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| DP Managing organisation : |
Verein iap projektmanagement |
| Other national partners : |
Amt der Vorarlberger Landesregierung, Abt. IVa Frauenreferat Arbeitsmarktservice Vorarlberg Fraueninformationszentrum Vorarlberg e.V. Kammer für Arbeiter und Angestellte für Vorarlberg Mädchenzentrum Amazone Schlosshofen Wissenschafts-und Weiterbildungs GmbH TeamA5 OHG Wirtschaftskammer Vorarlberg eb projektmanagement GmbH Österreichischer Gewerkschaftsbund-Landesorganisation Vorarlberg |
| EQUAL theme : | Equal opportunities - Reducing gender gaps and desegregation |
| Type of DP : | Geographical - Other - VORARLBERG, AUSSERFERN, BLUDENZ-BREGENZER WALD, RHEINTAL-BODENSEEGEBIET |
| DP Legal status : | Non-profit making organisation |
| DP identification : | AT-5-13/202 |
| Application phase : | Approved for action 2 |
| Selection date : | 01-07-2005 |
| Last update : | 22-11-2005 |
| Monitoring: | 2005 2006 |
Text available in 
1. Women in Europe earn on average less money than men
On European Level are two different source to make this wage differential clear:
SES Structure of Earnings Survey and
ECHP European Community Household Panel
An Analysis of the wage differential leads in essence to two explanation approaches
a) Structural differences
these are based especially on age, training and the profession
- there are more young female employees than male employees
- the years of professional life are harder gathered by women than by men
- the promotion is going slower; women have other working places
- women are only to a low extent full time employed and are working in bad payed sectors
- women are trained in other areas than men
- women show other work time patterns, whereby the frequently employment in part time work and the employment breaks, due to the assumption of family duties have an influence on the occupational career and the access to management tasks,
b) Discrimination of values:
There is a reasion of the assumption that direct discrimination due to clear legal regulations and the observance of this prohibition is cleared up. But an indirect discrimination or a difference in the social classification of mainly by women done tasks and the work done by men can be observed. Tasks, that are mainly done by women are rated lower that those of men, even though e.g. same level of training and responsibility
(source: Committee for the rights of women and equality in the European parliament, June 2001)
Citizens of a member state who work in the EU, have to have the same remuneration as employees of the opposite gender, who do the same work and are employed at the same employer.
At jobs with different job titles but essentially the same tasks, the same remuneration has to be paid.
Employees are in some cases also protected from discriminations, if the work for the same employer, but do different tasks, which are as demanding as those of a representative of the other gender.
Source: guideline of the European Commission about same rights and chances for women and men in the European Union
2. In Austria the report of the audit division 2002/2003 gave a detailed picture: Accordingly the pay gap between men and women is not getting smaller, but bigger. 2003 employed men (incl. Part time workers and apprentices) earned almost 2/3 more than women. Also at the full time workers the gap yawns with 32 160 gros for men per year and 25 360 for women (difference 6800). Experts stress, that the pay gap between men and women can not only be reduced by the claim for same remuneration for the same work, but walks along with a new assessment of work: the qualification of men shines (at the moment) stronger than of women.
Female is worth less: female identified fields are financially depreciated, that means the higher the percentage of women in a field, the lower the salary level. The Gender change in a field always looks like an depreciation. An explanation for this is the ascription of specific qualifications to a natural gender identity. Apparently abilities assigned to women are less worth, because they dont need to be learned but are given by nature.
It can be historically verified, that processes of professionalisation in industrial sectors are often linked to a suppression of women.
Essential in this context is the consideration of specific life situations of women. Men are very rarely in the situation to re-enter the labour market after a parental leave.
Our working world is oriented to much on male realities. Source: dieStandard.at (Interview with Edeltraud Ranftl, Sociologist and payment-expert)
The gender specific wage differential in Austria is still one of the biggest in the EU (Austria is in the European comparison on penultimate place!)
On a proposal of the commission the council recommends (02. June 2004), that Austria should give priority to the following measures among others:
....Remove the causes of gender specific wage differentials, improve the availability and affordability of child care facilities and value the effects of the existing child benefit system regarding the level and quality of womens employment
..
3. The average monthly net income of wage taxable women in Vorarlberg, is calcualted based on the wage tax statistic (not work time adjusted), and is slightly under the Austrian average, that of men is above. The average income disadvantage of women in Vorarlberg is about 42% (= 730 per month) und is therefore higher than the average in Austria.
If confined to gainfully employed people within the wage tax statistic (without apprentices and pensioner) and not calculating the average income, but the median income, a similar picture can be seen. The income disadvantage of women compared to men is at the median income even higher than at the average income and in Vorarlberg visibly higher as in the rest of Austria. Reason for that, is that in Vorarlberg are a lot of women with low income and relatvely few with high income. In Vorarlberg the income disadvantage of women is according to the median income 44,6% (Austria: 34,7%)
The biggest gender specific difference is between the income of workers. The median income of workers in Vorarlberg is twice as high as those of female workers, that means, the income disadvantage of female workers is 55%.
At the employees the disadvantage of women is 46%, at civil servants 18%.
For about a third the gender specific differences in income can be lead back to the fact, that a very high percentage of women is not full time employed. Source: Women in Vorarlberg numbers, facts, problems, report on the situation 2003
Derivations/consequences for the DP:
In the collective bargaining agreements the regulations for equal payment are codified, the differences occur according to the DP through a unjust rating of the working places, family determined work leaves and insufficient training participation of women (Study of the training partnership Vorarlberg, EQUAL 1)
Current labour market data shows, that in Vorarlberg the percentage of part time work or earnings below the tax (probably promoted through the child benefit) is increasing and at the same time full time work of women is decreasing. Therefore it is of great importance, that even though many studies regarding the topic payment differences between men and women are existing, a region based working time adjusted study is done (module 1), to develop specifical counter strategies.
The development partnership has no lever to change structures of framework conditions it can set specific impulses and offer guidelines for actions. Those set in at the multiplyers (opinion leaders & decision makers and the public at large) as well as the beneficiaries.
Payment differences between women and men is a global topic, even though with varying explosiveness why are we dealing with this topic in the region of Vorarlberg?
The average income disadvantage of women in Vorarlberg is still higher as in Austria (which is too high compared to the EU). We are convinced, that regional communication processes are an essential condition to prepare the way for fair solutions as defined in the equality objectives.
Text available in
Meta objective
The DP aims at the equality of women and men in the labour market. Equality in the working world means for us:
That framework conditions are existing where women can take their place as valueable equal employees
That women are enabled on individual action level, to take this place and occupy it.
A part objective in this bigger overall context is a fair income allocation between men and women. The development partnership wants to set impulses and offer guidelines to action, which contribute to the reduction of income differences between women and men in Vorarlberg according to the meta objective.
