SFIDE!!! ascii version

The DP was set up in order to involve all the necessary subjects to realise the activities of the working plan of `SFIDE!!!` project.

Reasons to set up the DP related to the TERRITORY.
For what concerns the reference area, the territory has to be:
- as wide as possible in order to guarantee sustainability to the project;
- predominantly rural, because it can guarantee uniformity of problems for employed women and men especially related to balance difficulty (inadequate offer of care services for children and elder people).
The reference territory is that one of the provinces of Vercelli, Alessandria, Cuneo (where the DP and LaMoRo operate) and of Asti (where LaMoRo operates).

Reasons to set up the DP related to the COMPETENCES.
The DP was set up referring to the subjects` competences on different sectors:
- planning of complex interventions: LaMoRo
- managing of Community funds: LaMoRo, Confcooperative Cuneo, API Formazione consortium
- experience in projects about equal opportunities: LaMoRo, Confcooperative Cuneo, API Formazione consortium, Province of Vercelli, CISL Cuneo and CIRSDe
- spreading of results and promotion of activities: LaMoRo, Confcooperative Cuneo, API Formazione consortium, Province of Vercelli, CISL Cuneo and CIRSDe.

Furthermore the involvement of service cooperatives and social enterprises, that have a more careful attitude towards women and that valorise their role, will be a good example for those enterprises not belonging to cooperation world that are stricter towards women and equal treatments.
The involvement of the Province of Vercelli, which is a public body, will be important to test and validate tools in a public organisation.

Objective

The purpose of the operation is to REDUCE the RISK of the VOLUNTARY and/or INVOLUNTARY EXIT of WORKING WOMEN from the job market.
A reduction in this risk would lead to a reduced risk of marginalisation and a reduced risk of restricting the family income. Both of these held reduce the sense of precariousness that women experience.

The pursued aims are:
Ob 1: INCREASED COMPETITIVENESS of working women thanks to HIGHER CONCENTRATION and FEW ABSENCES from work.
Ob 2: REDUCED SENSE OF GUILT of working women in terms of their families thanks to BETTER MANAGEMENT of caring tasks.
Ob 3: FACILITATED work-family RECONCILIATION.
Ob 4: MORE FLEXIBLE WORKING HOURS thanks to an INCREASE IN THE WILL of the company to LISTEN TO NEEDS, in terms of RECONCILIATION of EMPLOYEES and to an INCREASED CAPACITY of management to innovatively plan the company time.
Ob 5: MORE MOTIVATION of working women thanks to BETTER CAREER PROSPECTS.
Ob 6: INCREASED CONVICTION in women that they know how and are able to manage the dual role.
Ob 7: INCREASED CONVICTION in the company that women are capable to manage the dual role.
Ob 8: GREATER CONSISTENCY between the ROLE and the COMPETENCES of the working women.

Working plan foresees the realisation of 6 MACROPHASES referred to homogenous intervention ambits:

MP1: Gender Team setting up. The DP would like to elaborate a qualified service available for enterprises and employees.
MP2: Valorisation of female informal/hidden competences. This phase will foresee the first level of testing: expression and valorisation of informal/hidden female competences (thanks to HNCA tool).
MP3: Elaboration of equality plans. During this phase Gender Team will work with enterprise management to realise a strategic plan to apply equal opportunities in enterprise, called Equality Plan. This phase will involve directly enterprises to employees advantage.
MP4: Testing of gender auditing forms. During this phase there will be the third testing level: introduction and application of gender auditing within enterprise.
MP5: elaboration of kit tools. After the three testing steps, the DP would like to translate results and capacities in easily access tools for enterprises and territory thanks to Gender Team`s help.
MP6: spreading and sustainability of the service. During this phase, the presuppositions for service sustainability after the end of the project (36 months), will be created. The involvement of chambers of commerce and other trade associations will allow Gender Team continuing to offer a qualified service for enterprises, in order to increase the number of final beneficiaries involved in the actions (employees).

