POP UP GEM ascii version

Analysis of the problem situation (data June/July 2004)

How far we are from equality of women and men at the labour market clearly shows the analysis of the Austrian Data and the Styrian labour market from June 2004:

Employment:

Austrian wide the percentage of employed women is about 42%. In Styria 446 516 employed were in June 2004 (and 36 846 self-employed). Of that 198 853 were women and 247 663 men. The percentage of employed women is in all Stryrian districts below the employment rate of men.

This relatively low female employment rate also effects that the female gainful employment quota in all Styrian districts is remarkably lower than the male quota. The Equality quota in Styria is only 0,7 -0,8. (A quota of 1 is equality) (Gender Radar, Just Gem 2003)
Aggravating is that, the percentage of full time working women is only 39,4%, while 82,6% of the part time employees are female.
Besides the problem, that part time work is often not enough to secure existence and poverty at age is a danger, this over proportional percentage of part time work also shows the unequal allocation of reproduction and production work. In couples, where both are working, women have an average working time in gainful employment of 4,42 hours, while men have 6,44 hours. Of the unpaid house and family work women are doing 5,41 hours, while men only contribute an average of 2,12 hours. (Source: Microcensus)
It has also to be taken into consideration that more and more women have to deal with part time work unemployment. That means that women would like to work full time, to be able to secure their existence, but are pressed onto the part time work market. As a current study of the Wifo shows, the possibilities for no full time employment decrease; 35% of all women work in part time jobs, while only 4% of all men are in part time work. (Published ORF, ZIB2, 30.7.2004)

The percentage of women in self-employment in Styria is only 29% of all self-employed.

Unemployment:

In June 2004 25371 people were reported to be unemployed in Styria. 49% of that were women. That shows in comparison to the womens employment quota the higher risk of unemployment of women.
In June 2004 the unemployment rate in Styria was 5,4%. But the female unemployment rate is 5,9%, while the male is only 5%.
Additionally the hidden unemployment of women has to be considered, that means a not unreasonable percentage of women are not listed in the unemployment statistic, because they are not reported at the AMS due to various reasons.
The statistic from the 1.7.2004 shows that unemployment of men at all ages is more decreasing in comparison to the last year than those of women: The decrease of unemployment of young men up to 25 years is 20,2%; young women 6,9%; at men between 25 and 44 it is 11,2% and the unemployment of women at that age only decreases about 0,1%. At the age of over 45 years male unemployment decreased about 13,0%, women only 5,5%.
The increasing political efforts to protect especially young and older people from unemployment requires a quick working together of all participants in the direction of equality, so that the bad chances of women are not reproduced or even strengthened.

Gross media income

The current available data and surveys show full and part time income and the working time adjusted average income is partially also available, but not on region or district level. Furthermore many differences in income result from hidden supplements, like bonuses, money for extra time, etc., those are even on national level difficult to investigate. The data can at the moment only give a rough clue.
In the year 2001 the monthly gross media income of employed women was about 1.343 , those of men was about 2.066 . Due to that the average income of women is about 36% lower than those of men (Gender Pay-Gap).
It cannot be assumed that the pay gap between men and women in Styria is less pronounced than on national level. On contrary: the Styrian qualification structure of employed women indicates that the differences in Styria could be even stronger than in Austria.

The vertical segregation of the labour market is also getting visible in the Gender Pay-Gap. It is hard for women, even in the traditional female sectors, to get a management position, let alone the male dominated sectors.

Education and qualification

Data clearly shows that the percentage of women with low qualification level (compulsory school degree) is with 63% remarkably higher than the male, while women with a high qualification level are under represented (between 42 and 46%).
Current surveys, in the framework of a Microcensus show, that the percentage of women especially in the areas of higher education, minimally also in the University sector, are increasing.
But no sufficient tendencies about the professional future can be made by that. Because women and men still have different chances on the labour market even with a higher qualification. Additional information could be gained by the employment of the person, but there is no reliable data on regional level (except of people, who are reported as unemployed). Here shows that 52,5% of the unemployed university graduates in Styria are female, from the unemployed people with only middle qualification 74% are women.

Policy

Decisions regarding legal anchoring of the equality policy, the percentage of public money for kinder gardens, programmes for the promotion of education and further training etc, are often made on national, regional and partially on community level and are supported and implemented by the institutions of public administration. The equivalent representation of women in policy is an essential matter of concern of Gender Mainstreaming and is often even the precondition for the implementation of measures.
On district level statements about the representation of women in community policy can be made.
The number of mayors, vice mayors, head of office, executive council members and members of the city council are listed. The low representation of women is getting visible especially on regional level and diverges according to the area of function. The percentage of mayors is with below 4% generally very low in Austria and in Styria with 1,8% even lower.

Overall evaluation of equality in the Styrian districts (2003)
For the overall evaluation the topics of income, policy, education, employment and unemployment were used.

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Further indicators for inequality on the labour market

The gender specific segregation of the labour market disadvantages women
On the 1.7.2004 57 of the 259 female apprentices in Styria were still searching for an apprentice ship as a trained retail sales woman, 46 as an office administrator, 40 were searching for an apprentice ship in the tourism industry and the gastronomy and 30 as an hairdresser. That means 2/3 (66%) of the women were allocated on only 4 professions! It also shows the (realistic) estimation of chances, to get an apprentice ship in other professions as a woman. The number of as searching reported female apprentices has increased from the previous year, e.g. In the district of Graz about 41,6%. In Hartberg 88,9% more women are searching at the men 46,7% less are searching for an apprentice ship. In the district of Liezen 10 % more women are without an apprentice ship, while 30% less men are searching.
This inequality continues in the professional life. On the one hand is an apprentice ship in these professions not an employment guarantee, but is marked by a high risk of unemployment. That represents the fact that especially in the professions in the retail or tourism the reconciliation of professional and private life is difficult to juggle (look above: allocation of family and household work between men and women).
The different representation of women and men in hierarchical positions has also to be seen as an important dimension of social inequality. It represents on the one hand the wastefulness of Human resources and on the other hand the exclusion of women at special employment chances. A Styrian data analysis cannot be done at the moment, because the promotion level is in most cases not described standardized and is not evaluated gender specifically. A fact that describes vertical segregation exemplary: In Austria in the Top 50 enterprises listed on the stock market only 5% women are members of the highest decision making body. 0% of the women are head of such companies (Source: EU-Database men and women in decision making processes, commission employment and social issues, 2004).

Limited child care facilities have a negative effect on the reconciliation of professional and private life
An essential index for the equality of women and men is the availability of child care. Even more, as all single moms and as the allocation of hours above shows but also in partnership living women have child care and house hold duties. Especially here the influence of policy is essential, because it needs an political decision on regional or community level, how and how many public financing is given to child care facilities.
The percentage of children in kinder gardens among all children between 0 and 6 years was in the year 2001/02 in Graz with 46,2% remarkably above the Styrian average of 36,1%. In Murau only 27,3% of the children get a place in one of the 25 kinder gardens. Overall there were 802 kinder gardens in Styria in the year 2001/02. The highest density of kinder gardens (kinder gardens in relation to the number of children between 0-6 years) is in Graz: Each Kinder garden has space for 86 children between 0-6 years. In comparison to that are in the district of Hartberg 120 children on one kinder garden, in the district of Bruck/Mur 118 children.
Overall the analysis shows a picture of the complex and sweeping disadvantage of women at the labour market, which can be lead back to various conditions.

Basic hypothesis for the overall strategy of the DP

The interlinking barriers in the professional life of women are complex. The first job is often not based on skills, but on the limited choices; young women. Breaks due to lacking child care facilities or the inability to reconcile job and family through the organisation of work lead to a de-qualification. Lacking mobility due to caring duties, even though only a couple of years, is a barrier to career. But also successes in education and further training and no familiar duties, also dont lead to an promotion of women in the economy. Low salaries in womens sectors, part time work and the strong concern with unemployment lead to a worse securing of existence and lacking provision for ones old age.
The gender attitudes on the labour market are build and sustained by social, political and organisational structures, which means laws, insurance systems, the development of appropriate infrastructure, through pictures and habits. Policies and decision processes in companies are based (also) on the gender based attitudes of our society and reproduce them structurally. That happens independent of the gender of actors, which means behind their back! Therefore solutions cannot be caused on individual level.
Only structure changing measures and a joint procedure of all, that have an influence in the design of the labour market, can contribute to reduce the disadvantages of women in the employment system.
It seems to be clear: It cannot be done by fixing one screw to strengthen the career consciousness of women, to build a kinder garden or to create a consciousness for women promotion plans in companies. A change has to start at all levels of the labour market; that meets the necessity of an independent ensuring of the existence of each individual and equals women and men on the labour market. Therefore actions and decisions in the labour market policy, the regional policy, in companies have to be synchronized and interplay bundled.

The hypothesis follows the overall strategy

Starting situation for the DP previous activities in the first EQUAL round

On basis of the consideration that the primary need for action is on political level, the employment political organisations in Styria have jointly started in round 1 in the framework of the Project Just Gem to focus on equality.

The project Just Gem gave the employment political landscape an immense growth regarding the understanding what Gender mainstreaming means. It came clear what consequences the integration of an equality orientation gives to the analysis in the political fields of action, like how the planning of programmes and products should look like. It showed which structures along public services have to be changed and which specific political interventions on all levels are necessary to reach the objective of equality of women and men in the labour market.

Many labour market political organisations have participated in the process in round 1.
Now a majority of those partners wants to use round 2 to strengthen the successes of the first round with new approaches and do further specific steps und set innovative examples on the way to a gendered labour market.

Experiences and findings, that were gained in round 1 and on which the activities of the modules are based or are preparing to do the next steps.

1.It came clear to the labour market political actors, that there is a deficit regarding the possibilities to use data. For the more efficient use systematic procedures and the competence to plan in the organisation are conditions. The experiences of the first round have showed that there is a concrete need to act.
For the preparation of this application the specific interest of the strategic partners was investigated in a Kick-off meeting and following individual meetings.
To secure the mainstreaming of the outcomes and enable the organisations that know how to do it to implement into the practice, the demand of data coaching, a manual for users and monitoring methods in the project POP UP Gem should be done.
2.What was only partially possible in round 1 should be disseminated: The knowledge about the importance, that it is attached to gender specific effects in all employment political areas and to counteract inequality.
The successful cooperation in the project Just Gem has already lead to a quantum leap in the direction of mainstreaming!
This is also becoming visible through the changed structure of partners in the new project because now the impulses for Gender Mainstreaming come from the fields of action itself!
In the true meaning of mainstreaming responsibility is beard. Employment political relevant organisations are now transporting as operative partners the overall strategy by that a new way is taken. Former strategic partners are getting operative partners in POP UP GEM.
Former beneficiaries of qualification and consultation in round 1 are getting active multipliers of Know-How and advisors for GeM in their political field of action.
It will be shown: No expert project, how good it may be from the outside can move what the designers of the regulations from the inside may be able to change.
3.As an elemental step in the direction of this new orientation all partners see the building of competences that was possible in round 1. The demand for a further participation in such qualifications is shown often in the employment political relevant organisations. Through the dissemination of this approach, which should be done in the project, the demand for the building of competences of further target groups will be covered.
4.In Just Gem policy and administration were defined to be the only target groups, due to the top-Down approach of the labour market policy.
In POP UP GEM the companies should be included as target group.
Everything, which is done on strategic-political level, helps to create new circumstances on the labour market that counteract the disadvantage of women.

In Pop up GeM it is tried to implement the often quoted concentrated procedure into the companies on basis of the preparations that were done in policy and administration (Round 1) und therefore really produce the actual changes in the economy.

Objective

On highest level is the following objective:
To press ahead with the equality of women and men on the labour market, to counteract the gender specific discrimination on the labour market, to reduce Gender Gaps and to improve the chances for women on the labour market.