The overall strategy of the DP is based on three approaches on the whole:
1. Creation of a common starting position - M1
2. Empowerment on level of girls, women and couples -M2
3. specific information, awareness raising and qualification of opinion makers (people taking influence & decision makers) M3
The public at large will be addressed in the framework of the dissemination activities in Action 3.
The model of the development partnership offers the possibilitiy, also according to mainstreaming, for the actors in the region (social partners) to create a common basis to start with for the working on the topic pay gap. This should be ensured by a study, which works on the results of the report on the situation of women 2003 even more detailed and above all work time adjusted. This study will be done with the help of a well known payment expert.
The pay gap has structural reasons to a high extent, especially in connection with the predominant role understanding of women and men. In this context the empowerment concept of the DP should enable women, girls and couples to define and implement their interests regarding a fair allocation between work and family life (family reproduction work).
Holistic Information, awareness raising and training activities for multiplyers on several levels of the project should show above all the discrimination of values in connection with the pay gap and support and strengthen the introduces processes on level of the beneficiaries. In our analysis we identified the following groups of relevant multiplyers:
people with influence (social partners, works councils, collective bargaining agreement negotiating parties, teachers, vocational advisers, consulters, advisers in girls and women advise offices) and decision makers (entrepreneurs, managers, HR managers).
To use the special accesses to the single target groups optimally, those activities are done in Module 1 (social partners), Module 2 (girls and women advise centres), in Module 3 (people with influence and decision makers) and in Action 3, dissemination activities.
Operational objectives:
In February 2005 the study will be finished, that describes the extent and reasons for pay gaps between women and men in Vorarlberg detailed and specific to the sectors of industry (M1)
Special tools, appropriate to counteract the pay gap between women and men on level of enterprises or trade unions are exisiting and will be listed in a Vorarlberger catalogue of measures including precise Tools. (M1)
Relevant opinion leaders (people with influence and decision makers) are qualified and able to disseminate the results in their field of action
The findings of the study as well as the tools listed in the catalogue of measures are disseminated until the end of the project (M1, M2, M3, A 3-dissemination) and tested in selected enterprises in Vorarlberg (M1)
A Coaching Box for the professional dealing with the topic pay gap in the consulting context is available (M2)
82 girls and women of Vorarlberg (partly with partners) were in the course of the project coached on basis of the coaching Box or integrated in a Mentoring project (M2)
| Nature of the experimental activities to be implemented | Rating |
| Guidance, counselling | *** |
| Training | *** |
| Training of teachers, trainers and staff | *** |
| Conception for training programs, certification | ** |
| Work organisation, improvement of access to work places | *** |
| Awareness raising, information, publicity | *** |
| Studies and analysis of discrimination features | *** |
Text available in
Process (Methods, concepts):
The empowerment of girsl/women, forseen for Module 2, is part of a concept, that intends change/movement through pressure by the concerned people. The experiences of F&Mpower showed all the participants, that neither economy nor policy see the need for action, as long as no urgendt need by the employees or citizens is articulated.
Group advise/workshops for girls: a multimedia production is an excellent way to sensitize the girls for the topic income and therefore counteract the phenomenon pay gap preventively. As innovation the now form of advise on basis of a Coaching box is used. (M2)
For advise of couples a new curriculum with a mix of methods from awareness raising measures and training is developed. (M2)
By methods from the systemic work of setting up, plan game and theatre forum multiplyers should be activated and involved and experience the topic pay gap from different perspectives. Through the experiencing and feeling new ideas, stimulations and pictures can develop, which are important for the further implemenation. An atmosphere of understanding is created on all levels, that enable participants to recognize and understand the different aspects and positions. On basis of this findings a new readiness for solutions is developing. We move together away from holding the old towards the creation of new conditions. (M3)
The connection of methodological approaches of economy, culture and social work fits the high demands and objectives of the project. (M3)
The whole process in Module 3 will be captured in form of a documentary, which is from our point of view, relativly innovative as well as obligning the idea of sustainability. (M3)
The GM strategy on DP level intends, that, based on classical management methods, a GQM- process to ensure quality is implemented.
objectives:
There is no regional work time adjusted study regarding the pay gap between women and men in Vorarlberg:
The topic pay gaps between women and men is naturally not new as a topic and is worked on on different levels for ages now (obviously not very successful). Also on European level there are manyfolded approached and results (eg. www.equalpay.nu or www.musterkv.at).
From our point of view it is an essential fact, that the topic is for the first time arranged worked on on regional level: the representatives of employees and employers (as in this context very important system partners) work commonly under the responsibility of the chamber of work Vorarlberg on a catalogue of measures on basis of existing results and a regional study. The current report on the situation of women in Vorarlberg shows the pay gaps between women and men in Vorarlberg, but work time adjusted data are missing and researched in module 1.
The concepts worked on in Module 1 and 3 regarding the making an issue of pay gaps at different groups of decision makers( works councils, teachers, job adivsers, HR managers, consulters) are not available at the moment.
The contentual dealing of girls with the topic income flow into a multimedia production. This final product will be made accessible to a larger group of girls and a broad public. (M2)
Mentoring for junior managers: a company spread promotion of female junior managers is done for the first time in the region of Vorarlberg. (M2)
For the specific advise activity regarding the topic assessment of income a Coaching Box will be developed. (m2)
Workshops for couples to raise the awareness for joint generating of cash and work allocation as targeted innovation in the region: Partners in partnerships or marriage are especially with the existence of children or when one of the partners wants to change the professional way dealing with wide spread decisions regarding family income and work allocation. Decisions as couples in this phase are often oriented at the traditional gender work allocation (and therefore income generating). In Coaching couples, that are in this life phase, are sensitized and supported to create jointly good solutions at this decision complex. Men are included as direct target group. Work allocation and family income, often neglected topics of discussion and negotiation in the partnership are the TOPIC in this workshop. This represents the first Step to a solution of traditional role pictures and behaviour. (M2)
The particpants in the qualification measures of module 3 are deliberatly addressed through the choice of measures and appropriate to the topic not only on cognitive leve but above all on emotional level.(M3)
Context:
The innovative added value of the DP (in comparison with F&MPower) shows in the operative inclusion of all DP partners. Especially in Module 1(that is the essential part of the contentual work) all 4 social partners work together (with different intensity) on a topic. The study planned in module 1 should be the common basis for all further activities, a coordinated catalouge of measures prevents the normally occurring political spanner in the work on implementation level. The common work in module 1 will start a regional process, that will show effects, according to the mainstreaming, beyond the actual project.
The topic pay gaps between women and men is worked on horizontally with the Vorarlberger expert unions for the first time. (M1)
Provision of child care (in Vbg. Not self evident) in M2
In the qualification measures of M3 we create a framework, were trainings are done on two levels: the participants (especially people with influence) are specifically informed about and emotionally touched by the findings about the pay gaps between women and men in Vorarlberg and get subsequently the didactic tools, to disseminate the findings in their field of influence. (M3)
added value EQUAL 1 & EQUAL 2
A part of the acting partners worked in the DP F&Mpower in the topic 5 together. Both DPs have a common labour market politicial objective to increase the employment of women as well as the equality objective for the fair allocation of paid work and unpaid housework.
