MünchenKompetent-Kompetenzentwicklung im Großraum München ascii version

The "MünchenKompetent" development partnership addresses the key issues of the labour market of a big city. Global competition, which Munich is faced with, presents both enterprises and municipal society as a whole with a major challenge. In Munich, economic structural change is characterised by its classic traits: growing international interdependence of economic relations, decline of industrial production, expansion of the service-oriented society, formation of new economic systems and ways of life, erosion of standard employment relationships, and new forms of employment. This leads to high demands on the social, organisational and communication competencies of enterprises and employees but also of those who are outside the employment system. Human capital (expertise, education, experience) will increase in importance as a key competitive factor. While it is true that the necessity of life-long learning in one's profession is uncontested, it has hardly been reflected so far in any systematic and well-coordinated further training programmes offered by public education institutes or the corresponding structures and institutions.

Despite the reform efforts in the labour market, Munich has so far neither succeeded in cushioning the economic slump nor in containing growing unemployment effectively. The upswing of the mid-90s with the growth impulse provided by the web economy had but only a few sustained effects on the labour market. Even if the situation in the Munich labour market may still be described as favourable in comparison to other cities in the Federal Republic of Germany, hard-core long-term unemployment has grown continuously for years. At the same time, Munich alone lost circa 20,000 jobs subject to compulsory social insurance in the last few years. The concentration of highly qualified employees in the industrial and services sectors created a highly qualified regional labour market. The Munich labour market is, however, also characterised by mismatch issues. The number of vacancies that cannot be filled by the local labour force is growing. The relatively positive data of the Munich region hide contradictory trends. On the one hand, the growth segments show a demand for labour, which can only be met by a further influx of those who offer the requisite skills. On the other hand there is a migration balance that is characterised by large-scale differences as regards the level of education and training of Germans and foreigners in Munich, which extremely impedes the long-term integration above all in the primary labour market. In the year 2000, for instance, almost half of the migrants had not completed their professional training (Germans: 15.7%). To a disproportionate extent, young migrants in particular often fail to be integrated in the labour market, and the members of this group resort to the Agentur für Arbeit (the German employment agency) with above-average frequency. The low degree of participation in education seen in the second and third generation of the migrant workers ("Gastarbeiter"), who migrated to Germany in the 60s, does not only represent a waste of human capital but will probably also bring on the risk of ghetto or class formation.

Due to structural change, a large number of jobs are shed. In relative terms, classic industrial value addition decreases in importance over company-related, distributive, social and personnel services. According to forecasts, the German industry will have shed another 1.2m production jobs by 2020. This concerns in particular the producing sector, the construction industry and the traditional services sector (logistics) in contrast to company-related services. Another area of stagnation is the public sector. In contrast, growth sectors that are capable of absorbing labour include the personnel and company-related services and the R&D sectors. The sectors, however, turn out to be latently impermeable as regards employment since there is movement within these sectors but hardly any transfer into these sectors. This means that employees, in particular older ones and those with limited capabilities, are recruited ever less frequently for jobs in the labour market even if they offer the right skill set. The demand for well and highly qualified wage and salary earners will continue to be strong and even increase and will be covered by migrants who offer the requisite skills if there is a lack of local potential. Persons who offer only few skills or not those that are currently required may, however, turn out the relative losers of a policy of progressive liberalisation in highly developed industrialised countries. This involves the risk of growing social inequality and the polarisation of society, which present a major challenge for urban society.

Incentives for investment both in real and in human capital are called for.

The MünchenKompetent DP has drafted a project concept in order to respond to this analysis of the Munich labour market, thus also reacting directly to the recommendations voiced by the employment task force of the EU Commission (please also refer to "Jobs, Jobs, Jobs – Creating more employment in Europe", Nov.2003). The MünchenKompetent DP will focus on the following subjects:

1. Setting up new businesses

This is an efficient tool to create jobs. This tool should in particular be used for women. Technological developments and microelectronics in particular allow companies in many occupational fields to outsource jobs to self-employed women and men, for example in the media world. Nowadays, women often find it easier to opt for self-employment due to the fact that many professions in the services industry do not require large up-front investment in the start-up phase of their business. Apart from the drawbacks, such as social security issues, self-employment offers an opportunity for women to ensure a flexible integration in gainful employment and thus the opportunity to enhance the compatibility of occupation and family. Within a time frame of 10 years, the number of self-employed women in Bavaria increased from c. 150,000 to 185,000. Nevertheless, self-employment continues to be a male domain even today. 14.8 % of all gainfully employed men in Bavaria are self-employed whereas this percentage is only at around 7 % for women.

In order to raise the proportion of women amongst the self-employed, it is necessary to remove barriers for business start-ups and to offer customised coaching in particular in order to increase the potential for women to set up new businesses.

2) Life-long Learning

Living and working in a world of ever stronger change goes hand in hand with constantly new requirements in one's profession, social environment and private life. Life-long learning has therefore turned into one of the key factors for sustained economic and societal development. The knowledge society does not begin at the universities. A workable concept for life-long learning is designed to encourage the readiness to undergo training of all social groups as early and constantly as possible, and to foster and safeguard employment capability in a sustainable manner on the basis of participation in the training offerings made available. On the one hand, such a strategy has to address groups that are at a disadvantage in the Munich labour market, such as the (long-term) unemployed, unemployed women, women returners, migrants, young and elderly people, who make up the local pool of human potential. Alternative ways of access to the participation in training and training programmes have to be identified in particular for the group of migrants. On the other hand, the focus is on the requirements of Munich's small and medium-sized companies, who are amongst the job creation engines in the region and could recruit a considerable percentage of their staff from this pool.

