ICC (Information Technology and Communication Competence) Bridge to the Market ascii version

The Hamburg labour market is characterized by progressive structural changes (reduction of jobs in producing industries increase of jobs in the service sector).
Enterprises are adapting their structure of organization and their production systems to remain competitive. The restructuring of work processes as well as the introduction of new technologies have resulted in a reduction of jobs especially in the non and low skilled sector.

As an analysis by the Institut for Labor Market and Profession Research shows, by the year 2010 the share of non and low skilled will decrease to 29.3% (as compared to 38% in 1991). In 1998, according to the IAB, 25.8% of all non and low skilled workers were registered unemployed (overall unemployment rate 10.5%). Consequently the unemployment rate among non and low skilled labors is further increasing, even though it is already more than twice that of the overall rate.
Migrants are also overproportionately affected by unemployment (unemployment rate among foreigners in Hamburg was 17% in Dec. 2000). They constitute a large share of 63% in the non and low skilled labor market (Hamburg Labor Market Report, p.39).

For the employed, these structural changes mean they have to be prepared for an increasing demand for qualification. IT user knowledge, for example, is required in all branches of the economy, from the production sector through to the service sector for all levels of qualification. The new techniques thus show characteristics of a key technology. Whoever master this is not only attractive to employers, but also possess an instrument allowing access to lifelong learning : information, communication, and online educational offers via internet are of increasing importance.

Especially for non and low skilled labors the continued adaptation of capabilities and competences through furthering job trainingn becomes a necessity in the face of threatening unemployment. Despite this, the participation rate in continuing training offers is below average as compared to higher qualification levels. The overall participation rate in continuing job qualification offers in Hamburg during 1997 was at 28% (nationwide average 30%). Significant differences in the rate of participation can be observed depending on specific groups within the population. Particularly persons older than 50years, persons with little education or job qualification, as well as unskilled workers and unemployed rarely participate in continuing job formation. The participation of migrants in continued job formation offers rates at 7% far below the Hamburg average. (Continued Job Formation in Hamburg Commented Charts Volume for Representative District Inquiry in the Frame of Continued Formation VII Report System Conclusive Report as prepared by Infratest Burke Sozialforschung GmbH & Co, Helmut Kuwan, Muenchen 1999).

For one, the cause is to be found in the structures, for the other in past educational experiences made by the concerned. Small and middle sized enterprises often don´t practice forward orientated development of personal and specific continued training for their employees. They have yet to recognize the advantages of practicing systematic continued job formation activities and employee qualification as a competitive factor, and first have to be sensibilitised to the subject: an enterprise is able to react to changes in production or to changes in the nature of service activities required in a quick and flexible manner only through qualified personal.
Many small and middle sized enterprises are hesitant to provide the organizational and financial efforts linked with furthering job training of their employees. The work hours lost by the employees during their training period have to be taken into consideration, and compensated for in the continued job formation offers. Solutions should be prepared such, that they do not interfere with work processes in the enterprise. As e learning allows a flexible integration of learning periods into the organizational process, this provides interesting possibilities for employee training, particularly for small and middle sized enterprises. Employees furthering their job formation do no longer cause the loss of work hours, as learning can be done at the place of work as well as at home.

Small and middle sized enterprises need support in the planning and realization of continuing job formation offers. Institutions for continuing job formation offer a broad spectrum of qualifying measures that can in most cases be tailored to the specific needs of the individual company. Despite this, these institutions find it difficult to be accepted by enterprises, and frequently their offers do not meet the specific need of the economy. An intensive cooperation between enterprises and institutions offering continued job training in the conception and realisation of these offers would be of mutual advantage. By creating an alliance between different actors to take care of the labor market problem of IT qualification of the lowly skilled as planned in the developement partnership ICC , demand and supply in this area can be brought to meet.

It should be taken into account when planning furthering job formation offers, that continued training with the assistance of new information and communication technology will play an increasing role in furthering job training. The competence to self learning, meaning the capacity to learn contents on one´s own, becomes more important in relation to the demand for life long learning. Also those with low qualifications need this competence if they want to keep pace with the developments on the labor market. For latter target group there are very few offers based on information and communication systems, conveying professional know how or knowledge concerning computer applications. Most enterprises limit their continuing formation offers on information and communication to employees working on a highly skilled or management level. These practices result in an increasing "digital divide", causing the lowly qualified to loose contact with professional and social developments, thus leading to their further discrimination in the labor market. This trend should be counteracted, using the opportunities which the new educational media offers. With the creation of adequate target group orientated offers, those of low professional qualification will be able to gain positive learning experiences, allowing them on the long run to change their learning behavior towards accepting life long learning.