The focus of F&Mpower lies on the reconciliation of professional and private life, whereas a interim evaluation showed, that we are at the beginning of a social change and the thematic potential of the topic reconciliation of profesional and private life is not by a long chalk exhausted.
In Equal II the DP sets now on at a further aspect of inequality problems, namely the pay gaps between women and men. Due to the different task there are differences to EQUAL 1 both regarding the choice of module types (new: development, advise) and the operative partners (Module 1 and 3). Experiences from the first EQUAL round are integrated in the work of round 2; dissemination activities in round 2 can start on the basis of the work done in Equal 1, even though with new contentual focus.
1 500 000 – 2 000 000 €
| Assistance to persons | M | F |
| Unemployed | 4.9% | 24.4% |
| Employed | 9.8% | 60.9% |
| Others (without status, social beneficiaries...) | 0.0% | 0.0% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| Migrants, ethnic minorities, … | 0.0% | 0.0% |
| Asylum seekers | 0.0% | 0.0% |
| Population not migrant and not asylum seeker | 14.6% | 85.4% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| Physical Impairment | 0.0% | 0.0% |
| Mental Impairment | 0.0% | 0.0% |
| Mental Illness | 0.0% | 0.0% |
| Population not suffering from a disability | 14.6% | 85.4% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| Substance abusers | 0.0% | 0.0% |
| Homeless | 0.0% | 0.0% |
| (Ex-)prisoners | 0.0% | 0.0% |
| Other discriminated (religion, sexual orientation) | 0.0% | 0.0% |
| Without such specific discriminations | 14.6% | 85.4% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| < 25 year | 0.0% | 24.4% |
| 25 - 50 year | 12.2% | 54.9% |
| > 50 year | 2.4% | 6.1% |
| 100.0% | ||
| Assistance to structures and systems and accompanying measures | Rating |
| Gender discrimination | **** |
With beneficiaries| Participation |
| Promoting individual empowerment |
| Developing collective responsibility and capacity for action |
| Participation in the project design |
| Participation in running and evaluating activities |
| Changing attitudes and behavior of key actors |
Text available in
The target groups of the DP consist of:
1. beneficiaries in Module 2 and
2. groups of multipliers (decision makers), who are addressed in all modules and in Action 3
Empowerment beneficiaries
- girls extent their spectrum of their job choice at the multimedia production through technology sensitisation
- women, who aim at a management position, are promoted and supported through female models acting as mentors, to enable an hierarchical promotion in their job.
- women deal intensively with valueing of work as well as income by coaching and can better express their ideas in negotiations/meetings
- couples are encouraged to break up traditional roles at the task and income allocation.
Empowerment multiplier - groups
In module 1 relevant partners of the system in the environment of the AK and the trade union (work councils) are informed and strenghtend, to have an influence on companies in accordance to the objectives.
Advisers from girls and women advise offices from all over Austria will be trained with the Coaching-Box and therefore enabled to include the topic income professionally in their advise tasks.
Module 3 focuses on all further relevant groups regarding the topic pay gap, namely teachers & job advisers and companies & consulters.
Those groups get (partly in cooperation with Module 2) specific information, tools and trainings to integrate them in their field of action
Between national partners
Text available in
The regional development partnership regarding the topic pay gaps between women and men in Vorarlberg developed from the DP F&Mpower of round 1- EQUAL.
As a result of an interim evaluation in F&MPower special efforts were given to the integration of the social partners on operative level, before the rebuilding of the DP. Fortunately it turned out well, that the chamber of work Vorarlberg is responsible for a module and implements this in cooperation with the trade unions. Also representatives of employers (chamber of economy and IV) will collaborate on this module.
Differently from EQUAL I the strategic development partners are in round 2 integrated to the possible extent on operative level, which increases the identification of all participants as well as the capcity to act
Another figure based on experience of Round 1 is the implementation of an external accompainment of the process: Topics like, check up on the objectives, structural weaknesses, unclearness of roles and perhaps communication problems should be worked on professionally and as a result strengthen the whole network beyond the limited time of Equal (Frequency: 12 units á 2 hours starting in Action 1); the first two units will be used in Action 1, to work on the agreement with precise description of internal decision making processes.
To integrate the horizontal topics of GM and ICT more efficient in the whole Project process, two GM reprensentatives (p2,male +p 8,female) and one ICT representative (p 9) were determined.
Linguistic skills Percentage of the budget for transnational activities Transnational Co-operation Partnerships| Transnational Co-operation Agreement | DPs involved |
| 4120 BRIDGING THE GENDER GAPS |
ES ES20040470 FI 89 UKgb 176 |
Involvment in previous EU programmes| Partner | To be contacted for |
| Verein iap projektmanagement | Design of the project DP managing organisation Evaluation |
| Amt der Vorarlberger Landesregierung, Abt. IVa Frauenreferat | |
| Arbeitsmarktservice Vorarlberg | |
| Fraueninformationszentrum Vorarlberg e.V. | |
| Kammer für Arbeiter und Angestellte für Vorarlberg | Co-ordination of experimental activities |
| Mädchenzentrum Amazone | |
| Schlosshofen Wissenschafts-und Weiterbildungs GmbH | |
| TeamA5 OHG | |
| Wirtschaftskammer Vorarlberg | |
| eb projektmanagement GmbH | Monitoring, data collection Transnational partnership |
| Österreichischer Gewerkschaftsbund-Landesorganisation Vorarlberg |
Text available in
An internal agreement was developed, approved by all DP partners and is an integral part of the application
Development Partnership Agreement summaryinterne Vereinbarung
Last update: 22-11-2005 
Top
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(iap)
at & co - regionales Zentrum Ems, Franz-Michael-Felder-Straße 6/2 6845 Hohenems www-iap-vlbg.at Tel:+43 (5577) 69912564152 Fax:+43 (5577) 62777 - 77 Email:iap.karlinger@vol.at |
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Text available in
Vertretung in der EP & Projektleitung: Elfie Karlinger
Budget Controilling: Waltraud Johler
| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Karlinger | Elfie | +43 (5577) 69912564152 | iap.karlinger@vol.at | Koordinierende Ansprechperson |
Last update: 22-11-2005 Top
| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Lindermayr | Monika | +43 (5574) 511-24113 | monika.lindermayr@vorarlberg.at | Finanziell verantwortliche Ansprechperson |
