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| DP Managing organisation : |
Akademie für Weiterbildung e.V. Delmenhorst |
| Other national partners : |
Bildungsvereinigung ARBEIT UND LEBEN Niedersachsen Nord gGmbH Bildungswerk der chemischen Industrie in Norddeutschland e.V. Industriegewerkschaft Bergbau Chemie Energie, Bezirk Oldenburg artec-Forschungszentrum Nachhaltigkeit |
| EQUAL theme : | Adaptability - Life long learning |
| Type of DP : | Geographical - Other |
| DP Legal status : | Other |
| DP identification : | DE-XB4-76051-20-NI/200 |
| Application phase : | Approved for action 2 |
| Selection date : | 30-05-2005 |
| Last update : | 30-05-2005 |
| Monitoring: | |
Text available in 
On a global level Germany has fallen behind compared to other industrial nations as far as economic growth and innovation are concerned.
A higher employment rate can not be gained merely by the economy itself with industrial production as its basis.
The chemical industry does have a good prospect in terms of future jobs as a supplier of pre-products to all industrial sectors.
Even in the Weser-Ems-region the chemical industry has a high potential of employment which will increase to a large degree during the development of a “chemical port” within the location of the important Jade-Weser-Port.
On the one hand the region which is known for its weak infrastructure will benefit as new jobs will be created. On the other hand the lack of qualified employees is comparatively high.
The enterprises face the problem in different ways. Employees whose basic qualifications are e.g. baker, butcher or car mechanic have been employed as unskilled workers in the industrial sector. In the past this problem could be balanced as skilled workers on a higher hierarchical level trained these workers to build up a minimum level of competencies among the workforce within the production.
As many people have been made redundant this former mechanism does not work anymore. The lack of basic qualifications prevents flexibility among the employees. This situation can be improved by appropriate qualification schemes.
Secondly the demographic change accelerates the urgent demand in recruiting people having managerial skills and special competencies. It also has a negative influence on sustaining innovation within companies. So there are important demands on work organisation and knowledge management.
Industrial training offers a solution in order to gain skilled workers and specialists.
But young people tend to look for other, maybe more attractive apprenticeships. This could be due to the fact that the chemical industry still seems to have a bad image among the young.
There still is the image of bad working conditions and low salaries. Therefore public campaigns and marketing strategies will be required.
Small enterprises still find it hard to train young people as they either do not meet the requirements of professional training or cover up all contents of modern skilled qualification.
This problem can only be solved in association with other companies.
To meet the challenges a new way of thinking is needed desperately but it still seems to be difficult to convince the employees within medium enterprises.
A personnel development strategy which meets the demands of demographic, technical and organisational change seriously must be taken into account. Transparency among employees is necessary.
Of course this is a challenge for the management in order to increase encouragement among their employees e.g. by introducing new motivating systems.
The employees themselves need to have a new understanding of their situation as well as responsibility for life long learning.
In order to meet these demands the common task of the social partners changes as well. They could well play an important role during this process.
The Union “Industriegewerkschaft für Bergbau, Chemie und Energie” and the “Arbeitgeberverband” of the chemical industry have realised the new challenge and developed certain conditions such as a tariff contract for qualification.
Large industry can ensure these frame conditions much easier than SME’s. The development partnership supported by the social partners QUICK will start an offensive in qualification especially for SME’s in the region.
A special focus will be put on unskilled workers and those who are looking for a new perspective including foreign workers and women.
Text available in
By following objectives oriented on the demands jobs can be saved in the long term. The increasingly complex production processes need flexible employees on a higher qualification level. Tariff agreements on qualification and long term accounts contribute immensely to the support of flexibility.
It is essential that employees themselves take over responsibility regarding their own future even if financial support is available. Employability will be of less concern as far as employers are concerned.
Therefore one of the main objectives of the development partnership will be the establishment of multipliers, such as Union representatives or managers. They will be in charge of consulting employees what sort of career they would like to take on and pursue.
For that purpose employees need to know what strategies their company follows and what requirements they will have to meet.