Innovation

Nature of the experimental activities to be implemented	Rating
Guidance, counselling	****
Work placement	*
Job rotation and job sharing	****
Employment aids (+ for self-employment)	*
Integrated measures (pathway to integration)	****
Employment creation and support	**
Training of teachers, trainers and staff	****
Conception for training programs, certification	****
Anticipation of technical changes	**
Work organisation, improvement of access to work places	****
Guidance and social services	*
Awareness raising, information, publicity	****
Studies and analysis of discrimination features	**

Type of innovation	Rating
Process-oriented	****
Goal-oriented	****
Context oriented	****

INNOVATION ORIENTED TO PROCESSES
The project is innovative as regards methodology and experimented tolls:
- NHCA TOOL (Natural Hidden Competences Analysis) to express and increase the value of the informal/hidden female competences. This tool comes from the competences balance and from consulting intervention and enterprises analysis, but it is a revised, developed and completed form.One of the innovative aspects of this project is the strictly correlation among enterprises and women employees.
- EQUALITY PLAN MODEL is innovative because it is structured as a strategic document to define a re-planning of the time factor, based on the employees` and enterprises business needs, to knock down one of the most important segregation barriers: the `availability` of time.
- GENDER AUDITING FORMS in private context. This tool is inspired by the gender budget of the public bodies. The PS tried to understand how this evaluation index of gender policies can be transferred to private contexts. The solution can be to translate it into the enterprise wish/need to add to value its internal customers: the HUMAN RESOURCE avoiding to apply the balance (this could be a successive phase).

INNOVATION ORIENTED TO THE OBJECTIVES
The innovation of women employees added value in organisational entrepreneur contexts, is done by INTERNAL CONSISTENCY of EQUAL OPPORTUNITIES: work-life balance policies are closely bound to adding value policies of the differences, and consequently to competence and to different contributions gave by women and men. This activity has to take care also of the organisational entrepreneur context.

INNOVATION ORIENTED TO THE CONTEXT
The innovation, in this case, is bound to the Gender Team: a gender service on the territory where enterprises work, that can be also strengthened by the relationship among experts and equal opportunity institutions, social parts and all interested stakeholders.All enterprises have at their disposal an INTEGRATED SERVICE that, according to PS wishes, could trigger a VIRTUOUS CIRCLE advantaged by the practices already experimented on each territory and by those facilitators that know very well the context where enterprises work.

Budget Action 2

500 000 – 1 000 000 €

Beneficiaries

Assistance to persons	M	F
Unemployed	0.0%	0.0%
Employed	10.0%	90.0%
Others (without status, social beneficiaries...)	0.0%	0.0%
	100.0%
	M	F
Migrants, ethnic minorities, …	0.0%	10.0%
Asylum seekers	0.0%	0.0%
Population not migrant and not asylum seeker	0.0%	90.0%
	100.0%
	M	F
Physical Impairment	0.0%	10.0%
Mental Impairment	0.0%	10.0%
Mental Illness	0.0%	0.0%
Population not suffering from a disability	0.0%	80.0%
	100.0%
	M	F
Substance abusers	0.0%	10.0%
Homeless	0.0%	0.0%
(Ex-)prisoners	0.0%	0.0%
Other discriminated (religion, sexual orientation)	0.0%	0.0%
Without such specific discriminations	0.0%	90.0%
	100.0%
	M	F
< 25 year	0.0%	0.0%
25 - 50 year	10.0%	90.0%
> 50 year	0.0%	0.0%
	100.0%

Assistance to structures and systems and accompanying measures	Rating
Gender discrimination	****
Disabilities	*
Age	***
Low qualification	****
Racial discrimination	*

Promoting individual empowerment

Empowerment

With beneficiaries

Participation

Developing collective responsibility and capacity for action

Participation in running and evaluating activities

As stated in PCM methodology, the beneficiaries of the intervention (employed women under the glass ceiling and/or in crisis) had been already involved in conceiving and planning activities.During that phase some meetings were organised in order to reveal problems mourned by women in organisational contexts, both public and private. The kinds of involved women in that meeting phase are different: women without children, women with children, separated women with dependent children, women not involved in career process already agreed with the employer. The meeting was not like an interview, but it tried to facilitate a dialogue in order to make women express their real difficulties.
The talk focused on different aspects:
-difficulties in managing professional and personal life;
-professional satisfaction;
-attitude towards job;
-attitude of the enterprise;
-interest on a possible project to solve the highlighted problems;
-expectations linked to this kind of initiative.

