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| DP Managing organisation : |
CENTRO INTERNAZIONALE DI FORMAZIONE DELL`OIL |
| Other national partners : |
CHIRON SNC - FORMAZIONE E RICERCA COMUNE DI BOLZANO - STADTGEMEINDE BOZEN COMUNITA` COMPRENSORIALE BURGRAVIATO ENTE BILATERALE DEL TERZIARIO, DELLA DISTRIBUZIONE E DEI SERVIZI PROV. BOLZANO FONDAZIONE CENTRO STUDI INVESTIMENTI SOCIALI ISTITUTO PER LA PROMOZIONE DEI LAVORATORI SOCIETA` IDEA SAS |
| EQUAL theme : | Equal opportunities - Reducing gender gaps and desegregation |
| Type of DP : | Geographical - Urban area - BOLZANO-BOZEN |
| DP Legal status : | Association without legal form |
| DP identification : | IT-IT-G-BOL-001 |
| Application phase : | Project ended |
| Selection date : | 17-05-2002 |
| Last update : | 29-04-2002 |
| Monitoring: | 2003 2004 2005 |
Text available in 
Given the characteristics of Alto Adige, certain local problems connected with work organization and family structure are such that analytical perspectives embrace almost all public services. To cite a few examples: the educational problems affecting male and female children alike, the problems of the elderly population, the problems in managing social services, which are not shared by households but are imposed at the institutional level, the problem of organizing time in urban areas, etc. Two surveys conducted recently in Alto Adige highlighted a number of significant issues concerning women`s problems on the job and in their social lives that can provide the foundation for constructing and testing new actions that are consistent with the analyses and guidelines formulated by the European Community and outlined in recent publications.
- ILO / - Macdonald, Sprenger, Dubel / - Smyth / - Italian General Confederation of Labour, Autonomous Province of Bolzano / - E. Pircher
1. The labour market in Alto Adige
Over the last ten years, women`s participation in the Alto Adige labour market has increased significantly by comparison with that of men. At 46.4%, the percentage of jobs held by women is slightly above the European average (45.6%) and well over the rest of Italy`s 35%. Nevertheless, women`s share of the employment market is a full 20 percentage points below that of men. Women in management positions are very much in the minority, while their presence is concentrated in only a few professional areas. In general, women are paid less than their male colleges who perform comparable functions. Even today, the number of unemployed women is more than twice that of jobless men. Of all categories, homemakers have the highest level of unemployment, at 46.7 percent. The figures for women`s participation in the workforce, broken down by economic sector and hierarchical distribution of the two genders according to their respective positions on the job market, demonstrate that these inequalities persist despite a marked increase in the numbers of employed women and their higher levels of general and university education. Among women of the rising generation, moreover, there is still a tendency to be relegated to professions involving lower qualifications and lower pay, chiefly in service industries, commerce and the public sector (e.g., public administration, health care and teaching). For part-time work, on the other hand, gender ratios are overturned. Not only are part-time jobs comparatively rarer than in the rest of Europe, the majority (85%) of them are held by women. Several studies have shown that women are far more likely than men to take a part-time job (52.6% as against 21.0%) or accept a position involving less than 10 hours a week (9.2 % as opposed to 5.0 %), if they are given the chance. ASTAT - Italian National Statistics Institute (1999) Active population in Alto Adige as compared with the rest of Europe 1996-1998, ASTAT Information Sheet No. 17.
2. Women`s ideal job
Women`s thinking about the kind of job they would like reflect the changes that are affecting employment in general. Women would like a job where they can feel responsible for what they achieve, with flexible timetables, a job that is not always the same, that calls for close attention, an ability to listen and an understanding of the broad context, a job that involves quality relationships and an atmosphere of cooperation. Women want a more modern job, but the kind of job they are looking for is hard to come by. The greatest sore point is that of rigid, fatiguing schedules, which put them under tremendous strain as they attempt to pursue a career and look after their homes and families at the same time.
3. Careers and families
The problem of dealing with the often conflicting demands of career and family affects all women. Though they cope with it in different ways (shorter working hours where possible, child care and elder care services, assistance with housework), they do so, invariably, alone. Husbands and partners can help, but responsibilities are never shouldered equally. Though many years have passed since women first entered the job market in force, reconciling the needs of the workplace with those of the home is still a problem they must solve on their own. Decisions must always be made autonomously, even if they seem to be based on shared family values and an acceptance of them. Nevertheless, women continue to feel the need for a job that is compatible with family commitments and is at the same time rewarding. To put their resources to good use and satisfy their expectations, women are often willing to saddle themselves with enormous burdens on both fronts. What is needed are solutions that can combine an acceptable handling of the time variable with a kind of work that can provide satisfaction. In any case, however, there is a need to ensure that women are better informed, particularly about the new regulatory opportunities (e.g., laws covering job-protected family leave) and the need to assist women in returning to work after they have left their employment for a period of time. Some way must also be found to help women maintain contacts with their work and the changes that take place during periods of leave so that they do not find themselves entirely cut off.
4. Discrimination and segregation
Though the most obvious form of discrimination takes place at the time of hiring, when it targets mothers with small children (this is the age group that finds it hardest to get a job), employers are often less than understanding with women who already have a job, denying them part-time positions or holding their absences against them. In certain sectors of the economy such as tourism, clear discrimination against women is commonplace, and affects their pay and the tasks assigned to them. Women may be underrated, regarded as unreliable, or given little credibility, particularly in the case of women entrepreneurs. Another point to be borne in mind is the lack of discrimination in sectors where men are underrepresented or absent, such as social work. Here, we can speak of segregation, as in the case of male-dominated sectors from which women are virtually excluded (industry, agriculture) or professions such as management, medicine and the law where the number of women is limited.
5. Professional growth
For women, growing professionally means developing their skills to extend their responsibilities and independence. A business`s major competitive factor is often its workforce, especially if it produces services, an area where large numbers of women are employed and are frequently in direct contact with customers. It is thus an area where there is ample room for reflection on the part of employers and workers` groups on how developing a sensitivity to professional growth can improve the quality of products and services without squandering valuable potential. For those who work in human services, just as for those whose work is largely intellectual in nature, there is a need for `constant growth` in professional skills. This need for growth must be satisfied by appropriate training activities that target perceived requirements and ensure recognition (i.e., through certification) of the abilities that have been acquired.