Looking at the demographic development strategic personnell development should pursue the objective to increase the ability of elderly, partly skilled workers and people having disadvantages on the labour market.
Young people and well qualified specialists must be recruited and encouraged to stay in their position. Analyses on future profiles will have a great impact. Results of this research will have an influence on the contents of the qualification programmes.
SME’s still find it difficult to qualify as said before. By establishing the „Fachkraft für Produktionstechnik Chemie“ in the Weser-Ems-Region the development partnership will carry out this spezial training programme in asociation with different SME’s. The development of this programme for technicians in the chemical production is currently in progress and will be introduced in August 2005.
Students leaving school after the 9th grade (Hauptschule) will have a better prospect in competition with higher level students (Realschule, Gymnasium) if they take interest in technical professions. After 2 years they will take their final exam at the Chamber Of Commerce (IHK). Further qualification is generally possible (technical or chemical engineer, Master of Crafts etc).
In order to improve the qualification of unskilled or semi-skilled workers the qualification Programme „Chemical technician in production“ will be introduced. They can participate in courses during working hours, in the evenings or on weekends.
In order to motivate employees managers need to motivate them to take on life-long learning.
Not only the location for production needs to be saved – mobility has to be improved as well. Within a network companies may rent or hire employees from fellow enterprises if there is an urgent demand or in phases of few customers’ orders.
But mere qualification programmes that adapt to the actual needs processes need to be optimised in companies. Quality circles or CIP groups can ensure the continuing these improvement processes. Employees will have a higher motivation and more problem solving competencies as well as a growing awareness of costs and quality. Finally a higher mobility will surely have an effect on the local and regional labour market.
As said before it will be of great importance to encourage young people to stay in this region - which is still suffering from disadvantages - after their apprenticeship in the long term. Companies will need to offer attractive career opportunities.
One example is the development of study modules especially for engineers and scientists in order to prepare them for management positions in the future. Managerial skills need to be learned systematically and in practice. Study modules in which students can gain credit points as in the newly introduced and accredited Bachelor and Master Studies will help to establish this know how.
Graduates then stay in competition with high potentials that so far can only be found in large businesses.
Certified forms of further education up to a Master’s Degree supported by companies will make SME’s more attractive to younger employees.
As a final result SME’s will stand a far better chance to succeed in this competition
| Nature of the experimental activities to be implemented | Rating |
| Guidance, counselling | *** |
| Training | *** |
| Training on work place | *** |
| Job rotation and job sharing | ** |
| Integrated measures (pathway to integration) | ** |
| Employment creation and support | *** |
| Training of teachers, trainers and staff | *** |
| Improvement of employment services, Recruitment structures | * |
| Conception for training programs, certification | ** |
| Anticipation of technical changes | *** |
| Work organisation, improvement of access to work places | *** |
| Guidance and social services | ** |
| Awareness raising, information, publicity | *** |
2 000 000 – 5 000 000 €
| Assistance to persons | M | F |
| Unemployed | 0.0% | 0.0% |
| Employed | 78.2% | 21.8% |
| Others (without status, social beneficiaries...) | 0.0% | 0.0% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| Migrants, ethnic minorities, … | 0.0% | 0.0% |
| Asylum seekers | 0.0% | 0.0% |
| Population not migrant and not asylum seeker | 78.2% | 21.8% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| Physical Impairment | 0.0% | 0.0% |
| Mental Impairment | 0.0% | 0.0% |
| Mental Illness | 0.0% | 0.0% |
| Population not suffering from a disability | 78.2% | 21.8% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| Substance abusers | 0.0% | 0.0% |
| Homeless | 0.0% | 0.0% |
| (Ex-)prisoners | 0.0% | 0.0% |
| Other discriminated (religion, sexual orientation) | 0.0% | 0.0% |
| Without such specific discriminations | 78.2% | 21.8% |
| 100.0% | ||
| M | F | |
| < 25 year | 5.3% | 2.0% |
| 25 - 50 year | 52.4% | 14.7% |
| > 50 year | 20.5% | 5.1% |
| 100.0% | ||
| Assistance to structures and systems and accompanying measures | Rating |
| Gender discrimination | ** |
| Support to entrepreneurship | *** |
| Disabilities | ** |
| Age | *** |
| Low qualification | *** |
| Racial discrimination | ** |
| Unemployment | ** |
With beneficiaries| Participation |
| Promoting individual empowerment |
| Developing collective responsibility and capacity for action |
| Participation in the project design |
| Participation in running and evaluating activities |
| Changing attitudes and behavior of key actors |
Between national partnersN.C.