3. Problems of organizational and personnel development in companies

The problems experienced by small and medium-sized companies should be addressed by new forms of strategic alliances and network cooperations. The individual small and medium-sized companies as a rule operate as insulated individual players in the market, which places them in an environment of fierce competition against large corporations and high market risks. SMEs often hesitate to use opportunities for expansion (which might be translated into creating new jobs) and to hire new staff, which also means that the potential for personnel development is used to a smaller extent. At the same time, a large percentage of jobs within these companies are exposed to a higher structural risk due to the termination of business – be it because the company is no longer able to survive in the market environment or because it has to be closed down due to the lack of a successor to take over the business. Companies that team up in networks benefit from the improved transfer of information and synergy effects as regards the solution of HR issues.

The failure to fill training positions that have been set up or made available is considered to be a special problem of personnel recruitment. This results from the frequent failure to transfer young people, in particular those with bad marks, to employment. A project which is designed to offer preventive action is to improve coordination and cooperation between the parties involved (school/companies/young people).

These three key areas should be used to step up the integration of the socially heterogeneous population in the local labour market. At the same time the project is designed to trigger a process which opens up new perspectives and taps into new potential for young people, the unemployed, employees and SMEs in Munich.

Objective

1. General objective in terms of labour market policy:

In the past 20 years, Munich has gained a great deal of practical experience in the area of local labour market policy. So far, Munich's local labour market policy, on the one hand, has addressed specific target groups who find it hard to integrate in the primary labour market and, on the other hand, has offered training programmes to those companies and employees that are particularly affected by structural change. Restructuring within the framework of Hartz I to IV requires new approaches for local labour market policy. The development of strategies for improving the employment capability of the labour force and the adaptability of employees and companies is defined as the objective for Munich's local labour market policy.

This includes:

- active support for existing companies and new businesses to be set up, in particular by women;

- labour market monitoring as a means for the early detection of local and business developments;

- support provided to SMEs in general questions of personnel development, business modernisation and hands-on business-oriented training;

- implementation of new ideas and concepts for life-long learning;

- fostering of activities for the transfer from school to training and profession;

- initiatives for new jobs and conversion of social labour requirements into paid labour;

- projects to foster the setting-up of new business and local economic activity;

- continuation of offerings in the secondary labour market in the form of entry-level training offerings;

- use of existing incentives in combination with existing offerings within the framework of SGB II and III,

- evaluation of existing incentives and adaptation of concepts to local conditions.

The intention is to implement and test individual elements (setting up new businesses, life-long learning, cooperation within networks for hands-on business-oriented training) on the basis of an integrated pilot concept within the framework of EQUAL II.

This requires a local and regional combination of the various approaches in terms of employment policy. The EU employment strategy, the Hartz reforms of the labour market and the local economic and employment tools and measures provide a set of tools that offers a wide range of employment opportunities and that has to be used by the relevant players in the labour market (local government, employment agency, trade unions, welfare agencies, trade and industry, etc.) in a well-coordinated and consistent manner.

Against this background, MünchenKompetent pursues the following general objectives:

- create jobs, above all by supporting the setting-up of new businesses;

- train employees and the unemployed through new approaches for life-long learning, which are differentiated according to the target group concerned;

- foster employment growth through SMEs cooperating within networks and acting as job creation engines;

- identify sectors with growth potential in Munich, facilitate the transition from negative-growth sectors to positive-growth sectors.

2. Labour market policy sub-objectives which are specific for the project area:

2.1. Setting up new business

Objective: remove obstacles for setting up new businesses and offer customised coaching

of women while they are setting up new businesses; secure livelihood through the successful implementation of the new business concept

Start-up consultation is to take into account the following special aspects:

- motivation and empowerment of women to create their own jobs;

- customised consultation oriented towards the specific requirements to be met for women returners;

- skills balance for developing business ideas and using the potentials acquired during training and previous professional experience;

- professionalisation and consolidation of the expertise pertaining to the establishment and the management of businesses in particular for service industry start-ups founded by women;

- coaching for women establishing start-up companies, in particular in the service industry in Munich and the surrounding areas;

- enlarging the number of self-employed women in Munich and the surrounding areas, also through new forms of setting up businesses, for example service provision organisations ("Dienstleistungsgenossenschaften") and cooperative associations;

- coordination and cooperation with existing consultation facilities in Munich and the surrounding areas,

- link to the existing local centre for setting up new businesses in Munich, i.e. the Münchner Technologiezentrum (MTZ)

2.2. Personal skill development – life-long learning

Objective: development of a network of training institutions and SMEs to develop competencies and secure life-long learning in Munich

- analysis of corporate training requirements;

- joint development of training tools to implement training modules that offer a tailor made approach;

- establishment of cooperation networks, which encompass both the internal cooperation between training institutions and the connection to external training institutes and HR managers of SMEs;

- implementation of gender-oriented skill development in the region in combination with more recent approaches from further training and HR development tools, such as profiling, assessment processes, selection of personnel, skills balances;

- opening up new opportunities to specific target groups, such as migrants or young people, for access to further training;

- technical and general training of the unemployed and of employees through the use of new learning methods that are adapted to the various target groups and their level of skills.

These forms of training, which are selected according to target group and regional requirements, aim at placing candidates in the primary market, if possible matching the requirements in a perfect fit, and at integrating groups which so far have mostly been excluded from training, education and employment.

The project provides for the following stages:

Action 1 = profiling

development, testing and dissemination of methods for recording the skills of disadvantaged target groups (profiling, assessment, skills balance, etc.) which can be used within the meaning of life-long learning in small and medium-sized companies in the Munich region, also in combination with the further development and testing of tools for the selection of participants and personnel.

At the same time the network is used to analyse the training requirements of Munich-based companies.

Action 2 = training

Designing offerings for further training oriented towards the participants' requirements and target perspectives and towards the requirements of the labour market. At the same time, labour market-oriented forms of learning, such as coaching, self-learning centres etc. should be tested, also using informal training sites.