At the same time employers` opinions were collected, because they are the representatives of the place where the beneficiaries` problem is present.

The project team prepared the problems tree; to check if every statement highlighted in the meetings was well interpreted, the tree was presented to beneficiaries, who examined aims` tree too.

During the intervention the beneficiaries will be involved not only in the phases planned for them, but also in the formal working group composed by a representative of LAMORO, Consorzio API Formazione, Confcoperative Cuneo, CISL Cuneo and CIRSDe. This is due to the intention of listening and considering beneficiaries` opinions during all the project`s phases.

It will be important to involve beneficiaries in monitoring and self-evaluating phase in order to check the effective correspondence of expectations with expected results.

This aspect will be realised thanks to one-to-one meetings subdivided in subsequent moments: before testing and at the end of the testing phase.

Between national partners

At first LAMORO organised some informal meetings with unemployed and employed women in order to decide the trends of the intervention.
During those talks, interesting aspects came out: women`s difficulty to assert themselves in entrepreneurial contexts and a lot of efforts and energies spent in life balancing.

When the intervention was outlined (difficulty of women employed in enterprise), LAMORO promoted its project draft involving 1 trade association, CONFCOOPERATIVE UNIONE PROVINCIALE DI CUNEO and 1 training body belonging to the employers` association, API FORMAZIONE CONSORTIUM.
During the first informal meeting, these three subjects highlighted the need to involve in the DP some realities belonging to entrepreneurial world, in order to draw really on the dynamics of gender discrimination.
Furthermore it was necessary to act on a territory as wide as possible to guarantee the project sustainability. So each one of the three subjects tried to involve different entrepreneurial realities.
Confcooperative Cuneo contacted the SOCIAL COOPERATIVE `NUOVA CESARE DELPIANO ARL`.
Lamoro contacted `C.S.S. SINERGIE SOCIALI` CONSORTIUM (that takes into partnership 6 social cooperatives involved in the project), PROVINCE OF VERCELLI.
API training consortium contacted COOPERATIVE S.C.A.T.A. SCRL.

Later, Lamoro met one-to-one each enterprise that showed interest in the project draft.
The one-to-one talk with management was useful to understand the enterprise point of view about the problem.
Then the Project Cycle Manager structured a plan to have single talks with possible beneficiaries (employed women) to outline the problem in its different aspects.
Later, another meeting was organised in order to share the problems come out during the talks with the beneficiaries and to circumscribe project ambits. The Project Cycle Manager built the problems` tree and that one of the aims.
The DP shared the charts representing problems and aims and the architecture of the intervention was planned. Furthermore problems, aims, tools and intervention ambits were shared with the coordinator of LABORATORIO ARMONIA organised by SDA BOCCONI (University in Milan), whose staff elaborates new strategies for diversity management in enterprises.
Lamoro joins this lab participating to its workshops and activities.

Later the DP decided to involve: CIRSDe of the UNIVERSITY OF TURIN for its contribution in the training phase of Gender Team and in the definition of an equal opportunities language intelligible for enterprise management: CISL CUNEO because of the importance to transfer good practices in other enterprises and to formalise entrepreneurial agreements in order to apply equal opportunities policy in enterprises.

Transnationality

Linguistic skills

English
español (castellano)
français
italiano

Percentage of the budget for transnational activities

7.2%

Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement	DPs involved
4056 G.L.A.D. Growth Looking At Diversity	CZ 77 FI 90

Background

Involvment in previous EU programmes

Two and more partners involved in A&E

National Partners

Partner	To be contacted for
Societa` Consortile Langhe Monferrato Roero a r.l.	Design of the project DP managing organisation Transnational partnership
Amministrazione Provinciale di Vercelli	Co-ordination of experimental activities
Centro Interdisciplinare di Ricerche e Studi delle Donne
Confcooperative Unione Provinciale di Cuneo
Consorzio API Formazione	Evaluation
Consorzio Sinergie Sociali Soc. Coop. ar.l.
Cooperativa S.C.A.T.A. scrl
Nuova Cesare Delpiano Societa Cooperativa a r.l.
Unione Sindacale Territoriale CISL Cuneo	Monitoring, data collection

Agreement Summary

Text available in

(LaMoRo)
Piazza Porta Avene 3
12056 Mango
www.lamoro.it

Societa` Consortile Langhe Monferrato Roero a r.l.