With the project the following labour market political objectives should be demonstrably reached:
1.Anchoring of GeM on political-strategic level and on company level. That can be seen in the sound planning processes for programmes and funding. The competence of action of the responsible people in the area of data analysis and planning is increased. Monitoring methods enable to supervise the effects of equality activities on the labour market.
2.Dissemination and deepening of equality orientation in employment political relevant fields through organisations, that have already experience with the GeM implementation processes. Relevant actors act actively as advisors and multipliers for new organisations in their political field of action and increase the ability to strategy/policy in the field of action.
3.building of competences for the optimisation of change processes in the direction of equality of women and men, to professionally coordinate and steer the implementation processes in the organisations by internal experts. Equality competence and GeM activities should not be outsourced any more, but be an integrative part of the organisation, the necessary competence is available on all levels to sustain ably implement GeM.
4.Steering and implementation of a equality oriented HR policy in companies to improve the real job chances for women, so that the orientation of the labour market policy towards equality on the labour market in companies can be done. In specific actions new innovative actions of an equality oriented company and HR policy with political supporting measures are implemented and published in all participating companies that are exemplary for a solution to the complex problem of inequality of women and men on the labour market.

Overall objectives Action 3:
Active making visible of the activities, products and solution approaches that are developed during the project.
Promotion of the use of the developed products, concepts and models of other actors
Integration of equality orientation in all employment political activities
Transportation of the methods, tools and approaches, developed in the project into the regulation policy
Sustainable change of relevant structures and regulations after the ending of the project
Continuing of the developed models after the end of the project
Styrian networking of activities in the context of GeM
Networking of Austrian wide activities in the context of GeM
Dissemination of experiences and results in the different fields of action in the framework of an appropriate structure
Creation of a relevant informed public

Transnational objectives

Objectives and working programme according to the TCA

Overall strategy

The overall strategy follows the starting hypothesis stated in the starting problem situation.

There has to be a clear political will of the strategic-political partners to support equality of women and men on all levels.

As a next step the will has to lead to actions that means it is planned gender appropriate on political level and work on the political strategic equality objectives with all available means.

This adjustment of the processes and programmes on equality creates framework conditions (e.g. Infrastructure, kinder gardens, on community and regional level), gives incentives for companies (e.g. Integration of GeM in business funding programmes) and supports the use of female labour force (e.g. Advice regarding the gender appropriate personnel management, HR development).

Those are the conditions for the self steering of companies on the premises of equality. Because in the end everything that on political level regarding equality of women and men on the labour market has the same objective:
The potential of women and men should be equally used in employment which means in the companies Chances for women and men on the labour market should be the same.

It has to be shown concrete and exemplary when and how equality orientation of the policy affects the real HR policy.

When actions and decisions in the labour market policy, in the regional policy, in companies are adjusted and work together an innovative model is lived where the increasing equality of men and women on the labour market and strengthening of companies on the market make interesting connections.

To reach the overall objectives the following strategies will be implemented in the framework of the project.

Active participation of the labour market political level in Styria

It should be reached even broader, that the consideration and anchoring of GeM of all that are working on an employment political level is seen as their task.
To enable the actors to set actions and give their active contribution to counteract possible disadvantages of women or men on the labour market even if not directly - in their field of action, the necessary supporting structures for a funded analysis, planning, monitoring etc, has to be provided.

Trade unions, communities, unions of communities are operative partners

Additionally the impulses to equality orientation are set from the inside out on relevant labour market political fields like community policy, trade unions and in the area of social help organisations.
That shows that the responsibility for the adjustment of processes and programmes for equality is implemented.
Via advice and qualification on all levels the creation of competences in organisations is pushed from inside and the multiplying effect is sustain ably strengthened. Because of that it should be reached that Gem experts are no missionaries but top-down instructed support at the implementation.

Through this extension and deepening of the implementation of GeM an integrated equality oriented labour market policy is supported, incentives are set and a equality oriented HR policy in companies is promoted. Those flanking measures on political level create conditions, which open gender specific perspectives to the economy and press ahead organisational changes in structures.

Companies as operative partners

Policy has strong effect on the labour market by strategic programmes, preconditions, promotions and creation of framework conditions; equality orientation in companies cannot be ordered by the strategic political level, but builds the precondition for the self steering of companies.
Companies are organisations that are subdued by the steering logic of the market. To enable companies to aim at equality oriented HR policy, this has to increase success in the contextual logic of companies. (That means e.g. Bring advantages on the market, be positively valued in the cost and efficiency controlling, leading to an optimal use of HR, open the access to funding programmes, etc.)
Through specific consultation companies can realise the advantages of equality oriented HR policy and the use of the potentials of women and men, in specific analysis they consider the disadvantages of women. The relevant actors on employees and employers side in companies gain the competence to action to equal the disadvantage on a long term basis.

Companies, that are participating in the project, show via innovative models how holistic equality on level of entrepreneurial and HR policy is done and are multipliers for the economy.

Building of competences for the sustainable anchoring of GeM in the Styrian employment policy

An important strategic action within all activities is the strengthening of competences of action of all important labour market political actors by giving them the responsibility as well as accompanying Know-How transfer, building of competences, advice and coaching. Only by the fact that the actors are enabled and willing to promote GeM in their field of action, it can be guaranteed that GeM doesnt stay a niche topic in the future, but is anchored as an important part of the Styrian labour market policy. Due to the fact that the type of support and integration was discussed with the partners before, it can be said for sure that the results of the DP are useable beyond the project focus.
POP UP GEM will be used by all participating actors that have successfully disseminated and anchored started institutional changes in their fields of action.
Additionally to their political level companies are now actively participating.
Therefore deeper structural further development in the Styrian employment policy can be guaranteed.

In all areas and activities a networking and synergetic co-operations with the national efforts of knowledge management, the securing of quality and certification of GeM are intended.

The overall strategy is implemented along the following operational objectives in the modules.

1. Development and integration of GeM methods and tools for the analysis, planning and controlling on strategic political and company level
To reach the labour market political objective of anchoring Gem on political-strategic level and on company level it is necessary that GeM is represented in the planning processes. Therefore supporting structures for the responsible people are necessary. In the project Just Gem the sustainable anchoring of equality orientation in all employment political programmes and strategies were prepared.
For POP UP GEM the (political) responsible people in the AMS, the regional government, WK, trade union and AK have shown their explicit interest to cover their need for data and facts, on which basis a political strategic planning can be done.

2. Transfer of Know-How through internal GeM experts in employment political relevant fields.
The operative partners in module 2 of POP UP GEM were the beneficiaries and participants in round 1. They participated as employees of politically relevant organisations in courses and/or were supported at the implementation of Gender Mainstreaming in pilot project within their political field of action.
In POP UP GEM they are becoming activists, to work for the labour market political objective of dissemination and deepening of an equality orientation in employment political relevant policies and fields of action.
It will make a big difference that GeM experts and the practical experience at the implementation are not transported only by external experts but also from inside.

The following operative objectives are intended by the partners of module 2
City administration of Graz
oDevelopment of consultation and dissemination concepts
oBuilding of a structure
oPolicy consultation
oKnowledge transfer/consultation of other communities and cities regarding employment political relevance
oConsultation of internal managers
Austrian trade union
oInvestigation of a need for qualification
oDevelopment of a basic concept for GeM in the trade union trainings
oConsultation/building of competences for managers
oConsultation for the structural anchoring of equality orientation
Sozialhilfeverband Liezen
oDevelopment of equality oriented funding guidelines
oConsultation of the funded organisations
oConsultation and Know-How transfer to other social help organisations (expert environment)
oStrategic consulta

Innovation

Nature of the experimental activities to be implemented	Rating
Training	***
Employment creation and support	**
Training of teachers, trainers and staff	***
Conception for training programs, certification	***
Anticipation of technical changes	*
Work organisation, improvement of access to work places	***
Guidance and social services	***
Awareness raising, information, publicity	***
Studies and analysis of discrimination features	***

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Prozessorientierte Innovation

Noch nie haben in einem Projekt zur Herstellung der Chancengleichheit am Arbeitsmarkt politische Organisationen, GeM-ExpertInnen und Betriebe tatsächlich Schulter an Schulter als aktive operative PartnerInnen zusammengearbeitet.

Die Gewerkschaft wechselt von der Rolle einer strategischen Partnerin in der 1.Antragsrunde nun in die einer operativen Partnerin. Mit dieser österreichweit keinesfalls üblichen Beteiligung an einem Equal-Projekt wird ein neuer Prozess innerhalb der Gewerkschaft angestoßen. Die Gewerkschaft bildet noch mehr GM-ExpertInnen aus, richtet das Regelprogramm ihrer internen Bildung auf Gleichstellung aus, berät ihre Funktionäre und bewirkt somit die Integration der Gleichstellungsorientierung in die ArbeitnehmerInnenvertretung. Die Betriebsratskörperschaften werden in diesem innovativen Prozess neue Impulse in den Betrieben setzen.

Der Magistrat Graz wechselt von der Rolle eines Nutznießers in der 1.Antragsrunde nun in die Rolle des operativen Partners. Dies stellt eine Innovation in der Kommunalpolitik dar. Eine ganze Stadt übernimmt Verantwortung für die Gleichstellung von Männern und Frauen, arbeitet aktiv daran und stellt relevante interne AkteurInnen für das Projekt frei. Der Magistrat setzt Impulse sowohl im Hinblick auf ihre ArbeitgeberInnenrolle (Mitarbeit der Personalentwicklung) als auch im Hinblick auf ihre politischen Aktivitäten mit beschäftigungspolitischen Auswirkungen auf die Bürger und BürgerInnen. (Mitarbeit des Amtes für Stadtentwicklung, des Frauenreferates, etc.). Die Verbreitung des Vorgehens der Stadt Graz über den Städtebund und in andere Kommunen stößt einen ganz neuen Prozess an.

Die Beteiligung des Sozialhilfeverbandes als operativer Partner bringt eine Innovation in der strategischen Planung im Politikbereich. In der 1. Antragsrunde wurde in einem Pilotprojekt die Zusammenarbeit mit allen AkteurInnen und AnbieterInnen parteiübergreifend vorbereitet. Dies ist keinesfalls eine Selbstverständlichkeit. Ebenso wurde eine ebenen-übergreifende Zusammenarbeit vorbereitet. Gemeinsame strategische Planung von Betreibern und Subventionsempfängern, Regionalem Gemeindeverband und Landesressort sind ebenfalls bislang keine Selbstverständlichkeit. Auf Basis einer tragfähigen Kooperation wird nun in diesem Projekt auf Prozessebene ein innovatives Vorgehen gewährleistet. Gleichstellung stellt somit kein Nischenthema mehr dar, das anbetracht der Umbrüche und Krisen im Politikbereich in Vergessenheit gerät, sondern wird über die Beratungen, die der Geschäftsführer des größten steirischen Sozialhilfeverbandes selbst (mit)trägt, im vorliegenden Projekt integrativer Bestandteil in dem hier beginnenden Prozess der Neuorientierung.
Neu ist die aktive Beteiligung von Betrieben und stellt im Vergleich zur 1. Antragsrunde eine Innovation dar. Der begonnene Prozess der integrierten Ausrichtung der steirischen Beschäftigungspolitik auf Gleichstellung trifft nun in der 2. Antragsrunde auf die Wirtschaft und somit auch auf die Zielgruppe der steirischen Beschäftigten und Arbeitsuchenden.
Das gemeinsam mit den strategischen PartnerInnen entwickelte Monitoringsystem wird ein Controlling dieses neuen Vorgehens ermöglichen. Somit wird das Ineinandergreifen der politisch-strategischen Aktivitäten, der regionalen und kommunalen Entscheidungen, der Gleichstellungsaktivitäten des AMS und der Neuorientierung der Betriebe tatsächlich sichtbar.

Neu ist die Beteiligung der Koordinationsstelle des Steirischen Beschäftigungspaktes (BAB). Damit wurde die Einbindung des Beschäftigungspaktes auf eine nächst höhere Ebene gestellt. In der 1. Antragsrunde waren die Regionalen Beschäftigungspakte beteiligt. Nun wird der Prozess von zentraler Stelle aus begleitet und kann sich synergetisch mit den beschäftigungspolitischen Aktivitäten im Lande vernetzen.