6. Recognition of work and skills
For those whose work offers few opportunities for professional growth, recognition is less sought after than the possibility of making use of other benefits (in working hours, time off for children, etc.). If there are no such benefits, people expect recognition for dedication, conscientiousness, reliability, and hard work. However, interviewees showed a certain reluctance to discuss the subject of economic recognition of the quality of their work. Recognition is desirable, and it is right that it should exist, but it is not the only reason for doing a job well, nor has it anything to do with the part of ourselves that we put into our work. Though women know full well that the personal qualities, which are what make us unique in how we relate to others and do our jobs, cannot be rewarded only in monetary terms, it is nevertheless clear that recognition is a deep-seated need. For women with a high professional profile, the type of recognition most aspired to is a question of visibility, authoritativeness, a solid reputation and the ability to get things done. For such women, recognition of these qualities is part of their professional identity.
7. The new forms of work
Though 21% of the women employed in the province of Bolzano have a part-time job, there are still a number of sectors in which part-time is still not widely available as an option. In these sectors, women are thus obliged to stop working in the periods required for maternity. In addition, part-time employment is rarely used by men. Temporary or durational work, for its part, inspires a certain mistrust because of the lack of self-determinacy in choosing contractual options, plus the fear of remaining unprotected. It is a way of getting back into the job market, but gives people the feeling of being the weak link in the chain, as they can be asked to take up jobs and leave them without much ado, and without the shock absorbers that ease these transitions for regular employees. Home working, though fairly uncommon, is regarded with some apprehension because of the lack of social contacts, an important consideration in women`s working life and a problem which brings us back to the question of job satisfaction and professional growth. The issues which have emerged call for action on a variety of levels, from the organizational to that of the recognition of work and skills.
Text available in
The problem of discimination cannot be faced without considering the existence of a difference, which should be explained and located. The application of equal opportunities is often in conflict with the need of `global` paths for change, in order to fight discirmination and to show the possibility of building alternative ways of life.
The theme of `equal opportunities` cannot be tackled only referring to women and their working problems. The hypothesis stating that men and women are equal and that it is sufficient to give them the same opportunities is old-fashioned. Men and women apply different strategies to work and the problem is not to level differencies, but to use the different qualities and inclinations in the framework of a synergic model. The most important barrier women have to face is the one of time disposal to access work, to proceed in their carrier.
The problem that needs to be tackled is the conciliation of working and family/social life, for men and women. In fact, only by facing a reorganisaton of the time for work, for care and leisure activities, the features of women`s role at work, in the family and in society will be changed. Policies for equal opportunities must face the general problem of quality of daily life of men and women, children and elderly people. In order to try and solve this problem one must consider various interacting factors:
- time and organisation of work
- time and types of care work and its sharing
- time and forms of a wider social life, times of the city, times of services
- soare time, time for studying.
Therefore, the objective of the project is to widen the concept of `gender`, to include a perspective of social justice and to propose an original approach to women and families` problems in the region of Alto Adige and Europe. Some project`s actions could imply a higher level of satisfaction for work and a professional development for women involved. This is a hypothesis to be verified at the end of the project, to be demonstrated with qualitative and quantitative data, to show the enterprises the results of the experimentation in terms of a higher efficiency/efficacy of the enterprise.
A `framework project` will be set up for developing field trials of various kinds in a number of different situations. These programs will adapt best practices and at the same time build competencies and know-how which will be shared among project participants and the social players involved in order to assist the spread of a common culture in this regard.
The strategically-oriented initiatives must lead to results that can be of benefit to women in general and to the system in which they move, spurring change in all of the organizations involved.
Though the groups taking part in the field trials carried out as part of the sub-projects may be small, they must be capable of having a significant impact on the EQUAL initiative`s gender dimension planning issues in such areas as reorganizing work, working hours and services, and combating vertical and horizontal segregation.
Action will be taken in three broad areas:
1) Work organization in commerce and tourism (trying out new contractual arrangements and applying working methods which improve the way men and women can balance the demands of their private lives and jobs).
2) Managing family services (testing new management methods which rely on user participation to better meet family needs).
3) Recognizing the skills and competencies of working women (through approaches to individual and collective professional development designed to increase the value ascribed to specific and general abilities and know-how in the workplace and in corporate organisations).
| Nature of the experimental activities to be implemented | Rating |
| Training | * |
| Training of teachers, trainers and staff | * |
| Work organisation, improvement of access to work places | **** |
| Awareness raising, information, publicity | *** |
| Studies and analysis of discrimination features | *** |
| Type of innovation | Rating |
| Process-oriented | **** |
| Goal-oriented | **** |
| Context oriented | *** |
Text available in
A survey performed at the design stage indicated that no initiatives comparable to that proposed for the commerce and tourism sector have yet been taken in Italy, except in major companies. The challenge offered by this project lies precisely in helping small, local enterprises to institute practices which will involve corporate groups with a larger geographical base, and will thus be supported by aggregated services. Another innovative feature of the project consists in the fact that it will develop strategies, methods and solutions to the problems that will spring from analysis and decision-making processes supported by employers` and workers` organizations. Though national and provincial policy documents take every opportunity to stress cooperation as a means of solving and overcoming the problems posed by the changing workplace, approaches of this kind are often difficult to put into practice if not downright disastrous. The project offers an opportunity to try new contract arrangements that meet the needs of workers and businesses alike, and to introduce a form of flexibility in the workplace that does not redound solely to the employer`s advantage. To promote local growth - both socially and in terms of employment - project activities will be closely correlated with efforts to plan and organize the services required by working men and women, e.g., transportation, childcare centres, schools, elder care, cafeterias, etc. Details of the innovations to be introduced in services will be established in the second stage, following a survey of the needs of the project`s target groups, and the creation of a further partnership with the Municipality of Bolzano.