Linguistic skills Percentage of the budget for transnational activities Transnational Co-operation Partnerships| Transnational Co-operation Agreement | DPs involved |
| 4018 EMPOWER LOCAL COMPETENCIES (ELC) |
IT IT-G2-VEN-051 |
N.C.
| Partner | To be contacted for |
| Akademie für Weiterbildung e.V. Delmenhorst | Co-ordination of experimental activities Design of the project DP managing organisation Evaluation Monitoring, data collection Transnational partnership |
| Bildungsvereinigung ARBEIT UND LEBEN Niedersachsen Nord gGmbH | |
| Bildungswerk der chemischen Industrie in Norddeutschland e.V. | |
| Industriegewerkschaft Bergbau Chemie Energie, Bezirk Oldenburg | |
| artec-Forschungszentrum Nachhaltigkeit |
Text available in
Informationen dazu sind direkt beim Koordinator der Entwicklungspartnerschaft erhältlich
Last update: 30-05-2005 
Top
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(AfW)
Fischstraße 31A 27749 Delmenhorst www.akadel.de Tel:+49 (0) 422112765010 Fax:+49 (0) 422112765001 Email:kahlen@akadel.de |
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| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Herr Kahlen | Hans-Joachim | +49 (0) 422112765010 | kahlen@akadel.de | Geschaeftsfuehrer |
Last update: 30-05-2005 Top
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(Arbeit und Leben)
Klävemannstrasse 1 26112 Oldenburg Tel:+49 (0) 441924900 Fax: Email:de.riese@arbeitundleben-nds.de |
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| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Herr de Riese | A. | +49 (0) 4419249014 | de.riese@arbeitundleben-nds.de | paedagogischer Mitarbeiter |
Last update: 30-05-2005 Top
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(bci)
Güntherstrasse 1 30519 Hannover Tel:+49 (0) 5119849019 Fax: Email:schild@acin.de |
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| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Herr Schild | Frank-Peter | +49 (0) 5119849019 | schild@acin.de | Leiter Aus-und Fortbildung |
Last update: 30-05-2005 Top
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(igbce)
Heiligengeiststrasse 11 26121 Oldenburg Tel:+49 (0) 4419253620 Fax: Email:bezirk.oldenburg@igbce.de |
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| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Herr Kittel | Hartmut | +49 (0) 4419253620 | bezirk.oldenburg@igbce.de | Bezirksleiter |
Last update: 30-05-2005 Top
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(artec)
Enrique-Schmidt-Strasse 7 28334 Bremen Tel:+49 (0) 4212184834 Fax: Email:nagler@artec.uni-bremen.de |
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| Name | First name | Phone | Responsibility | |
| Frau Nagler | Brigitte | +49 (0) 4212184834 | nagler@artec.uni-bremen.de | Geschaeftsfuehrerin |
Last update: 30-05-2005 Top
Text available in
Deutschland ist im Wettbewerb um Innovationen und Wachstum, um Qualifikationen und Arbeitsplätze im globalen Vergleich zurückgefallen. Eine höhere Beschäftigungsquote kann dabei nur durch wirtschaftliches Wachstum erreicht werden, dessen Basis die industrielle Produktion ist. Dabei leistet die chemische Industrie durch zukunftsträchtige Arbeitsplätze und als Lieferant von Vorprodukten für fast alle Industriebereiche einen wesentlichen Beitrag.
Auch in der Region Weser-Ems bietet die chemische Industrie ein anhaltendes Beschäftigungspotenzial, das durch den Ausbau des Jade-Weser-Ports in Richtung „Chemiehafen“ noch steigen wird.