Action 3 = placement

Successful placement in the primary labour market, taking into account SMEs' requirements in a combination of tried and tested and new methods of placement, such as traineeships, mentoring and job rotation.

2.3. Organisational development

Objective: analysis of the efficiency of networking as an employment strategy, identification of the requisite framework conditions and structural characteristics, in particular for the problem groups of the labour market (low-skilled workers, elderly people, migrants, young people) in the corporate context.

- establishing strategic alliances as a new form of cooperation between SMEs;

- cooperation across departments and divisions within large-scale enterprises;

- establishing new networks between SMEs and further training institutions;

- designing the workplace as a place of life-long learning. Within a company, the primary fields of action for life-long learning are further training and HR development;

- creating new forms of cooperation between (small and medium-sized) companies and within (large-scale) corporations to use the synergy effects between the various types of operations, to improve employment opportunities, to avoid job losses, and to create new jobs;

- consultation in case of imminent job losses, development potential offered by solutions that safeguard jobs through networking with other companies or players.

2.4. New model for cooperation between schools and companies

Objective: open up schools toward working life with the objective of developing work as a subject in schooling; also open up companies as a place of learning for students and tie them in with the school as a place of learning.

- development of an overall concept that facilitates new cooperation relationships between schools and companies that go beyond the school-business working groups that have existed so far, in particular as regards the offering of traineeships for students;

- ensuring that people are aware that schooling needs to take into account society's requirements, as a counterbalance to an understanding of schooling that is growing ever more independent;

- new cooperation relationships should be used to improve the results of schooling in accordance with the training requirements of businesses.

2.5. Good governance in Munich

Objective: ensure the sustainability of the results and strategies developed through in cooperation in local mainstream policy.

- establishment of an partnership council (multipliers, further training institutions, trade unions, chambers, associations, etc.) as a communication platform during the term of the project;

- target agreements for local employment policy with local politicians (city council) and local roll-out;

- establishment of subject-oriented working groups including the relevant local parties involved;

- interim reports to the partnership council, the parties involved and the city council;

- organisation of a conference to conclude the project and to identify possibilities to safeguard results and their long-term sustainability.

Innovation

Nature of the experimental activities to be implemented	Rating
Guidance, counselling	***
Training	***
Training on work place	***
Work placement	***
Job rotation and job sharing	***
Employment aids (+ for self-employment)	***
Employment creation and support	**
Work organisation, improvement of access to work places	**
Awareness raising, information, publicity	**
Studies and analysis of discrimination features	**

Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

Beneficiaries

Assistance to persons	M	F
Unemployed	5.3%	40.6%
Employed	2.3%	22.5%
Others (without status, social beneficiaries...)	9.2%	20.1%
	100.0%
	M	F
Migrants, ethnic minorities, …	4.5%	13.6%
Asylum seekers	1.0%	0.3%
Population not migrant and not asylum seeker	11.2%	69.4%
	100.0%
	M	F
Physical Impairment	0.0%	0.0%
Mental Impairment	0.0%	0.0%
Mental Illness	0.0%	0.0%
Population not suffering from a disability	16.7%	83.3%
	100.0%
	M	F
Substance abusers	0.0%	0.0%
Homeless	0.0%	0.0%
(Ex-)prisoners	0.0%	0.0%
Other discriminated (religion, sexual orientation)	4.5%	2.1%
Without such specific discriminations	12.2%	81.2%
	100.0%
	M	F
< 25 year	10.4%	12.8%
25 - 50 year	5.6%	65.6%
> 50 year	0.8%	4.8%
	100.0%

Assistance to structures and systems and accompanying measures	Rating
Asylum	***
Gender discrimination	***
Support to entrepreneurship	***
Age	***
Low qualification	***
Unemployment	***

Promoting individual empowerment

Empowerment

With beneficiaries

Participation

Developing collective responsibility and capacity for action

Participation in the project design

Participation in running and evaluating activities

Changing attitudes and behavior of key actors

Between national partners

N.C.

Transnationality

Linguistic skills

English
español (castellano)
français
português

Percentage of the budget for transnational activities

0.9%

Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement	DPs involved
4372 Maria Joao Rauch	CZ 43 ES ES20040240 IT IT-G2-CAM-096 PL 46 PT 2004-212

Background

N.C.

National Partners

Partner	To be contacted for
equalmünchen GmbH	Co-ordination of experimental activities Design of the project DP managing organisation Evaluation Monitoring, data collection Transnational partnership
AKA e.V.
Berufsbildungsinstitut Heimerer GmbH
Frau und Beruf GmbH
Frauen-Computer-Schule AG
Gesellschaft für Ausbildungsforschung und Berufsentwicklung
GründerRegio M e.V.
Innere Mission München
Institut für Beratung und Projektentwicklung e.V.
Münchner Projektgruppe für Sozialforschung / Forsch. zu Nachhaltiger Entwicklung
SIM Sozialwissenschaftliches Institut München
Sozialreferat der LH München, Amt für Wohnen und Migration
Tibay e.V. Technologie- und Innovationsberatungsagentur in Bayern e.V., beim DGB
Verbund Strukturwandel GmbH

Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Koordinator der Entwicklungspartnerschaft erhältlich

(equalmuenchen)
Herzog-Wilhelm-Strasse 15
80331 München

equalmünchen GmbH

Tel:+49 (0) 892332205
Fax:+49 (0) 892332209
Email:strunk@equalmuenchen.de


Responsibility in the DP:	Co-ordination of experimental activities Design of the project DP managing organisation Evaluation Monitoring, data collection Transnational partnership
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Without legal status
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	24-09-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Frau Strunk	Katja	+49 (0) 892332205	strunk@equal-muenchen.de	Projektmanagement/Finanzen

(Donna Mobile)
Rosenheimer Straße 123
81667 München

AKA e.V.