1 000 000 – 1 500 000 €
| Assistance to persons | M | F |
| Unemployed | 0.0% | 0.0% |
| Employed | 30.0% | 70.0% |
| Others (without status, social beneficiaries...) | 0.0% | 0.0% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| Migrants, ethnic minorities, … | 0.0% | 0.0% |
| Asylum seekers | 0.0% | 0.0% |
| Population not migrant and not asylum seeker | 30.0% | 70.0% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| Physical Impairment | 0.0% | 0.0% |
| Mental Impairment | 0.0% | 0.0% |
| Mental Illness | 0.0% | 0.0% |
| Population not suffering from a disability | 30.0% | 70.0% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| Substance abusers | 0.0% | 0.0% |
| Homeless | 0.0% | 0.0% |
| (Ex-)prisoners | 0.0% | 0.0% |
| Other discriminated (religion, sexual orientation) | 0.0% | 0.0% |
| Without such specific discriminations | 30.0% | 70.0% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| < 25 year | 15.0% | 35.0% |
| 25 - 50 year | 10.0% | 30.0% |
| > 50 year | 5.0% | 5.0% |
| 100.0% | ||
| Assistance to structures and systems and accompanying measures | Rating |
| Gender discrimination | **** |
| Discrimination and inequality in employment | **** |
With beneficiaries| Participation |
| Developing collective responsibility and capacity for action |
| Participation in the project design |
| Changing attitudes and behavior of key actors |
Text available in
The beneficiaries are male and female workers and entrepreneurs from trade enterprises of Bolzano and Merano.
The beneficiaries will be involved following these modalities.
a. direct involvement of the project bodies. It is foreseen to crate an assembly to address and evaluate intermediate results
b. involvement in project phases. A working programme based on a bottom-up approach has been desgined; it implies the involvement of beneficiaries in each project phase. The sub-project foresees interviews on time experimentation, a needs analysis through a survey and interviews during the project actions. The beneficiaries will be involved in the expression of their needs and in participating to the second component referred to management of family services. Finally, informative seminars addressed to women and men will be organised. The bottom-up approach is foreseen also by the project methodology. The research and experimental actions are centred on an empowerment approach and on the overtaking of the relation between supplying services and population.
Between national partners
Text available in
The partnership is centred on the participation of each partner with equal dignity. After launching the partnership, partners have been involved in the design of the project. The institutional framework of the project strengthens the participatory principle through the Assembly, where partners are involved with the same right, with the Steering Committee, where partners are consulted and with the Coordinating Committee, where partners take part in the technical decisions on the progress.
Linguistic skills Percentage of the budget for transnational activities Transnational Co-operation Partnerships| Transnational Co-operation Agreement | DPs involved |
| 1072 Ti.M.E. |
ES ES281 |
Involvment in previous EU programmes| Partner | To be contacted for |
| CENTRO INTERNAZIONALE DI FORMAZIONE DELL`OIL | Co-ordination of experimental activities Design of the project DP managing organisation Evaluation Monitoring, data collection Transnational partnership |
| CHIRON SNC - FORMAZIONE E RICERCA | |
| COMUNE DI BOLZANO - STADTGEMEINDE BOZEN | |
| COMUNITA` COMPRENSORIALE BURGRAVIATO | |
| ENTE BILATERALE DEL TERZIARIO, DELLA DISTRIBUZIONE E DEI SERVIZI PROV. BOLZANO | |
| FONDAZIONE CENTRO STUDI INVESTIMENTI SOCIALI | |
| ISTITUTO PER LA PROMOZIONE DEI LAVORATORI | |
| SOCIETA` IDEA SAS |
Text available in
a) DP management responsibility
The ITC/ILO is the only interlocutor to the Provincia Autonoma di Bolzano and the Ministry of Labour.
ITC/ILO and EBK, working together in consultation with an assembly composed of the project addressees perform the activities.
Two bodies perform the projects` activities:
- The Steering Committee, composed of the promoting institutions (EBK and ITC/ILO), which directly co-ordinates the management of the intervention and prepares periodic reports, as requested by the reporting Administrations.
- The Co-ordinating Committee, led by the referring institution and composed of the partner` delegates, is responsible for the performance of specific activities. The Committee will also monitor the progress of activities and integrate the different project`s components.
b) Roles and responsibilities in the execution of the working programme
1) Working times testing and organisation of work: co-ordinating role EBK
1.1) Needs analysis: CENSIS
1.2) Working times testing: EBK, CIF-OIL and AFI-IPL
2.) Services management, co-ordinating role: EBK
2.1) New modalities for the management of services: CHIRON with the assistance of the Municipality of Bolzano and the Territorial Community of Burgraviato
2.2.) Feasibility study on the adoption of vouchers: CHIRON
3.) Enhancement of the gender culture: co-ordinating role ITC/ILO
3.1.) Residential seminar addressed to social partners: ITC/ILO
3.2.) Seminars in situ: ITC/ILO and EBK
4) Supporting actions: the co-ordination is assigned to the ITC/ILO
4.1.) Information, sensitisation, dissemination: AFI-IPL
4.2.) Horizontal mainstreaming: ITC/ILO
4.3.) Vertical mainstreaming: EBK
5) Transnationality: co-ordination ITC/ILO
5.1) Realisation of the working programme arranged with transnational partners: EBK
5.2) Research on good practises in the framework of the experimentation of new formulas to conciliate work and life: ITC/ILO
6) Evaluation: ITC/ILO
7) Management and monitoring: co-ordination ITC/ILO
7.1) Technical co-ordination: EBK
7.2) Organisational co-ordination of partner in situ: EBK
7.3) Administrative / financial management: ITC/ILO
7.4) Technical / methodological supervision and monitoring of the actions: ITC/ILO in consultation with EBK and project partners.
C) Setting of modalities for the management of relations with the referring authorities.
As referring subject, the ITC/ILO represents the DP, keeps contact with the managing authorities and manages communication, financial flows and financial reports.
D) Modalities for the management of financial contributions
The ITC/ILO, as referring subject and receiver of the funding, adopts the following procedures:
1) Setting up of a separate accounting system
2) Recording and certification of expenses
3) Management of financial flows
4) Periodical transmission of financial reports
5) Collecting and filing of documentation of borne expenses
i) With reference to the notice 02/, the experience of the ITC/ILO guarantees the presence of an organisation able to manage public funds.
ii) It is accepted that the results of the activities will be disseminated and advertised.
iii) The bottom-up approach guarantees the involvement of all the interested subjects, with particular reference to the Equal addressees. The organisational structure chosen by the partnership implies the co-operation of partner during the whole duration of the project`s partnership. The chosen institution, CHIRON, has been identified to meet the principle which favours local networks, composed of small organisations, and to mobilise any possible resource for the mainstreaming actions. This organisation is fully entitled to participate in the project.
iv) The project foresees a tight transnational co-operation divided in two components:
a) Co-operation project with partners admitted to the same Equal criteria
b) Research on good practises
The ITC/ILO network in Europe gives to the project a strong multiplier effect and the constitution of a network dedicated to the theme `time conciliation`.