Die beteiligten NGOs mit GeM-Expertise spielen in diesem Projekt eine neue und andere Rolle. Waren sie im Prozess der 1. Antragsrunde starke ImpulsgeberInnen und VorantreiberInnen, so sind sie nun in der Rolle der KoordinatorInnen und ZuarbeiterInnen für die AkteurInnen aus Politik und Wirtschaft. Sie stellen ihr Know-how den strategischen PartnerInnen entsprechend derer ausdrücklichen Wünschen zur Verfügung, um deren Handlungskompetenz zu steigern. Sie leisten nun im Unterschied zur 1. Antragsrunde im Kontext des Kompetenzaufbaus die Entwicklung von Qualifizierungen strikt am Prozess in Gewerkschaft, Magistrat, Sozialhilfeverbänden und Betrieben orientiert.
D.h. nun steuert tatsächlich die steirische Arbeitsmarktpolitik die Implementierung von GeM und greift je nach Bedarf auf die Kompetenz von Nowa, Prisma, Peripherie zu.

Ziellorientierte Innovation

Das Ziel, auf strategisch politischer Ebene eine Integration von GeM zu erreichen, ist nicht neu.
Neu ist jedoch, dass die politisch Verantwortlichen auf Basis des Kompetenzaufbaus in der 1. Antragsrunde im Unterschied dazu nun aktiv ihre Handlungskompetenz erweitern wollen. Sie geben sich nicht mit dem Politischen Willen zufrieden, sondern sind gewillt zu handeln. In bereits abgehaltenen Meetings haben sie ihren konkreten Bedarf formuliert und nehmen Coaching in Anspruch, das sie bei der Nutzung von Daten zur geschlechtergerechten Planung unterstützt (Datencoaching). Sie werden beginnen, ein Monitoringsystem zu entwickeln, das die Auswirkungen der Veränderungen abbildet. Das Handbuch zur Nutzung von Daten, das Datencoaching und das Planungstool stellen eine Innovation dar. Dies sind ganz neuartige Produkte, die unter Mitwirkung der politischen AkteurInnen erstellt werden und somit den Ansprüchen der PraktikerInnen entsprechen und übertragbar sind.

Das Ziel der Vertiefung und Verbreitung von GeM aus dem Inneren der politischen Organisationen heraus stellt eine Innovation dar. Waren die AkteurInnen in der 1. Antragsrunde selbst Zielgruppe, verfolgen sie nun aktiv das Ziel, in ihrem politischen Handlungsfeld als MultiplikatorInnen und BeraterInnen zu wirken. Die im Projekt entwickelten Verbreitungskonzepte stellen insofern Innovationen dar, als sie die Feldkompetenz und das unmittelbare Wissen über Chancen und Grenzen des tatsächlich Möglichen einbeziehen. Erstmalig werden nach Ende des Projektes Verbreitungskonzepte für wichtige Politikfelder zur Verfügung stehen, die nicht von externen GeM-ExpertInnen, sondern von den Verantwortlichen selbst erstellt und umgesetzt wurden. Das entwickelte Beratungsangebot von Internen an Interne kann in den politischen Handlungsfeldern verbreitet werden.

Der Kompetenzaufbau wird weiter vorangetrieben. Ein in der 1. Antragsrunde entwickeltes erfolgreiches Modell war der Lehrgang für Gender Agents. Die Inhalte und Methoden werden in der 2. Antragsrunde auf Qualitätsstandards hin überprüft, weiterentwickelt, ein Follow up zur Erhöhung der Transferkompetenz wird eingesetzt und somit nachhaltig genutzt. Dies gewährleistet die Ausrichtung aller Aktivitäten unter einem gemeinsamen Verständnis von Gender Mainstreaming in den beschäftigungspolitischen Organisationen der Steiermark.

Neu entstehen werden Curricula und Konzepte zum Kompetenzaufbau, die sich am Prozess in den Organisationen orientieren und intern gesteuert werden. Vor allem die Integration einer Gleichstellungsorientierung in die Gewerkschaftsschule stellt eine Innovation dar, die weitreichende nachhaltige Veränderungen bringen wird. Die Entwicklung von Bildungsprodukten, die über die Schiene der Personalentwicklung des Magistrats gesteuert werden, stellt eine ebensolche Innovation dar.

Die Umsetzung einer umfassenden Gleichstellungsorientierung der Unternehmens- und Personalpolitik in den beteiligten Betrieben wird Modelle zur Verfügung stellen, die es bisher noch nicht gab. Die beteiligten Betriebe sind in zukunftsträchtigen Branchen angesiedelt, erfolgreich am Markt und haben Vorbildpositionen. Sie können zeigen, dass Gleichstellung keine Fliege ist, die der Teufel in der Not frisst, sondern in jedem Falle einen Vorteil für das Unternehmen bringt. Zusätzlich können eben diese Betriebe dem Gedanken der horizontalen De-Segregation neuen Antrieb verleihen. Sowohl die entstehenden Betriebs-Beratungskonzepte als auch das Konzept der integrativen Zusammenarbeit von Politik und Wirtschaft (der gesamte Beschäftigungspakt flankiert die Umsetzung) stellen ebenfalls einen Innovationsschub dar.

Kontextorientierte Innovation

Das Zusammenwirken der Module im Projekt verändert nachhaltig die politischen, sozialen und organisationalen Strukturen. Ausgehend von der These, dass die Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt eben dort begründet liegt, wird die Veränderung in der strategischen Analyse und Planung in der Arbeitsmarktpolitik, in den Entscheidungen in der Kommunalpolitik, in der Gewerkschaftspolitik, in den Strategien der Sozialpolitik und in der Unternehmenspolitik einen innovativen Lösungsansatz für die komplexe Problematik bieten. Das von den AkteurInnen in der 2. Antragsrunde umgesetzte steirische Modell wird einen Meilenstein in der Gleichstellungspolitik darstellen.

Im vorliegenden Projekt richtet sich eine ganze Region auf Gleichstellung von Männern und Frauen am Arbeitsmarkt aus. Neu im Vergleich zur 1. Antragsrunde ist die Konzentration aller politischen Kräfte (Pakt, Land, Sozialpartner, Gemeindeverbände, Kommunen, AMS, etc) auf die Umsetzung von Modellen in Betrieben.

Durch die operative Beteiligung der Koordinationsstelle des steirischen Beschäftigungspaktes, wird ein Diskurs über die beteiligte Region hinaus ermöglicht und die Kommunikation zur obersten beschäftigungspolitischen Ebene der Steiermark unmittelbar gewährleistet. Die aus der strukturellen Innovation gewonnenen Erfahrungen und Ergebnisse können über die Vernetzung der Länder-Pakte Veränderungen in ganz Österreich anstoßen.

Budget Action 2

1 500 000 – 2 000 000 €

Beneficiaries

Assistance to structures and systems and accompanying measures	Rating
Gender discrimination	***
Age	**
Low qualification	***
Unemployment	***

Promoting individual empowerment

Empowerment

With beneficiaries

Participation

xyz

Between national partners

xyz

Transnationality

Linguistic skills

English
español (castellano)
français
italiano

Percentage of the budget for transnational activities

3.0%

Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement	DPs involved
4181 GENDER@WORK	NL 2004/EQH/0005 SE 86 UKgb 165

Background

Involvment in previous EU programmes

Two and more partners involved in A&E

National Partners

Partner	To be contacted for
eb projektmanagement GmbH	Design of the project DP managing organisation Evaluation Monitoring, data collection Transnational partnership
Agentur Hiebler & Partner
Amt der Steiermärkischen Landesregierung, Abt. 11A
Arbeitsmarktservice - Landesgeschäftsstelle Steiermark
EU - Regionalbüro Voitsberg
EU Regionalmanagement Süd - West - Steiermark
Frauenplattform Bezirk Voitsberg/Prisma
Kammer für Arbeiter und Angestellte für Steiermark
Magistrat der Stadt - Graz
NOWA - Netzwerk für Berufsausbildung	Co-ordination of experimental activities
Peripherie - Institut für praxisorientierte Genderforschung
Peters GmbH
Regionalanwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitsw
Regionaler Beschäftigungspakt Südwest Steiermark
Sappi Austria ProduktionsgmbH & Co KG
Sozialhilfeverband Liezen
Stahl-Fassaden und Lüftungsbau GmbH
TCM-Tool Consulting & Management International GmbH
Technologie- und Entwicklungszentrum Georgsberg-Stainz-St. Stefan GmbH
Unternehmensberatung BAB GmbH
Wirtschaftskammer Steiermark
ÖKO - Service GmbH Gemeinnützige Qualifizierungs- und Beschäftigungsgesellschaft
Österreichischer Gewerkschaftsbund - Landesorganisation Steiermark

Agreement Summary

(eb projektmanagement GmbH)
Hans Gasser Platz 6A/1/9A
9500 Villach
www.eb-projektmanagement.at

The DP does not have a own legal form. The financial responsibility will be realized by eb projektmanagement. Between the financial responsible organisation and every operative organisation will be realized a contract. Which discribes that the payment will only be realized after a monthly invoice and the controlling on conformaty between expenditure and expenditure regulations (ESF criteria as well as other criteria set up by the financial partner the frame of the contract) and only in the size of the share which the financial partner recieved from the ministry. So it is guaranteed for all partners (including the financial partner) that a prepayment of realized tasks only will be realized in the size of their share on the operative implementation in the DP. Also it is described that operative partners only use their own name (never appear in the name of the DP) and are only responsible for the share of their funding.
By making up a invoicestandard it is guaranteed that payments can be realized very quick.
Regarding the intern relation there is an own organisation funded between the trade union and the financial responsible partner.

Development Partnership Agreement summaryGeschäftsvereinbarung POP UP GEM

Last update: 13-02-2006 Top

eb projektmanagement GmbH

Tel:+43 (4242) 22595-1
Fax:+43 (4242) 22595-5
Email:k.tarmann@eb-projektmanagement.at


Responsibility in the DP:	Design of the project DP managing organisation Evaluation Monitoring, data collection Transnational partnership
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	31-12-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Beneke	Elke	+43 (4242) 22595-2	e.beneke@eb-projektmanagement.at	Finanziell verantwortliche Ansprechperson

Technologiepark 2
8510 Stainz

Agentur Hiebler & Partner

Tel:+43 (3463) 70010-0
Fax:+43 (3463) 70010-211
Email:office@agentur.hiebler.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-02-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Hiebler	Gernot	+43 (3463) 70010-210	office@agentur-hiebler.at	Ansprechpartner

(Amt der Steiermärkischen Landesregierung - 11A)
Nikolaiplatz 3
8020 Graz

Amt der Steiermärkischen Landesregierung, Abt. 11A

Tel:+43 (316) 877-0
Fax:+43 (316) 877-5165
Email:A14@stmk.gv.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Public authority (national, regional, local)
Legal status:	Public organisation
Size:	>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-02-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Geiger	Regina	+43 (316) 877-7970	brigitte.zuenelli@stmk.gv.at	Ansprechpartner

(AMS Stmk)
Babenbergerstraße 23
8020 Graz
www.ams.or.at

Arbeitsmarktservice - Landesgeschäftsstelle Steiermark

Tel:+43 (316) 7081626
Fax:+43 (316) 7081630
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Employment services
Legal status:	Semi-public organisation
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-08-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Frank	Renate	+43 (316) 7081626	renate.frank@600.ams.or.at	Ansprechpartner

Conrad von Hötzendorfstrasse 14a
8570 Voitsberg

EU - Regionalbüro Voitsberg

Tel:+43 (3142) 23595
Fax:+43 (3142) 23595
Email:pf@westnet.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Union, Confederation...
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-02-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Pfeifenberger	Elfriede	+43 (3142) 23595	pf@westnet.at	Ansprechpartner

Grazer Gasse 4
8430 Leibnitz

EU Regionalmanagement Süd - West - Steiermark

Tel:+43 (3452) 84510
Fax:+43 (3452) 84510-30
Email:rm.sw@aon.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Union, Confederation...
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-02-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Unterthurner	Markus	+43 (3452) 84510	rm.sw@aon.at	Ansprechpartner

Ludwig-Stampfer-Gasse 2
8580 Köflach

Frauenplattform Bezirk Voitsberg/Prisma

Tel:+43 (3144) 71770
Fax:+43 (3144) 71770-14
Email:frauenplattform@aon.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Union, Confederation...
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	31-01-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Sauer	Dorothea	+43 (3144) 71770	frauenplattform@aon.at	Ansprechpartner