Tel:+49 (0) 505005049
Fax:+49 (0) 50505099
Email:donna.mobile@t-online.de


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:	Union, Confederation...
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	15-09-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Frau Palezek	Feyza	+49 (0) 505005049	donna.mobile@t-online.de	Projektleiterin

(Heimerer)
Erpftinger Straße 31//12
86899 Landsberg
http://www.heimerer.de

Berufsbildungsinstitut Heimerer GmbH

Tel:+49 (0) 819192880
Fax:
Email:herreiner@heimerer.de


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	15-09-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Frau Herreiner	Brigitte	+49 (0) 895459470	herreiner@heimerer.de	Projektleiterin

(FuB)
Lindwurmstraße 109
80337 München

Frau und Beruf GmbH

Tel:+49 (0) 8972019913
Fax:
Email:nusshart@frau-und-beruf.net


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Private
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	15-09-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Frau Nußhart	Christine	+49 (0) 8972019913	nusshart@frau-und-beruf.net	Projektleiterin

(FCS)
Volkartstraße 23
80634 München
http://www.fcs-m.de

Frauen-Computer-Schule AG

Tel:+49 (0) 891675589
Fax:
Email:astrid.hastreiter@fcs-m.de


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	15-09-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Frau Hastreiter	Astrid	+49 (0) 891675589	astrid.hastreiter@fcs-m.de	Projektleiterin

(GAB-München)
Bodenseestraße 5
81241 München
www.gab-muenchen.de

Gesellschaft für Ausbildungsforschung und Berufsentwicklung

Tel:+49 (0) 886551
Fax:+49 (0) 8348730
Email:info@gab-muenchen.de


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	University / Research organisation
Legal status:	Private
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	17-09-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Herr Dr. Brater	Michael	+49 (0) 8982940373	dr.m.brater@t-online.de	Gesellschafter

(GRM)
Frankfurter Ring 193a
80807 München
www.gr-m.de

GründerRegio M e.V.

Tel:+49 (0) 8932197810
Fax:+49 (0) 8932197815
Email:info@gr-m.de


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Union, Confederation...
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	17-09-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Frau Dr. Wenzel	Bettina	+49 (0) 8930762505	wenzel@gr-m.de	Projektleiterin

(IMM)
Landshuter Allee 40
80637 München
http://www.im-muenchen.de

Innere Mission München

Tel:+49 (0) 8912699129
Fax:
Email:kfeist@im-muenchen.de


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:	Union, Confederation...
Size:	>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:	15-09-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Herr Dip-Soz. Feist	Klaus	+49 (0) 8912699129	kfeist@im-muenchen.de	Projektleiter

(IBPro)
Einsteinstraße 173
81675 München
http://ibpro.de

Institut für Beratung und Projektentwicklung e.V.

Tel:+49 (0) 89475061
Fax:
Email:info@ibpro.de


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:	Union, Confederation...
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	14-09-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Frau Thoma	Claudia	+49 (0) 89475061	claudia.thoma@ibpro.de	Projektleiterin

(MPS)
Dachauer Straße 189
80637 München
www.sozialforschung.org

Münchner Projektgruppe für Sozialforschung / Forsch. zu Nachhaltiger Entwicklung

Tel:+49 (0) 89155760
Fax:+49 (0) 891577949
Email:mps@Sozialforschung.org


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	University / Research organisation
Legal status:	Without legal status
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	17-09-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Frau Dr. Kropp	Cordula	+49 (0) 89155760	Cordula.Kropp@sozialforschung.org	wissensch. Mitarbeiterin

(SIM)
Landwehrstraße 37
80336 München
www.sim-sozialforschung.de

SIM Sozialwissenschaftliches Institut München

Tel:+49 (0) 897256329
Fax:+49 (0) 89557795
Email:sim@sim-sozialforschung.de


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	University / Research organisation
Legal status:	Without legal status
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	20-09-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Frau Dipl.-Soz. Pichlbauer	Michaela	+49 (0) 897256329	michaela.pichlbauer@simsozialforschung.de	geschaeftsfuehrende Gesell.

(AWM)
Franziskanerstraße 8
81669 München

Sozialreferat der LH München, Amt für Wohnen und Migration

Tel:+49 (0) 8923340775
Fax:
Email:katya.fortune@muenchen.de


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Public authority (national, regional, local)
Legal status:	Public organisation
Size:	Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:	15-09-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Frau Fortune	Katya	+49 (0) 8923340775	katya.fortune@muenchen.de	Projektleiterin

(Tibay e.V.)
Schwanthaler Straße 64
80336 München
www.tibay-m.de

Tibay e.V. Technologie- und Innovationsberatungsagentur in Bayern e.V., beim DGB

Tel:+49 (0) 895434460
Fax:+49 (0) 8954344620
Email:info@tibay-m.de


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Union, Confederation...
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	17-09-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Frau Knapp	Annemarie	+49 (0) 8954344612	knapp@tibay-m.de	Projektmitarbeiterin

(VSW)
Engelhardstr. 6
81369 München
http://www.verbund-strukturwandel.de

Verbund Strukturwandel GmbH

Tel:+49 (0) 8972013915
Fax:
Email:dagmar.koblinger@verbund-strukturwandel.de


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Without legal status
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	14-09-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Frau Koblinger	Dagmar	+49 (0) 8972013915	dagmar.koblinger@verbund-strukturwandel.de	Projektleiterin

Warning! This section is not meant to be read directly, but rather be navigated through from the main page above.

