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| European Commission Employment and Social Affairs EQUAL home ECDB |
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| DP Managing organisation : |
Galgano International onp |
| Other national partners : |
Associazione Internazionale `Il Cenacolo` Associazione per la formazione professionale sui servizi pubblici locali Comune di Terni |
| EQUAL theme : | Equal opportunities - Reducing gender gaps and desegregation |
| Type of DP : | Geographical - Other - TERNI |
| DP Legal status : | Association without legal form |
| DP identification : | IT-IT-G-UMB-007 |
| Application phase : | Project ended |
| Selection date : | 15-05-2002 |
| Last update : | 24-04-2002 |
| Monitoring: | 2003 2004 |
Text available in 
Respect to the proposal of Action 1, none fundamental deifferences have been introduced, apart from a wider analysis of discrimination elements towards women, with specific references to 30-40-year-aged women.
The main discrimination aspects that will be analysed and hopefully solved by theproject are:
- difficulty of access to carrier paths and professional growth in the private and public sectors;
- the wide atypical contracting of women in the labour market.
In the composition of employment there is still a high gap between men and women, that characterised Italy.
The first element of discrimination is the rigidity of timing and organization of labour in the enterprises.
The second factor of discrimination is to conciliate timing of professional life and personal life (gender asimmetry), due to the absence of specific support services and structures and due to cultural growth in terms of sharing of duties.
The third factor of discrimination is made of horizontal and vertical phenomena of discrimination (participating gap to decision making activities), mainly due to cultural obstacles (glass ceiling phenomenon).
In the above context, the VIOLA project has the aim to translate, in terms of agreement between enterprises, public bodies and women the work life balance programme, in order to prevent from the phenomenon of leaving work by the women that decide to have a child.
Text available in
Respect to the proposal of Action 1, none fundamental deifferences have been introduced.
The general objective of the project is to facilitate the access for women to carrier development, high level and decision making directions, in the public and private sectors.
The VIOLA project has the aim to:
- improve the working conditions of women and the conciliation with the different aspects of private life, through new time policies;
- remove the glass ceiling phenomenon through a targeted intervention based on a personalised plan of work insertion, based on an agreement between enterprises and administrations and women workers, in order to facilitate the women access to the decision making processes, through specific and targeted training on Temporary Management thematics;
- improve the work organization through the improvement of the work time rigidity, in order to balance the family charges and services to weak people inside the family that do not help women to have the same working opportunities as men have;
- strengthenthe flexibility timing;
- improve the women presence at top management levels;
- obtain the best performance in the application of flexibility;
- develop the balance of competences methodology.
The above objectives will be realized thanks to the creation of the WORK-LIFE VIOLA Centre.
| Nature of the experimental activities to be implemented | Rating |
| Guidance, counselling | *** |
| Training | **** |
| Training on work place | **** |
| Work placement | * |
| Employment aids (+ for self-employment) | **** |
| Integrated measures (pathway to integration) | * |
| Employment creation and support | ** |
| Conception for training programs, certification | **** |
| Anticipation of technical changes | *** |
| Work organisation, improvement of access to work places | **** |
| Awareness raising, information, publicity | **** |
| Studies and analysis of discrimination features | ** |
| Type of innovation | Rating |
| Process-oriented | **** |
| Goal-oriented | **** |
| Context oriented | ** |
Text available in
Respect to the proposal of Action 1, no significant modifications have been introduced.
The main innovative elements of the VIOLA project are:
- development of innovative tools, such as personalised packages including balance practices, self-analysis, self-evaluation and empowerment systems, test, questionnaires, interactive techniques based on a global learning systems in team, meetings with all local actors (trade unions, associations,...) for sharing balance scorecard methodologies and for general consensus;
- the monitoring activity, aimed to evaluate the state-of-the-art and the results of the project initiatives, also through the activity of the Technical and Scientific Committee.
The innovation in terms of objectives is being guaranteed by the creation of a new professional profile called `Work Life Balance Programme` Expert.
500 000 – 1 000 000 €
| Assistance to persons | M | F |
| Unemployed | 0.0% | 5.0% |
| Employed | 0.0% | 50.0% |
| Others (without status, social beneficiaries...) | 0.0% | 45.0% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| Migrants, ethnic minorities, … | 0.0% | 5.0% |
| Asylum seekers | 0.0% | 0.0% |
| Population not migrant and not asylum seeker | 0.0% | 95.0% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| Physical Impairment | 0.0% | 5.0% |
| Mental Impairment | 0.0% | 0.0% |
| Mental Illness | 0.0% | 0.0% |
| Population not suffering from a disability | 0.0% | 95.0% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| Substance abusers | 0.0% | 0.0% |
| Homeless | 0.0% | 0.0% |
| (Ex-)prisoners | 0.0% | 0.0% |
| Other discriminated (religion, sexual orientation) | 0.0% | 0.0% |
| Without such specific discriminations | 0.0% | 100.0% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| < 25 year | 0.0% | 0.0% |
| 25 - 50 year | 0.0% | 80.0% |
| > 50 year | 0.0% | 20.0% |
| 100.0% | ||
| Assistance to structures and systems and accompanying measures | Rating |
| Gender discrimination | **** |
| Support to entrepreneurship | ** |
| Discrimination and inequality in employment | **** |
| Disabilities | * |
| Other discriminations | ** |
| Low qualification | ** |
| Unemployment | *** |
With beneficiaries| Participation |
| Promoting individual empowerment |
| Developing collective responsibility and capacity for action |
| Participation in the project design |
| Participation in running and evaluating activities |
| Changing attitudes and behavior of key actors |
Text available in
The participants and final users of the project are:
- employed women inside public and private bodies, experimenting difficulty in accessing to carrier paths and decision making levels, that are interested in experimenting training courses concerning the Project Management .;
- workers that have to follow weak, old, disadvantaged people;
- workers with a discrimination risk (age, ...);
- women workers that are interested in balancing professional and private life;
- a small number of unemployed women interested in receiving a professional qualification to be easily inserted in the labour market.