Um den Chemiestandort Wilhelmshaven langfristig zu sichern, ist der Bau einer Rohstoffpipeline zum Knotenpunkt im nordrhein-westfälischen Marl geplant. Durch den Bau der Pipeline entstehen nicht nur viele neue Jobs durch die Erweiterung der ansässigen Chemiebetriebe, sondern auch durch viele Neuansiedlungen zur Wartung und Instandhaltung usw.
Einerseits bieten sich für die strukturschwache Region Chancen auf zukunftsträchtige Arbeitsplätze. Andererseits ist der Mangel an qualifizierten (Fach-) Kräften gerade in strukturschwachen Regionen wie in Weser- Ems besonders hoch.
Für die Betriebe stellt sich dieses Problem auf verschiedene Weise dar. Zum einen sind zurzeit viele fachfremde Mitarbeiter eingestellt (z.B. Bäcker. Fleischer oder Kfz-Mechaniker), die auf bestimmten Arbeitsplätzen angelernt wurden. Konnten in der Vergangenheit die Kompetenzlücken der Mitarbeiter durch hierarchisch abgesichertes Fachwissen des Vorgesetzten ausgeglichen werden, so fällt dies in schlanker werdenden Unternehmen zunehmend schwerer. Fehlende Basisqualifikationen verhindern auch die flexiblen Einsatzmöglichkeiten der Beschäftigten, was durch entsprechende Qualifizierungen verbessert werden könnte. Zum anderen verschärft sich durch den demographischen Wandel das Problem der Fachkräfterekrutierung insbesondere im Bereich der Höherqualifizierten. Die demographische Entwicklung führt auch zu Schwierigkeiten beim Erhalt der Innovationsfähigkeit der Unternehmen, was neue Anforderungen an die Arbeitsorganisation und den Wissenstransfer mit sich bringt. Die betriebliche Ausbildung bietet eine Lösung zur Gewinnung von Fachkräften. Jedoch lassen sich immer weniger Jugendliche für eine Ausbildung in der chemischen Industrie gewinnen, was auch auf das schlechte Image der Branche als Arbeitgeber zurück zu führen ist. Es herrscht nach wie vor das Bild von belasteten Arbeitsbedingungen, wie z.B. Schichtarbeit das nur durch gezielte Aufklärungskampagnen aufgebrochen werden kann. Zudem ist der Bekanntheitsgrad von Ausbildungsberufen in der chemischen Produktion sehr gering.
Des Weitern ist es für viele kleinere Betriebe schwierig auszubilden, weil sie die Voraussetzungen nicht erfüllen oder allein nicht alle Ausbildungsinhalte abdecken können. Dieses Problem kann nur eine Ausbildung im Verbund mit anderen Betrieben lösen.
Um diesen Herausforderungen zu begegnen, ist ein Umdenken sowohl auf Seiten der Betriebe als auch auf Seiten der Belegschaft nötig, was sich insbesondere für klein- und mittelständische Betriebe schwierig darstellt. Zum einen sollten die Betriebe eine für die Zukunft ausgerichtete Personal(entwicklungs-)planung erstellen können, die die demographische Entwicklung und die, durch den technischen und organisatorischen Wandel entstehenden Anforderungen an Qualifizierung und Arbeitsorganisation berücksichtigt. Diese Strategien müssen den Beschäftigten transparent gemacht werden, was unter anderem neue Anforderungen an Führung stellen wird. Die Mitarbeitermotivation zu ständiger Weiterentwicklung kann durch entsprechende Anreizsysteme gefördert werden.
Zum anderen müssen jedoch die Beschäftigten selbst ein neues Verständnis über die Verantwortlichkeit für ihre Beschäftigungsfähigkeit und die Bereitschaft zu lebenslangem Lernen entwickeln.
Damit die Unternehmen und die Beschäftigten gemeinsam die Beschäftigungsfähigkeit sichern können verändern sich auch die Aufgaben der Sozialpartner, die hierbei eine wesentliche Rolle übernehmen können.