Last update: 29-04-2002 
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(CIF OIL)
VIALE MAESTRI DEL LAVORO, 10 10127 TORINO www.itcilo.it Tel:011-6936664 Fax:011-6936320 Email:esf@itcilo.org |
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Text available in
Training area: the ITC/ILO has been committed for over eight years to the specific sector of promotion and development of equal opportunities at the international and national lavel, with specific reference to dissemination and promotion iof international regulation on work and working women rights. The training activities are jointly carried out by the Centre and the International Labour Organisation, in co-operation with experts on international (European and national) regulation. A net of European and international partners has been built, including Labour Ministries, commissions for equal opportunities and social partners.
Area for strengthening of institutitonal capacities on equal opportunities: in various intrenational programmes carried out by ITC/ILO during recent years are included training actions aimed at strengthening national and local institutions concerned with equal opportunities.
Area for entrepreneurship promotion and development: women`s entrepreneurship has been one of the main objectives of the gender mainstreaming programme for years. The range of training activities foreeses high level initiatives to define policies and strategies for promoting women`s entrepreneurship, and training of trainers and advisors for the creation of women`s enterprises.
Area of seminars and co-operation with the European Union: among various activities carried out by ITC/ILO at the international level for promoting and improving women`s employment, there is exchange of best practises and dialogue. Since 1994the European Commission and the Ministry of Labour have promoted seminars titled `women and work in Europe`. These seminars, addressed to more than 100 representatives from each country of the European Union and to nine countries of central/eastern Europe, have been the occasion of a meeting and high level `quadripartite` dialogue on work and equal opportunities. The specific objective was to explore new areas of the job market and the role of women, and themes as `flexibility`, professional relations and promotion of gender mainstreaming.
Finally, during the year 2000, an analysis of the legislation on women workers, at the international and national communitary level, has been carried out. The results of the analysis have been published on a cd rom including also the French and Spanish legislation.
| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Azzoni | Luca | 011-6936664 | l.azzoni@itcilo.org | SOGGETTO REFERENTE |
Last update: 29-04-2002 Top
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(-------------------)
PIAZZA WALTHER, 8 39100 BOLZANO www.chironline.net Tel:0471-981038 Fax:0471-979759 Email:info@chironline.net |
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Text available in
La société CHIRON SNC est un organisme de formation et de recherche. Autre qu´organiser des cours de formation au travail et sur le travail, elle fournit également un service de consulting à des organisations publiques et privées, dans les domaines de la présentation et gestion des projets de formation et réorganisation du personnel, dans le domaine du fund rising, et également dans la gestion des projets transnationaux. (Interreg). Dans le domaine de la recherche CHIRON SNC collabore avec des entreprises privées réalisant des analyses de marchés et de besoins en formation, mais aussi avec des organisations publiques (province, universités, santé publique).
| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| KARNER | BERNHARD | 0471-981038 | ------------------ | PARTNER |
Last update: 29-04-2002 Top
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(---------------)
VICOLO GUMER, 8 39100 BOLZANO www.comune.bolzano.it Tel:0471-997111 Fax:0471-997408 Email:tempi.citta@comune.bolzano.it |
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Text available in
The Commune of Bolzano has created a special intersectorial unit called `City times project`, aimed at managing temporal policies and elaborating studies and projects for the livability of the city and its districts. In particular, the project `City times` has the objectives:
- Conciliation of citizens` life and working time
- Adapting city times to its inhabitants` needs
- Promoting a new awareness of urban time
- Experimenting innovative modalities of public action
- Involving social actors through co-designing roundtables
- Creating a polycentric, friendly and secure town
This new special intersectorial unity is working on new innovative actions aimed at improving the quality of life of the inhabitants of Bolzano, as, for example, `The time bank`, school and public offices` times.
| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| DIVENUTO | DIEGO | 0471-997464 | tempi.citta@comune.bolzano.it | PARTNER |
Last update: 29-04-2002 Top
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(-----------------)
VIA OTTONE HUBER, 13 39012 MERANO www.provinz.bz.it/burggrafenamt Tel:0473-205135 Fax:0473-205139 Email:pweiss.bzgmer@gvcc.net / croman.bzgmer@gvcc.net |
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Text available in
The Consortium of Communes in the district of Burgraviato carries out tasks for the protection of local interests, promoting social, cultural and economic development, and respecting the environmental estate. It creates structures for the management of public services, in consideration of the needs in the framework of the territory. The Consoritium draws up conventions with the Province, the Local Sanitary Office, the Communes and public and private institutions for assistance and charity, in order to develop services in the framework of the social and sanitary sector.
The social service gives psychological and social advice to people and families living in discomfort. The economic assistance service aims at helping the single person and families living in poverty. The educational service promotes social integration of the youngest in trouble.
| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| MELCHIORI | MARIO | 0473-205135 | pweiss.bzgmer@gvcc.net / croman.bzgmer@gvcc.net | PARTNER |
Last update: 29-04-2002 Top
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(EBK)
VIA CAVOUR, 23/C 39100 BOLZANO ------------------ Tel:0471-310311 Fax:0471-310444 Email:tilamair@yahoo.it |
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Text available in
- It promotes and develops social initiatives in favour of employees
- It provides for the temporary support of the income of workers involved in those restructuration and reorganisation processes implying termination and/or suspension of working relations
- It promotes studies and research activities aimed at the promotion of positive actions in favour of employees.
| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| MAIR | OTTILIA | 0471-568441 | tialmair@yahoo.it | PARTNER |
Last update: 29-04-2002 Top
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(CENSIS)
PIAZZA DI NOVELLA, 2 00199 ROMA www.censis.it Tel:06-860911 Fax:06-86211367 Email:a.toma@censis.it |
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Text available in
Censis, the Centre for the Study of Social Investment, is a socio-economic research institute founded in 1964.
In 1973, it became a foundation recognised by Presidential Decree no. 712 (11/10/1973). For more than thirty years, Censis has provided research, consulting, evaluation and proposals in the basic sectors of society, including training, labour, welfare, security, territorial networks, environment, economy, local and urban development, public administration, media and culture.