The involvement of participants will be based on:
- active participation, through the construction of personalised carrier and professional paths;
- external monitoring, made by the Technical and Scientific Committee, in order to guarantee that all project actions are focus-oriented and problem solving oriented;
- self-evaluation, made by the participants themselves, under the direction of the Technical and Scientific Committee; some evaluation and satisfaction tests will be distributed periodically.
Between national partners
Text available in
The involvement of the project partners is based on a correct sharing of competences and responsibilties (workpackages), on the creation of an interactive network and on the participation to all management committees, such as the Pilot Committee and the Technical and Scientific Committee (through periodical meetings) and to the reporting activity.
Furthermore, partners communicate between them and with participants through a dedicated web site, that will allow the sharing of experiences, the results` diffusion reached in itinere and at the end of the experimentation, the immediate and efficient solving of problems that will come out during each phase of the experimentation.
Linguistic skills Percentage of the budget for transnational activities Transnational Co-operation Partnerships| Transnational Co-operation Agreement | DPs involved |
| 1309 VI.GE.STE |
FR NAT-2001-10743 IT IT-G-ABR-008 |
Involvment in previous EU programmes| Partner | To be contacted for |
| Galgano International onp | Co-ordination of experimental activities Design of the project DP managing organisation Evaluation Monitoring, data collection Transnational partnership |
| Associazione Internazionale `Il Cenacolo` | |
| Associazione per la formazione professionale sui servizi pubblici locali | |
| Comune di Terni |
Text available in
Partnership`s management and direction responsibilities;
The partnership`s management and direction responsibility, as specified and undersigned by the partners of the Co-operation Agreement, is province of Galgano International. It is the leader and reference organisation for the official funding body (Umbria region), auditors (Ministry of Labour, regional departments of labour) and quality monitoring experts (Isfol).
Sharing responsibilities in order to implement the approved working programme (transnational meetings, management of relations with reference administrative bodies, monitoring and management of financial resources, self-evaluation, mainstream actions, specific tasks referred to the action implementation, etc.);
Tasks and responsibilities are shared as follows:
- Galgano International: Global co-ordination of the project, transnational activity co-ordination, operational supports, information technology and multimedia services, financial and administrative management.
- Association `Il Cenacolo`: Support to the diffusion of results, teaching.
- Terni: Co-ordination of the area, centre starting up, selection of female beneficiaries, widening the sphere of competence to the municipalities of Orvieto and Narni covering all the provincial territory.
- Vocational training Association about local public services: management of the branch office of Foligno in order to widen the activities.
Management of relations between reference administrative bodies;
Galgano International has established an organisational structure to perform an efficient and effective management of Equal projects. It can be represented as follows:
The strategic area supervises any phase of the project.
The contractual area `formalises` all the relationships that, during the management, are established with the official funding body (Umbria region), auditors (Ministry of Labour, regional departments of labour), quality/technical/scientific monitoring experts (Isfol) and third parties (experts/advisers, suppliers, freelances, tutors, etc.).
The administrative area controls and monitors all the documents (invoices, receipts, etc.) produced during the management activity.
The technical area is represented by Galgano`s experts, advisers and freelances.
- The organisational area co-ordinates all the necessary actions to implement the project rightly.
Management of funds; in particular, with reference to financial accounting and costs certification.
As far as the above mentioned points are concerned, remember that under paragraph 3.1.1 of the Notice 02/01, in order to be admitted to the Action 2, the PDD has to:
i. demonstrate that the financial and administrative management is assured by an organisation capable of managing public funds (past experiences on the topic);
ii. accept making the action results (i.e. products, instruments, methodologies, etc.) public and publicised;
iii. demonstrate managing abilities by using instruments and methodologies for a collaboration between partners during the partnership. Considering this point of view, one has to demonstrate that little organisations have the opportunity of participating with full rights;
iv. demonstrate the capability and will of acting in a transnational co-operation context, networking and spreading the results.
Therefore, in order to be admitted in the Action 2, one has to underlight the aspects indicated in the i)-iv) points.
- The financial and administrative management is assured by the experience of GALGANO INTERNATIONAL NPO that manages public financed projects. Galgano International is going to adopt an integrated financial statement with quarterly presentations to the Umbria region.
- As far as the relations with the reference administrative bodies are concerned, refer to the ESF Reg. N. 1784199.
- Furthermore, rules of the Reg. N. 1685100, concerning the expenses co-financed by the structural funds, will be followed.
- In order to dimension some cost items, refer to the Ministry of Labour circular n. 101197 of 1717197.
- The PDD will guarantee the use of a separate accounting system or an appropriate accounting coding of all the activities foreseen by the action (Reg. (CE) N. 1260199, art. 34,1, e).
The PDD will provide the certification of expenses by using the information technology application given by the Ministry of Labour and Social Policies and Umbria region.