MuenchenKompetent - Development of Competencies in the Munich Metropolitan Area

Rationale

Die Entwicklungspartnerschaft „MünchenKompetent“ greift die zentralen Fragen des Arbeitsmarktes einer Großstadt auf. Der globale Wettbewerb, in dem sich München befindet, führt nicht nur auf Unternehmensseite, sondern für die Stadtgesellschaft insgesamt zu einer großen Herausforderung. Der ökonomische Strukturwandel zeigt in München sein klassisches „Großstadtgesicht“: wachsende internationale Verflechtung von wirtschaftlichen Beziehungen; Rückgang der industriellen Produktion; Expansion der Dienstleistungsgesellschaft; Herausbildung neuer Wirtschafts- und Lebensformen, Entstehung einer multikulturellen Gesellschaft, Erosion des Normalarbeitsverhältnisses und neue Beschäftigungsformen. Dies alles stellt hohe Anforderungen an die soziale, organisatorische und kommunikative Kompetenz von Unternehmen und Beschäftigten, aber auch an diejenigen, die sich außerhalb des Beschäftigungssystems bewegen. Die Bedeutung des Humankapitals (Wissen, Bildung, Erfahrung) wird als entscheidender Wettbewerbsfaktor weiter zunehmen. Die Notwendigkeit von lebenslanger beruflicher Weiterbildung ist zwar unbestritten, findet aber bisher kaum ihre Entsprechung in systematischen und abgestimmten Weiterbildungsangeboten der öffentlichen Bildungsträger oder in entsprechenden Strukturen und Institutionen. Trotz der Reformanstrengungen auf dem Arbeitsmarkt ist es auch in München bislang nicht gelungen, den ökonomischen Einbruch aufzufangen und die wachsende Arbeitslosigkeit wirkungsvoll einzudämmen. Der Aufschwung Mitte der 90er Jahre mit den Wachstumsimpulsen der Internetwirtschaft hinterließ wenig nachhaltige Wirkungen auf dem Arbeitsmarkt. Auch wenn die Situation auf dem Münchner Arbeitsmarkt im Vergleich mit anderen Städten im Bundesgebiet als günstig bezeichnet werden kann, ist der Sockel von Langzeitarbeitslosen seit Jahren stetig angewachsen. Gleichzeitig gingen allein in München in den letzten Jahren rd. 20.000 sozialversicherungspflichtige Arbeitsplätze verloren. Die Konzentration von hoch qualifizierten Beschäftigten in Industrie und Dienstleistungen führte zu einem hoch qualifizierten regionalen Arbeitsmarkt. Gleichzeitig ist der Münchner Arbeitsmarkt von Mismatch-Problemen gekennzeichnet: Es existiert eine wachsende Anzahl von Jobs, die durch das heimische Arbeitskräftepotential nicht ausgefüllt werden können. So verstecken sich hinter den relativ positiven Daten der Münchner Region widersprüchliche Trends: Die wachsenden Segmente verweisen auf eine Nachfrage nach Arbeitskräften, die nur durch weiteren Zuzug derjenigen, die diese nötigen Qualifikationen besitzen, erfüllt werden kann. Demgegenüber gibt es eine Zuwanderungsbilanz, die geprägt ist von großen Unterschieden im Bildungs- und Ausbildungsniveau von Deutschen und Ausländern in München, die eine dauerhafte Integration vor allem in den ersten Arbeitsmarkt extrem erschwert. So hatte im Jahr 2000 fast die Hälfte der Migranten keine abgeschlossene Berufsausbildung (Deutsche: 15,7%). Insbesondere jugendlichen Migranten gelingt überproportional oft die Integration in den Arbeitsmarkt nicht und diese Gruppe wird überproportional häufig bei der Agentur für Arbeit vorstellig. Die niedrige Bildungsbeteiligung der zweiten und dritten Generation der in den sechziger Jahren zugewanderten Gastarbeiter stellt nicht nur eine Vergeudung von Human-Kapital dar, sondern dürfte auch die Gefahr von Klassen- oder gar Ghetto-Bildung heraufbeschwören. Infolge des strukturellen Wandels wird eine große Anzahl an Arbeitsplätzen abgebaut. Die klassische industrielle Wertschöpfung verliert gegenüber den unternehmensbezogenen, distributiven, sozialen und personellen Dienstleistungen relativ an Bedeutung. Lt. Prognosen werden in der dt. Industrie bis zum Jahr 2020 weitere 1,2 Mio. Arbeitsplätze in der Produktion abgebaut. Besonders betroffen sind das Produzierende Gewerbe, die Baubranche und der klassische Dienstleistungsbereich (Logistik) im Gegensatz zu den unternehmensbezogenen Dienstleistungen. Ein weiterer stagnierender Bereich ist der Öffentliche Sektor. Aufnahmefähige Wachstumsbereiche sind demgegenüber die personen- und unternehmensbezogenen Dienstleistungen und der FuE-Bereich. Dabei erweisen sich die Branchen in Bezug auf Beschäftigung als latent undurchlässig, es gibt Bewegung innerhalb der Branchen, aber kaum Übertritte. Das bedeutet, dass Beschäftigte, insbesondere Ältere und solche mit eingeschränkter Leistungsfähigkeit immer seltener für Jobs auf dem Arbeitsmarkt rekrutiert werden, selbst wenn ihre Qualifikation stimmt. Der Bedarf an gut und hoch qualifizierten Erwerbstätigen wird hoch bleiben und weiter zunehmen und bei fehlendem heimischen Potential durch qualifizierte Zuwanderung gedeckt. Niedrig oder nicht aktuell Qualifizierte können hingegen zu den relativen Verlierern einer Politik der fortschreitenden Liberalisierung in den hoch entwickelten Industrieländern gehören. Wachsende soziale Ungleichheiten und zunehmende Polarisierung in der Gesellschaft sind zu befürchten und bedeuten eine große Herausforderung für die Stadtgesellschaft. Anreize für Investitionen sowohl in Sachkapital als auch in Humankapital sind gefragt.