(AK Stmk)
Hans-Resel-Gasse 8-14
8020 Graz
www.stmk.arbeiterkammer.at

Kammer für Arbeiter und Angestellte für Steiermark

Tel:+43 (316) 77990
Fax:+43 (316) 77992387
Email:info@akstmk.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Semi-public organisation
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-08-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Schrittwieser	Bettina	+43 (316) 77990	bettina.schrittwieser@akstmk.at	Ansprechpartner

Hauptplatz 1, Rathaus
8010 Graz

Magistrat der Stadt - Graz

Tel:+43 (316) 872-0
Fax:+43 (316) 872-2209
Email:magistratsdirektion@stadt.graz.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Public authority (national, regional, local)
Legal status:	Public organisation
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-02-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Kirschner	Doris	+43 (316) 872-2201	magistratsdirektion@stadt.graz.at	Ansprechpartner

(NOWA)
Rudolf-Hans-Bartsch-Straße 15-17
8042 Graz

NOWA - Netzwerk für Berufsausbildung

Tel:+43 (316) 482600
Fax:
Email:


Responsibility in the DP:	Co-ordination of experimental activities
Type of organisation:	Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:	Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	31-12-2004 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Cortolezis	Heide	+43 (316) 482600	cortolezis@nowa.at	Koordinierende Ansprechperson

Friedrichgasse 3
8010 Graz

Peripherie - Institut für praxisorientierte Genderforschung

Tel:+43 (316) 817342
Fax:
Email:office@peripherie.ac.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	University / Research organisation
Legal status:	Union, Confederation...
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	31-01-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Kapeller	Doris	+43 (316) 817342	office@peripherie.ac.at	Anspechpartner

Technologiepark 1
8510 Stainz

Peters GmbH

Tel:+43 (3463) 3817-0
Fax:+43 (3463) 3817-22
Email:office@peters.co.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-02-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Pail	Bianca	+43 (3463) 3817-185	office@peters.co.at	Ansprechpartner

Regionalanwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitsw

Europaplatz 12
8020 Graz

Tel:+43 (316) 720590
Fax:+43 (316) 720590-4
Email:graz.gaw@bmgf.gv.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Semi-public organisation
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-02-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Lujansky-Lammer	Elke	+43 (316) 720590	elke.lujansky-lammer@bmgf.gv.at	Ansprechpartner

Grazer Strasse 4
8430 Leibnitz

Regionaler Beschäftigungspakt Südwest Steiermark

Tel:+43 (3452) 84510
Fax:+43 (3452) 84510-30
Email:rm.sw@aon.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-02-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Unterthurner	Markus	+43 (3452) 84510	markus.unterthurner@aon.at	Ansprechpartner

(Sappi)
Bruckerstraße 21
8101 Gratkorn
www.sappi.com

Sappi Austria ProduktionsgmbH & Co KG

Tel:+43 (3142) 2012869
Fax:
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-08-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Sicher	Jürgen	+43 (3142) 2012869	juergen.sicher@sappi.com	Ansprechpartner

Hauptplatz 12
8940 Liezen

Sozialhilfeverband Liezen

Tel:+43 (3612) 2801-0
Fax:+43 (3612) 21259
Email:admin@sozialhilfeverbandliezen.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Social services
Legal status:	Public organisation
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-02-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Kabas	Jakob	+43 (3612) 2801-346	admin@sozialhilfeverbandliezen.at	Ansprechpartner

(SFL GMBH)
Bernau 52
8152 Stallhofen

Stahl-Fassaden und Lüftungsbau GmbH

Tel:+43 (3142) 237110
Fax:+43 (3142) 2371129
Email:office@sfl-gmbh.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-08-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Müller	Mario	+43 (3142) 237110	offce@sfl-gmbh.at	Ansprechpartner

(TCM)
Technologiepark 3
8510 Stainz
www.tcm-international.at

TCM-Tool Consulting & Management International GmbH

Tel:+43 (3463) 60090
Fax:+43 (3463) 60090364
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-08-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Nuspl	Elke	+43 (3463) 60090	enuspl@tcm-international.at	Ansprechpartner

Technologiepark 2
8510 Stainz

Technologie- und Entwicklungszentrum Georgsberg-Stainz-St. Stefan GmbH

Tel:+43 (3463) 70010-0
Fax:+43 (3463) 70010-204
Email:office@tez.co.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-02-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Baier	José	+43 (3463) 70010-202	jose.baier@tez.co.at	Ansprechpartner

Grillparzerstraße 26
8010 Graz

Unternehmensberatung BAB GmbH

Tel:+43 (316) 362290
Fax:+43 (316) 362290-30
Email:helga.kainer@bab.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-02-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Kainer	Helga	+43 (316) 362290	helga.kainer@bab.at	Ansprechpartner

Körberlgasse 111-113
8021 Graz

Wirtschaftskammer Steiermark

Tel:+43 (316) 601227
Fax:+43 (316) 601733
Email:iws@wkstmk.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Chamber of commerce/industry/crafts
Legal status:	Semi-public organisation
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-02-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Url	Doris	+43 (316) 601227	doris.url@wkstmk.at	Ansprechpartner

ÖKO - Service GmbH Gemeinnützige Qualifizierungs- und Beschäftigungsgesellschaft

Asperngasse 16
8020 Graz

Tel:+43 (316) 586670-0
Fax:+43 (316) 586670-6
Email:office@oekoservice.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Social economy enterprise
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-02-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Krizanic	Christian	+43 (316) 586670-0	office@oekoservice.at	Ansprechpartner

(ÖGB Steiermark)
Karl-Morre-Str. 32
8020 Graz
www.oegb.at

Österreichischer Gewerkschaftsbund - Landesorganisation Steiermark

Tel:+43 (316) 7071-283
Fax:+43 (316) 7071-347
Email:heidrun.silhavy@oegb.at


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Trade Union
Legal status:	Union, Confederation...
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	31-01-2005 /

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Silhavy	Heidrun	+43 (316) 7071-283	heidrun.silhavy@oegb.or.at	Ansprechpartner

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POP UP GEM

Rationale

Analyse der Problemlage (Daten Juni/Juli 2004)

Wie weit wir von einer Gleichstellung von Männern und Frauen am Arbeitsmarkt noch entfernt sind, zeigt eine Analyse der österreichischen Daten und der steirischen Arbeitsmarktdaten vom Juni 2004 deutlich:

Beschäftigung

Österreichweit liegt der Anteil von Frauen an den Beschäftigten bei ca. 42%.
In der Steiermark gab es im Juni 2004 446 516 unselbständig Beschäftigte (und 36 846 selbständig Erwerbstätige). Davon 198 853 Frauen und 247 663 Männer. Der Anteil unselbständig beschäftigter Frauen liegt in allen steirischen Bezirken deutlich unter dem der Männer.
Diese relativ niedrigeren Frauenanteile unter den Beschäftigten bewirken auch, dass die Frauenerwerbsquote in allen steirischen Bezirken deutlich geringer ist als die der Männer. Die Gleichstellungsquote in der Steiermark beträgt nur 0,7 0,8. (Eine Quote von 1 drückt Gleichstellung aus) (Gender Radar, JUST GEM 2003)
Verschärfend kommt hinzu, dass der Frauenanteil an den Vollzeitbeschäftigten nur 39,4% beträgt, während 82,6% der Teilzeitbeschäftigten weiblich sind.
Neben der Problematik, dass Teilzeitbeschäftigung oft nicht der Existenzsicherung dienen kann und Verarmung im Alter droht, drückt dieser überproportionale Anteil an Teilzeitbeschäftigung auch die ungleiche Verteilung von Reproduktions- und Produktionsarbeit aus. Bei Paaren, bei denen beide erwerbstätig sind, gehen Frauen durchschnittlich einer Erwerbsarbeit von 4,42 Stunden nach, Männer von 6,44 Stunden. Die unbezahlte Haus- und Familienarbeit verrichten Frauen in 5,41 Stunden, während Männer nur durchschnittlich 2,12 Stunden dazu beisteuern. (Quelle: Mikrozensus)
Nicht außer Acht gelassen werden darf, dass neben der erwünschten Teilzeitarbeit immer mehr Frauen von Teilzeitarbeitslosigkeit betroffen sind. D.h. Frauen, die eigentlich eine Vollzeitbeschäftigung wünschen, um ihre Existenz sichern zu können, werden auf den Teilzeitarbeits-Markt gedrängt. Wie die aktuellste Studie der Wifo zeigt, sinken die Möglichkeiten für Nicht-Voll-Erwerbstätigkeit; nunmehr arbeiten bereits 35% aller Frauen nur in Teilzeitjobs, bei Männern sind dies 4%. (veröffentlicht ORF, ZIB2, 30.7.2004)

Der Frauenanteil an den selbständig Erwerbstätigen in der Steiermark beträgt nur 29 % aller selbständig Erwerbstätigen.

Arbeitslosigkeit

Im Juni 2004 waren in der Steiermark 25 371 Personen arbeitslos gemeldet. 49% davon sind Frauen. Dies zeigt im Vergleich zur Frauenquote bei den Beschäftigten das höhere Arbeitslosigkeitsrisiko von Frauen.
Im Juni 2004 lag die Arbeitslosenquote in der Steiermark bei 5,4%.
Frauen waren jedoch zu 5,9% arbeitslos; Männer dagegen nur zu 5%.
Zusätzlich ist noch die versteckte Arbeitslosigkeit von Frauen zu berücksichtigen, d.h. ein nicht unwesentlicher Anteil von Frauen scheint in der Arbeitslosenstatistik nicht auf, da er aus unterschiedlichen Gründen beim AMS nicht gemeldet ist.
Die Statistik vom 1.7.2004 zeigt, dass die Arbeitslosigkeit im Vergleich zum Vorjahr bei Männern aller Altersstufen in weit größerem Ausmaß rückläufig war als bei Frauen: Bei jungen Männern bis 25 Jahren betrug der Rückgang der Arbeitslosigkeit 20,2%; bei jungen Frauen 6,9%; bei den Männern zwischen 25 und 44 Jahren 11,2% und Frauen dieser Altersgruppe gar nur 0,1%. Bei Über 45 Jährigen hat sich bei Männern die Arbeitslosigkeit um 13,0% verringert, bei Frauen um nur 5,5%.
Die verstärkten politischen Bemühungen, besonders junge und ältere Menschen vor Arbeitslosigkeit zu bewahren, verlangen also ein rasches Zusammenwirken aller Beteiligten in Richtung Gleichstellung, um nicht die schlechteren Chancen von Frauen auch hier zu reproduzieren oder gar zu verstärken.

Bruttomedianeinkommen

Die derzeit verfügbaren Daten und Studien weisen zwar mittlerweile Vollzeit- und Teilzeit-Einkommen aus und es werden zum Teil auch arbeitszeitbereinigte Durchschnittseinkommen berechnet, allerdings weder auf Bundesland- noch auf Regionsebene. Darüber hinaus resultieren viele Lohnungleichheiten aus versteckten Zuschlägen, wie Prämien, Über-/ Mehrstundenentgelte usw., die selbst auf Bundesebene schwierig zu erheben sein dürften. Die Daten können daher vorerst nur einen groben Anhaltspunkt liefern.
Im Jahr 2001 lag das monatliche Bruttomedianeinkommen unselbständig erwerbstätiger Frauen bei 1.343 , jenes der Männer bei 2.066 . Damit liegt das durchschnittliche Einkommen der Frauen etwa 36 % (Gender Pay-Gap) unter jenem der Männer.
Es ist nicht davon auszugehen, dass die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen in der Steiermark weniger stark ausgeprägt sind als im Bundesgebiet. Im Gegenteil: Die steirische Qualifikationsstruktur der unselbständig beschäftigten Frauen weist auf eine Situation hin, in der die Unterschiede in der Steiermark unter Umständen sogar stärker als in Österreich sein könnten.

Die Vertikale Segregation des Arbeitsmarktes wird im Gender-Pay-Gap ebenfalls sichtbar. Frauen haben es sogar in traditionellen Frauenbereichen schwer in Führungspositionen aufzusteigen, geschweige denn in männerdominierten Branchen.