Tel:0039 0141 89672
Fax:0039 0141 839005
Email:mango@lamoro.it


Responsibility in the DP:	Design of the project DP managing organisation Transnational partnership
Type of organisation:	Other
Legal status:	Semi-public organisation
Size:	Staff 10-50
NUTS code:	Cuneo
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Abluton	Sonia	0039 0144 321897	sonia@lamoro.it	Coordination

(-)
Via San Cristoforo 3
13100 Vercelli
www.provincia.vercelli.it

Amministrazione Provinciale di Vercelli

Tel:0161/5901
Fax:0161/501571
Email:ranghino@provincia.vercelli.it


Responsibility in the DP:	Co-ordination of experimental activities
Type of organisation:	Public authority (national, regional, local)
Legal status:	Public organisation
Size:	Staff 50-250
NUTS code:	Vercelli
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Ranghino	Manuela	0161/590225	ranghino@provincia.vercelli.it	Representative of the body within the DP

(CIRSDe)
Via S. Ottavio 20
10124 Torino
www.cirsde.unito.it

Centro Interdisciplinare di Ricerche e Studi delle Donne

Tel:011/6703129
Fax:011/6703270
Email:cirsde@unito.it


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	University / Research organisation
Legal status:	Public organisation
Size:	Staff < 10
NUTS code:	Torino
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Saraceno	Chiara	011/6703129	cirsde@unito.it	Referring person for her own organisation within the DP

(-)
Via Cascina Colombaro 56
12100 Cuneo
www.confcooperativecuneo.it

Confcooperative Unione Provinciale di Cuneo

Tel:0171/451711
Fax:0171/451734
Email:confcoop@confcooperativecuneo.it


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Employers' organisation
Legal status:	Private
Size:	Staff 10-50
NUTS code:	Cuneo
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Abbadessa	Marco	0171/451738	abbadessa.m@confcooperativecuneo.it	Referring person for her own organisation within the DP

(API)
Via Pisacane, 33
15100 Alessandria
-

Consorzio API Formazione

Tel:0131/283431
Fax:0131/43115
Email:formazione@apial.net


Responsibility in the DP:	Evaluation
Type of organisation:	Education / training organisation
Legal status:	Private
Size:	Staff 10-50
NUTS code:	Alessandria
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Raiteri	Claudio	0131-283416	formazione@apial.net	Referring person for his own organisation within the DP

(CSS)
Viale Angeli 9
12100 Cuneo
-

Consorzio Sinergie Sociali Soc. Coop. ar.l.

Tel:0171/453862
Fax:0171/605227
Email:css@ciaoweb.it


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Social economy enterprise
Legal status:	Private
Size:	Staff 50-250
NUTS code:	Cuneo
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Giraudo	Enrico	0171/453862	css@ciaoweb.it	Referring person for his own organisation within the DP

(-)
Piazza Giorgio Ambrosoli 5
15100 Alessandria
-

Cooperativa S.C.A.T.A. scrl

Tel:0131/236235
Fax:0131/40645
Email:scatacop@tin.it


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Private
Size:	Staff 50-250
NUTS code:	Alessandria
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Alessandrini	Antonella	0131/236235	scatacop@tin.it	Referring person for her own organisation within the DP

(NCD)
Strada Statale 231 3/A
12066 Monticello d`Alba
www.ncd.it

Nuova Cesare Delpiano Societa Cooperativa a r.l.

Tel:0173/33211
Fax:0173/34231
Email:ncd@ncd.it


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Private
Size:	Staff 50-250
NUTS code:	Cuneo
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Cerigo	Mario	0173/33211	ncd@ncd.it	Referring person for his own organisation within the DP

(-)
Viale Angeli 11
12100 Cuneo
www.cislcuneo.it

Unione Sindacale Territoriale CISL Cuneo

Tel:0171/321011
Fax:0171/321033
Email:cislcn@tin.it


Responsibility in the DP:	Monitoring, data collection
Type of organisation:	Trade Union
Legal status:	Public organisation
Size:	Staff 50-250
NUTS code:	Cuneo
Date of joining / leaving:	28-04-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Carena	Matteo	0171/321011	cislcn@tin.it	Referring person for his own organisation within the DP

Warning! This section is not meant to be read directly, but rather be navigated through from the main page above.