Research is commissioned primarily by Ministries, Regions, Provinces, Municipalities, Chambers of Commerce, business and professional associations, banks, private companies, network managers and international organisations; it is developed also in the framework of various European Union`s programmes. There are two elements in Censis` mission:
- to unveil and investigate the basic themes of civil society, such as the evolution of the social and economic structure, the push to innovate individual and collective behaviours, organised actors and intermediate bodies, the role played by local systems and the mechanisms of entrepreneurial initiative;
- to pay attention to the process management, policy making, the involvement of actors, the action of institutional power, and the culture of government.
| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| TOMA | ANDREA | 06-860911 | a.toma@censis.it | PARTNER |
Last update: 29-04-2002 Top
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(AFI-IPL)
VIA DEL RONCO, 5B/VII 39100 BOLZANO www.afi-ipl.org Tel:0471-413540 Fax:0471-413549 Email:info@afi-ipl.org |
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Text available in
RESEARCH: COLLECTIVE BARGAINING, INDUSTRIAL RELATIONS, INCOME DISTRIBUTION, WAGES AND PENSIONS, PROFESSIONAL NEEDS, ATYPICAL WORKERS, PRIVATISATION OF PUBLIC SECTOR, INNOVATION IN THE INDUSTRY.
FORMATION: LONG AND SHORT COURSES FOR TRADE UNIONISTS, ORGANISATIONS OF CONFERENCES AND STUDY CONGRESSES CONCERNING RESEARCH`S AREA AND WELFARE STATE.
INFORMATION: PERIODICAL `DIMENSIONE LAVORO / DIMENSION ARBEIT`, HANDBOOKS, WORKING PAPERS, TRANSLATION OF LAWS AND COLLECTIVE AGREEMENTS, LIBRARY.
| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| VOGLIOTTI | SILVIA | 0471-413548 | silvia.vogliotti@afi-ipl.org | PARTNER |
Last update: 29-04-2002 Top
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VIA COMBATTENTI, 4A 39100 BOLZANO ------------------ Tel:335-1202384 / 329-6042388 Fax:-------------- Email:idea_mail@libero.it |
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Text available in
1. The project NOW, begun in 1997 and concluded in 2000, included a research on working women in the province of Bolzano, an activity of `Balance of Competencies`, the creation of a network of the various services and offices, transnational activities with Germany, France and Great Britain. The project was presented as a partner with the province of Naples.
2. The project `Rete Donne-Lavoro`, a continuation of NOW, created a web and intranet site which links together the various services and offices, to meet the needs of women regarding work. It is foreseen that there will be further expansion in the region.
3. The project managed by the organisation Gender of Milan, aimed at creating a didactic manual for schools to tackle the theme of sharing of `care work` between men and women.
4. A workshop organised in collaboration with the Centro Documentazione Donna di Bolzano, which includes the research and study on 3 main themes: work flexibility, female entrepreneurs and female competencies.
| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| MORBINI | ELENA | 329-6042388 / 0471-975211 | elenams@libero.it / idea_mail@libero.it | PARTNER |
Last update: 29-04-2002 Top
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Dalle due ricerche realizzate recentemente in Alto Adige sono emersi alcuni temi significativi sui problemi delle donne relativi al lavoro e alla loro vita sociale che possono divenire i presupposti su cui costruire e sperimentare nuove azioni in coerenza con le analisi e le indicazioni sviluppate dalla Comunità europea riportate nei documenti e nelle pubblicazioni più recenti.
§ ILO. Gender, a partnership of equals Bureau for Gender Equality ,Geneva: ILO, 2000
§ MacDonald, Sprenger, Dubel. Gender and organizational change: bridging the gap between policy and practice. Amsterdam: Royal Tropical Institute, 1999
§ March, Smyth. A guide to gender analysis frameworks. Oxford: Oxfam 1999
§ CGIL, Provincia Autonoma di Bolzano - Formazione Professionale italiana Ricerca sui bisogni formativi delle donne in provincia di Bolzano. Bolzano: 1999
§ E. Pircher, E.Ch. Neubauer Frauenbericht 2000. Die Lebens- und Arbeitssituation von Frauen iin Südtirol (Rapporto sulle donne anno 2000. Le condizioni di vita e lavoro delle donne in Alto Adige). Bolzano: 2000
1. I dati del mercato del lavoro in alto Adige
Negli ultimi dieci anni in Alto Adige la partecipazione delle donne al mondo del lavoro è aumentata rispetto a quella degli uomini. Con una percentuale del 46,4%, risulta leggermente superiore alla media europea (45,6%) e supera ampiamente quella italiana, pari a circa il 35%. Ciononostante le donne detengono, con 20 punti percentuali in meno, la quota di occupazione femminile che continua ad essere sensibilmente inferiore a quella maschile. Le donne che svolgono funzioni dirigenziali sono in netta minoranza, la loro presenza è concentrata in pochi ambiti professionali, e in genere a parità di funzioni vengono remunerate meno dei loro colleghi di sesso maschile. Considerando i non occupati, il numero delle donne è ancor oggi doppio rispetto a quello degli uomini e le casalinghe sono il 46,7%.
Le cifre relative alla partecipazione delle donne al mondo del lavoro, dimostrano che nonostante il netto aumento di occupazione femminile, nonché una maggiore percentuale di istruzione, in generale, continuano a prevalere professioni con qualifiche e retribuzioni di livello basso, concentrate nel settore terziario, nel commercio e nel pubblico impiego (pubblica amministrazione, sanità e istruzione).
L`esatto contrario risulta invece dal rapporto tra i due sessi nel lavoro part-time. Oltre a detenere, in confronto con altri Paesi europei, un valore posizionale piuttosto basso, esso è svolto per la maggior parte (85 percento) da donne. Alcune ricerche hanno dimostrato che le donne sarebbero molto più propense degli uomini ad assumere un`attività part time (52,6% contro 21,0%) o ad accettare un posto con meno di 10 ore settimanali (9,2 % contro 5,0 %), se soltanto gliene fosse offerta la possibilità.
ASTAT - Istituto nazionale di statistica (1999) Popolazione attiva in Alto Adige in raffronto all`Europa 1996-1998, Fascicolo informativo ASTAT n. 17.
2. Il lavoro e la famiglia
Il problema della `conciliazione` tra i due tipi di lavoro si pone per tutte e il modo per affrontarlo può essere diverso (riduzione dell`orario di lavoro dove possibile, servizi per l`affidamento dei figli, nonni, aiuto domestico) ma sempre da sole, l`intervento dei mariti/compagni è sempre di aiuto ma non di condivisione paritaria. Dopo molti anni ormai dall`ingresso massiccio delle donne nel mercato del lavoro, quello della conciliazione rimane ancora un problema la cui soluzione spetta solo loro.