In the area of preventive labor market policy, only few projects for non and low skilled labors were realized in the past promotion period in ESF Ziel 4. One of these is a ´parallel to the job´ training called „professional for storehouse management” and „chemical worker” (chemikant in), which are in preparation of terminating professional training, as well as the development of a CBT for non and little skilled workers in the area of store house management. As a continuation of latter a project was created in the new ESF Ziel 3, dealing with modularisation and certification of qualifying offers in the area of store housing logistics, and which should be transferred to other professional areas. The development of online learning modules is a part of this project. The experiences gained by KWB in its function as project manager of this project will be introduced into the development partnership ICC.

The offers from the employment exchange are targeted mainly towards unemployed persons, to whom professional know how and key qualifications in their desired professions are to be conveyed. Not part of the training in the frame of these measures is the dealing with new information and communication technologies and the competence to continue training themselves with the help of these tools. There is a lack of offers for this target group, which familiarize on a low level with auto learning methods.
Preventive measures should be taken early, in order to counteract their further discrimination on the labor market due to a lack of IT competences.

The service sector is an especially appropriate area of qualification, as an increase of jobs in this sector is to be observed. According to figures by the Ministry of Trade and Commerce, in Hamburg the number of jobs in the business orientated service sector will increase by an average of 8% annually. Many employees in this sector are non or low skilled, and thus do not possess any competences in the use of modern information technology. Particularly in the service sector however, technological systems find increasing application in customer services, such as cusomer information systems in public transport. In addition professional competences and the mastery of key qualifications are asked, such as communication skills, customer orientation, and the capacity for team work.

The integration of employees with foreign origin into the company is aggravated frequently by language problems, cultural particularities, or prejudices against foreign employees. This special problem can also be treated in the frame of continuing job formation offers. The special potential carried by migrants in the area of communication should be made use of. They possess the intercultural capacities necessary in a multicultural society. Particularly in the service sector, services are provided to persons of differing cultural backgrounds. Here customer orientation requires tolerance, as well as an understanding of specific national particularities. Persons rooted in more then one culture may introduce their experiences into the trainee group during the phase of presence, and in the development of educational software.

Women have a stronger presence in the service sector as compared to the production sector. They in particular should b

Objective

Limited skilled employees from SME and from job creation programmes are to be acquainted with basic applications of information and communication technologies and with e learning opportunities in order to prevent a digital gap with negative consequences for employability. Through training ICC will open new opportunities of employment for them as well as give them access to life long learning concepts. They can acquire soft skills such as the capacity to communicate, customer orientation and professional skills in specific service sector fields in which employees are needed. As there still doesn't exist any appropriate e learning programmes in this field for the target group, educational software is to be developed in cooperation with the participants and be tested under the close supervision of qualified educational personnel. The concept intends a mixture of presence and online modules. It is intended to gradually shift from face to face teaching in favour of self determined e learning. The ratio in which these are best implemented has to be tested. The experiences of this process will directly go into the didactical and methodical concept to be developed by ICC. The trainers from the subprojects will undergo an e learning training programme which will be administered by ICC, preparing them for their new telecoaching task. They will also be trained to make use of a CMS which facilitates the development of e learning modules. Their long term experience in face to face teaching and with the target group will allow the creation of appropriate modules.

Groups disadvantaged in the labour market should receive facilitated access to planned training programmes giving special consideration to their situation. Additional modules for non natives are included to convey, for example, job specific language skills. The needs of persons with handicaps are also to be considered in the conception from the beginning. The subproject einfal GmbH is already working with these target groups and will introduce together with appropriate strategic partners their know how in parts of the project as well as on a strategic level. The requirements of persons aged 50 years and over, as related to the planned training programmes, are addressed by co operation with the Hamburg Office for Education and Sports and other strategic partners. In the project, and on a strategic level, women will be equally considered quantitatively and qualitatively. A gender sensitivity training will take place for the main DP individuals as well as for trainers in subprojects. Furthermore an external gender expert with long term experience will support the implementation of gender sensitivity through guidance and evaluation.