Last update: 24-04-2002 
Top
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(GI)
Via Benedetto Croce, 6 00182 Roma www.galganogroup.it Tel:06/54236401 Fax:06/5943567 Email:silvia.capurso@galganogroup.it |
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Text available in
The consortium`s aim is focused on vocational training and integrated development. It intends to foster, in every field, research, training, consultancy and professional promotion, in order to realize the right to work and to promote social, economic and organizational growth of workers`, firms` and institutions` personality. In addition to this, it encourages employment, production and evolution of labour`s organization in agreement with the scientific and technological development. Its task is to increase the growth, competitiveness and efficiency of firms, Civil Services and citizens through: the creation and the development of projects aimed at promoting employment, professionalism and social development, the creation and the transfer of competences and knowledge, the encouragement of research and development activities, the supply of assistance and coaching to strengthen innovative and efficient approaches, the creation of transnational and international networks. It represents a range of competences in which every partner contributes with specific and highly qualified experiences. This project is based on the capacity to integrate partner`s competences and to offer high qualitative and quantitative results. The resource-sharing enables the organization to provide highly innovative research services, training and consultancy. A long experience and the high number of projects, firms and public bodies it has followed, has made possible to set up models and approaches cut out for every actor`s reality and which aim at pursuing high-quality services and the customer/citizen satisfaction as well as efficiency and cost-optimization. Its approach is based on a careful analysis of the nature of interventions, in order to identify personalized solutions in terms of culture, men and organizations. Its know-how is well-established and regularly updated rough constant attention to innovation and a close net of import-export movements with associations and firms in Europe, USA and Japan. Its systematic International experience enables to operate with a value-added capacity in a multinational context.
| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Coppola | Salvatore | 06/8550128 | coppola@csdci.it | Project Leader, relationships with external bodies, monitoring and evaluation. |
Last update: 24-04-2002 Top
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(`Il Cenacolo`)
Via Mastrogiorgio, 3 05100 Terni www.ilcenacolo.org Tel:39+0639730770 Fax:39+0637352660 Email:ilcenacolo@yahoo.com |
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Text available in
The Cenacolo realizes information, training and consulting activities focused on women. It has realized and activated a information network www.informadonna.net, targetd to provide answers and information focused on women employment. The Cenacolo has also an orientation service for women and for young people that look for new employment. The Cenacolo, as an ngo at ONU, realises a strong international activity where experiences and realised projects are the centre of some exchanges with other women associations in the world.
The Association has the aim to promote and realize seminars, meetings, training courses and other cultural and promotional initiatives, such as:
- promotion of a new training methodology and organization of relevant seminars;
- interventions of professional qualification for women in order to lead to decision making positions;
- creation and realization of training interventions for women that operates in different fields such as politics, administration, communications,...;
- interventions for supporting personal and professional abilities for women, in order to facilitate work insertion;
- promotion and diffusion of acquired know-how;
- realization and publishing of documents and promotional material;
- organization of cultural exchanges and stages with other institutions.
| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Encolpio | Natalia | 348/3728341 | ilcenacolo@yahoo.com | Pilot Committee Member, supporter to training and consulting |
Last update: 24-04-2002 Top
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(Servizi Locali)
Via Gramsci, 55 06034 Foligno --------------------------- Tel:0742/342089 Fax:0742/691002 Email:assform@atoumbria3.it |
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Text available in
The Association has the main objective to organise and manage in permanent ways the high level training in the public services sector. The Association provides the following services:
- identification of training needs;
- design and realization of training activities for public administration and public bodies staff;
- design and realization of training activities, in the areas of interest of members, for technical and administration staff, at all levels;
- collection and diffusion of documents and information assistance concerning local public services.
The Association operates also in order to realize common initiatives and alliances with private and public bodies, operating at international, european and national level, in order to promote and improve the association`s mission.
| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Galilei | Fausto | 075/5755456-329/6504889 | galilei@atoumbria.it | Local coordination, supporto to results` diffusion, operational office |
Last update: 24-04-2002 Top
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(Comune TN)
Corso del Popolo 05100 Terni www.comune.terni.it Tel:0744/549373-2; 0744/58639 Fax:0744/58452 Email:daniela.cecchetti@comune.tr.it |
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Text available in
The Municipality of Terni, respecting the laws indications, has promoted the preparation of a map of services present in the municipality territory, that covers all areas foreseen by the Social Regional Programme: soft welfare, welfare for supporting families, european welfare, residential welfare, suporting emergency welfare,...
In the Municipality area of promotion of employment, there are consolidated and innovative services, such as the SIL, targeted to disadvantaged people, in order to promote integration, through the activation of meeting between the demand and the offer of jobs; it also helps enterprises in the selection of staff. It has also an orientation qualification.
Finally, it promotes the collaboration with other important actors of the territory in order to develop positive actions for employment and social services, as well as the coordination with other local municipalities.
| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Devastato | Giovanni | 0744/549373-2; 0744/58639 | devasta@tin.it | Member of the Pilot Comm., local coordination, relationships with participants |
Last update: 24-04-2002 Top
Text available in
Rispetto al Formulario di candidatura per l`ammissione all`azione 1, non sono state introdotte sostanziali modifiche, salvo la valutazione di un successivo allargamento dell`analisi alle problematiche inerenti la difficoltà di accesso (e, dunque la discriminazione presente) delle donne al mercato del lavoro, con particolare riferimento a donne con età compresa tra i 30 e i 40 anni(periodo della vita nel quale normalmente si avvia una vita familiare). Il principale problema di discriminazione individuato e al quale il progetto proposto intende rispondere è duplice: la difficoltà di accesso a percorsi di carriera manageriale e di crescita professionale all`interno del settore privato e della Pubblica Amministrazione e l`eccessiva contrattualizzazione atipica delle donne nel mercato del lavoro.
Le dinamiche occupazionali, il grado di partecipazione al mercato del lavoro, il livello di rafforzamento nell`ambito delle posizioni di vertice, mostrano negli ultimi anni un complessivo miglioramento della condizione delle donne ed un progressivo restringimento dei differenziali di disuguaglianze sia dal punto di vista quantitativo, sia dal punto di vista qualitativo (esistenza di un gap partecipativo delle donne nei processi di decision making, sia nel sistema impresa sia nel settore pubblico), rispetto agli uomini.