Bildung und Qualifikation

Die Daten zeigen ganz deutlich, dass der Anteil der Frauen mit niedrigem Qualifikationsniveau (Pflichtschulabschluss) mit 63 % immer noch deutlich über jenem der Männer liegt, während Frauen in höheren Qualifikationsniveaus unterrepräsentiert sind (zwischen 42 und 46 %).
Aktuelle Befragungen im Rahmen des Mikrozensus zeigen zwar, dass die Frauenanteile vor allem im Bereich der höheren Bildung, in geringerem Maße auch in der universitären Ausbildung, ansteigen.
Daraus können aber keine ausreichenden Aussagen über die berufliche Zukunft abgeleitet werden. Denn Frauen und Männer verfügen auch mit besserer Ausbildung über unterschiedliche Chancen am Arbeitsmarkt. Eine zusätzliche Information könnte daher aus der Berufstätigkeit der Personen gewonnen werden, für die es aber auf Regionsebene keine verlässlichen Daten gibt (mit Ausnahme von arbeitslos gemeldeten Personen, da in diesem Fall der Beruf erhoben wird). Hier zeigt sich, dass in der Steiermark 52,5% der arbeitslosen AkademikerInnen weiblich sind, von den Arbeitslosen mit mittlerer Ausbildung sind sogar 74% Frauen.

Politik

Entscheidungen über die gesetzliche Verankerung der Gleichstellungspolitik, der Anteil öffentlicher Gelder für Kindergärten, Programme zu Förderung der Aus- und Weiterbildung usw. werden häufig auf Bundes-, Landes- und zum Teil Gemeindeebene gefällt und durch die Einrichtungen der öffentlichen Verwaltung unterstützt bzw. umgesetzt. Die entsprechende Repräsentanz von Frauen in der Politik ist ein wesentliches Anliegen von Gender Mainstreaming und oft sogar Voraussetzung für die Umsetzung von Maßnahmen.
Auf Bezirksebene lassen sich Aussagen über die Vertretung von Frauen in der Gemeindepolitik treffen.
Ausgewiesen werden können die Anzahl der BürgermeisterInnen, VizebürgermeisterInnen, AmtsleiterInnen, geschäftsführenden GemeinderätInnen und Mitglieder des Gemeindevorstands. Die Unterrepräsentanz von Frauen wird gerade auf regionaler Ebene sehr deutlich und divergiert je nach betrachtetem Funktionsbereich. Der Anteil der Bürgermeisterinnen ist allgemein in Österreich mit unter 4% sehr niedrig und in der Steiermark mit 1,8 % noch geringer.

Gesamtbeurteilung der Gleichstellung in den steirischen Bezirken (2003)
Zur Gesamtbeurteilung wurden die Themenfelder Einkommen, Politik, Bildung, Beschäftigung und Arbeitslosigkeit einbezogen. Nachfolgende Grafik, die in JUST GEM erstellt wurde, zeigt wie es 2003 in den steirischen Bezirken über diese einzelnen Themenfelder (Datenpunkte) hinweg mit der Gleichstellung aussah. (Ein von der Linie erreichter Wert von 1 würde Gleichstellung ausweisen) Die in der oben stehenden Analyse herangezogenen aktuellen Daten und Fakten lassen auf ein kaum besseres Bild im Jahr 2004 schließen.

Weitere Indikatoren der Ungleichheit am Arbeitsmarkt

Die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes benachteiligt Frauen
Am 1.7.2004 suchen in der Steiermark von den 259 weiblichen Lehrstellensuchenden immer noch 57 eine Lehre als Einzelhandelskauffrau, 46 als Bürokauffrau, 40 eine Lehre im Fremdenverkehr und Gastgewerbe und 30 eine Lehrstelle als Friseurin. Das heißt, 2/3 (66%) der Frauen verteilen sich auf nur 4 Berufe! Es wäre zu kurz gegriffen, dies nur mit unverändertem Berufswahlverhalten zu erklären. Es zeigt auch die (realistische) Einschätzung der Chancen, als Frau in anderen Berufen eine Lehrstelle zu ergattern. Die Zahl der vorgemerkten weiblichen Lehrstellensuchenden hat im Juni im Vergleich zum Vorjahr z.B. im Bezirk Graz um 41,6% zugenommen. In Hartberg suchen um 88,9% mehr Frauen als im Vorjahr bei den Männern müssen heuer 46,7% weniger als im Vergleichsmonat eine Lehrstelle über das AMS suchen. Im Bezirk Liezen sind um 10% mehr Frauen als im Vorjahr ohne Lehrstelle, während um 30% weniger Männer suchen.
Die Ungleichstellung setzt sich im Berufsverlauf fort. Einerseits ist die Lehre in diesen Berufen keine Beschäftigungsgarantie, sondern von hohem Arbeitslosigkeitsrisiko gekennzeichnet. Darin drückt sich auch aus, dass gerade Berufe im Handel oder Fremdenverkehr für Frauen besonders schwierig mit Familie in Einklang zu bringen sind (siehe oben: Verteilung Familien- und Hausarbeit zwischen Männern und Frauen).
Die unterschiedliche Repräsentanz von Frauen und Männern auf hierarchischen Positionen muss ebenfalls als eine wichtige Dimension sozialer Ungleichheit angesehen werden. Sie repräsentiert einerseits die Verschwendung von Humankapital und andererseits den Ausschluss von Frauen von bestimmten Erwerbschancen. Eine steirische Datenanalyse lässt sich (derzeit) nicht vornehmen, da die Funktionsebenen in den meisten Fällen nicht standardisiert beschrieben sind und nicht geschlechtsspezifisch ausgewertet werden. Ein Fakt, dass die vertikale Segregation wohl beispielhaft beschreibt: In Österreich sind in den 50 größten börsennotierten Unternehmen z.B. nur 5% Frauen Mitglieder des höchsten Entscheidungsgremiums. 0% (in Worten Null) Frauen sind Vorsitzende eines solchen Unternehmens (Quelle: EU-Datenbank Männer und Frauen in Entscheidungsprozessen, Kommission Beschäftigung und Soziales, 2004).

Eingeschränkte Kinderbetreuungsmöglichkeiten wirken negativ auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Einen wesentlichen Index für die Gleichstellung von Frauen und Männern stellt die Möglichkeit der Kinderbetreuung dar. Um so mehr, als alle allein erziehenden Frauen und wie die Stundenverteilung oben zeigt - auch in Partnerschaft lebende Frauen den Kinderbetreuungs- und Haushaltpflichten nachkommen müssen. Besonders hier ist eine Einwirkung der Politik wesentlich, da es einer politischen Entscheidung auf Landes- oder Gemeindeebene bedarf, ob und wie viele öffentliche Gelder für Kinderbetreuungseinrichtungen aufgewendet werden.
Der Anteil von Kindern in Kindergärten unter allen Kindern zwischen 0 und 6 Jahren liegt in Graz im Jahr 2001/02 mit 46,2 % deutlich über dem Steiermark-Durchschnitt von 36,1 %. In Murau hingegen finden lediglich 27,3 % der Kinder in einem der 25 Kindergärten Platz. Insgesamt gibt es in der Steiermark im Jahr 2001/02 802 Kindergärten. Die größte Kindergartendichte (Kindergärten im Verhältnis zur Kinderanzahl von 0-6 Jahren) gibt es dabei in Graz: Auf einen Kindergarten kommen 86 Kinder im Alter zwischen 0 und 6 Jahren. Im Vergleich dazu kommen im Bezirk Hartberg 120 Kinder, im Bezirk Bruck/Mur 118 Kinder auf einen Kindergarten.
Alles in allem zeigt die Analyse ein Bild der komplexen und umfassenden Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt, die auf verschiedenste Bedingungen zurückzuführen ist.

Ausgangsthesen für die Gesamtstrategie der EP

Die ineinander wirkenden Hemmnisse im Berufsverlauf von Frauen sind komplex Der Erstberuf basiert oft nicht auf Fähigkeiten, sondern auf eingeschränkten Berufswahlmöglichkeiten; junger Frauen. Unterbrechungen mangels Kinderbetreuung oder Unvereinbarkeit von Beruf und Familie durch die Arbeitsorganisation führen zu Dequalifizierung. Die mangelnde Mobilität auf Grund der Betreuungspflichten, obwohl meist nur ein paar Jahre dauernd, stellt folgend ein Karrierehindernis für immer dar. Aber auch Erfolge in Aus- und Weiterbildung und keine familiären Einschränkungen schlagen sich nicht in Förderung eines beruflichen Aufstieges von Frauen im Betrieb nieder. Die niedrigen Gehälter in Frauenbranchen, Teilzeitarbeit und die starke Betroffenheit von Arbeitslosigkeit führen zu schlechter Existenzsicherung und mangelnder Altersvorsorge.

Die Geschlechterverhältnisse am Arbeitsmarkt werden durch soziale, politische und organisationale Strukturen, also durch Gesetze, Versicherungssysteme, die Ausgestaltung der Infrastruktur, durch Bilder und Gewohnheiten hergestellt und aufrechterhalten. Politiken und Entscheidungsprozesse in den Betrieben basieren (auch) auf den vergeschlechtlichten Verhältnissen unserer Gesellschaft und reproduzieren diese strukturell. Dies geschieht unabhängig vom Geschlecht der Akteure und Akteurinnen, sozusagen hinter deren Rücken!. Daher können Lösungen nicht auf individueller Ebene herbeigeführt werden.
Nur strukturverändernde Maßnahmen und ein gemeinsames Vorgehen aller, die Einfluss auf die Gestaltung des Arbeitsmarktes haben, können dazu beitragen, die Benachteiligungen von Frauen im Beschäftigungssystem zu reduzieren.

Es scheint klar: Es lässt sich nicht einfach an einem einzelnen Schräubchen drehen, es genügt nicht, das Karrierebewusstsein bei den Frauen zu stärken, einen Kindergarten zu bauen oder bei Betrieben Bewusstsein für Frauenförderpläne zu schaffen. An allen Ecken und Enden des Arbeitsmarktes muss ein Wandel eingeleitet werden, der der Notwendigkeit der eigenständigen Existenzsicherung jedes Individuums gerecht wird und Frauen und Männer am Arbeitsmarkt gleichstellt. Dazu müssen die Handlungen und Entscheidungen in der Arbeitsmarktpolitik, in der Regionalpolitik, in den Betrieben abgestimmt und gebündelt zusammenwirken.

Diesen Thesen folgt die Gesamtstrategie.

Ausgangssituation für die EP bisherige Aktivitäten in der 1. Antragsrunde

Auf Basis der Überlegung, dass zu aller erst auf politischer Ebene Bedarf an Bewusstsein für konkrete Handlungen besteht, haben die beschäftigungspolitischen Organisationen der Steiermark im Rahmen eines Projektes in der 1. Antragsrunde, JUST GEM gemeinsam begonnen, sich auf Gleichstellung auszurichten.

Das Projekt JUST GEM brachte in der beschäftigungspolitischen Landschaft einen immensen Zuwachs hinsichtlich des Verständnisses, was Gender Mainstreaming heißt. Es wurde vieler Orten klar, welche Konsequenzen die Integration einer Gleichstellungsorientierung für die Analyse in den politischen Handlungsfeldern bringt, wie die Planung von Programmen und Produkten aussehen soll. Es zeigte sich, welche Strukturen entlang öffentlicher Leistungen sich verändern müssen und welche gezielten politischen Interventionen auf allen Ebenen nötig sind, um das Ziel der Gleichstellung von Männern und Frauen am Arbeitsmarkt zu erreichen.

Viele arbeitsmarktpolitische Organisationen haben sich in der ersten Antragsrunde am Prozess beteiligt.
Nun möchte ein Großteil der PartnerInnen der EP die Projektlaufzeit der 2. Antragsrunde nutzen, die Erfolge aus der 1. Antragsrunde mit neuen Ansätzen nachhaltig zu verstärken und noch weitere der nötigen konkreten Schritte tun, und innovative Beispiele auf dem Weg zu einem geschlechtergerechten Arbeitsmarkt setzen.

Erfahrungen und Erkenntnisse, die in der 1. Antragsrunde gewonnen wurden und auf denen die Aktivitäten in den Modulen aufbauen auf bzw. den nächsten notwendigen Schritt setzen müssen.