Last update: 22-11-2005 Top
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(AMS)
Rheinstraße 32 6901 Bregenz www.ams.or.at Tel:+43 (5574) 69180305 Fax: Email:cornelia.bichler-zemp@ams.at |
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| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Simma Gaupp Berghausen | Kamila | +43 (5574) 69180604 | kamila.simma-gaupp-berghausen@ams.at | Ansprechperson |
Last update: 22-11-2005 Top
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(FEMAIL)
Neustadt 38 6800 Feldkirch www.femail.at Tel:+43 (5522) 31002-13 Fax:+43 (5522) 31002-33 Email:info@femail.at |
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| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Kessler | Sabine | +43 (5522) 31002-13 | sabine.kessler@femail.at | Modulleitung |
Last update: 22-11-2005 Top
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(AK)
Widnau 2-4 6800 Feldkirch Tel:+43 (5522) 3034070 Fax:+43 (5522) 3037544 Email: |
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| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Nocker | Angelika | +43 (5574) 65 370 | angelika.nocker@oegb.at | Ansprechperson |
Last update: 22-11-2005 Top
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(Amazone)
Kirchstraße 39 6900 Bregenz http://www.3landerfrauen.org./Organsiationen/Amazone.htm Tel:+43 (5574) 45801 Fax: Email:a.abbrederis@amazone.or.at |
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| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Abbrederis | Alexandra | +43 (5574) 45801 | a.abbrederis@amazon.or.at | Ansprechperson |
Last update: 22-11-2005 Top
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(Schlosshofen)
Hoferstraße 26 6911 Lochau am Bodensee www.schlosshofen.at Tel:+43 (5574) 4930-0 Fax: Email:info@schlosshofen.at |
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| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Bentele | Martin | +43 (5574) 43046-77 | martin.bentele@schlosshofen.at | Ansprechperson |
| Lissy | Günter | +43 (650) 8272181 | g.lissy@vol.at | Projektleiter |
Last update: 22-11-2005 Top
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(TeamA5)
Roßmähder 1 6850 Dornbirn www.teama5.com Tel:+43 (5572) 54510 Fax:+43 (5572) 5451020 Email:lisa@teama5.com |
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| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Lorenzi | Lisa | +43 (5572) 54510 | lisa@teama5.com | Ansprechperson |
Last update: 22-11-2005 Top
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(WK)
Wichnergasse 9 6800 Feldkirch http://wko.at/vlbg Tel:+43 (5522) 305323 Fax: Email:marte.christl@wkv.at |
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| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Marte | Christl | +43 (5522) 305323 | marte.christl@wkv.at | Ansprechperson |
Last update: 22-11-2005 Top
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(eb projektmanagement GmbH)
Hans Gasser Platz 6A/1/9a Kaiserstrasse 50/2/13; 1070 Wien 9500 Villach www.eb-projektmanagement.at Tel:+43 (4242) 22595 Fax:+43 (1) 5237689 Email:u.koeniger@eb-projektmanagement.at |
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| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Koeniger | Ursula | +43 (1) 5237268 | u.koeniger@eb-projektmanagement.at | Ansprechperson |
Last update: 22-11-2005 Top
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(ÖGB VBG)
Widnau 2 6800 Feldkirch www.oegb.or.at Tel:+43 (5522) 355320 Fax:+43 (5522) 355313 Email:Sabine.rudigier@oegb.at |
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| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Rudigier | Sabine | +43 (5522) 355320 | Sabine.rudigier@oegb.at | Ansprechperson |
Last update: 22-11-2005 Top
Text available in
1. Frauen verdienen in Europa im Durchschnitt weniger als Männer.
Auf europäischer Ebene bestehen zwei unterschiedliche Quellen, die dieses Lohngefälle verdeutlichen:
- Structure of Earnings Survey (SES) und
- European Community Household Panel (ECDP)
Eine Analyse des Lohngefälles führt im wesentlichen zu zwei Erklärungsansätzen:
a) Strukturelle Unterschiede
diese beruhen insbesondere auf dem Alter, der Ausbildung, und dem Beruf
- es gibt mehr jüngere weibliche Arbeitnehmerinnen als männliche
Arbeitnehmer
- die Berufsjahre kommen bei Frauen weniger schnell zusammen als bei Männern
- der Aufstieg verläuft langsamer; Frauen haben andere Arbeitsplätze
- Frauen sind in geringerem Umfang vollzeitbeschäftigt und sind in
schlechter bezahlten Bereichen tätig
- Frauen sind in anderen Bereichen ausgebildet als Männer
- Frauen weisen andere Arbeitszeitmuster auf, wobei sich die häufigere Beschäftigung in Teilzeitarbeit und die Unterbrechungen der Berufstätigkeit aufgrund der Übernahme von familiären Betreuungsaufgaben auf den Verlauf des beruflichen Werdegangs und den Zugang zu Führungsaufgaben
auswirken.
a) Wertediskriminierung
Es besteht Anlass zu der Annahme, dass direkte Diskriminierung wegen klarer gesetzlicher Vorschriften und der Überwachung der Einhaltung dieses Verbots größtenteils ausgeräumt ist. Es lässt sich aber eine indirekte Diskriminierung bzw. ein Unterschied in der gesellschaftlichen Einstufung von hauptsächlich von Frauen wahrgenommenen Aufgaben und jener von Männern verrichteten Arbeit beobachten. Tätigkeiten, die hauptsächlich von Frauen verrichtet werden, werden geringer eingestuft als die von Männern trotz z.B. gleich hohem Ausbildungs- und Verantwortungsniveau
Quelle: Ausschuss für die Rechte der Frau und Chancengleichheit im Europäischen Parlament, Juni 2001
Staatsangehörige eines Mitgliedslandes die in der EU arbeiten, müssen dieselbe Entlohnung erhalten wie ein Arbeitnehmer des jeweils anderen Geschlechts, der die gleiche Arbeit ausübt und beim selben Arbeitgeber beschäftigt ist.
Fallen bei Berufen mit unterschiedlichen Bezeichnungen im wesentlichen die gleichen Aufgaben an, ist auch die gleiche Entlohnung zu zahlen.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind in bestimmten Fällen auch dann vor Diskriminierungen geschützt, wenn sie für denselben Arbeitgeber unterschiedliche Arbeiten verrichten, die aber genauso anspruchsvoll sind wie die eines Vertreters des jeweils anderen Geschlechts.
Quelle: Leitfaden der Europäischen Kommission über Gleiche Rechten und Chancen für Frauen und Männer in der Europäischen Union
2. In Österreich hat der Rechnungshofbericht 2002/2003 ein detailliertes Bild geliefert: demnach wird die Einkommensschere zwischen Frauen und Männern nicht kleiner, sondern größer. 2003 verdienten unselbständige Männer (inkl. Teilzeitbschäftigte und Lehrlinge) fast um 2/3 mehr als Frauen. Auch bei den Vollzeitbeschäftigten klafft die Schere mit 32 160 brutto im Jahr für Männer und 25.360 für Frauen (Differenz 6800,00 ). Experten und Expertinnen betonen, dass der Einkommensunterschied der Geschlechter nicht allein durch die Forderung nach gleichem Lohn für gleiche Arbeit verringert werden kann, sondern vielmehr mit einer Neubewertung von Arbeit einhergeht: die Qualifikation von Männern leuchtet (derzeit noch) um einiges stärker als die von Frauen.