SFIDE!!!

Rationale

La PS è stata costituita con la finalità di coinvolgere tutti i soggetti necessari per l`espletamento delle attività previste dal programma di lavoro del progetto `SFIDE!!!`.

Motivazioni per la costituzione della PS in relazione al TERRITORIO.
Per quanto riguarda l`ambito territoriale di riferimento, si è deciso di andare ad operare su un territorio:
- il più ampio possibile per garantire la sostenibilità del progetto;
- prevalentemente rurale, in quanto la tipologia del territorio garantisce l`uniformità delle problematiche di donne e uomini lavoratori in relazione alle difficoltà di conciliazione (offerta inadeguata di servizi per la cura di bambini e anziani).
Il territorio di riferimento è quello delle province di Vercelli, Alessandria, Cuneo (dove operano i soggetti della PS e il referente LaMoRo) e di Asti (dove opera il referente LaMoRo).

Motivazioni per la costituzione della PS in relazione alle COMPETENZE.
La PS è stata costituita in relazione alle competenze dei soggetti su diversi ambiti:
- progettazione di interventi complessi: LaMoRo
- gestione di fondi comunitari: LaMoRo, Confcooperative Cuneo, Consorzio API Formazione
- esperienza in progetti di pari opportunità: LaMoRo, Confcooperative Cuneo, Consorzio API Formazione, Provincia di Vercelli, CISL Cuneo, CIRSDe
- diffusione dei risultati e pubblicizzazione delle attività: LaMoRo, Confcooperative Cuneo, Consorzio API Formazione, Provincia di Vercelli, CISL Cuneo, CIRSDe.

Inoltre, il coinvolgimento di cooperative di servizi e imprese sociali che mostrano, verso la risorsa femminile, un atteggiamento più attento e teso alla valorizzazione dell`importanza del suo ruolo in azienda, potrà, in fase di diffusione dei modelli presso altre imprese, essere un buon esempio per quei contesti aziendali, non appartenenti al mondo della cooperazione, più rigidi nei confronti delle donne e della parità di opportunità e di trattamento.

E` stato deciso il coinvolgimento anche di un ente pubblico, la Provincia di Vercelli, al fine di validare le sperimentazioni anche nell`ambito di organizzazioni pubbliche, nell`ottica della diffusione e della sostenibilità.

Objective

Il programma di lavoro prevede l`attuazione di 6 MACROFASI che si riferiscono ad ambiti di intervento omogenei:

MF1: COSTITUZIONE DEL GENDER TEAM;
MF2: VALORIZZAZIONE DELLE METACOMPETENZE FEMMINILI;
MF3: ELABORAZIONE DI EQUALITY PLANS;
MF4: SPERIMENTAZIONE DI FORME DI GENDER AUDITING;
MF5: ELABORAZIONE DEL KIT DI STRUMENTI;
MF6: DIFFUSIONE E SOSTENIBILITA` DEL SERVIZIO.

La cooperazione transnazionale (descritta nell`item 5.4) non è considerata una vera e propria macrofase, in quanto si esplicita in un programma di lavoro specifico parallelo all`intervento descritto. Il monitoraggio e l`autovalutazione sono trasversali all`intervento, così come la diffusione e la pubblicizzazione del progetto dettagliata nel punto 4.1.1 (e non descritta in questo item).

Le macrofasi non sempre si succedono cronologicamente: nella maggior parte dei casi alcune attività si intrecciano e si sovrappongono tra loro, al fine di garantire l`ottimizzazione delle risorse e il raggiungimento dei risultati.