Die EP Münchenkompetent antwortet in Form ihrer Projektkonzeption auf diese Analyse des Münchner Arbeitsmarktes und reagiert damit auch unmittelbar auf die seitens der Taskforce Beschäftigung der EU-Kommission (vgl. Jobs, Jobs, Jobs: Mehr Beschäftigung in Europa schaffen, Nov. 2003) ausgesprochenen Empfehlungen. Folgende Themenschwerpunkte wird die EP MünchenKompetent bearbeiten:

1.Existenzgründungen

Sie sind ein wirksames Instrument zur Beschäftigungsgenerierung. Insbesondere für Frauen soll dieses Instrument genutzt werden. Die technischen Entwicklungen und hier insbesondere die Mikroelektronik ermöglicht es in vielen Berufsfeldern den Unternehmen, Aufträge an freiberufliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu vergeben, z.B. in der Medienwirtschaft. Für Frauen wird der Weg in die berufliche Selbstständigkeit heute oft dadurch erleichtert, dass insbesondere in vielen Dienstleistungsberufen keine hohen Investitionskosten in der Startphase notwendig sind. Zudem birgt für Frauen eine berufliche Selbstständigkeit neben den Nachteilen, wie beispielsweise den Problemen der sozialen Absicherung, die Möglichkeit einer flexiblen Integration in die Erwerbsarbeit und damit die Möglichkeit einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Zahl der weiblichen Selbstständigen erhöhte sich innerhalb von 10 Jahren in Bayern von ca. 150.000 auf 185.000. Dennoch ist auch heute noch die Selbstständigkeit eine Domäne der Männer: Unter allen erwerbstätigen Männern liegt der Anteil der Selbstständigen in Bayern bei 14,8 Prozent, der der Frauen bei rd. 7 Prozent. Um den Anteil der Frauen an den Selbstständigen zu steigern, müssen Hindernisse für Unternehmensgründungen abgebaut und die Existenzgründungspotentiale von Frauen, vor allem durch ein individuelles Coaching, gesteigert werden.

2.LebensLangesLernen

Leben und Arbeiten in einer sich immer stärker verändernden Welt gehen mit ständig neuen Anforderungen im Beruf, im sozialen Umfeld und in der privaten Lebenswelt einher. Lebenslanges Lernen ist daher zu einem der entscheidenden Faktoren einer nachhaltigen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklung geworden. Die Wissensgesellschaft beginnt nicht an den Universitäten. Ein tragfähiges Konzept für Lebenslanges Lernen soll helfen, die Bildungsbereitschaft aller gesellschaftlichen Gruppen so früh und dauerhaft wie möglich zu fördern und über die Teilhabe an Bildungsangeboten die Beschäftigungsfähigkeit zu fördern und nachhaltig zu sichern. Eine solche Strategie muss sich einerseits an auf dem Arbeitsmarkt München benachteiligte Gruppen wie (Langzeit-) Arbeitslose, arbeitslose Frauen, Berufsrückkehrerinnen, Migranten, Jugendliche und Ältere richten, die den lokalen Pool an Humanpotenzial bilden. Insbesondere für die Gruppe der Migranten müssen andere Zugänge für die Beteiligung an Bildung und Qualifizierung gefunden werden. Andererseits stehen die Bedürfnisse kleinerer und mittlerer Münchner Unternehmen im Zentrum, die zu den Motoren der Arbeitsplatzentwicklung in der Region gehören und aus diesem Pool einen erheblichen Teil ihres Personal rekrutieren könnten

3.Organisations- und Personalprobleme in Unternehmen

Die Probleme auf Seiten der KMU sollen durch neue Formen strategischer Allianzen und Netzwerk-Kooperationen angegangen werden. Die einzelnen KMU agieren in der Regel isoliert als Einzelunternehmen am Markt. Damit stehen sie gegenüber den Großunternehmen in schwierigen Wettbewerbsbedingungen und laufen hohe Marktrisiken. Expansionschancen (die neue Arbeitsplätze bedeuten können) werden eher zögerlich ergriffen, neue Mitarbeiter/innen verhalten eingestellt, Möglichkeiten der Personalentwicklung weniger genutzt. Zugleich sind die Arbeitsplätze in diesen Unternehmen in hohem Maße stärker strukturell gefährdet durch Betriebsaufgaben – sei es, dass sich das Unternehmen im Markt nicht mehr halten kann, sei es, dass es wegen nicht gelingender Geschäftsübergabe geschlossen werden muss. Durch den Zusammenschluss in Netzwerken können Informationen besser transportiert und Synergieeffekte bei der Lösung von Personalfragen umgesetzt werden. Die Nicht-Besetzung von eingerichteten /vorhandenen Ausbildungsstellen gilt als Personalrekrutierungsproblem der besonderen Art: dies resultiert aus dem oft nicht funktionierenden Übergang von Jugendlichen - insbesondere solcher mit schlechten Schulnoten - in die Arbeitswelt. Ein im präventiven Bereich angesiedeltes Vorhaben soll eine bessere Abstimmung und Kooperation zwischen den Beteiligten (Schule/Betriebe/ Jugendlichen) hervorbringen.

So soll mit Hilfe dieser 3 Schwerpunktbereiche die sozial heterogene Bevölkerung stärker auf dem lokalen Arbeitsmarkt integriert werden, Gleichzeitig soll damit ein Prozess in Gang gesetzt werden, der für Jugendliche, Erwerbslose, Erwerbstätige und KMU in München Perspektiven eröffnet.