Weiblich ist weniger wert: weiblich identifizierte Branchen werden finanziell abgewertet, d.h. je höher der Frauenanteil in einer Branche steigt, desto weiter sinkt das Lohnniveau. Der Geschlechterwechsel einer Branche kommt immer einer Entwertung gleich. Eine Erklärung dafür liegt in der Zuschreibung spezifischer Qualifikationen an eine natürliche Geschlechteridentität. Offenbar sind Frauen zugeordnete Fähigkeiten weniger wert, weil sie nicht erst erlernt werden müssen, sondern als von Natur aus gegeben angesehen werden.
Geschichtlich lässt sich belegen, dass Professionalisierungsprozesse von Branchen oft mit einer Verdrängung von Frauen verbunden sind.
Wesentlich in diesem Zusammenhang ist die Berücksichtigung der spezifischen Lebenssituation von Frauen. Männer kommen in den seltensten Fällen in die Lage, nach einer Babypause wieder in den Beruf einzusteigen.
Unsere Arbeitswelt orientiert sich zu sehr an männlichen Realitäten. Quelle: dieStandard.at (Interview mit Edeltraud Ranftl, Soziologin und Entgelt Expertin)
Das geschlechtsspezifische Lohngefälle in Österreich ist weiterhin eines der größten in der EU (Österreich liegt im europäischen Vergleich an vorletzter Stelle!)
Auf Vorschlag der Kommission hin empfiehlt der Rat (02.Juni 2004), dass Österreich unter anderem folgenden Maßnahmen ab sofort Vorrang einräumen sollte:
....Die Ursachen des geschlechtsspezifischen Lohngefälles beseitigen; die Verfügbarkeit und Erschwinglichkeit von Kinderbetreuungseinrichtungen verbessern und die Auswirkungen des bestehenden Kindergeldsystems auf das Niveau und die Qualität der Frauenbeschäftigung bewerten...........
3. Das durchschnittliche Monats-Netto-Einkommen lohnsteuerpflichtiger Frauen in Vorarlberg, berechnet aufgrund der Lohnsteuerstatistik (also nicht arbeitszeitbereinigt), liegt geringfügig unter dem Österreich Durchschnitt; das der Männer darüber. Der durchschnittliche Einkommensnachteil der Frauen gegenüber den Männern beträgt in Vorarlberg demnach knapp 42% ( = 730;00 pro Monat) und ist damit höher als im Bundesdurchschnitt.
Beschränkt man sich innerhalb der Lohnsteuerstatistik auf die unselbständig Erwerbstätigen (ohne Lehrlinge und PensionistInnen) und berechnet nicht das Durchschnittseinkommen , sondern das Medianeinkommen, so ergibt sich ein ähnliches Bild. Der Einkommensnachteil der Frauen gegenüber den Männern ist bei den Medianeinkommen jedoch größer als bei den Durchschnittseinkommen und in Vorarlberg deutlich größer als im gesamten Bundesgebiet. Ursache dafür ist, dass es in Vorarlberg besonders viele Frauen mit niedrigen Einkommen und relativ wenige mit hohen Einkommen gibt. In Vorarlberg beträgt der Einkommensnachteil der Frauen gegenüber den Männern bei den Medianeinkommen 44,6 % (Österreich : 34,7%)
Die größten geschlechtsspezifischen Unterschiede gibt es zwischen den Einkommen von Arbeitern und Arbeiterinnen. Das Medianeinkommen der Arbeiter ist in Vorarlberg mehr als doppelt so hoch wie das der Arbeiterinnen, das heißt, der Einkommensnachteil der Arbeiterinnen gegenüber den Arbeitern beträgt 55%.
Bei den Angestellten beträgt der Einkommensnachteil der Frauen 46%, bei den BeamtInnen 18%.
Zu etwa einem Drittel sind die geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede darauf zurückzuführen, dass ein bedeutend höherer Prozentsatz an Frauen nicht vollerwerbstätig ist. Quelle: Frauen in Vorarlberg Zahlen, Fakten, Probleme, Situationsbericht 2003
Ableitungen/Konsequenzen für die EP:
In den Kollektivverträgen ist die Regelung der gleichen Bezahlung festgeschrieben, die Unterschiede entstehen aus Sicht der EP aber durch die ungerechte Bewertung des Arbeitsplatzes, familienbedingte Arbeitsunterbrechungen und nicht ausreichende Bildungsbeteiligung von Frauen (s. Studie Bildungspartnerschaft Vorarlberg, Equal I)
Aktuelle Arbeitsmarktdaten zeigen, dass in Vorarlberg der Anteil an Teilzeitarbeit bzw. geringfügig Beschäftigten (vermutlich begünstigt durch das Kinderbetreuungsgeld) ansteigt und gleichzeitig die Vollzeitbeschäftigung bei Frauen sinkt. Deshalb ist es von großer Bedeutung, dass trotz Vorliegen einer Vielzahl von Studien zum Thema Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern eine auf die Region bezogene arbeitszeitbereinigte Studie erstellt wird (Modul 1), um gezielt Gegenstrategien entwickeln zu können.
Die Entwicklungspartnerschaft hat keine Handhabe, die Strukturen bzw. Rahmenbedingungen zu verändern sie kann aber gezielt Impulse setzen und Handlungsanleitungen anbieten. Diese setzen sowohl bei den MultiplikatorInnen (BeeinflusserInnen & EntscheiderInnen und eine breitere Öffentlichkeit) als auch bei den Begünstigten an.
Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern ist ein globales Thema, wenn auch in unterschiedlicher Brisanz warum beschäftigen wir uns gerade in der Region Vorarlberg mit diesem Thema?
Der durchschnittliche Einkommensnachteil der Frauen gegenüber Männern in Vorarlberg ist noch höher als jener in Österreich (der ohnehin im EU-Vergleich bereits zu hoch ist). Wir sind überzeugt, dass regionale Kommunikationsprozesse eine unabdingbare Voraussetzung dafür sind, den Boden für gerechtere Lösungen im Sinne unserer Chancengleichheitsziele aufzubereiten.
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amp Gesamtziele und Gesamtstrategie der EP:
Metaziel
Die EP strebt eine Gleichstellung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt an. Gleichstellung in der Arbeitswelt bedeutet für uns:
- dass Rahmenbedingungen vorhanden sind, in denen Frauen ihren Platz als wertvolle gleichberechtigte Arbeitskräfte einnehmen können
- dass Frauen auf individueller Handlungsebene fähig /ermächtigt sind, diesen Platz einzunehmen und auszufüllen
Ein Teilziel in diesem größeren Gesamtzusammenhang ist eine gerechtere Einkommensverteilung zwischen Frauen und Männern. Die Entwicklungspartnerschaft will Impulse setzen und Handlungsanleitungen anbieten, die dazu beitragen, die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern in Vorarlberg im Sinne des Gesamtziels zu verkleinern.