MF1
La PS si propone di elaborare un servizio qualificato a disposizione di aziende e lavoratori.
Intervistando gli imprenditori, si è infatti evidenziato il disorientamento di fronte alle tematiche di genere di chi per primo dovrebbe salvaguardare le pari opportunità in azienda e valorizzare la componente femminile, anche solo per una ragione di tipo economica che si esplicita in una maggiore redditività e competitività dell`azienda. Il linguaggio delle pari opportunità sembra poco adatto al contesto aziendale, scoraggiando l`imprenditore che ritiene di non aver bisogno di alcun tipo di intervento in merito. Come azione propedeutica si ragionerà sul linguaggio della diversità in azienda, elaborando un glossario facilmente comprensibile anche al management che si sentirà incoraggiato a sperimentare azioni per la valorizzazione della diversità.
Si andrà successivamnete a costituire e qualificare un gruppo di esperti, il Gender Team che, agendo direttamente sul territorio e conoscendone le problematiche, proporrà un servizio di miglioramento di clima aziendale, attraverso la valorizzazione del ruolo della donna in azienda, a vantaggio di lavoratori e imprenditori.

MF2
La MF2 vedrà il primo livello di sperimentazione: l`emersione e la valorizzazione delle metacompetenze femminili (attraverso lo strumento HNCA). Sulla base del diagramma di metacompetenze condiviso da aziende e lavoratori, sarà possibile costruire percorsi di crescita verticale e/o orizzontale (a seconda della tipologia dell`organizzazione). Il percorso consentirà inoltre alle donne di esplicitare risorse e potenzialità nuove, di sostegno nei momenti di crisi. Il percorso sarà di aiuto ad esempio al rientro della donna dal periodo di maternità: sosterrà la donna a credere in se stessa e a esplicitare forze nuove e all`imprenditore di poter contare su una forza lavoro soddisfatta e di conseguenza più competitiva.

MF3
In questa fase si agirà direttamente con le aziende a vantaggio dei lavoratori. Il Gender Team lavorerà con il management alla realizzazione di un piano strategico per le pari opportunità in azienda, denominato Equality Plan. Il Gender Team analizzando il contesto aziendale di riferimento proporrà un sistema integrato di soluzioni (modalità organizzative e/o gestionali) per una buona gestione della diversità in azienda e per una nuova progettazione del tempo di lavoro. Dell`applicazione immediata dei suggerimenti dell`Equality Plan trarranno beneficio i dipendenti delle imprese coinvolte che vedranno facilitata la conciliazione tra lavoro e famiglia e migliorata la qualità della vita professionale.
Le sei imprese del CSS che non realizzeranno l`Equality Plan (anche per le dimensioni di ciascuna azienda) lavoreranno comunque sull`innovazione del tempo e sulle possibili misure a favore della conciliazione, in quanto si ritiene fondamentale creare una stretta connessione tra la valorizzazione del ruolo della donna in azienda e le politiche di conciliazione.

MF 4
Si attuerà in questa fase il terzo livello di sperimentazione: l`applicazione di forme di gender auditing in azienda. L`idea nasce dall`esperienza del gender budgeting nell`ente pubblico: nel contesto privato trova applicazione nella necessità da parte dell`azienda di costruire contratti psicologici nuovi con il lavoratore e/o lavoratrice. Questo si può tradurre nell`ascolto, reso sistematico, da parte dell`imprenditore dei bisogni dei suoi dipendenti sia in termini di conciliazione, sia come soddisfazione professionale. Le aziende coinvolte ragioneranno sulle modalità per introdurre la rilevazioen dei bisogni all`interno del Sistema di Gestione della Qualità.

MF 5
A seguito delle tre tipologie di sperimentazione, la PS intende tradurre risultati e potenzialità in strumenti facilmente fruibili dalle aziende e dal territorio attraverso la mediazione del Gender Team (che proseguirà la mission anche a termine delle attività progettuali). Per questo si intende costruire una sorta di kit dei possibili modelli da sperimentare nelle aziende per gestire tempo e diversità in modo vantaggioso per aziende e lavoratori. Questa fase vede il coinvolgimento diretto delle parti sociali che si fanno promotrici di un cambiamento di approccio delle aziende nei confronti della risorsa umana.

MF 6
In questa fase si creano i presupposti per la sostenibilità del servizio al termine dei 36 mesi di durata del progetto. Il coinvolgimento delle CCIAA e di altre associazioni di categoria consentirà al Gender Team di continuare a offrire un servizio qualificato alle aziende, in modo da aumentare il numero dei beneficiari finali delle azioni in azienda (dipendenti).