Le scelte sono sempre autonome anche se sembrano basarsi su valori condivisi in famiglia e accettazione delle soluzioni.
Le donne ripropongono però, il bisogno di un lavoro compatibile con gli impegni familiari e contemporaneamente soddisfacente.
Spesso per poter valorizzare le proprie risorse e soddisfare le proprie attese le donne sono disposte a farsi carico di pesanti impegni su entrambi i fronti.
Sono da cercare soluzioni capaci di agire sulla variabile tempo ma anche sulla natura del lavoro da cui deriva la soddisfazione.
In ogni caso comunque si rileva la necessità di migliorare le informazioni soprattutto sulle nuove opportunità normative (es. legge sui congedi parentali) e la necessità di sostenere il rientro delle donne che escono per periodi dal lavoro. Sono necessarie anche soluzioni che permettano di mantenere i contatti con il lavoro e i suoi cambiamenti anche durante i periodi di astensione per non uscire completamente.
3. Discriminazione e segregazione
La maggior discriminazione si verifica al momento dell`assunzione a causa della condizione di madre con figli piccoli (è questa la fascia d`età maggiormente esclusa dal mercato del lavoro), ma spesso si manifestano comportamenti non amichevoli anche verso chi già lavora (negazione del part-time, colpevolizzazione per assenze).
In alcuni settori economici come le imprese del turismo si verificano vere discriminazioni retributive o nei compiti affidati; a volte si riscontrano atteggiamenti di sottovalutazione di scarsa affidabilità o credibilità soprattutto da parte delle imprenditrici.
Vale la pena di considerare anche la mancanza di discriminazione in settori in cui gli uomini non ci sono (assistenza) riguardo a ciò si può parlare di segregazione, come nel caso dei settori caratterizzati dalla presenza maschile da cui le donne sono pressoché escluse (industria, agricoltura) o di professioni in cui le donne sono presenti in numero limitato (professionisti, dirigenti).
4. La crescita professionale
Per le donne crescere professionalmente significa sviluppare le competenze per ampliare la responsabilità e l`autonomia.
Il fattore competitivo delle imprese è spesso la forza lavoro, soprattutto se si tratta di produrre servizi, ambito in cui le donne sono maggiormente occupate spesso a diretto contatto con i clienti. Su questo tema è aperto lo spazio per riflettere con le parti sociali su come sviluppare una sensibilità alla crescita professionale delle/degli addette/i come condizione per sviluppare qualità di prodotti e servizi senza sprecare il potenziale presente.
Per chi lavora nel campo dei servizi alla persona (assistenza), come per chi svolge attività di livello intellettuale è necessaria una `crescita costante` della propria professionalità; tale bisogno di crescita deve essere soddisfatto da attività formative adeguate che rispondano alle esigenze espresse e permettano il riconoscimento (certificazione) delle competenze acquisite.
5. Il riconoscimento del lavoro e della competenza
Per chi svolge lavori con scarsa possibilità di crescita professionale il riconoscimento è poco richiesto a fronte della possibilità di usufruire di altri benefit (orario, permessi per i figli, ecc.).
Nel caso in cui i benefit non siano presenti, il riconoscimento è richiesto per l`impegno, la serietà, l`affidabilità, la fatica.
Si è manifestato però nelle interviste un certo imbarazzo ad affrontare il tema del riconoscimento economico della qualità del proprio lavoro. Il riconoscimento `è giusto che ci sia` ma non è la sola motivazione per fare bene il proprio lavoro, non è collegato alla `parte di se` incorporata nel proprio lavoro.
Le donne sanno che le qualità personali, uniche nelle relazioni e nell`opera, non possono essere riconosciute solo in termini monetari, si avverte però un bisogno di riconoscimento.
Per le donne di alto profilo professionale il riconoscimento auspicato è quello fatto di visibilità, autorevolezza, solidità di immagine, visibilità nel sistema interno, la capacità di fare le cose e riconoscimento di questa capacità fanno parte della loro identità lavorativa.
6. Le nuove forme di lavoro
Il 21% delle donne occupate in provincia di Bolzano ha un`occupazione part-time, ma esistono ancora alcuni settori in cui ancora non è diffusa, in cui le donne sono costrette ad allontanarsi dal lavoro nei periodi legati alla maternità. Inoltre è raramente utilizzato dagli uomini.
Riguardo il lavoro interinale si rileva una certa diffidenza per la mancanza di autonomia nella scelta degli aspetti contrattuali e il timore di non essere tutelate, è una possibilità di lavorare quando si rientra nel mercato del lavoro, ma dà la sensazione di rappresentare l`anello debole della catena a cui si può chiedere di entrare ed uscire dal lavoro senza molti condizionamenti.
Il telelavoro, anche se scarsamente utilizzato, preoccupa per la mancanza di contatti sociali, fatto importante nella vita lavorativa delle donne, problema che fa ritornare al tema della soddisfazione sul lavoro e della crescita professionale.
I temi emersi richiedono interventi diversificati sia sul piano organizzativo, sia su quello del riconoscimento del lavoro e delle competenze.