1. wurde den arbeitsmarktpolitischen AkteurInnen klar, dass es ein Defizit hinsichtlich der Möglichkeiten gibt, Daten auch zu nutzen. Zur effizienten Nutzung sind systematisches Vorgehen und Planungskompetenz in den Organisationen die Voraussetzungen. Die Erfahrungen der ersten Antragsrunde haben gezeigt, dass hier noch weiterer konkreter Handlungsbedarf besteht.
Zur Vorbereitung des vorliegenden Antrages wurde in einem Kick-off-Meeting und nachfolgenden Einzelgesprächen erhoben, welches konkrete Interesse die strategischen PartnerInnen im Projekt verfolgen möchten.
Um die Nachhaltigkeit des Erreichten zu sichern und den Organisationen, die theoretisch wissen, wies geht eine umfassende Umsetzung in die Praxis zu ermöglichen, soll die Nachfrage nach Daten-Coaching, einem Handbuch für NutzerInnen und Monitoringmethoden im Projekt POP UP GEM erfüllt werden.

2. Was in der 1. Antragsrunde nur punktuell möglich war, soll verbreitert werden: Das Wissen um die Wichtigkeit, dass in allen beschäftigungspolitischen Feldern auf die geschlechtsspezifischen Auswirkungen geachtet und der Ungleichstellung entgegengesteuert werden muss.
Die erfolgreiche Zusammenarbeit im Projekt JUST GEM der 1. Antragsrunde hat bereits einen Quantensprung in Richtung Nachhaltigkeit eingeleitet!
Dies wird auch durch die veränderte PartnerInnenstruktur im neuen Projekt sichtbar denn nun kommen die Impulse für GeM aus den Handlungsfeldern selbst!
Im wahrsten Sinne der Nachhaltigkeit wird Verantwortung übernommen. Beschäftigungspolitisch relevante Organisationen tragen nun als operative PartnerInnen die Gesamtstrategie damit wird ein völlig neuer Weg beschritten.
Ehemals strategische PartnerInnen werden in POP UP GEM zu operativen PartnerInnen.
Ehemalige NutznießerInnen von Qualifikation und Beratung in der Vorrunde werden jetzt zu aktiven MultiplikatorInnen von Know-how und BeraterInnen für GeM in ihren politischen Handlungsfeldern.
Es wird sich zeigen: Kein noch so gutes ExpertInnenprojekt von außen kann das bewegen, was die GestalterInnen der Regelwerke von innen selbst bewegen können.

3. Als ein elementarer Schritt in Richtung dieser neuen Orientierung wird von den PartnerInnen der Kompetenzaufbau, der in der 1. Antragsrunde möglich war, gesehen. Der Wunsch nach der weiteren Teilnahme an ebensolchen Qualifizierungen wird in den beschäftigungspolitisch relevanten Organisationen vielfach geäußert. Durch die Verbreitung des Ansatzes, die im Projekt vorgenommen werden soll, werden weitere Zielgruppen den Bedarf an Kompetenzaufbau gedeckt bekommen.

4. In JUST GEM wurden, dem Top-down der Arbeitsmarktpolitik folgend, als ausschließliche (unmittelbare) Zielgruppen Politik und Verwaltung definiert.
Nun gilt es in POP UP GEM den Schritt in die Betriebe zu tun.
Alles, was auf strategisch-politischer Ebene verfolgt wurde und wird, dient ja letztendlich dem Zweck, real andere Verhältnisse am Arbeitsmarkt herzustellen, der Benachteiligung von Frauen entgegenzuwirken.

In POP UP GEM wird auf der Basis der Aufbereitung des Bodens in Politik und Verwaltung (1. Antragsrunde) erstmalig versucht, das vielzitierte konzertierte Vorgehen bis in die Betriebe beispielhaft umzusetzen und damit die tatsächliche Veränderung in der Wirtschaft herbeizuführen.

Objective

amp Gesamtziele und Gesamtstrategie der EP:
Auf oberster Ebene steht das Ziel:

Die Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt voranzutreiben, der geschlechtspezifischen Diskriminierung am Arbeitsmarktes entgegenzuwirken, Gender-Gaps zu verringern und die Chancen der Frauen am Arbeitsmarkt zu verbessern.

Mit dem vorliegenden Projekt sollen nachweisbar folgende arbeitsmarktpolitischen Ziele erreicht werden:

1.Verankerung von GeM auf politisch-strategischer Ebene und auf betrieblicher Ebene. Dies spiegelt sich in fundierten Planungsprozessen für Programme und Förderungen wider. Die Handlungskompetenz der Verantwortlichen im Bereich der Datenanalyse und der Planung wird erhöht. Monitoringmethoden ermöglichten, die Auswirkungen der Gleichstellungsaktivitäten auf dem Arbeitsmarkt zu verfolgen.

2.Verbreitung und Vertiefung einer Gleichstellungsorientierung in beschäftigungspolitisch relevanten Feldern durch Organisationen, die bereits Erfahrung mit GeM-Implementierungsprozessen haben. Relevante AkteurInnen wirken aktiv als BeraterInnen und MultiplikatorInnen für andere Organisationen in ihrem politischen Handlungsfeld und erhöhen die Strategiefähigkeit / Politikfähigkeit im jeweiligen Handlungsfeld.

3.Kompetenzaufbau für die Optimierung der Reformprozesse in Richtung Chancengleichheit von Frauen und Männern, damit die Implementierungsprozesse in den Organisationen von internen ExpertInnen kompetent koordiniert und gesteuert werden. Gleichstellungskompetenz und GeMAktivitäten sollen nicht mehr out-gesourct werden, sondern integrativer Teil der Organisationen sein, die auf allen Ebenen nötige Kompetenz, um nachhaltig GeM umzusetzen ist vorhanden.

4.Steuerung und Umsetzung einer gleichstellungsorientierten Personalpolitik in Betrieben zur Verbesserung der realen Berufschancen für Frauen, damit sich die Ausrichtung der Arbeitsmarktpolitik auf Gleichstellung am Arbeitsmarkt in den Betrieben - niederschlägt. In konkreten Aktionen werden in den beteiligten Betrieben, flankiert von politischer Unterstützung, neue innovative Ansätze einer gleichstellungsorientierten Unternehmens- und Personalpolitik umgesetzt und veröffentlicht, die beispielhaft für eine Lösung der angesprochenen komplexen Problemlagen der Ungleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt sind.

Gesamtziele Aktion 3:

-Aktive Sichtbarmachung der Aktivitäten, Produkte und Lösungsansätze, die während des Gesamtprojektes entwickelt werden
-Förderung der Nutzung der entwickelten Produkte, Konzepte und Modelle von anderen AkteurInnen
-Integration der Gleichstellungsorientierung in alle beschäftigungspolitischen Aktivitäten
-Übernahme der im Projekt entwickelten Methoden, Tools und Ansätze in die Regelpolitik
-Nachhaltige Veränderung von relevanten Strukturen und Regelwerken nach Projektende
-Fortführen der entwickelten Modelle nach Projektende
-Steirische Vernetzung von Aktivitäten im Kontext GeM
-Vernetzung österreichweiter Aktivitäten im Kontext GeM
-Verbreitung von Erfahrungen und Ergebnissen in den unterschiedlichsten Handlungsfeldern im Rahmen einer geeigneten Struktur
-Herstellen einer relevanten informierten Öffentlichkeit

Transnationale Zielsetzung

Ziele und Arbeitsprogramm lt. TCA

Gesamtstrategie

Die Gesamtstrategie folgt den in der Schilderung der Ausgangsproblematik genannten Ausgangsthesen.

Es muss der klare politische Wille der strategisch-politischen PartnerInnen bestehen, sich auf allen Ebenen auch für die Gleichstellung von Männern und Frauen einzusetzen.

Als nächster Schritt muss der Wille zu Handlungen führen - das heißt, auf politischer Ebene wird geschlechtergerecht geplant und den dezidierten politisch-strategischen Gleichstellungszielen an allen Ecken und Enden zugearbeitet.

Dieses Ausrichten der Prozesse und Programme auf Gleichstellung gestaltet entsprechende Rahmenbedingungen (z.B. Infrastruktur, Kindergärten, auf kommunaler/regionaler Ebene), schafft Anreize für Betriebe (z.B. Integration von GeM in Wirtschafts-Förderprogramme) und unterstützt bei der Nutzung des weiblichen Arbeitskräftepotenzials (z.B. Beratung hinsichtlich geschlechtergerechtem Personalmanagement, PE).

Das sind die Voraussetzungen für die Selbststeuerung der Betriebe auf den Prämissen der Gleichstellung. Denn schließlich hat alles, was an politischen Bemühungen in Richtung der Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt unternommen wird, dasselbe Ziel:
Die Potenziale von Frauen und Männern sollen in der Beschäftigung - also in den Betrieben gleichgestellt genutzt werden, die Chancen von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt sollen gleich sein.

Es muss ganz konkret und beispielhaft gezeigt werden, wann und wie sich die Gleichstellungsorientierung der (Arbeitsmarkt-)Politik in der ganz realen Personalpolitik der Betriebe niederschlägt.

Wenn Handlungen und Entscheidungen in der Arbeitsmarktpolitik, in der Regionalpolitik, in den Betrieben abgestimmt und gebündelt zusammenwirken wird ein innovatives Modell vorgelebt, in dem die zunehmende Gleichstellung von Männern und Frauen am Arbeitsmarkt und Stärkung der Betriebe am Markt interessante Verbindungen eingehen.

Um die Gesamtziele zu erreichen, werden nun im Rahmen des gesamten Projektes konkret folgende Strategien eingesetzt.

Aktive Beteiligung der arbeitsmarktpolitischen Ebene im Land Steiermark

Es soll noch breiter erreicht werden, dass die Beachtung und die Verankerung von GeM von allen, die beschäftigungspolitisch tätig sind, als ihre Aufgabe angesehen wird.
Damit die AkteurInnen Handlungen setzen können und einen aktiven Beitrag dazu leisten können, in ihrem Handlungsfeld eventuellen auch indirekten - Benachteiligungen von Frauen oder Männern am Arbeitsmarkt entgegen zu wirken, werden die noch notwendigen Unterstützungsstrukturen für fundierte Analyse, Planung, Monitoring etc. bereit gestellt.

Gewerkschaft, Kommune, Gemeindeverband sind operative PartnerInnen

Zusätzlich werden in relevanten arbeitsmarktpolitischen Feldern wie z.B. Kommunalpolitik, Gewerkschaft und im Bereich Sozialhilfeverbände die Impulse zur Gleichstellungsorientierung nun von innen heraus gesetzt.
Damit wird gezeigt, dass die Verantwortlichkeit für das Ausrichten der Prozesse und Programme auf Gleichstellung übernommen wird.
Über Beratung und Qualifizierung auf jeder Ebene wird der Kompetenzaufbau in den Organisationen von innen vorangetrieben und damit der MultiplikatorInneneffekt nachhaltig verstärkt. Damit soll auch erreicht werden, dass GeM-ExpertInnen keine MissionarInnen mehr sind, sondern Top-down beauftragte Unterstützung bei der Implementierung darstellen.

Durch diese Ausdehnung und Vertiefung der Implementierung von GeM wird eine integrierte gleichstellungsorientierte Arbeitsmarktpolitik unterstützt, die Anreize setzt und damit die gleichstellungsorientierte Personalpolitik der Betriebe fördert.
Diese flankierenden Maßnahmen auf politischer Ebene schaffen Bedingungen, die in der Wirtschaft geschlechterbezogene Perspektiven eröffnen und betriebliche Strukturveränderungen vorantreiben.