Die Gesamtstrategie der EP beruht im wesentlichen auf drei Ansätzen:
1. Schaffung einer gemeinsamen Ausgangsbasis - M1
2. Empowerment auf Ebene der Mädchen, Frauen und Paare -M2
3. Gezielte Information, Sensibilisierung und Qualifizierung von MeinungsbildernerInnen (BeineinflusserInnen & EntscheiderInnen) M3
Die breitere Öffentlichkeit wird im Rahmen der Verbreitungsaktivitäten in Aktion 3 angesprochen
Beschreibung der Umsetzung der Gesamtstrategie und der operationellen Gesamtziele:
Das Modell der Entwicklungspartnerschaft bietet die Möglichkeit, auch im Sinne der Nachhaltigkeit für die in der Region wesentlichen Akteure und Akteurinnen (Sozialpartner) eine gemeinsame Ausgangsbasis zur Bearbeitung des Themas Einkommensschere zu schaffen. Dies soll durch eine Studie, die unter Einbindung einer anerkannten Entgelt-Expertin die Erkenntnisse des Vorarlberger Frauensituationsberichts 2003 noch detaillierter und vor allem arbeitszeitbereinigt bearbeitet, sichergestellt werden.
Die Einkommensschere hat in hohem Ausmaß strukturelle Ursachen, insbesondere im Zusammenhang mit dem vorherrschenden Rollenverständnis von Frauen und Männern. In diesem Sinne soll das Empowermentkonzept unserer EP Frauen, Mädchen und Paare dazu befähigen, ihre Interessen in Bezug auf eine gerechtere Verteilung zwischen Erwerbsarbeit und häuslicher Reproduktionsarbeit zu formulieren und umzusetzen.
Umfassende Informations-, Sensibilisierungs- und Schulungsaktivitäten für MultiplikatorInnen auf mehreren Ebenen des Projektes sollen vor allem die Wertediskriminierung im Zusammenhang mit der Einkommensschere aufzeigen und die eingeleiteten Prozesse auf Ebene der Begünstigten unterstützen und stärken. In unserer Analyse haben wir folgende Gruppen von in unserem Zusammenhang relevanten MultiplikatorInnen identifiziert:
BeinflusserInnen (SozialpartnerInnen, BetriebsrätInnen, KV - VerhandlerInnen, LehrerInnen, BerufsberaterInnen, UnternehmensberaterInnen, BeraterInnen in Mädchen-und Frauenberatungsstellen) und EntscheiderInnen (UnternehmerInnen , Führungskräfte, Personalverantwortliche). Um die speziellen Zugänge zu den einzelnen Zielgruppen optimal zu nützen, finden diese Aktivitäten sowohl in Modul 1 (Sozialpartner) ,Modul 2 (Mädchen und Frauenberatungsstellen) , in Modul 3 (BeeinflusserInnen und EntscheiderInnen) und in Aktion 3, Verbreitungsaktivitäten statt.
Operative Gesamtziele:
Im Februar 2006 liegt eine Studie vor, die das Ausmaß und die Ursachen der Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern in Vorarlberg detailliert und branchenspezifisch beschreibt (M1)
Spezielle Tools, die dazu geeignet sind, den Einkommensunterschieden zwischen Frauen und Männern auf Ebene der Unternehmen bzw. Gewerkschaften entgegenzuwirken, liegen vor und sind in einem Vorarlberger Maßnahmenkatalog inkl. konkreter Tools/Werkzeuge aufgelistet. (M1)Relevante MeinungsbildnerInnen (BeeinflusserInnen und EntscheiderInnen) sind qualifiziert und in der Lage, die Erkenntnisse in ihrem jeweiligen Wirkungsbereich zu verbreiten
Die Erkenntnisse der Studie sowie die im Maßnahmenkatalog aufgelisteten Tools/Werkzeuge sind bis Projektende gezielt verbreitet (M1, M2, M3, A 3-Verbreitung) und in ausgewählten Vorarlberger Unternehmen erprobt. (M1)
Eine Coaching Box für den professionellen Umgang mit dem Thema Einkommensunterschiede im Beratungskontext steht zur Verfügung (M2)
82 Vorarlberger Mädchen und Frauen (z.T. mit deren Partnern) wurden im Lauf des Projektes auf Basis der Coaching Box gecoacht bzw. in ein Mentoring Projekt integriert (M2)
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Prozess (Methoden, Konzepte):
Das in M2 vorgesehene Empowerment betroffener Mädchen/Frauen ist Teil eines Konzeptes, das Veränderung/Bewegung durch Druck durch die Betroffenen vorsieht. Die Erfahrungen in F&Mpower haben allen Beteiligten deutlich vor Augen geführt, dass weder die Wirtschaft noch die Politik Handlungsbedarf sehen, solange kein dringender Bedarf von Seiten der BürgerInnen bzw. ArbeitnehmerInnen artikuliert wird.
Gruppenberatung für Mädchen: Video ist ein ausgezeichnetes Medium, um Mädchen für das Thema Einkommen zu sensiblisieren und somit präventiv auf das Phänomen der Einkommensschere einzuwirken. Als Innovation wird eine neue Form der Beratung und Gruppenarbeit entwickelt und angewandt. (M2)
Gruppenmentoring als innovativer regionaler Prozess zur Förderung von weiblichen Führungskräften: Das klassische Mentoring basiert auf einer one-to-one Beziehung von Mentee und Mentorin. In der EP F&Mpower (Antragsrunde 1) hat FEMAIL ein one-to-one Mentoringprogramm für Frauen und Männer in Familienpausen in Bezug auf eine erfolgreiche Berufsrückkehr unter der Berücksichtung der Vereinbarkeitsthematik durchgeführt. Aufgrund der Erfahrungen von M.I.P. Mentoring In Practice wird eine neue Methode des Mentorings Gruppenmentoring - entwickelt. Ein Vorteil des Gruppenmentorings ist, dass Mentees Einblicke in die Erfolgskriterien von mehreren beruflich erfahrenen Frauen erhalten und Mentees vom unterschiedlichen Wissensstand und Erfahrungshintergrund in der Gruppe lernen können.(M2)
Für die Paarworkshops wird ein neues Curriculum mit einem Methodenmix aus Sensibilisierungsmaßnahmen und Training erstellt. (M2)
Mittels Methoden aus der systemischen Aufstellungsarbeit, Planspiel und Theaterforum sollen MultiplikatorInnen aktiviert und involviert werden und das Thema Einkommensunterschiede aus unterschiedlichen Perspektiven erleben können. Durch das Erleben und Spüren können neue Ideen, Anregungen und Bilder entstehen, die für die weitere Umsetzung von Bedeutung sind. Es wird eine Atmosphäre des Verstehens auf allen Ebenen geschaffen, die den Beteiligten ermöglicht, die verschiedenen Aspekte und Positionen zu erkennen und zu begreifen. Auf der Basis dieser Erkenntnisse entsteht Bereitschaft zu Lösungen. Wir bewegen uns damit verbunden weg vom Festhalten am Alten, hin zum Schaffen von neuen Bedingungen. (M3)
Die Verbindung methodischer Ansätze aus Wirtschaft, Kunst und Sozialarbeit entspricht den hohen Anforderungen und Zielen des Projekts.(M3)
Der gesamte Prozess in Modul 3 wird in Form eines Dokumentarfilms festgehalten, was aus unserer Sicht sowohl innovativ ist als auch dem Prinzip der Nachhaltigkeit entgegenkommt.(M3)
Die GM-Strategie auf EP-Ebene sieht vor, dass, ausgehend von klassischen Managementmethoden ein GQM -Qualitätssicherungsprozess implementiert wird.