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Il problema della discriminazione non può essere affrontato senza assumere l`esistenza di una differenza, che deve trovare in qualche modo ragioni e collocazione. L`applicazione delle pari opportunità spesso si trova in conflitto con esigenze di percorsi `globali` di cambiamento, gli unici capaci di superare terreni di discriminazione e di `dimostrare` la possibilità di costruire alternative di vita. Le politiche di genere sono affidate dalla norma all`istituto Consigliera di parità che, istituita a livello provinciale mette in atto le azioni previste dalla legge n. 125/91 sulle pari opportunità donne/uomini quando le discriminazioni si verificano nell`ambito dei rapporti di lavoro. Ma il tema delle pari opportunità non può essere affrontato rivolgendosi solo alle donne e ad aspetti inerenti solo il loro lavoro; è ormai superata l`ipotesi culturale che sostiene che uomini e donne siano tendenzialmente uguali e che pertanto sia sufficiente dare alle donne le stesse opportunità che hanno gli uomini, per ottenere una sostanziale rivalutazione della componente femminile nelle organizzazioni. Le donne e gli uomini sono invece portatori di strategie differenziate nei confronti del lavoro e quindi il problema delle organizzazioni non è quello di appiattire le differenze, bensì di utilizzarne le qualità e le propensioni diverse all`interno di un modello sinergico. La `barriera segregativa` più importante per le donne è quella della disponibilità temporale, sia per l`accesso al lavoro, sia per la progressione di carriera che per la scelta di occupazioni non tradizionalmente femminili. Il problema da affrontare è quello della conciliazione tra vita di lavoro e vita famigliare/sociale sia per le donne che per gli uomini, poiché solo affrontando il tema della riorganizzazione dei tempi di lavoro, di `cura` e di libertà, si riusciranno a cambiare le caratteristiche del ruolo femminile nel lavoro, nelle famiglie e nelle società in generale. Le politiche per le pari opportunità non possono fermarsi al problema dell`inserimento lavorativo delle donne o al loro sviluppo di carriera, ma devono affrontare un problema più generale che è la qualità di vita quotidiana di uomini e donne, di bambini ed anziani. Per affrontare tale problema è necessario prendere in considerazione vari fattori che interagiscono:
- i tempi e le forme di organizzazione del lavoro
- i tempi e le forme del lavoro di cura e la condivisione di esso
- i tempi e le forme della vita sociale allargata, i tempi delle città, i tempi dei servizi
- il tempo libero, il tempo per lo studio.
La finalità del progetto è quindi quella di allargare il concetto di `gender`, per incorporare una prospettiva di giustizia sociale e proporre un approccio originale ai problemi della donna e delle famiglie nella società altoatesina ed europea. Alcune azioni del progetto potranno avere come ricaduta una maggiore soddisfazione nei confronti del lavoro e uno sviluppo professionale per le donne coinvolte. Si tratta di un`ipotesi da verificare alla fine del progetto e da dimostrare con dati quantitativi e qualitativi, per rivelare alle imprese la ricaduta di una tale sperimentazione sul terreno di una maggiore efficienza/efficacia aziendale. Anche rispetto alle famiglie e agli uomini potrebbe verificarsi una ricaduta positiva (sempre da valutare a conclusione delle iniziative) sia rispetto alla gestione del tempo e del lavoro di cura, sia rispetto alle modalità di lavoro, sia rispetto agli stereotipi di ruoli maschili e femminili nei diversi ambiti sociali (famiglia, lavoro, educazione e cura dei figli e degli anziani, tempo libero)
Si intende realizzare un `PROGETTO QUADRO` all`interno del quale sviluppare, in diverse situazioni, sperimentazioni di diverso genere, realizzando delle `best practices` e nello stesso tempo costruire competenze e saperi condivisi dal gruppo di partecipanti al progetto e dagli attori sociali coinvolti per la diffusione di una comune cultura di genere.
Le iniziative di tipo strategico dovranno lasciare effetti validi per l`insieme delle donne e per il sistema in cui operano e produrre dei cambiamenti nelle organizzazioni coinvolte.
La sperimentazione realizzata nei sottoprogetti potrà riguardare anche piccole entità, ma che abbiano un significativo impatto sulle tematiche oggetto della programmazione dell`asse pari opportunità di EQUAL in ambiti relativi ai temi della riorganizzazione del lavoro, dei tempi e dei servizi e al tema della segregazione orizzontale e verticale.
Riassumendo le tre macro aree in cui si vuole intervenire saranno:
1) l`organizzazione del lavoro nel settore commerciale e turistico (sperimentando nuove forme contrattuali e applicando modalità di lavoro che migliorino la conciliazione dei tempi di vita per donne e uomini)
2) la gestione dei servizi per le famiglie (sperimentando nuove modalità di gestione attraverso la partecipazione degli utenti per meglio rispondere alle esigenze delle famiglie)
3) il riconoscimento della cultura di genere (attraverso seminari mirati alla valorizzazione nel rapporto di lavoro e nelle organizzazioni aziendali di abilità e conoscenze specifiche e generali)
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Da una ricognizione effettuata in fase progettuale non risultano già attuate in Italia esperienze analoghe a quelle proposte nei settori del commercio e turismo se non in aziende di grandi dimensioni. La sfida del presente progetto è proprio nella capacità di realizzare nelle piccole imprese a dimensione locale esperienze che dovranno coinvolgere gruppi aziendali localizzati in ambiti geografici e saranno quindi supportate da servizi aggregati. L`innovatività del progetto è anche rappresentata dallo sviluppo di strategie, metodi, e soluzioni dei problemi che saranno frutto di processi di analisi e decisione sostenuti dalle Parti Sociali. I documenti programmatici istituzionali nazionali, e provinciali promuovono in ogni forma la concertazione come forma di soluzione e superamento dei problemi posti dai cambiamenti dell`organizzazione e delle forme di lavoro, ma sul piano pratico spesso tali propositi sono difficili e spesso fallimentari. Il progetto si pone come sperimentazione di nuove metodologie contrattuali che rispondano sia alle esigenze dei lavoratori/trici che delle imprese, per realizzare una flessibilità del lavoro non solo a vantaggio delle aziende. Per promuovere lo sviluppo locale, sociale ed occupazionale si propone inoltre una stretta correlazione delle azioni previste con la programmazione e l`organizzazione dei servizi necessari ai lavoratori/trici (trasporti, asili, scuole, assistenza per gli anziani mense, ecc.). Si procederà alla programmazione dettagliata delle innovazioni nei servizi nella seconda fase, dopo un indagine sui fabbisogni dei destinatari coinvolti e la creazione di un ulteriore rapporto di partnership con il Comune di Bolzano.
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a) Responsabilità di indirizzo e di gestione della P.S.
Il CIF-OIL quale soggetto referente è l`unico interlocutore nei confronti della Provincia Autonoma di Bolzano e del Ministero del Lavoro.
L`attività di indirizzo viene svolta dai soggetti promotori CIF OIL e EBK che si avvalgono di un`assemblea che comprende i destinatari del progetto e che svolge funzioni consultive.