Betriebe sind operative Partner

Die Politik wirkt über strategische Programme, Vorgaben, Förderungen und Gestaltung der Rahmenbedingungen stark auf den Arbeitsmarkt; Gleichstellungsorientierung in Betrieben kann von der strategisch politischen Ebene jedoch nicht einfach per Dekret verfügt werden sondern sie bildet die Voraussetzung für die Selbststeuerung von Betrieben.
Betriebe sind Organisationen, die der Steuerungslogik des Marktes unterworfen sind. Damit in den Unternehmen das Ziel einer gleichstellungsorientierten Personalpolitik angestrebt wird (werden kann), muss dieses Tun im Sinne der betrieblichen Kontextlogik als erfolgsfördernd anzusehen sein. (Also z.B. Vorteile am Markt bringen oder erhalten, in der Kosten- und Effizienzbeurteilung positiv bewertet werden, zu optimalen Nutzung der HR führen, Zugang zu Förderprogrammen eröffnen, etc.).
Gezielte Beratung lässt Betriebe den Vorteil einer gleichstellungsorientierten Personalpolitik und der Nutzung der Potenziale von Frauen und Männern erkennen, in gezielten Analysen schenken sie den Benachteiligungen von Frauen Augenmerk. Die relevanten AkteurInnen auf ArbeitgeberInnen- und ArbeitnehmerInneseite im Betrieb erwerben die Handlungskompetenz, die Benachteiligung nachhaltig auszugleichen.

Die Betriebe, die sich am Projekt beteiligen, zeigen mittels innovativer Modelle vor, wie eine umfassende Gleichstellung auf Ebene der Unternehmens- und Personalpolitik wirkt und wirken als Multiplikatoren in der Wirtschaft.

Kompetenzaufbau zur nachhaltige Verankerung von GeM in der steirischen Beschäftigungspolitik

Wichtiges gesamtstrategisches Moment innerhalb aller Aktivitäten ist die Stärkung der Handlungskompetenz aller wichtigen arbeitsmarktpolitischen AkteurInnen mittels Übertragung der Verantwortung sowie begleitenden Know-how-Transfer, Kompetenzaufbau, Beratung und Coaching. Nur dadurch, dass die AkteurInnen befähigt werden und gewillt sind, in ihrem eigenen Umfeld GeM voranzutreiben, kann in Zukunft gewährleistet werden, dass GeM kein Nischenthema bleibt, sondern als wichtiger Bestandteil der steirischen Beschäftigungspolitik nachhaltig verankert wird. Da schon im Vorfeld mit den unterschiedlichen AkteurInnen abgeklärt wurde, welche Unterstützungen für sie sinnvoll sind, kann mit Sicherheit davon ausgegangen werden, dass die Ergebnisse der EP über die Partnerschaft hinaus verwertbar sind.

Beschreibung der Umsetzung der Gesamtstrategie und der operationellen Gesamtziele:
P0P UP GEM wird von den beteiligten AkteurInnen dazu genutzt, die in der 1. Antragsrunde erfolgreich begonnenen institutionellen Veränderungen verstärkt in ihren jeweiligen Handlungsfeldern zu verbreiten und verankern.
Zusätzlich zur politischen Ebene sind nun Betriebe aktiv beteiligt.
Damit können tief greifende strukturelle Weiterentwicklungen in der steirischen Beschäftigungspolitik gewährleistet werden.

In allen Bereichen und Aktivitäten ist eine Vernetzung und synergetische Zusammenarbeit mit den bundesweiten Bestrebungen des Wissensmanagement, der Qualitätssicherung und Zertifizierung von GeM beabsichtigt.

Die Gesamtstrategie wird entlang folgender operationeller Ziele in den Modulen umgesetzt.

1. Entwicklung und Integration von GeM-Methoden und Tools für Analyse, Planung und Controlling auf strategisch politischer und betrieblicher Ebene

Damit das arbeitsmarktpolitische Ziel der Verankerung von GeM auf politisch-strategischer Ebene und auf betrieblicher Ebene zu erreichen, ist es nötig, dass sich GeM in den Planungsprozessen widerspiegelt. Dazu braucht es noch einige Unterstützungsstrukturen für die Verantwortlichen. Im Projekt JUST GEM wurde und wird eine nachhaltige Verankerung der Gleichstellungsorientierung in allen beschäftigungspolitischen Programmen und Strategien bereits vorbereitet.
Für POP UP GEM haben die (politisch) Verantwortlichen von AMS, Land Steiermark, WK, ÖGB und AK ihr explizites Interesse geäußert, ihren Bedarf nach Daten und Fakten, auf deren Basis eine politisch-strategische Planung erfolgen kann, zu decken. Um nach Beendigung des Projektes die Möglichkeit eines Monitoring der Prozesse und damit des Controlling der Regelprogramme zu haben, werden Monitoringmethoden recherchiert und auf ihre Anwendungsfähigkeit geprüft.
In einem Planungsmeeting und Gesprächen zur Vorbereitung des Antrages wurden die Wünsche der strategischen PartnerInnen nach konkreten Unterstützungsstrukturen erhoben und werden in Modul 1 berücksichtigt.

Die folgenden operationellen Ziele werden im Modul 1 verfolgt:

oEntwicklung und Anbieten von Datencoaching zur Erhöhung der Analysekompetenz
oErstellung eines Planungstools zur Erhöhung und Verbreitung der Kompetenz für gleichstellungsorientierte Planung von Programmen und Förderansätzen
oErstellung eines Handbuches zur Verwendung von geschlechtsspezifischen Daten in den jeweiligen Handlungsfeldern
oRecherche von Monitoringmethoden auf Basis internationaler Beispiele, die die Auswirkungen der Gleichstellungsaktivitäten am Arbeitsmarkt und im Bereich Gender Budgeting auf kommunaler Ebene zeigen
oEntwicklung von Evaluierungsmethoden, die die Lernzielerreichung bei GM-Kompetenzaufbau darstellen

2. Know-how-Transfer durch interne GeM-ExpertInnen in beschäftigungspolitisch relevanten Feldern
Die operativen PartnerInnen in Modul 2 von POP UP GEM waren in der ersten Antragsrunde TeilnehmerInnen und NutznießerInnen. Sie nahmen als Beschäftigte in politisch relevanten Organisationen an Lehrgängen teil und/oder wurden dabei unterstützt, in Pilotprojekten Gender Mainstreaming in politische Handlungsfelder zu implementieren.
In POP UP GEM werden sie zu AktivistInnen, um dem arbeitsmarktpolitischen Ziel der Verbreitung und Vertiefung einer Gleichstellungsorientierung in beschäftigungspolitisch relevanten Feldern operativ zuzuarbeiten. Sie verbreiten nun Know-how selbst aktiv und vertiefen die Anwendung von GeM in ihren beschäftigungspolitisch relevanten Politik- und Handlungsfeldern.
Es wird einen gewaltigen Unterschied machen, dass GeM-Expertise und die praktische Erfahrung mit der Umsetzung also nicht mehr nur von ExpertInnen von außen oder einschlägig Vorbestraften aus inneren Nischen ins Feld getragen wird, sondern von Personen mit innerer Feldkompetenz an andere AkteurInnen im eigenen Handlungsbereich weitergegeben wird.

Folgende operative Ziele werden von den PartnerInnen im Modul 2 verfolgt

-Magistrat Graz
Entwicklung von Beratungs- und Verbreitungskonzepten
Strukturaufbau
Politikberatung
Wissenstransfer/Beratung anderer Kommunen und Städte hinsichtlich der beschäftigungspolitischen Relevanz
Beratung der internen Führungskräfte

-Österreichischer Gewerkschaftsbund
Erhebung des Qualifikationsbedarfes
Entwicklung eines Basis-Konzeptes für GM in gewerkschaftlicher Bildung
Beratung / Kompetenzaufbau von Führungskräften
Beratung zur strukturellen Verankerung der Gleichstellungsorientierung
-Sozialhilfeverband Liezen
Entwicklung von gleichstellungsorientierten Subventionsrichtlinien
Beratung der SubventionsnehmerInnen
Beratung und Know-how-Transfer zu anderen Sozialhilfeverbänden (fachliche Umwelt)
Strategische Beratung in den beteiligten Umwelten wie BürgermeisterInnen, Ressorts (politische Umwelt)

3. Aus- bzw. Weiterbildung zur Optimierung der Reformprozesse
GeM bedingt, dass Entscheidungsprozesse verändert und verbessert werden. Daher wird als arbeitsmarktpolitisches Ziel der Kompetenzaufbau für die Optimierung der Reformprozesse in Richtung Chancengleichheit von Frauen und Männern genannt. Die Beschäftigten müssen in den Organisationen jene Gender-Kompetenzen erweitern, die für ihre Arbeitsbereiche relevant sind.
Die Ausbildung von Gender Agents für Personen in politik- und strukturschaffenden Organisationen war in JUST GEM sehr erfolgreich. Da nicht alle Organisationen erfasst werden konnten, in denen der zukünftige Implementierungsprozess von GeM koordiniert werden muss und Führungskräfte beraten werden müssen, wird der Lehrgang in POP UP hinsichtlich der Qualitätskriterien überprüft, optimiert und Follow ups durchgeführt werden.
Bereits ausgebildete Gender Agents haben den Wunsch nach Follow-ups vor allem zur Erhöhung der Transferkompetenz geäußert.
Die Verbreitung der GeM Strategie, die in Modul 2 angezielt ist, und das Eindringen in die Wirtschaft machen Kompetenzaufbau in neuen Feldern notwendig. Für diese werden, je nach dem Bedarf, der aus den Organisationen, die in Modul 2 aktiv sind, gemeldet bzw. in den Betrieben, die in Modul 4 aktiv sind, geäußert wird, von den im Modul 3 tätigen ExpertInnen Bildungsbausteine entwickelt.

Folgende operative Ziele werden in Modul 3 verfolgt

Entwicklung und Durchführung eines Fortbildungsangebotes für arbeitsmarktpolitisch relevante Organisationen in der Steiermark -. TeilnehmerInnen sind Personen mit Führungsverantwortung, Stabsstellenfunktion oder interne OE-BeraterInnen aus Organisationen, die politik- und strukturschaffend sind (z.B. Landesressorts, Kommunen, Sozialpartnerorganisationen, Regionalentwicklungsverbände, etc.).
Follow ups für Gender Agents zur Verstärkung der Transferkompetenzen
Bedarfsorientierte Entwicklung und Durchführung von Seminaren/ Workshops für die Zielgruppen in Modul 2 und Modul 4 zum Aufbau von Kompetenzen und Fähigkeiten, die nötig sind, um Produkte und Aktivitäten auf Gleichstellung auszurichten
Fortbildungsangebot für MitarbeiterInnen des AMS Steiermark
-Fortbildungsangebot für BetriebsrätInnen und FunktionärInnen des ÖGB
Fortbildungsangebot für Personalverantwortliche aus steirischen Betrieben

4. Umsetzung von Modellen einer gleichstellungsorientierten Unternehmens- und Personalpolitik in Betrieben:
Im Regionalen Beschäftigungspakt Süd-West-Steiermark werden die beteiligten Betriebe gleichzeitig und abgestimmt mit Sozialpartnerorganisationen, regionalem Beschäftigungspakt und AMS experimentell umsetzen, wie Gleichstellungsorientierung in betriebliche Personalpolitik integriert werden kann. Dies geschieht auf Basis der Erfahrungen und Ergebnisse der Vorrunde und mit den neuen Unterstützungsstrukturen des Projektes POP UP GEM ausgestattet.
Der gesamte Regionale Beschäftigungspakt ist mit seinen regionalen, kommunalen Strategien beteiligt.
Die steirische Koordinationsstelle des Steirischen Beschäftigungspaktes ist Partnerin und sorgt somit für eine Verbreitung der Ergebnisse in die anderen Regionen und für die enge Anbindung zur höchsten beschäftigungspolitischen Ebene des Landes Steiermark.