I tassi di occupazione femminile hanno fatto registrare un incremento tra il 1996 ed il 1999 di quasi tre punti percentuali nel Centro-Nord del Paese rispetto al Mezzogiorno dove la crescita è stata dello 0.6 per cento. Si rafforza quindi ulteriormente la distanza tra Nord e Sud, con il 35 per cento delle donne occupate nelle aree centro-settentrionali contro il 19 per cento del Mezzogiorno.
Nella composizione dell`occupazione persiste un rilevante divario tra donne e uomini, che caratterizza l`Italia come un paese a bassa presenza femminile nel mondo del lavoro e che impatta fortemente sulla possibilità di perseguire percorsi di carriera all`interno delle imprese e degli enti pubblici:
- I tassi di attività italiani si distanziano dalle medie europee soprattutto per il più basso tasso di attività femminile;
- Anche le variazioni positive registrate nell`ultimo ventennio in Italia sono più contenute (UE +4.8 per cento, Italia +2.6 per cento)
- I tassi di occupazione maschile risultano, riguardo all`intero territorio nazionale, quasi doppi rispetto a quelli femminili
Esistono alcuni fattori di discriminazione che non aiutano il sesso femminile ad avere le stesse opportunità di percorrere percorsi di carriera qualificanti.
1. Il primo fattore di discriminazione è costituito dalla rigidità
dei tempi e dell`organizzazione del lavoro nell`impresa. Il lavoro, per le donne, costituisce un fattore della vita che, se pur di primaria importanza, integra l`identità personale che si costruisce anche in altri settori relazionali come la famiglia, gli interessi e l`impegno sociale. L`uomo appare invece, ancora oggi, ancorato alla posizione lavorativa che vive come mezzo di identità sociale. Il differente approccio al lavoro determinato dal sesso cambia spesso anche le regole dell`organizzazione del lavoro: la sempre maggiore presenza delle donne nei luoghi di lavoro permette infatti il passaggio da una struttura organizzativa rigidamente gerarchica, a forme di lavoro incentrate sul trasferimento di competenze, su processi di teamwork e di orientamento al cliente. Emerge inoltre una esigenza femminile di flessibilità dei tempi di lavoro, che risponde a tale elemento di discriminazione e che assurge a primaria importanza negli interventi normativi a favore dello sviluppo dell`occupazione femminile, sia a livello comunitario che nazionale. Le prime ipotesi di flessibilità dei tempi di lavoro per le donne coincidono in realtà con i permessi e con le astensioni per maternità (legge 1204/71 e 903/77), ma a seguito dell`emanazione della legge sulle pari opportunità (la legge 125 del 1991 recentemente modificata e perfezionata con il D. Lgs 196/2000) si supera l`ottica di tutela del lavoro femminile sinora adottata dal legislatore italiano e si prevedono espressamente azioni positive che favoriscano anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l`equilibrio tra responsabilità familiari e professionali ed una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi.
La legge 236/93 istituisce il Fondo per l`occupazione che finanzia tutte le politiche attive per l`occupazione tra cui gli accordi aziendali che prevedono azioni positive per la flessibilità degli orari e dell`organizzazione del lavoro e progetti articolati per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre (anche quando uno dei due sia lavoratore autonomo) di usufruire di particolari forme di flessibilità (Part-time reversibile, Telelavoro, Lavoro a domicilio, Orario flessibile in entrata o in uscita, Banca delle ore, Flessibilità sui turni, Orario concentrato, Programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori dopo un periodo di congedo, Progetti che consentano la sostituzione del titolare d`impresa o del lavoratore autonomo, assente per maternità o paternità,.).
La legge sui congedi parentali n. 53 del 21 marzo 2000, oltre a disciplinare i congedi per maternità, paternità e parentali, prevede anche norme tese a favorire la contrattazione di una migliore suddivisione degli orari tra famiglia e lavoro e risponde quindi al primo fattore di discriminazione.
2. Il secondo fattore di discriminazione è costituito dalla difficoltà per le donne di conciliare i tempi della vita lavorativa e quelli della vita familiare (asimmetria di genere in famiglia). Il peso del lavoro domestico e di cura grava, ancora oggi, in gran parte sulle donne che, a causa dell`assenza di infrastrutture di supporto e della scarsa cultura di ridistribuzione dei ruoli familiari tra i sessi, sono spesso costrette a fuoriuscire dal mercato del lavoro in corrispondenza dei cicli di vita connessi con le maggiori responsabilità familiari. Dai dati ISTAT emerge, infatti, che tra le donne con due figli, una su cinque ha abbandonato il lavoro in occasione della nascita dei figli e addirittura una su quattro in età compresa tra i 25 e 34 anni. La recente legge 53/2000 sui congedi parentali mira a riequilibrare i ruoli all`interno della famiglia, favorendo la diffusione di una cultura di genere che vede gli uomini sempre più partecipi della vita attiva familiare.
3. Il terzo fattore di discriminazione è costituito dai fenomeni di segregazione orizzontale e verticale (gap partecipativo delle donne nei processi di decision-making aziendali). La connotazione al maschile o al femminile di determinati lavori o attività all`interno dell`impresa (cd. Segregazione orizzontale) è spesso legata, oltre che ad una scarsa diffusione della cultura di genere che ancor oggi fa sì che determinati lavori si ritengano nella mentalità comune poco adatti ad una donna (il meccanico, il muratore, lo scienziato) o ad un uomo (l`estetista, la puericultrice), all`esistenza di meccanismi retributivi o di progressione di carriera che rendono un determinato lavoro `poco appetibile` per un uomo a causa della bassa redditività e dell`inesistenza di chances di carriera. La segregazione verticale è il fenomeno del cd. `Glass ceiling`, termine coniato negli Stati Uniti negli anni settanta per descrivere le barriere artificiali ed invisibili, dovute a comportamenti e dinamiche organizzative aziendali (ma presenti anche nel settore pubblico), che bloccano l`accesso delle donne alle posizioni di vertice e che riflettono le diseguaglianze di genere più generalmente presenti nell`economia e nella società.