Die Industriegewerkschaft für Bergbau, Chemie und Energie und der Arbeitgeberverband der chemischen Industrie haben die neuen Herausforderungen erkannt und gemeinsam entsprechende Rahmenbedingungen, wie den Tarifvertrag zur Qualifizierung entwickelt.
Dabei ist es in großen Firmen und Konzernen ungleich leichter als in KMU solche Rahmenbedingungen durch Betriebsvereinbarungen abzusichern. Die Entwicklungspartnerschaft QUICK möchte mir ihrer Qualifizierungsoffensive unter Beteiligung der Sozialpartner besonders die kleineren und mittleren Unternehmen in Weser-Ems unterstützen, die für die Region ein wichtiges Beschäftigungspotenzial darstellen. Besondere Aufmerksamkeit erhält dabei die Gruppe bildungsferner Mitarbeiter, wie Un- und Angelernten und viele ausländische Beschäftigte sowie viele Frauen.
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Durch die bedarfsgerechten und zielorientierten Qualifizierungen der Belegschaften können Arbeitsplätze langfristig erhalten werden. Die immer komplexer werdenden Produktionsprozesse verlangen flexiblere Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeiter, was zum einen ein höheres Qualifikationsniveau, aber auch eine stärkere Flexibilität der MitarbeiterInnen fordert. Die Tarifvereinbarungen zur Qualifizierung und zu den Langzeitkonten leisten einen wesentlichen Beitrag zur Förderung der Flexibilität.
Neben förderlichen Rahmenbedingungen darf jedoch die zunehmende Notwendigkeit, dass MitarbeiterInnen eigenverantwortlich ihre berufliche Zukunft selbst mitgestalten, nicht unterschätzt werden. Employability, also die Arbeitsmarktfähigkeit liegt zunehmend weniger in der Verantwortung der Arbeitgeber. Deshalb ist es auch Ziel der Entwicklungspartnerschaft, Beschäftigte durch Multiplikatoren (z.B. Betriebsräte, Führungskräfte) zu sensibilisieren und zu beraten, wie sie sich an Ihrer eigenen Laufbahnplanung beteiligen können. Dazu gehört auch die Kenntnis über Unternehmensziele und neue Anforderungen.
Vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung muss eine strategische Personalentwicklung zum einen darauf ausgerichtet sein, die Arbeitsfähigkeit Älterer, Minderqualifizierter und Benachteiligter so lange wie möglich zu erhalten. Zum anderen gilt es mehr denn je, Jüngere und Hochqualifizierte durch Karriereplanung und Anreizsysteme zu gewinnen und zu binden. Das fängt bereits bei der Ausbildung an. In diesem Zusammenhang ist die genaue Kenntnis über zukünftige Anforderungen an Beschäftigte sehr wichtig. Diese neuen Anforderungen müssen sowohl in die Ausbildungs- als auch in die Weiterbildungsinhalte aufgenommen werden.
Da die Ausbildungsfähigkeit kleiner Betriebe oft nicht gegeben ist, wird mit Hilfe der EP ein Ausbildungsverbund zum Beruf der „Fachkraft für Produktionstechnik Chemie“ in der Region Weser-Ems etabliert. Der Beruf der „Fachkraft für Produktionstechnik Chemie“ befindet sich zurzeit im Neuordnungsverfahren und wird zum August 2005 in Kraft treten. Da das Angebot bisheriger Ausbildungsplätze (Chemikanten bzw. Chemielaboranten) immer mehr auf Realschulabsolventen und Abiturienten ausgerichtet ist, bietet der neue Beruf speziell für technisch interessierte Hauptschüler gute Chancen zum Berufseinstieg. Nach 2 Jahren erfolgt der berufsqualifizierende Abschluss mit der Prüfung vor der IHK. Bei besonders qualifizierten und engagierten Auszubildenden ist eine Weiterqualifikation zum Chemikanten oder Pharmakanten möglich. Selbstverständlich bietet sich anschließend im Sinne eines lebenslangen Lernens auch die Fortbildung zum Industriemeister Chemie oder zum Technischen Betriebswirt an.