In a first step subprojects intend to convey basic IT and e learning training to participants of the job creation programmes at the institution conducting the continuing training. The learning process is analysed and the results are introduced into the development of target group specific educational software. These educational units will be tested and further developed with the participants in continuing training. Implementation and evaluation should be integrated such that the educational software can be optimised during the development process. In a second step participants of the job creation programmes have an opportunity to gain practical experience in a company using the job rotation programme. ICC trainers prepare them for their function as a substitute employee in Small and Medium sized Enterprises (SME). ICC organizes the job rotation process in co operation with the SME. SME employees are freed from work by the job rotation programme to enable them to further train, for instance in the continuing training institution with the assistance of the developed educational modules. ICC advices SME in identifying their needs for further training and in choosing the appropriate training programmes.

Besides subprojects, work groups of an open nature will be founded which will support ICC and the dissemination of results. Projected topics are: people with handicaps, migrants, elderly persons, gender, use of information technology, cooperation with SME. These work groups will be organized by strategic or core partners possessing special professional competences in the corresponding area. In these work groups experts will elaborate criteria to ensure that the topic will receive sufficient consideration in the project. They will collaborate closely with the subprojects.

Objectives and activities:
1. Strengthening self learning competence and IT training
Development of an innovative educational concept for e learning, combining stages of presence lessons and stages of self learning according to the needs of the target group, development of an intensive coaching program for all stages of the project.
Basic IT training (office software, internet) for the target groups, also the "ECDL Start" (European Computer Driving Licence). Familiarisation with e learning software (CBT and WBT). Various software should be tested by different institutions. The experiences from this training will be included in the development of software appropriate to the target group. A simply and clearly laid out design for trainee group with specific problem situations.
Establishment and development of a client orientated educational internet portal platform for web based training offers as well as offers in the area of information and communication, directed at persons with limited professional qualification. Collection and preparation of information and offers related to online based learning and information and communication training. Information and exchange concerning professional opportunities specifically for women. Contributions concerning intercultural understanding.

2. Software development directed to the target group
Development of a pilot "customer orientation" module for the service sector.
Market driven development of other e learning modules with the target groups considering specific prerequisites when designing the software.
Development of core curricula support systems facilitating self learning and adaptation of the modules to the needs of disabled persons or non native employees.
Test run of the above mentioned e modules in co operation with educational and employment institutions. Participants in the first stage of testing are employees of job creation programmes only.

3. Quality management
Establishment of an evaluation system for establishing the success and efficiency of training. Evaluation of the mix of training media.
Development of quality standards for e learning modules. Elaboration of a process for certification.
Final report addressing the evaluation of partial projects, particularly the test runs of CBT and WBT. Evaluation of the overall development partnership project. Comparison of goals with the results reached.

4. Telecoach training for trainers of the subprojects
"Train the trainer" for the coaches carrying out the training in the institutions, particularly for the function as teletutors and content development for e learning programmes. At a later point persons involved in personnel management in SME may also be trained.
Training for trainers in the use of a content management system, allowing the development of e learning modules. Administration by subproject TLA:

5. Implementation of job rotation
Training for replacements conveying specific knowledge for their tasks in SME during job rotation.
Organizing the exchange of replacements and employees in the framework of job rotation.
Analysing the process and experiences leading to a manual for implementing job rotation.

6. Sensitising SME for further training and supporting them in Human Resources Development
Inquiry into the qualification requirements of employees from SME in the service sector. In this the development partnership is supported by the business contacts of the project partners as well as strategic partners. SME will be contacted in particular through the Organization of Business Associations of Hamburg and Schleswig Holstein (UV Nord).
Acquisition of enterprises with a need for training within the target group, especially through strategic partners Extel Systems Wedel, Philips Medizin Systeme, S Bahn Hamburg GmbH. Offering job rotation as an efficient means of organising this process.
Counselling enterprises concerning development of personnel within the target group in view of training with new media, for example through the ICC e learning modules, counselled by telecoaches from the subprojects.
Implementation of workshops for SME concerning the topics of continued job training program, i.e. IT basic training, e learning, training to become a telecoach, job rotation, life long learning, gender sensitvitiy, people with handicaps, non native persons, diversity management and other areas.

7. Dissemination of results
Conveying specific professional know how from the service sector, e.g. data processing support, facility management (labour and health protection, environmental protection) and public transport facilities (knowledge of track routes and tariffs), in preparation of job rotation.
Expert counselling and dissemination through establishing open thematic work groups for the areas: persons with handicaps, migrants, elderly workers, gender sensitivity, use of information technology, cooperation with SME.
Establishing and spreading the e learning concepts and tools developed, demonstrating the possibility of transferring the learning model to other areas and to other target groups.
Exchange of best practice and joint development of concepts with transnational partners following the “Transnational Cooperation Agreement” (TCA), which has been agreed in EQUAL action 1.