La bassa presenza delle donne nei processi decisionali è stata identificata tra le aree di criticità sia dalla Piattaforma di Pechino in occasione della Conferenza Mondiale delle Donne nel 1995, sia nella Conferenza Mondiale delle Donne di New York del 2000. In Italia, anche se in questi ultimi anni si è verificata un`accelerazione della presenza femminile nella dirigenza delle amministrazioni centrali, con il passaggio dal 18.1 % del 1994 al 22.9 % del 1999, tali risultati appaiono irrilevanti se messi a confronto con quanto si registra nel settore privato, dove le donne rappresentano solo il 3 % dei dirigenti della grande impresa e solo il 5 % dei dirigenti della media impresa. Inoltre, per quanto riguarda la presenza delle donne quadro in posizione di coordinamento o responsabilità gerarchica e/o professionale, sebbene si registrino dei miglioramenti soprattutto nella pubblica amministrazione dove in base a dati ISTAT del 1997, le donne quadro rappresentano in totale il 25% dei quadri, le donne quadro impiegate a tempo pieno nel settore pubblico e nelle aziende italiane rappresentano soltanto il 15% dei lavoratori. Nell`area del commercio e del credito il 24% ed il 16%, rispettivamente, dei quadri sono donne.
In questa cornice sopra delineata si inserisce il progetto `VI.O.LA - Vita Oltre Lavoro` che, facendo tesoro dell`esperienza inglese, intende tradurre in termini di accordo tra le imprese, gli enti pubblici e le lavoratrici le pratiche del Work life balance (riequilibrio della vita privata e vita lavorativa) previste dalla legislazione italiana. Ciò al fine di agire positivamente sul fattore discriminatorio riscontrato che vede le donne penalizzate nel mondo lavorativo dal loro ruolo di madre e moglie, attraverso la riduzione del fenomeno dell`abbandono delle donne delle attività lavorative in corrispondenza delle nascite dei figli.
Text available in
Rispetto al Formulario di candidatura per l`ammissione all`azione 1, non sono state apportate modifiche sostanziali. L`obiettivo generale dell`intervento proposto è quello di facilitare l`accesso allo sviluppo di carriera, ai livelli dirigenziali e decisionali, ai percorsi di carriera all`interno delle imprese private e delle pubbliche amministrazioni per le donne, attraverso l`introduzione e lo sviluppo di strumenti che integrino vita privata e vita professionale. L`intervento si propone inoltre, di combattere l`eccessiva contrattualizzazione atipica delle donne nel mercato del lavoro.
In particolare gli obiettivi specifici del progetto sono:
1. Miglioramento della condizione di lavoro delle donne e della conciliabilità con i molteplici aspetti della vita privata, in particolare con il lavoro di cura di soggetti a carico all`interno del nucleo familiare, attraverso la promozione di nuove politiche dei tempi;
2. Rimozione del fenomeno del glass ceiling attraverso un intervento mirato che prevede un piano d`inserimento personalizzato in base ad un accordo tra aziende, amministrazioni e lavoratrici beneficiarie, volto a facilitare l`accesso delle donne nei processi decisionali attraverso una formazione specifica e mirata sulle tematiche del Temporary Management.
L`obiettivo operativo ultimo sarà quello di creare un Centro Famiglia-Lavoro con compiti di ricerca ed analisi dei fabbisogni e di erogazione personalizzata di formazione, informazione mirata, assistenza ed orientamento. Tale Centro, che fungerà da raccordo con le aziende e le amministrazioni pubbliche che sperimenteranno il programma del Work life balance, dovrà anche fungere da Osservatorio, con la funzione di monitorare i risultati dell`applicazione di pratiche di flessibilità sperimentate nei diversi contesti.
Strategia complessiva della PS:
La strategia complessiva della PS, prende le mosse dall`esigenza di trovare risposte esaustive ai tre seguenti fattori discriminatori di cui è vittima la componente femminile della forza lavoro:
1. Rigidità dei tempi e dell`organizzazione del lavoro
2. Asimmetria di genere in famiglia
3. Gap partecipativo della forza lavoro femminile nei processi di decision making aziendali ed istituzionali
Quando è stato lanciato in Gran Bretagna il programma Work life Balance c`era la consapevolezza che esso non dovesse rappresentare esclusivamente un vantaggio per i lavoratori, ma anche per le aziende e le strutture pubbliche coinvolte. Infatti, l`esperienza inglese ha dimostrato che, ponendo al centro delle politiche aziendali e del settore pubblico, il Work life balance le categorie di soggetti beneficiari potranno ottenere i seguenti benefici:
Benefici per il lavoratore
- Migliore conciliazione dei tempi tra lavoro/famiglia/vita privata
- Maggiore senso di responsabilità e `ownership`
- Migliori relazioni fra il management ed il back-office
- Migliore opinione di sé, salute, concentrazione e fiducia
- Maggiore lealtà e impegno nel lavoro
- Minore attitudine a portarsi il lavoro a casa
- Maggiore controllo della propria situazione lavorativa
Benefici per i datori di lavoro:
- Diminuzione dell`assenteismo
- Diminuzione del turnover
- Aumento dell`offerta di lavoro
- Aumento dell`efficienza dei lavoratori grazie ad una maggiore motivazione
Tuttavia, affinché tale modello possa essere applicato al meglio è necessario che vi sia da parte dell`azienda e dell`amministrazione pubblica un impegno ad adottarlo come strategia e da parte dei vertici aziendali a sperimentarlo personalmente. Tale sperimentazione deve fungere da esempio e da rottura alle resistenze iniziali da parte di quei lavoratori che temono una perdita di privilegi acquisiti nell`ambito dell`organizzazione tradizionale o addirittura del `posto` nel caso in cui effettuassero degli orari e dei turni non ancora unanimemente condivisi ed applicati.