Ziele:
Es gibt bislang keine regionalspezifische arbeitszeitbereinigte Studie zu den Einkommensunterschieden zwischen Frauen und Männern in Vorarlberg.
Das Thema Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern ist natürlich als Thema nicht neu und wird seit Jahrzehnten auf unterschiedlichen Ebenen (offenbar nicht sehr erfolgreich) bearbeitet. Auch auf europäischer Ebene gibt es dazu bereits eine Vielzahl an Ansätzen und Ergebnissen (z.B. www.equalpay.nu oder www.musterkv.at ). Aus unserer Sicht entscheidend ist das Faktum, dass das Thema erstmals auf regionaler Ebene akkordiert bearbeitet wird: die Arbeitnehmer und Arbeitgeber VertreterInnen als in diesem Zusammenhang wichtigsten Systempartner/innen erarbeiten gemeinsam unter der Federführung der Arbeiterkammer Vorarlberg einen Maßnahmenkatalog auf der Basis von bereits vorhandenen Ergebnissen und einer regionalen Studie. Der aktuelle Frauensituationsbericht Vorarlberg geht zwar auf die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern in Vorarlberg ein, arbeitszeitbereinigte Daten fehlen aber noch und werden im Modul 1 recherchiert.
Die in M1 und M3 zu erarbeitenden Konzepte in Bezug auf die Thematisierung der Einkommensunterschiede bei diversen Gruppierungen von MeinungsbildnerInnen (BetriebsrätInnen, LehrerInnen, BerufsberaterInnen, Personalverantwortliche, UnternehmensberaterInnen) stehen bislang nicht zur Verfügung
Videoproduktion als Kinowerbung: Die inhaltliche Auseinandersetzung der Mädchen mit dem Thema Einkommen fließt in eine Videoproduktion ein. Dieses Endprodukt wird einer größeren Gruppe von Mädchen und einer breiteren Öffentlichkeit (Kinowerbung) zugänglich gemacht. (M2)
Gruppenmentoring für Nachwuchsführungskräfte: eine betriebsübergreifende Förderung von weiblichen Nachwuchsführungskräften findet erstmals in der Region Vorarlberg statt.(M2)
Coachinggruppen zum Thema Einkommen als arbeitsmarktpolitische innovative Zielsetzung: Mit einem Methodenmix aus Beratung, Training, Coaching und Informationsgesprächen werden teilnehmende Frauen unterstützt, ihren Wert (Kompetenzen, Ausbildung, Erfahrung) zu messen und am Arbeitsplatz realistisch zu bewerten. Derartig begleitete Gruppentreffen ermöglichen ein Lernen aus den speziellen Fragestellungen der anderen Teilnehmerinnen sowie ein intensives Netzwerken (Informations- und Erfahrungstausch sowie gegenseitige Bestärkung) von Frauen. Innovativen Charakter haben insbesondere die Inhalte der Gruppentreffen (als Mehrwert gegenüber den klassischen BO-Maßnahmen des AMS): es wird die Reflexion von Was ist meine Arbeitskraft Wert?, Wie bewerte ich meine Erfahrung?, Welches Einkommen benötige bzw. erwarte ich? und Was kann ich an Einkommen am derzeitigen Arbeitsmarkt erwarten? angeregt. Zudem werden die Vorstellungen der Teilnehmerinnen der Realität am Arbeitsmarkt gegenübergestellt (angespannte Arbeitsmarktlage in vielen klassischen Frauenberufen!), sodass die Teilnehmerinnen befähigt werden, sich realistische Ziele zu setzen. (M2)
Paarworkshop zur Sensibilisierung für partnerschaftliche Einkommensgenerierung und Arbeitsteilung als Zielinnovation in der Region: PartnerInnen in Lebensgemeinschaften bzw. in Ehegemeinschaften stehen insbesondere bei Vorhandensein von Kindern und bei beruflichen Veränderungswünschen einer Partnerin bzw. eines Partners vor weit reichenden Entscheidungen rund um Familieneinkommen und Arbeitsteilung. Paarentscheidungen in dieser Phase orientieren sich oftmals an der traditionellen geschlechtlichen Arbeitsteilung (und damit Einkommensgenerierung). In einem Workshop werden Paare, die sich in dieser Lebensphase befinden, für diesen Entscheidungskomplex sensibilisiert und dabei unterstützt, gemeinsam gute Lösungen zu kreieren. Männer werden als direkte Zielgruppe miteinbezogen. Arbeitsteilung und Familieneinkommen, oftmals vernachlässigte Gesprächs- und Verhandlungsthemen in Partnerschaften, werden in diesem Workshop zu DEM Thema gemacht. Dies stellt einen ersten Schritt zur Lösung von traditionellen Rollenbildern und verhalten dar.(M2)
Die bei den Qualifizierungsmaßnahmen in Modul3 angesprochenen Frauen und Männer werden durch die Wahl der Methoden ganz bewusst und dem Thema entsprechend nicht nur auf der kognitiven, sondern vor allem auf der emotionalen Ebene angesprochen.(M3)
Kontext:
Der innovative Mehrwert der EP (auch im Vergleich mit F&Mpower) zeigt sich in der operativen Einbindung aller EntwicklungspartnerInnen. Insbesondere im Modul 1 (das ein Kernstück der inhaltlichen Arbeit bilden wird) arbeiten erstmals alle 4 SozialpartnerInnen (in unterschiedlicher Intensität) gemeinsam an einem Thema. Die in M1 geplante Studie soll eine gemeinsame Ausgangsbasis für die weitere Vorgangsweise herstellen, ein abgestimmter Maßnahmenkatalog verhindert ansonsten übliche politische Querschüsse auf Umsetzungsebene. Die gemeinsame Arbeit im Modul 1 wird einen regionalen Prozess in Gang setzen, der im Sinn der Nachhaltigkeit weit über das aktuelle Projekt hinaus seine Wirkung zeigen wird.