Zur Förderung der gering qualifizierten Mitarbeiter dient auch die Werkerqualifizierung zur Fachkraft für „Produktionstechnik Chemie“. In der chemischen Industrie arbeiten viele An- bzw. Ungelernte, die leider nicht flexibel genug eingesetzt werden können und ohne fachliche Qualifikation keine Aufstiegsmöglichkeiten haben. Mit der Werkerqualifizierung sollen diese Mitarbeiter nachträglich berufsbegleitend ausgebildet werden.
Das Ziel, lebenslanges Lernen in den Köpfen der ArbeitnehmerInnen zu verankern, ist eng geknüpft an die Weiterbildungsbereitschaft der Betriebe. Durch den integrierten Handlungsansatz der Entwicklungspartnerschaft entsteht für die Mitarbeiter Transparenz über die Unternehmensziele und die damit verbundenen Qualifikationsbedarfe. Neben der Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit innerhalb des Betriebes entsteht eine höhere Mobilität auf dem Arbeitsmarkt. Aufgrund der Tendenz zur vermehrten Netzwerkbildung zwischen Unternehmen können Mitarbeiter mit höherer Qualifikation auch flexibel an andere Unternehmen ausgeliehen, bzw. von anderen ausgeliehen werden, um trotz möglicher Auftragsschwankungen die Beschäftigung der Mitarbeiter zu sichern.
Nicht nur spezifische Anpassungsqualifizierungen fördern die variable Einsetzbarkeit von Mitarbeitern, sondern auch das in der EP angelegte Lernen im Prozess der Arbeit. Die Prozessoptimierung kann durch die Beteiligung der Belegschaft z.B. in KVP- Gruppen und Qualitätszirkeln deutlich gesteigert werden. Das fördert nicht nur die Mitarbeitermotivation, sondern auch die Problemlösungskompetenz und das Kosten- und Qualitätsbewusstsein. Durch Verständnis für Wirkungszusammenhänge in Produktionsprozessen und Kompetenzerweiterung können Mitarbeiter zunehmend auch in anderen Zusammenhängen eingesetzt werden. Dies erhöht ebenfalls die Mobilität und Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt, was sicherlich ein wichtiger Beitrag für die Arbeitsplatzsicherung in der Region Weser-Ems ist.
Damit das Beschäftigungspotenzial, das durch den Ausbau des Jade-Weser-Ports entsteht, ausgeschöpft werden kann, ist es wichtig, rechtzeitig junge Menschen in chemischen Berufen auszubilden und ihnen Entwicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen, um Sie auch langfristig an die Region binden zu können. Für die strukturschwache Region Weser ist es besonders schwierig, junge (hoch-) qualifizierte Mitarbeiter zu binden. Umso wichtiger wird es für Unternehmen, diesen Mitarbeitern längerfristige, attraktive Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten.
Ein Beispiel hierfür ist die Entwicklung eigenständiger Weiterbildungs- und Studienmodule, die insbesondere Ingenieure und Naturwissenschaftler (z.B. Dipl.Chemiker) auf Führungs- und Managementfunktionen vorbereiten und die notwendigen Managementkompetenzen praxisnah und systematisch vermitten.
Anzustreben sind Qualifizierungs- und Studienmodule, die entsprechend der neuen Bachelor- und Masterstudengänge mit Credit-Points versehen sind und die Akkreditierungsstandards erfüllen. Somit können sich die Führungskräfte eigenständig bis hin zu einem Masterabschluss systematisch weiterbilden, bzw. berufsbegleitend studieren.
Solche zukunftsorientierten und zertifizierten Formen von Weiterbildung, die von den Unternehmen mitgetragen werden, machen KMU`s auch für Hochqualifizierte attraktiv. Nur durch derartige Modelle können KMU`s im Wettbewerb z.B. um Hochschulabsolventen mit Großunternehmen konkurrieren
Rationale | Objective | Innovation | Budget | Beneficiaries | Empowerment | Transnationality | Background | National Partners
 
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QUICK - Qualifizierungsoffensive der chemischen Industrie für KMU in Weser-Ems 