Le aziende o le strutture pubbliche italiane che sperimenteranno tale programma potranno scegliere tre categorie di pratiche di bilanciamento:
1. Pratiche che riguardano la gestione della durata di lavoro:
- Full-time
- Part-time
- Term-time working
- Overtime
2. Pratiche che riguardano in particolare gli orari di lavoro:
- Flextime
- Orario compresso
- Orario annualizzato
- Turni
- Scambio di turni
- Straordinari
3.Pratiche che riguardano la localizzazione delle attività lavorative
- Presso l`impresa o presso l`ente pubblico
- Presso l`abitazione privata (telelavoro)
Per quanto riguarda il secondo obiettivo del progetto ovvero quello di colmare il gap partecipativo delle donne nei processi decisionali e quindi conseguentemente di ridurre il fenomeno del glass ceiling, esso sarà realizzato attraverso un piano personalizzato di sviluppo di carriera utilizzando il modello del Temporary Management rivolto a donne occupate aspiranti manager che prevede congiuntamente un pacchetto di pratiche di flessibilità e una formazione ad hoc su tematiche del Project Management.
Infatti il Temporary Management, prevedendo la collocazione temporanea nelle aziende individuate di donne manager debitamente formate ed altamente qualificate, aderisce pienamente alle finalità del programma Work life balance, in quanto consente:
1. Dei margini di flessibilità in termini di tempo del temporary manager all`interno dell`azienda;
2. Di fare aumentare la presenza femminile in posizioni di top management all`interno sia di realtà industriali medio-grandi sia nell`ambito della Pubblica Amministrazione;
3. Di ottenere la migliore performance nell`applicazione della flessibilità in quanto attraverso lo svolgimento temporaneo di funzioni manageriali qualificate, le beneficiarie riusciranno sia a raggiungere dei risultati e delle soddisfazioni professionali notevoli sia a non rinunciare, grazie ad una responsabilità non protratta nel tempo, ai loro impegni di natura familiare e privata. Le donne che intenderanno sperimentare tale applicazione potranno infatti ricorrere all`utilizzo delle pratiche di bilanciamento più adattabili all`attività di management che svolgeranno all`interno delle aziende o delle strutture pubbliche.
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Rispetto al Formulario di candidatura presentato per l`ammissione all`azione 1 non sono state apportate modifiche.
Due sono gli elementi di innovatività del progetto legati ai processi. Il primo consiste nello sviluppo di strumenti innovativi quali pacchetti personalizzati contenenti pratiche di bilanciamento. Al fine di dimostrare la loro applicabilità a tutti i livelli della gerarchia aziendale e della Pubblica Amministrazione, sarà adottato anche dai vertici delle strutture pubbliche/private che aderiranno il Programma Work Life Balance. Quest`azione ha lo scopo di screditare il convincimento generale proprio soprattutto dei livelli manageriali e dirigenziali secondo cui l`applicazione di tali strumenti può risultare penalizzante per gli avanzamenti di carriera.
Inoltre, al fine di definire dei pacchetti personalizzati coerenti sia con le opzioni del Programma Work life Balance scelti dalle aziende e dalle strutture partecipanti sia con le esigenze di flessibilità dei lavoratori/lavoratrici, nonché dei manager, sarà adottata quale metodologia di lavoro il sistema di autodiagnosi, di autovalutazione ed empowerment personali. Saranno previste oltre alle tecniche tradizionali quali test, questionari, anche tecniche più interattive che sperimenteranno in team forme di dialogo basate sul global learning system.
Inoltre, al fine di creare il consenso tra lavoratori/lavoratrici sul pacchetto di pratiche di bilanciamento che si andrà ad applicare, sarà necessario istituire un dialogo costruttivo che vedrà il coinvolgimento eventuale di Associazioni di categoria da una parte e di Unioni sindacali dall`altra. La presenza di tali organi è richiesta per evitare che l`applicazione di una specifica pratica di bilanciamento possa andare a beneficio di una parte piuttosto che di un`altra, trattandosi di un programma che segue una logica costi/benefici reciproci.
Il secondo elemento di innovatività consiste nell`attività di monitoraggio che avrà lo scopo di valutare gli effetti del Programma nei 24 mesi di esecuzione.
Dal canto loro, i lavoratori e le lavoratrici potranno verificare se le nuove politiche dei tempi attuate attraverso l`adozione delle pratiche di flessibilità hanno condotto ad un miglior equilibrio tra la vita professionale e quella privata, se la motivazione ad un miglioramento della performance professionale è aumentata.
Inoltre, il Comitato Tecnico-Scientifico grazie all`attività di monitoraggio avrà lo scopo di verificare l`applicazione dei percorsi di carriera in termini soprattutto di flessibilità e di valutare se attraverso il modello del Temporary Management le donne occupate riescono a partecipare ai processi decisionali all`interno delle aziende e degli enti pubblici.
Rispetto infine all`innovatività orientata agli obiettivi, questa consiste nella creazione di un nuovo profilo professionale: `Esperto del Programma Work life Balance` che troverà uno sbocco occupazionale nel Centro VI.O.LA di nuova costituzione.