Objective

1. Allgemeines arbeitsmarktpolitisches Ziel:

München hat im Verlauf der vergangenen 20 Jahre große Erfahrung und Praxis im Bereich der kommunalen Arbeitsmarktpolitik erworben. Die Münchner kommunale Arbeitsmarktpolitik wendete sich bisher einerseits an besondere Zielgruppen, die Schwierigkeiten bei der Integration in den ersten Arbeitsmarkt haben, andererseits mit Qualifizierungsangeboten an Unternehmen und deren Beschäftigte, die vom Strukturwandel besonders betroffen sind. Durch die Neuordnung im Rahmen von Hartz I bis IV sind neue Ansätze für die kommunale Arbeitsmarktpolitik erforderlich. In München wird für die künftige kommunale Beschäftigungspolitik die Entwicklung von Strategien zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der Erwerbspersonen und der Anpassungsfähigkeit von Arbeitnehmer/innen und Betrieben als Ziel definiert.

Dies umfasst:

- Aktive Hilfestellung für bestehende und neu zu gründende Unternehmen, vor allem von Frauen,

- Arbeitsmarktmonitoring als Mittel zur Früherkennung von kommunalen und betrieblichen Entwicklungen,

- Unterstützung von KMU in übergreifenden Fragen der Personalentwicklung, Fragen der betrieblichen Modernisierung und betriebsnahen Qualifizierung,

- Umsetzung von neuen Ideen und Konzepten zum LebensLangen Lernen,

- Verstärkte Aktivitäten beim Übergang von Schule in Ausbildung und Beruf,

- Initiativen für neue Arbeit und Umwandlung gesellschaftlichen Arbeitsbedarfs in bezahlte Arbeit,

- Projekte zur Förderung von Existenzgründung und lokaler Ökonomie,

- Weiterführung von Angeboten im zweiten Arbeitsmarkt als qualifizierende Einstiegsangebote,

- Ausnutzung bestehender Förderinstrumente in Kombination mit den existierenden Angeboten im Rahmen von SGB II und III,

- Evaluation bestehender Förderinstrumente und konzeptionelle Anpassungen an die kommunalen Gegebenheiten.

Im Rahmen von EQUAL II sollen einzelne Elemente (Existenzgründung, LebensLanges Lernen, Netzwerk-Kooperationen zur betriebsnahen Qualifizierung) mit Hilfe eines integrierten Konzepts modellhaft umgesetzt und erprobt werden.

Notwendig ist eine kommunale und regionale Verknüpfung der verschiedenen beschäftigungspolitischen Ansätze. Mit der Beschäftigungsstrategie der EU, den Hartz-Reformen am Arbeitsmarkt und den kommunalen Wirtschafts- und Beschäftigungsinstrumenten und –maßnahmen steht ein Instrumentarium zur Verfügung, das vielfältige Möglichkeiten zur Beschäftigung bietet und von den relevanten Akteuren am Arbeitsmarkt (Kommune, Arbeitsagentur, Gewerkschaften, Wohlfahrtsverbänden, Wirtschaft u.a.) koordiniert und konsequent angewendet werden muss.

Vor diesem Hintergrund verfolgt MünchenKompetent als allgemeine Ziele:

- Arbeitsplätze generieren vor allem über die Unterstützung von Existenzgründungen,

- Qualifizierung von Beschäftigten und Arbeitslosen über neue zielgruppendifferenzierte Ansätze im Bereich LebensLanges Lernen.

- Beschäftigungswachstum fördern über Netzwerkkooperation von kleinen und mittleren Unternehmen als Motoren der Beschäftigungsentwicklung.

- Identifizierung von Branchen mit Wachstumspotentialen in München, Erleichtern der Übergänge von schrumpfenden in wachsende Branchen.

2. Arbeitsmarktpolitische projektbereichsspezifische Teilziele:

2.1. Existenzgründung

Ziel: Abbau von Hindernissen für Unternehmensgründungen und individuelles Coaching

von Frauen bei der Unternehmensgründung, Sicherung des Lebensunterhalts durch erfolgreiche Umsetzung der geplanten Existenzgründung

In der Gründungsberatung sollen folgende besondere Aspekte berücksichtigt werden:

- Motivierung und Befähigung von Frauen zur Schaffung ihres eigenen Arbeitsplatzes,

- spezielle Beratung, die sich an den besonderen Bedürfnissen von Berufsrückkehrerinnen orientiert,

- Kompetenzbilanz zur Entwicklung von Geschäftsideen und Verwertung der erworbenen Potentiale aus Ausbildung und früherer Berufserfahrung,

- Professionalisierung und Festigung des Gründungswissens und der Unternehmensführung für Gründerinnen speziell im Dienstleistungsbereich,

- Etablierungscoaching für Gründerinnen v.a. im Dienstleistungssektor im Großraum München,

- Vergrößerung der Zahl von selbstständigen Frauen im Großraum München auch durch neue Formen von Existenzgründung, z.B. durch Dienstleistungsgemeinschaften und Genossenschaften,

- Abstimmung und Kooperation mit bestehenden Beratungseinrichtungen im Raum München,

- Verknüpfung mit bestehendem kommunalem Gründungszentrum in München, dem Münchner Technologiezentrum (MTZ)

2.2. Kompetenzentwicklung von Personen –LebensLangesLernen

Ziel: Entwicklung eines Netzwerkes von Bildungsträgern und KMU zur Kompetenzentwicklung und Sicherung Lebenslangen Lernens in München

- Analyse der Qualifikationsbedarfe von Unternehmen,

- gemeinsame Entwicklung von Qualifizierungsinstrumenten zur Umsetzung von passgenauen Qualifizierungsmodulen,

- Etablierung von Kooperationsnetzen, die die Binnen-Kooperation von Weiterbildungseinrichtungen ebenso umfassen wie die Verknüpfung von externen Bildungsträgern und Personalverantwortlichen in KMU,

- Implementierung einer gender-orientierten Kompetenzentwicklung in der Region verknüpft mit neueren Ansätzen aus der Weiterbildung und Instrumenten der Personalentwicklung wie Profiling, Assessment-Verfahren, Personalauswahl, Kompetenzbilanzen,

- Öffnung neuer Zugangswege zu Weiterbildung für besondere Zielgruppen, wie zum Beispiel Migranten und Jugendliche,

- fachliche und fachübergreifende Weiterbildung von Arbeitslosen und Erwerbstätigen mit neuen Lernmethoden angepasst an die verschiedenen Zielgruppen und deren Qualifikationsniveau.