Folgende operationelle Ziele werden von Betrieben und ExpertInnen als Partner in Modul IV verfolgt:

Entwicklung und Umsetzung von mindestens 3 konkreten Projekten in Betrieben, die ihre Unternehmens- und Personalpolitik umfassend auf Gleichstellung ausrichten
Beratung/Schulung der beteiligten Akteurinnen im Projekt, z.B.
BetriebsrätInnen: Hinsichtlich Ausrichtung der personalpolitisch relevanten Prozesse und Produkte auf Gleichstellung, Analyse der gewerkschaftlichen Aktivitäten, Produkte und Vereinbarungen, die die Strukturen der Personalpolitik gestalten
UnternehmerInnen und PersonalistInnen: Hinsichtlich Akquise- und Auswahlprozesse, Personalentwicklung und Führungskräfteförderung, Vorgehensweisen der PersonalistInnen
AMS: Beratungsprozesse, Produkte und Förderansätze des Service für Unternehmen bei der Unterstützung der Betriebe bezügl. der Abdeckung offener Stellen, Schulung von MitarbeiterInnen, etc
Strategische und operative Entwicklung und Umsetzung der flankierenden Maßnahmen durch den Regionalen Beschäftigungspakt
Verbreitung der Ergebnisse in die anderen regionalen Pakte durch die Koordinationsstelle des SteBeP und nachhaltige Verankerung in den Regelprogrammen

Operationelle Ziele Aktion 3
-Entwicklung und Umsetzung eines Öffentlichkeitsarbeitskonzeptes
-Presse- und Medienarbeit
-Herausgabe von Publikationen über Ergebnisse des Equal-Projektes;
-Organisation von zumindest 6 Veranstaltungen
-Teilnahme an Veranstaltungen, Round Tables
-Darstellung der Produkte und Ergebnisse im Web
-Erstellung einer Arbeitsplattform für AkteurInnen und TeilnehmerInnen
-Mitarbeit an österreichweitem thematischem Netzwerk.
-Vertiefung der Vernetzung von engagierten AkteurInnen in Politik, Verwaltung und relevanten Fachgebieten in der Steiermark, österreichweit und auf europäischer Ebene (Networking und Mainstreaming-Aktivitäten)
-Informations- und Wissensmanagement zwischen den operativen und strategischen PartnerInnen und den Gremien des Steirischen Beschäftigungspaktes
-Moderation und Koordination des Reflexions- und Bewertungsprozesses auf politischer Ebene
-Unterstützung der politischen PartnerInnen beim Transfer der Tools, Ansätze und Modelle in die Regelprogramme

Agreement Summary

Die Entwicklungspartnerschaft pop up begründet keine eigene
Rechtsform. Die Finanzverantwortung wird durch die "eb projektmanagement GmbH" wahrgenommen. Zwischen finanzverantwortlicher Organisation und jeder in der EP operativ tätigen Organisation (Mittelfluss) wird eine bilaterale Fördervereinbarung geschlossen. Darin ist festgehalten, dass Auszahlungen an die Partnerorganisationen nur nach erfolgter monatlicher Abrechnung und Prüfung auf Konformität der vorgelegten Belege und Beleggrundlagen (ESF-Kriterien bzw. sonstiger der finanziell verantwortlichen Partnerin im Rahmen des Fördervertrags überbundener Kriterien) und nur zu jenen Anteilen erfolgen, wie sie die finanziell verantwortliche Partnerin ihrerseits durch den Fördergeber erhält. Dadurch wird sichergestellt, dass eine Vorfinanzierung von erbrachten Aufgaben für alle PartnerInnen (einschließlich der finanziell verantwortlichen Partnerin) nur im Ausmaß des Anteils der jeweiligen Organisation an der operativen Umsetzung der EP zu erbringen ist. Weiters ist festgehalten, dass die operativ tätigen PartnerInnen jeweils nur in ihrem eigenen Namen auftreten (niemals im Namen der EP) und jeweils für ihren Fördermittelanteil haften.

Durch den Aufbau eines Abrechnungsstandards soll gewährleistet werden, dass Zahlungen an die PartnerInnen rasch durchgeführt werden können.

Im Innenverhältnis wird auf Wunsch des ÖGB eine KEG gegründet, die "(EP-Name) eb projektmanagement GmbH & Co KEG", in der der ÖGB die Rolle eines Kommanditisten wahrnimmt. Es ist allen operativen und strategischen PartnerInnen freigestellt, dieser KEG zwecks Erlangung eines zusätzlichen Haftungsausschlusses als Kommanditist beizutreten.

Zwischen finanzverantwortlicher Organisation und strategischen PartnerInnen wird eine PartnerInnenvereinbarung abgeschlossen, in der nochmals die Zusammenarbeit in der EP geregelt und ein Haftungsausschluss formuliert ist. Dies ist insbesondere für jene strategischen PartnerInnen von Bedeutung, die ihrerseits keiner KEG beitreten können oder wollen.

Im Innenverhältnis regelt zudem eine Geschäftsordnung (siehe Entwurf Geschäftsordnung in der Beilage) die Arbeitsbeziehungen und Gremien nach Innen.

Interne Vereinbarung der EP, ggf. Geschäftsordnung der EP, Organigramm
KURZFASSUNG

Empowerment

With beneficiaries

Ziel von POP UP GEM ist die Reduktion der geschlechtsspezifischen Benachteiligungen durch Implementierung von Gleichstellungsorientierung in die Strukturen am Arbeitsmarkt. Dies kann nicht durch die von Ungleichstellung betroffenen Frauen und Männer herbeigeführt werden, sondern verlangt, dass die AkteurInnen in Politik und Wirtschaft handeln.
Diese AkteurInnen in Politik und Wirtschaft stellen somit die unmittelbare Zielgruppe dar.
Die Auswirkungen dieses Handelns müssen dann auf die mittelbare Zielgruppe auf die von Ausgrenzung Bedrohten oder Betroffenen wirken deren Chancen sollten sich bessern.
Von Benachteiligung Betroffene stellen also die mittelbare Zielgruppe dar, die vom Handeln der unmittelbaren Zielgruppe begünstigt sind.

In die Entwicklung eines Datenhandbuchs sowie das Datencoaching und Planungstool mit dem die Auswirkungen des politischen und unternehmerischen Handelns verfolgt werden soll, werden, wie in Modul 1 beschrieben, die Betroffenen einbezogen. Sie und ihre Aussagen gestalten die Indikatoren mit, mit denen eine Veränderung in Richtung Chancengleichheit sichtbar gemacht wird.

Der Großteil der Aktivitäten bezieht sich auf die unmittelbare Zielgruppe, die über POP UP GEM empowert werden soll.
POP UP GEM zielt verstärkt darauf ab, über die gesamte Projektphase hinweg die unmittelbaren Zielgruppen direkt in den Arbeitsprozess einzubinden. Bereits in der Konzeptionsphase wurden ihre Ideen und Bedarfe erhoben und eingearbeitet. Während der Projektlaufzeit werden im Sinne des Empowerments ihre Kompetenzen gestärkt und Arbeitsschritte von den Zielgruppen selbst durchgeführt.

Unmittelbare bzw. direkte Gruppen, die in die EP zur Stärkung ihrer Handlungskompetenzen einbezogen sind:
-Beschäftigungspolitisch relevante Organisationen bzw. Personen, die politisch strategische Programme schaffen oder Förderungen und Aufträge vergeben (Landesressorts, AMS, Sozialpartner, PolitikerInnen)
-Organisationen bzw. Personen, die die beschäftigungspolitischen Strukturen schaffen oder gestalten (Kommunen und Gemeindeverbände, Regionalentwicklungsverbände, Betriebsratskörperschaften)
-Betriebe bzw. Personen, die Arbeitsplätze schaffen und vergeben (UnternehmerInnen, PersonalistInnen)

Die in den unterschiedlichen Modulen angebotenen Unterstützungsstrukturen setzen sich zum dezidierten Ziel, die Handlungskompetenzen aller beteiligten AkteurInnen zu stärken und durch Vernetzung und unmittelbare Zusammenarbeit bereits vorhandene Synergien optimal zu nützen.

Die im Modul 1 angebotenen Produkte, die sich am Bedarf der strategischen PartnerInnen orientieren, sind auf ein Empowerment der Zielgruppen ausgerichtet. Das individuelle Datencoaching, das Planungstool, das Handbuch für DatenanwenderInnen und produzentInnen und Monitoringmethoden gelten als niederschwellige, praktikable und unterstützende Anleitungen, wie GeM in den jeweiligen Handlungsfeld durch die AkteurInnen selbst zur optimalen Umsetzung gelangen kann.

Das Ziel des Modul 2 ist es, die bereits vorhandene Expertise der Zielgruppe weiter zu stärken und sie dazu zu motivieren, ihr Wissen und ihre erweiterten Kompetenzen in ihren jeweiligen Handlungsfeldern und angrenzenden Bereichen zu verbreiten. Durch kollegiale Weitergabe werden damit auch andere AkteurInnen und Organisationen dabei unterstützt und gestärkt, die Idee des GeM weiterzutragen bzw. GeM in ihren Organisationen zu implementieren. Durch diesen direkten Austausch wird ein Lernen voneinander sichergestellt.

Modul 3 bietet Lehrgänge und Seminare an, die einerseits die in der 1. Antragsrunde ausgebildeten Gender Agents und andere mit GeM beauftragte Personen vertiefend schulen (Follow up), andererseits werden AMS-MitarbeiterInnen, PersonalistInnen und GewerkschafterInnen durch Trainings und Inputs in ihren Handlungskompetenzen gestärkt.

Modul 4 setzt auf betrieblicher Ebene an und erarbeitet und analysiert mögliche Maßnahmen zum Abbau diskriminierender Tatbestände. Die Umsetzung der geplanten Maßnahmen wird beraten angeboten bzw. von OE- und PE-ExpertInnen begleitet. Die unternehmenspolitischen Projekte werden in Zusammenarbeit mit den beteiligten AkteurInnen (z.B. ÖGB, AMS) durchgeführt. Außerdem wird ein bedarfsgerechtes GeM-Qualifizierungsangebot für alle am Transformationsprozess Beteiligten sichergestellt.

Das gemeinsame, vernetzte Vorgehen und die Übertragung von Verantwortung auf alle Zielgruppen werden zu voneinander Lernen und Empowerment führen und somit dazu beitragen, eine Gleichstellung von Frauen und Männern im Beschäftigungssystem zu erreichen.

Empowerment

Between national partners

Dass Gleichstellung nur durch ein konzertiertes Vorgehen auf allen gesellschafts- und wirtschaftspolitisch relevanten Ebenen erreicht werden kann, spiegelt sich in der Struktur der EP wieder, in der sich eine große Anzahl strategischer und operativer PartnerInnen aus allen relevanten Bereichen zusammengetan haben.
Dieser Zusammenschluss konnte nur durch die effiziente Arbeit in JUST GEM erreicht werden.

Das Spektrum der (operativen) PartnerInnen in der EP reicht von Betrieben, über die Gewerkschaft bis zu den wesentlichen steirischen beschäftigungspolitischen Organisationen und der Hauptstadt der Steiermark.
Diese aktive Zusammenarbeit aller beschäftigungspolitisch relevanten AkteurInnen führt zu einer Stärkung der Handlungskompetenz aller Beteiligten.

Da die in POP UP GEM aktiv mitarbeitenden Organisationen und Betriebe schon bei der Konzeption der Module mitgewirkt haben, konnten die unterschiedlichen Kompetenzen für das Design genutzt, das Design auf die jeweiligen Bedürfnisse abgestimmt werden und somit die Identifikation mit den Zielen und Strategien der EP schon in der Konzeptionsphase vergrößert werden.

Die Zusammenarbeit zwischen Betrieben und beschäftigungspolitischen Organisationen ermöglicht einen Wissenstransfer zwischen den unterschiedlichen AkteurInnen. Dieses gegenseitige Lernen wird auch durch das Modul 3 sichergestellt, indem der Kompetenzaufbau einerseits für die relevanten AkteurInnen der Betriebe als auch für die beschäftigungspolitischen Organisationen erfolgt.

Die Beteiligung der PartnerInnen an der Durchführung signalisiert die Eigenverantwortlichkeit für GeM, die in der Entwicklungspartnerschaft angestrebt wird. Das heißt, die beschäftigungspolitischen Institutionen steuern den GeM Prozess und ziehen zur Beratung bzw. zum Know-how-Transfer Nowa, Prisma und Peripherie heran. Genau das führt dazu, dass die Handlungskompetenz der einzelnen PartnerInnen automatisch sehr stark sein wird.

Durch die Verknüpfung und unmittelbare Zusammenarbeit aller Beteiligten werden erstens bereits vorhandene Synergien und Kompetenzen bestmöglich genützt und zweitens die gebotenen Unterstützungsstrukturen in den einzelnen Modulen dezidiert auf die Stärkung der Handlungskompetenz der arbeitsmarktpolitisch relevanten Organisationen und Personen ausgerichtet.