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a) La responsabilità di indirizzo e gestione della partnership è come specificato e sottoscritto dai componenti della PS nell`Accordo di cooperazione, di competenza della Galgano International, in qualità di Ente Capofila e Soggetto Referente nei confronti dell`Organo titolare del finanziamento (Regione Umbria) e degli Organi Ispettivi (Ministero del Lavoro, Ispettorati Regionali del Lavoro)e di monitoraggio qualitativo( Isfol).
b) Come si evince dall`Accordo di Cooperazione sottoscritto dalla PS, e allegato al presente Formulario, la suddivisione dei compiti e delle responsabilità è la seguente:
- Galgano International: Coordinamento globale di progetto, coordinamento attività transnazionali, supporti operativi, servizi informatici e multimediali, gestione amministrativa e finanziaria
- Associazione `Il Cenacolo`: Supporto alla diffusione dei risultati e alle Docenze
- Comune di Terni: Coordinamento territoriale, attivazione della sede del Centro, reperimento delle destinatarie, allargamenti della sfera di competenza sui Comuni di Orvieto e Narni, con i quali si riesce a coprire l`intero territorio provinciale.
- Associazione per la formazione professionale sui servizi pubblici locali: gestione della sede operativa del Centro operativo secondario (di Foligno) per l`estensione e la diffusione delle attività.
c) La struttura organizzativa della quale la Galgano International si è dotata ai fini di un`efficace ed efficiente gestione dei Progetti Equal può essere così rappresentata:
L`area strategica svolge un ruolo di supervisione generale dell`andamento e realizzazione del progetto non solo dal punto di vista economico-finanziario ma anche dal punto di vista della individuazione delle potenziali opportunità e delle possibili collaborazioni future con le Amministrazioni e gli Enti coinvolti.
L`area contrattuale si occupa della `formalizzazione` di tutti i rapporti che, nel corso dell`attività di gestione, vengono ad instaurarsi con gli Organi titolari del finanziamento (Regione Umbria), gli Organi Ispettivi (Ministero del Lavoro, Organi Ispettivi Regionali)e di monitoraggio qualitativo e tecnico-scientifico( Isfol),i soggetti terzi (esperti/consulenti, fornitori, collaboratori esterni, tutor, ecc.) La relativa produzione documentale è rappresentata da: Comunicazioni formali, Convenzioni, Lettere d`incarico, Ordini di servizio, convenzioni, ecc.
L`area amministrativa si occupa del controllo e monitoraggio di tutta la produzione documentale (fatture, ricevute, ecc.) prodotta nel corso della attività di gestione, che in sede di rendicontazione trimestrale e finale sarà necessaria ai fini dell`ottenimento delle quote di finanziamento.
L`area tecnica è rappresentata dagli esperti e consulenti Galgano e dai collaboratori esterni, i cui profili professionali e le cui competenze risultano corrispondere pienamente alle tematiche e agli argomenti oggetto di ciascun Progetto. In particolare, viene individuato per ogni Progetto un `Capo Progetto` cui viene attribuito il compito di costruire un percorso formativo e consulenziale coerente e di coordinare gli Esperti/Consulenti coinvolti oltre ai partners nazionali ed internazionali.
L`area organizzativa si occupa del coordinamento generale di tutte le attività necessarie ai fini della corretta realizzazione del Progetto. In particolare:
- assicura la predisposizione di tutte le comunicazioni necessarie agli Enti Istituzionali(Regione , Ministero del lavoro, Isfol, ecc.) come previsto nel Disciplinare e nel Vademecum e/o come da loro richiesto;
- fornisce indicazioni gestionali, coordinando e supportando l`attività di Tutorship e di Coordinamento locale;
- mantiene rapporti costanti con il Capo Progetto per la definizione e individuazione dei documenti tecnici di supporto alle giornate informative, formative e di affiancamento consulenziale;
- mantiene rapporti costanti con la PS e i referenti locali cercando, per quanto possibile, di comprendere e soddisfare le loro esigenze e richieste;
- garantisce l`esistenza nelle strutture utilizzate per l`intervento di tutti i supporti e le attrezzature tecniche e didattiche necessarie agli esperti/consulenti ;
- si preoccupa dell`organizzazione delle trasferte degli esperti/consulenti nel rispetto delle regole previste nel Disciplinare e nel Vademecum;
- garantisce la congruità dell`intera gestione progettuale con il progetto aggiudicato e con le regole interne di gestione;
- verifica il rispetto costante delle regole amministrative e formali necessarie ai fini del buon esito della rendicontazione finale.
La relativa produzione documentale è costituita da :
- Formulario per l`azione 2
- Calendario Didattico
- Relazioni trimestrali
- Relazioni di monitoraggio e valutazione ex ante e ex post
- Comunicazioni ai destinatari
- Comunicazioni agli Enti istituzionali(Regione, Ministero del lavoro, Isfol, ecc.)
- Comunicazioni al coordinamento e tutorship locali
- Comunicazioni ai fornitori
d)
- La gestione amministrativa e finanziaria è garantita dall`esperienza maturata da GALGANO INTERNATIONAL ONP nella gestione di progetti con fondi pubblici. La Galgano International adotterà un sistema di rendicontazione integrato, contabile e extracontabile, con presentazioni trimestrali alla Regione Umbria. Per maggiori dettagli si rimanda al punto 3.1.10 di questo formulario.
o Per le modalità di gestione dei rapporti con le Amministrazione referenti si fa riferimento al Regolamento N. 1784199, relativo al Fondo Sociale Europeo. Occorre far riferimento anche alle Misure ed alle indicazioni del DOCUP.
- Saranno recepite altresì le regole definite nel regolamento N. 1685100, relativo alle spese cofinanziate dai fondi strutturali.
- Per il dimensionamento di alcune voci di spesa, occorre far riferimento, alla Circolare del 1717197, n. 101197 del Ministero del Lavoro.
- La PS assicurerà l`utilizzazione di un sistema contabile distinto o di una codificazione contabile appropriata di tutti gli atti contemplati dall`intervento`` (Regolamento (CE) N. 1260199, art. 34, punto 1, lettera e), che sarà realizzato attraverso l`istituzione di un adeguato sistema contabile, correlato alla contabilità generale, al fine di poter definire in ogni momento le disponibilità relative ad ogni singola voce di costo. Tale sistema di contabilità è integrato e complementato da un sistema extracontabile con software proprietario di rendicontazione per commessa (progetto). Il sistema utilizzato consentirà di poter dimostrare la congrua ripartizione dei costi indiretti di progetto e di funzionamento tra le diverse attività svolte.