L`attività di Gestione viene svolta da due organi: il Comitato di Pilotaggio composto dagli enti promotori (EBK e CIF-OIL), con il compito di coordinare direttamente la gestione complessiva dell`intervento e di predisporre le relazioni periodiche, su richiesta delle Amministrazioni referenti;
ed il Comitato di Coordinamento, guidato dal soggetto referente e composto dai referenti di ciascun partner responsabile dell`esecuzione di attività specifiche, con il compito di monitorare lo stato di avanzamento delle attività e di integrare le varie componenti del progetto.
b) Ruoli e responsabilità per l`esecuzione del programma di lavoro
1) Sperimentazione orari e organizzazione del lavoro: ruolo di coordinamento EBK
1.1) Analisi dei bisogni : CENSIS
1.2) Sperimentazione orari: IDEA
2.) Gestione dei Servizi: ruolo di coordinamento EBK
2.1) Nuove modalità di gestione dei servizi: CHIRON con l`ausilio del Comune di Bolzano e la Comunità Comprensoriale del Burgraviato
2.2. Studio di fattibilità sull`istituzione dei voucher): CHIRON
3.) Valorizzazione della cultura di genere: ruolo di coordinamento CIF-OIL
3.1.)Seminario residenziale per parti sociali : CIF-OIL
3.2.) Seminari in loco compete al CIF-OIL ed all`EBK
4)Azioni di supporto: viene affidato al CIF-OIL il coordinamento
4.1.) Informazione, Sensibilizzazione, Diffusione: AFI-IPL
4.2.) Azioni di mainstreaming orizzontale: CIF-OIL
4.3.) Azioni di mainstreaming verticale: EBK
5.1)Transnazionalità: coordinamento CIF OIL
5.2) Attuazione del programma di lavoro concordato con i partners transnazionali: EBK
5.3) Ricerca sulle buone pratiche nell`ambito della sperimentazione di nuove formule di conciliazione tra tempi di lavoro e tempi di vita: CIF-OIL
6) Valutazione: CIF-OIL
7) Gestione e monitoraggio: coordinamento CIF-OIL
7.1) Coordinamento tecnico: EBK
7.2) Coordinamento organizzativo dei partners in loco: EBK
7.3) Gestione amministrativa - finanziaria: CIF-OIL
7.4) Supervisione tecnica metodologica e monitoraggio delle azioni: CIF-OIL in consultazione con l`EBK e i partners del progetto e realizza il monitoraggio del progetto.
C) Organizzazione delle modalità di gestione dei rapporti con le Amministrazioni referenti
In qualità di soggetto referente il CIF-OIL ha la rappresentanza della P.S., mantiene le relazioni con le Amministrazioni referenti e assume gli atti necessari per le comunicazioni di rito, i flussi finanziari e le procedure di rendicontazione.
D) Modalità di gestione dei contributi finanziari
Il CIF-OIL, quale soggetto referente e percettore del finanziamento, adotta le seguenti procedure::
1) Predisposizione di un sistema contabile distinto
2) Contabilizzazione e certificazione delle spese
3) Gestione dei flussi finanziari
4) Trasmissione periodica dei prospetti riepilogativi contabili
5) Raccolta e archiviazione dei documenti giustificativi delle spese sostenute
i) Con riferimento all`avviso 02/01 la natura CIF-OIL e la sua esperienza assicurano la presenza di un`organizzazione in grado di gestire fondi pubblici
ii) Si accetta che i risultati delle attività siano diffusi, pubblicizzati e resi di dominio pubblico.
iii) L`approccio bottom-up deciso per tutte le fasi del progetto garantisce il coinvolgimento di tutti i soggetti interessati con particolare riferimento ai destinatari di EQUAL. La struttura organizzativa scelta dal partenariato, inoltre, assicura la collaborazione e la codecisione dei partners lungo tutta la durata della partnership. Le società scelte CHIRON e IDEA di piccole dimensioni sono state individuate per adempiere al principio di EQUAL che privilegia reti locali di piccole organizzazioni e per mobilitare ogni risorsa possibile per le azioni di mainstreaming. Queste due organizzazioni, come si vede dall`accordo di cooperazione, partecipano a pieno titolo al progetto.
iv) Il progetto prevede un`intensa attività di cooperazione transnazionale articolata su due componenti:
a) Progetto di cooperazione con partner ammessi alla stessa misura di EQUAL
b) Ricerca sulle buone pratiche
La rete CIF-OIL in Europa e il processo reticolare messo in atto dal progetto assicurano un potente effetto moltiplicatore e la costituzione di una rete dedicata al tema della conciliazione degli orari.
With beneficiariesText available in
I beneficiari sono costituiti dai lavoratori e lavoratrici e da imprenditori e imprenditrici delle aziende del Commercio di Bolzano e Merano.
I beneficiari saranno coinvolti secondo queste modalità.
a. coinvolgimento diretto tra gli organi del progetto. Viene prevista infatti un`assemblea che ha la funzione di indirizzo e di validazione dei risultati intermedi
b. coinvolgimento nelle fasi progettuali. E` stato ideato infatti, un programma di lavoro dal basso che implica il coinvolgimento dei beneficiari in ogni fase progettuale. Si inizia con le interviste nel sottoprogetto della sperimentazione degli orari, con una rilevazione dei bisogni, sia in forma sistematica (survey) sia in forma diretta con interviste lungo il corso dell`azione. I beneficiari saranno coinvolti nell`espressione dei bisogni e nella partecipazione nella seconda componente riferita alla gestione dei servizi alle famiglie. Infine nell`azione mirata alla cultura di genere sono previsti seminari informativi destinati alle donne e agli uomini. L`approccio dal basso viene accolto anche nella metodologia progettuale. Ricerche e azioni sperimentali, infatti, sono centrate sull`empowerment approach e sul superamento della relazione differenziale tra erogatori dei servizi e popolazione che esprime i bisogni per favorire una relazione dinamica e conoscitiva, dove una parte alimenta l`altra in uno scambio continuo di flussi informativi e di apprendimento.
Between national partnersText available in
Il Partenariato è centrato sulla partecipazione con pari dignità di ogni partner. Dopo il lancio del partenariato, i partner sono stati coinvolti nel disegno del progetto. L`assetto istituzionale del progetto irrobustisce il principio partecipativo con l`Assemblea, dove i partner partecipano con lo stesso diritto, con il comitato di pilotaggio, dove i partner vengono consultati e con il comitato di coordinamento, dove i partner partecipano alle decisioni tecniche sull`avanzamento.
Rationale | Objective | Innovation | Budget | Beneficiaries | Empowerment | Transnationality | Background | National Partners
 
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GENDER COMPETENCY: NUOVE FORME DI LAVORO E DI SERVIZI 