Innovation

INNOVAZIONE ORIENTATA AI PROCESSI
Il progetto è innovativo per quanto riguarda metodologia e strumenti sperimentati:
-STRUMENTO NHCA (analisi delle capacità naturali nascoste) per l`emersione e la valorizzazione delle metacompetenze femminili. Lo strumento non nasconde le sue origini che stanno in parte nel bilancio di competenze ed in parte negli interventi di consulenza ed analisi aziendale, ma è rivisto, sviluppato e completato da ulteriori strumenti quali, ad esempio, la facilitazione GOPP, e la visualizzazione. Innovativo è inoltre il rapporto di stretta correlazione tra azienda e lavoratrice (che si esplica ad esempio nella fase di restituzione).
- MODELLO dell`EQUALITY PLAN, innovativo in quanto non si esplicita nell`analisi di uno o più strumenti di flessibilità organizzativa (come i singoli studi di fattibilità), ma si struttura come documento strategico per definire, sulla base della rilevazione dei bisogni dei dipendenti e delle necessità di business dell`azienda, una ri-progettazione del fattore tempo volta ad abbattere una delle barriere segregative più importanti: la `disponibilità` temporale.
- Forme di GENDER AUDITING nei contesti privati. Lo strumento trae ispirazione dall`esperienza del gender budget dell`ente pubblico. La PS si è chiesta come poter tradurre questo indice di valutazione delle politiche di genere nel contesto privato: L`idea è di non applicarlo ai bilanci (questa potrebbe essere una successiva applicazione), bensì di tradurlo nella volontà/necessità dell`azienda di dare valore alla domanda del cliente interno: LA RISORSA UMANA.

INNOVAZIONE ORIENTATA AGLI OBIETTIVI
L`innovazione rispetto all`obiettivo di un`accresciuta valorizzazione delle donne occupate nei contesti organizzativi aziendali, si esplicita nell`elemento di COERENZA INTERNA che le POLITICHE DI PARI OPPORTUNITÀ assumono in questo progetto: le politiche di conciliazione risultano, infatti, strettamente intrecciate alle politiche di valorizzazione delle differenze e quindi delle competenze e degli apporti differenziati di uomini e donne. Il tutto integrato in un`attenta lettura del contesto organizzativo aziendale.

INNOVAZIONE ORIENTATA AL CONTESTO
L`innovazione in questo caso risiede nel servizio stesso del Gender Team: un servizio di genere, emanazione del territorio dove operano le aziende stesse e che quindi si rafforza nel rapporto degli esperti con le istituzioni di pari opportunità, con le parti sociali e con tutti gli stakeholders interessati. Le aziende avranno a disposizione un SERVIZIO INTEGRATO che, nelle intenzioni della PS, dovrebbe innescare un CIRCOLO VIRTUOSO che trarrà alimentazione dalle buone prassi sperimentate di volta in volta sul territorio e da facilitatori che ben conoscono il contesto nel quale le aziende operano.

Empowerment

With beneficiaries

Come previsto dalla metodologia PCM, i beneficiari dell`intervento (donne occupate al di sotto del soffitto di vetro e/o in momenti di crisi) sono stati coinvolti già in fase di ideazione e progettazione.
Durante tale fase sono stati realizzati alcuni colloqui volti a rilevare i problemi manifestati dalle donne inserite nei contesti organizzativi, sia pubblici che privati. La tipologia delle donne coinvolte nella fase dei colloqui è diversificata: donne senza figli, donne con figli, donne separate con figli a carico, non coinvolte in processi di carriera già determinati con il loro datore di lavoro. Il colloquio non si è svolto sulla base di una traccia di intervista, bensì facilitando il dialogo in una discussione più ampia sino a portare le donne a rivelare le loro vere difficoltà.
Il colloquio si è focalizzato su alcuni aspetti:
- le difficoltà nel gestire la vita personale e professionale;
- la soddisfazione professionale;
- l`atteggiamento verso il lavoro;
- l`atteggiamento dell`azienda;
- l`interesse verso un eventuale progetto diretto a risolvere le problematiche evidenziate;
- le aspettative legate a questo tipo di iniziativa.

Al contempo sono stati ascoltati i datori di lavoro, in quanto rappresentanti del luogo dove si registra il problema delle beneficiarie, in modo da avere anche il loro punto di vista.