La PS provvederà alla certificazione delle spese utilizzando l`applicativo informatico, che sarà fornito dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e dalla Regione Umbria, e predisporrà tutti gli atti necessari per eventuali visite ispettive che potranno essere svolte per verificare l`effettività e la congruità della spesa sostenuta durante lo svolgimento dell`intervento.
With beneficiariesText available in
I beneficiari dell`intervento possono essere ricondotti a quattro categorie:
1. Donne occupate presso strutture pubbliche o private con difficoltà di accesso a percorsi di carriera e a ruoli dirigenziali; donne occupate con esigenza di ottenere un giusto equilibrio tra la vita professionale e quella privata, che intendono sperimentare percorsi di formazione personalizzati sulle tematiche del Project Management;
2. Lavoratrici/lavoratori su cui gravano mansioni di cura di minori, disabili ed anziani (es. genitori di famiglie monoparentali o che desiderano ripartire il lavoro domestico e di cura in modo più equo);
3. Lavoratrici/lavoratori a rischio di discriminazione (donne in maternità, madri di famiglie monoparentali, lavoratrici over 50, lavoratrici con contratti atipici oppure operanti nell`economia sommersa, disabili);
4. Lavoratori/lavoratrici che intendono attraverso l`adesione ad un pacchetto di pratiche di bilanciamento ottenere un giusto equilibrio tra vita professionale e privata.
Inoltre, al fine di ottenere un maggior impatto sul territorio, verranno coinvolte in piccola percentuale anche delle disoccupate motivate a riqualificarsi e proporsi sul mercato del lavoro.
Al fine di ottenere un grado di coinvolgimento e di soddisfazione ottimale da parte dei beneficiari/e durante tutto il programma di attività, verranno adottate le tre seguenti metodologie :
1. La metodologia della partecipazione attiva e del monitoraggio esterno applicata e monitorata dal Comitato Guida del partenariato nel suo ruolo di `aggregazione` teso ad ottimizzare il coinvolgimento e l`interazione di tutti i soggetti afferenti alla rete VI.O.LA.
2. La metodologia del monitoraggio esterno applicata dal Comitato Tecnico Scientifico nel suo ruolo di `sorveglianza`, volto a verificare che tutte le azioni del programma d`attività vengano realizzate secondo un approccio focus-oriented teso alla risoluzione delle problematiche legate ai fattori discriminatori individuati
3. La metodologia dell`autovalutazione effettuata dagli stessi beneficiari/e sotto la guida del Comitato Tecnico Scientifico che fornirà gli strumenti necessari a rilevare il grado di coinvolgimento e di soddisfazione dell`utenza finale. Saranno somministrati periodicamente dei test di autovalutazione e dei questionari tradizionali.
Le due metodologie di cui ai punti 2 e 3 risultano complementari nella misura in cui l`autovalutazione, se non fosse accompagnata in parallelo dall`attività di monitoraggio esterno, perderebbe la sua efficacia in termini di interventi correttivi.
Between national partnersText available in
Il progetto prende le mosse da una convinta adesione di tutti i partner che vedono gli obiettivi di questa iniziativa come coerenti per lo sviluppo delle proprie politiche e strategie.
Tutti i membri della PS hanno firmato un accordo di cooperazione con l`obiettivo di sottoscrivere formalmente l`interesse di ognuno dei membri a fare parte della stessa PS. In tale accordo, si è stabilita la responsabilità solidale in relazione all`esecuzione del progetto da parte di tutti i membri della PS e sono stati definiti i meccanismi di collaborazione opportuni al completamento delle attività previste.
Fra questi, di primaria importanza è la ripartizione puntuale dei compiti sulla base delle competenze, della disponibilità di risorse e dei canali divulgativi di ciascun partner. Questa costituisce un piano di lavoro strutturato in workpackages con indicazione degli obiettivi di ciascuna attività, di una tempistica precisa (date di inizio e fine di ciascuna attività), dei partner coinvolti nell`attività, dei mesi uomo ad essa destinati, la descrizione dei singoli compiti e dei risultati attesi, in modo tale da facilitarne il monitoraggio e la valutazione. La volontà e la strategia della Partnership di sviluppo è infatti quella di costruire un network interattivo e integrato che colleghi le singole mission e che assegni a ciascuno specifici ruoli progettuali e realizzativi.
Il piano di lavoro prevede la convocazione di riunioni esecutive almeno trimestrali del Comitato Guida ed incontri periodici dei gruppi di lavoro ad hoc, al fine di valutare lo stato di avanzamento dei lavori e predisporre di volta in volta eventuali riprogettazioni esecutive e correttive. L`attività di reporting interna è semestrale e comunque relativa a ciascuna fase progettuale o workpackage.
I partner comunicano inoltre fra loro e con i destinatari della sperimentazione attraverso un sito web di progetto che consentirà la condivisione delle esperienze, la partecipazione alla progettazione esecutiva, la diffusione dei risultati raggiunti in itinere e alla fine della sperimentazione, la risoluzione tempestiva ed efficace di eventuali problematiche insorgenti durante ogni fase della sperimentazione. Ciò si rivela particolarmente utile al fine di coinvolgere in maniera immediata ed efficace i partner europei. Nella sua versione accessibile al pubblico, il sito web sarà un necessario strumento di comunicazione degli obiettivi della PS e dei risultati raggiunti.
Rationale | Objective | Innovation | Budget | Beneficiaries | Empowerment | Transnationality | Background | National Partners
 
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VI.O.LA 