Das Thema Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern wird erstmals als Querschnittsmaterie mit den einzelnen Vorarlberger Fachgewerkschaften bearbeitet.(M1)
Bereitstellung von Kinderbetreuung (in Vbg bei Weitem nicht selbstverständlich) im M2
Intensive Vernetzung der Teilnehmerinnen im Bereich Gruppenmentoring und Gruppencoaching; diese wird durch das Arbeitsgruppenkonzept angeregt und gefördert. (M2)
In den Qualifizierungsmaßnahmen in M3 schaffen wir einen Rahmen, in dem die Schulung auf zwei Ebenen erfolgt: die TeilnehmerInnen (insbesondere BeeinflusserInnen) werden gezielt über die Erkenntnisse zu den Einkommensunterschieden zwischen Frauen und Männern in Vorarlberg informiert und emotional berührt und erhalten in weiterer Folge didaktisches Handwerkszeug, um die Erkenntnisse in ihrem jeweiligen Einflussbereich adäquat zu verbreiten.(M3)
Mehrwert Equal I & Equal II
Ein Teil der handelnden AkteurInnen arbeitet bereits in der EP F&Mpower im Thema 5 zusammen. Beiden EPen gemeinsam ist das arbeitsmarktpolitische Ziel einer höheren Erwerbsbeteiligung von Frauen sowie das Gleichstellungsziel einer gerechteren Aufteilung von Lohnarbeit und häuslicher unbezahlter Arbeit.
Der Fokus von F&Mpower liegt allerdings bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, wobei eine Zwischenevaluierung zu der Erkenntnis geführt hat, dass wir erst am Beginn eines gesellschaftlichen Wandels stehen und das thematische Potential zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie noch lange nicht ausgeschöpft ist.
Die EP setzt nun bei einem weiteren Aspekt der Ungleichheitsproblematik, nämlich den Einkommensunterschieden zwischen Frauen und Männern an. Aufgrund der anderen Aufgabenstellung gibt es daher Unterschiede zu Equal I sowohl in Bezug auf die Wahl der Modultypen( neu: Entwicklung, Beratung) als auch in Bezug auf operative Partner/innen (Module 1 und 3). Erfahrungen der ersten Equal Runde fließen in die Arbeit der 2. Runde ein; Verbreitungsaktivitäten in der 2. Runde können bereits auf dem in Equal I vorbereiteten Boden, wenn auch mit einem neuen inhaltlichen Fokus, aufsetzen.
Text available in
Eine "Interne Vereinbarung" wurde erarbeitet, von allen EntwicklungspartnerInnen genehmigt. Sie ist integraler Bestandteil des Antrages.
With beneficiariesText available in
Die Zielgruppen der EP setzen sich zusammen aus
1. den Begünstigten in Modul 2 und
2. den MultiplikatorInnen (MeinungsbildnerInnen) zusammen, die in allen drei Modulen und in der Aktion 3 angesprochen werden.
Empowerment Begünstigte:
- Mädchen erweitern bei der Multimediaproduktion durch Techniksensibilisierung ihr Berufswahlspektrum.
- Frauen, die Führungspositionen anstreben, werden durch weibliche Vorbilder in Gestalt der Mentorinnen gefördert und unterstützt, einen hierarchischen Aufstieg im Berufsleben zu verwirklichen.
- Frauen setzen sich im Einzelcoaching intensiv mit der Bewertung von Arbeit sowie mit Einkommen auseinander und können ihre Vorstellungen in Verhandlungen/ Gesprächen besser artikulieren.
- Paare werden zum Aufbrechen von traditionellen Rollen bei der Aufgaben- und Einkommensverteilung ermutigt.
Empowerment MultiplikatorInnen Gruppen
In Modul 1 werden die relevanten Systempartner im Umfeld der AK und des ÖGB (BetriebsrätInnen) informiert und gestärkt, um im Sinne der Zielerreichung in die Unternehmen hineinzuwirken.
BeraterInnen aus Mädchen und Frauenberatungsstellen aus ganz Österreich werden in Modul 2 auf die Coaching-Box geschult und damit befähigt, das Thema Einkommen kompetent in ihre Beratungstätigkeit zu integrieren.
Modul 3 konzentriert sich auf weitere relevante Gruppierungen rund um das Thema Einkommensunterschiede, nämlich die LehrerInnen & BerufsberaterInnen und die Unternehmen & UnternehmensberaterInnen. Diese Gruppen erhalten (tw. in Kooperation mit Modul 2) gezielte Information, Werkzeuge und Schulungen, um sie in ihrem jeweiligen Wirkungsbereich einbringen zu können.
Between national partnersText available in
Die regionale Entwicklungspartnerschaft zum Thema Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern in Vorarlberg ist aus der EP F&Mpower der ersten Equal Runde hervorgegangen.
Als Ergebnis einer Zwischenevaluierung in F&Mpower wurden im Vorfeld der Neubildung der EP intensive Bemühungen unternommen, um insbesondere die Sozialpartner Organisationen auf operativer Ebene einzubinden. Erfreulicherweise ist es gelungen, dass die Arbeiterkammer Vorarlberg Modulverantwortung übernimmt und dieses in enger Kooperation mit dem ÖGB und den Fachgewerkschaftenumsetzt. Auch die Arbeitgeber VertreterInnen (WK und IV) werden in diesem Modul mitarbeiten. Anders als in Equal I werden in der zweiten Runde die strategischen EntwicklungspartnerInnen im Rahmen des Möglichen auch auf operativer Ebene eingebunden, was die Identifikation aller Beteiligten sowie die Handlungskompetenz auf EP-Ebene zweifellos erhöhen wird.
Ein weiterer Erfahrungswert aus der ersten Runde ist die Implementierung einer externen Prozessbegleitung : Themen wie lfd. Zielüberprüfung, strukturelle Schwächen, Rollenunklarheiten und u.U. auftretende Kommunikationsprobleme sollen professionell bearbeitet werden und in der Folge das gesamte Netzwerk über die zeitlich begrenzte Zusammenarbeit in Equal hinaus stärken (Frequenz: 12 Einheiten á 2 Stunden beginnend in Aktion 1); die ersten beiden Arbeitseinheiten in der Aktion 1 werden dafür genützt, eine Vereinbarung mit einer präzisen Beschreibung der internen Entscheidungsprozesse zu erarbeiten.
Um die Querschnittsthemen GM und IKT effizienter in den gesamten Projektablauf integrieren zu können, wurden bereits zwei GM- Beauftragte /(p2,männlich +p 8,weiblich) und eine IKT - Beauftragte (p 9) bestimmt.
Rationale | Objective | Innovation | Budget | Beneficiaries | Empowerment | Transnationality | Background | National Partners
 
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job.plan - frauen.wirtschaft.zukunft (Reduzierung d. Einkommensunterschiede zw.) 