Diese zielgruppen- und regionalspezifischen Formen der Qualifizierung zielen auf eine weitgehend passgenaue Vermittlung in den ersten Arbeitsmarkt und den Anspruch, bisher weitgehend von Qualifizierung, Ausbildung und Beschäftigung ausgeschlossene Gruppen zu integrieren.

Folgende Teilschritte sind vorgesehen:

Aktion 1 = Profiling

Entwicklung, Erprobung und Verbreitung von Methoden zur Kompetenzerfassung für benachteiligte Zielgruppen (Profiling, Assessment, Kompetenzbilanzierung u.a.), die in kleinen und mittleren Unternehmen der Region München im Sinne eines lebenslangen Lernens eingesetzt werden können; damit verbunden auch die Weiterentwicklung und Erprobung von Instrumenten der TeilnehmerInnen- und Personalauswahl.

Gleichzeitig erfolgt im Rahmen des Netzwerkes eine Analyse der Qualifikationsbedarfe von Münchner Unternehmen.

Aktion 2 = Qualifizierung

Gestaltung von Weiterbildungsangeboten, die sich an den Erfordernissen und Zielperspektiven der Teilnehmerinnen orientieren sowie auch an den Erfordernissen des Arbeitsmarktes. Gleichzeitig sollen damit arbeitsmarktorientierte Lernformen wie beispielsweise Coaching, Selbstlernzentren u.a. unter Einbeziehung von informellen Lernorten erprobt werden.

Aktion 3 = Vermittlung

Erfolgreiche Vermittlung in den ersten Arbeitsmarkt unter Berücksichtigung der Anforderungen der KMU in einer Kombination aus bewährten und neuen Methoden der Arbeitsvermittlung wie Praktika, Mentoring und Jobrotation.

2.3 Organisationsentwicklung

Ziel: Überprüfung der Wirksamkeit des Instruments Netzwerkbildung als Beschäftigungsstrategie, Identifizierung der notwendigen Rahmenbedingungen und Strukturmerkmale besonders für Problemgruppen des Arbeitsmarktes (Gering Qualifizierte, Ältere, Migranten, Jugendliche) im Kontext betrieblicher Zusammenhänge

- Etablierung strategischer Allianzen als neue Form der Zusammenarbeit von KMU,

- Etablierung abteilungs- und bereichsübergreifender Zusammenarbeit innerhalb größerer Unternehmen

- Etablierung neuer Netzwerke zwischen KMU und Weiterbildungsträgern

- Entwicklung des Arbeitsplatzes als Lernort lebenslangen Lernens: Die vorrangigen innerbetrieblichen Handlungsfelder für lebenslanges Lernen sind Weiterbildung und Personalentwicklung

- Schaffung neuer Formen der Zusammenarbeit zwischen (kleinen und mittleren) Unternehmen und innerhalb von (größeren) Unternehmen, die Synergieeffekte zwischen den unterschiedlichen Betriebsformen nutzen, um Beschäftigungschancen zu verbessern, Arbeitsplatzabbau zu vermeiden und neue Arbeitsplätze zu schaffen,

- Beratung bei drohenden Arbeitsplatzverlusten, Entwicklungsmöglichkeiten arbeitsplatzerhaltender Lösungen durch Vernetzung mit anderen Unternehmen bzw. Akteuren.

2.4. Neues Kooperationsmodell Schule-Betrieb

Ziel: Öffnung der Schule zur Arbeitswelt mit dem Ziel der Erschließung der Arbeit als Bildungsgegenstand und damit auch die Erschließung von Betrieben als Lernorte für Schüler und ihre Verknüpfung mit dem Lernort Schule.

- Entwicklung eines Gesamtkonzepts, das neue Kooperationsbeziehungen zwischen Schulen und Betrieben ermöglicht, die über die bisher bestehenden Arbeitskreise Schule-Wirtschaft, insbesondere im Hinblick auf die Vermittlung von Praktikumsplätzen für Schülerinnen und Schüler, hinausgehen.

- Sicherung der gesellschaftlichen Relevanz schulischen Lernens als Gegengewicht zu einem sich zunehmend verselbständigenden schulischen Bildungsverständnisses,

- durch neue Kooperationsbeziehungen soll die Anpassung der Ergebnisse schulischer Bildung mit den Anforderungen von Betrieben für Ausbildung verbessert werden.

2.5. Good Governance in München

Ziel: Sicherung der Nachhaltigkeit der erarbeiteten Ergebnisse und Strategien durch Übernahme in die Mainstreampolitik der Kommune.

- Einrichtung eines Beirats (Multiplikatoren, Weiterbildungsträger, Gewerkschaften, Kammern, Verbände u.a.) als Kommunikationsplattform während der Projektlaufzeit,

- Zielvereinbarungen für eine kommunale Beschäftigungspolitik mit der lokalen Politik (Stadtrat) und Umsetzung vor Ort,

- Einrichtung von thematischen Arbeitskreisen mit den relevanten Akteuren in der Kommune,

- Zwischenberichte an den Beirat, die Akteure und den Stadtrat,

- Durchführung einer Abschlusstagung zu Möglichkeiten der Ergebnissicherung und der längerfristigen Umsetzung.