Il team di progettazione ha costruito l`albero dei problemi; per verificare se tutte le istanze evidenziate durante i colloqui fossero state ben interpretate, l`albero è stato condiviso con i beneficiari medesimi i quali hanno anche visionato l`albero degli obiettivi.

Nella realizzazione dell`intervento i beneficiari saranno coinvolti, oltre che nelle fasi a loro dirette, anche nel gruppo di lavoro formale costituito da un rappresentante di LaMoRo, Consorzio API Formazione, Confcooperative Cuneo, CISL Cuneo e CIRSDe. Questo al fine di ascoltare i punti di vista dei beneficiari durante tutta la durata del progetto.

Importante sarà il loro coinvolgimento nella fase di monitoraggio e autovalutazione per verificare l`effettiva rispondenza delle aspettative con i risultati raggiunti.

Questo sarà realizzato tramite colloqui individualizzati articolati in momenti successivi: prima del percorso di sperimentazione e al termine di esso.

Empowerment

Between national partners

In prima istanza LAMORO ha realizzato in modo informale alcuni colloqui con donne disoccupate e occupate per meglio decidere gli orientamenti dell`intervento. Dalle interviste è emersa la difficoltà delle donne di farsi valere nei contesti aziendali e di spendere molta fatica ed energie nel compito della conciliazione.

Delineato il campo di intervento (difficoltà delle donne occupate in azienda), LaMoRo ha promosso l`idea progettuale coinvolgendo 1 associazione di categoria, CONFCOOPERATIVE UNIONE PROVINCIALE DI CUNEO e 1 ente di formazione emanazione dell`associazione datoriale di riferimento, il CONSORZIO API FORMAZIONE.
Nel corso di un primo tavolo di lavoro informale, i tre soggetti hanno evidenziato la necessità di coinvolgere nella PS alcune realtà appartenenti al mondo imprenditoriale, al fine di incidere concretamente sulle dinamiche di discriminazione di genere. Si è inoltre evidenziata la necessità di agire su un territorio il più possibile ampio per garantire la sostenibilità del progetto.

Ciascuno dei tre soggetti ha dunque cercato di coinvolgere realtà imprenditoriali diverse.
Confcooperative Cuneo ha contattato la NUOVA CESARE DELPIANO SOCIETA` COOPERATIVA ARL.
LaMoRo ha contattato il C.S.S. CONSORZIO SINERGIE SOCIALI (che associa 6 cooperative sociali coinvolte direttamente nel progetto), la PROVINCIA DI VERCELLI.
Consorzio API Formazione ha contattato la COOPERATIVA S.C.A.T.A. SCRL.

Successivamente al primo contatto, LaMoRo ha incontrato individualmente le singole realtà che hanno manifestato interesse per l`idea progettuale. Il colloquio individuale con il management è stato utile per capire il punto di vista aziendale sul problema.
Il Project Cycle Manager ha poi strutturato una traccia per condurre singoli colloqui con potenziali beneficiari (donne occupate) per delineare il problema nei vari aspetti.
Successivamente è stato convocato il tavolo di lavoro per condividere i problemi emersi dai colloqui con le beneficiarie e circoscrivere gli ambiti del progetto. Il Project Cycle Manager ha costruito l`albero dei problemi e quello degli obiettivi. Sulla base della condivisione della PS dei grafici rappresentanti problemi ed obiettivi, è stata progettata l`architettura dell`intervento. Problemi, obiettivi, strumenti e ambiti di intervento sono stati inoltre condivisi dalla Coordinatrice del LABORATORIO ARMONIA della SDA BOCCONI, laboratorio che elabora nuove strategie per la gestione della diversità in azienda al quale aderisce LaMoRo.

In seguito, la PS ha deciso di coinvolgere il CIRSDE dell`UNIVERSITA` DEGLI STUDI DI TORINO per il suo contributo nella fase formativa del Gender Team e nella definizione di un linguaggio di pari opportunità comprensibile al management delle aziende, e la CISL CUNEO per l`importanza nella trasferibilità delle buone prassi ad altre realtà aziendali e per la formalizzazione degli accordi aziendali per l`applicazione delle pari opportunità in azienda.