Innovation

Nature of the experimental activities to be implemented	Rating
Training	***
Training on work place	**
Work placement	*
Job rotation and job sharing	**
Integrated measures (pathway to integration)	**
Employment creation and support	***
Training of teachers, trainers and staff	**
Conception for training programs, certification	*
Anticipation of technical changes	***
Work organisation, improvement of access to work places	***
Awareness raising, information, publicity	***
Studies and analysis of discrimination features	*

Type of innovation	Rating
Goal-oriented	*
Context oriented	**

Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

Beneficiaries

Assistance to persons	M	F
Unemployed	57.5%	42.5%
Employed	0.0%	0.0%
Others (without status, social beneficiaries...)	0.0%	0.0%
	100.0%
	M	F
Migrants, ethnic minorities, …	14.4%	0.0%
Asylum seekers	0.0%	0.0%
Population not migrant and not asylum seeker	43.1%	42.5%
	100.0%
	M	F
Physical Impairment	2.4%	1.0%
Mental Impairment	0.0%	0.0%
Mental Illness	1.3%	1.3%
Population not suffering from a disability	53.9%	40.1%
	100.0%
	M	F
Substance abusers	2.8%	0.0%
Homeless	0.0%	0.0%
(Ex-)prisoners	0.0%	0.0%
Other discriminated (religion, sexual orientation)	0.0%	0.0%
Without such specific discriminations	56.0%	41.2%
	100.0%
	M	F
< 25 year	0.8%	0.5%
25 - 50 year	42.7%	29.9%
> 50 year	14.0%	12.1%
	100.0%

Assistance to structures and systems and accompanying measures	Rating
Gender discrimination	**
Discrimination and inequality in employment	****
Disabilities	**
Other discriminations	****
Low qualification	****
Racial discrimination	**
Unemployment	***

Promoting individual empowerment

Empowerment

With beneficiaries

Participation

Text available in

Der Empowerment Ansatz von ICC zielt darauf ab, die Selbsthilfepotenziale der Teilnehmer/innen (TN) zu stärken. Der Erwerb von Schlüsselkompetenzen wie die Nutzung von IKT und E-Learning hilft ihnen, langfristig auf dem Arbeitsmarkt zu bestehen. Die Flexibilität des online Lernens bietet auch Zielgruppen (ZG) mit eingeschränkter Mobilität/ Lernzeit Zugang zur Weiterbildung.

Erfahrene Trainer/innen und Telecoaches entwickeln gemeinsam mit den TN ein Konzept, das eine abnehmende Intensität der Begleitung und eine zunehmende Verlagerung vom Präsenz- zum Telecoaching vorsieht.

Auf Projektebene wird die Zielgruppe von Beginn an in die Entwicklung der Lernprogramme einbezogen. Ihre speziellen Schwierigkeiten beim Umgang mit Online gestütztem Lernen werden während der IT- Grundqualifizierung evaluiert. Die Ergebnisse fließen in die Anpassung des Curriculums und der Begleitinstrumente ein. Insbesondere sollen Schwierigkeiten ausländischer TN und von Menschen mit Behinderungen berücksichtigt und zusätzliche Tools zu ihrer Überwindung entwickelt werden. Auch geschlechtsspezifische Unterschiede beim Umgang mit dem Medium werden einbezogen. In den Teilprojekten finden regelmäßig Auswertungsgespräche und Zufriedenheitsabfragen statt. Außerdem finden Projektkonferenzen, Erfahrungsaustausche zwischen den TN sowie mit Beschäftigten aus KMU statt, die über Jobrotation integriert sind. Im Rahmen der wissenschaftlichen Begleitung werden regelmäßig Befragungen der TN durchgeführt. Eine beim Beschäftigungsträger einfal angesiedelte begleitende Studie dient dazu, das Lernverhalten beim E-Learning bzw. beim Umgang mit EDV zu erforschen. Diese Ergebnisse sind Grundlage für den Aufbau des Portals und der Entwicklung der Software.

Auf der Kommunikationsplattform der erweiterten Website stellt die TeleLearn-Akademie den TN ein Kommunikationstool zur Verfügung. Teilnehmer/innen können Informationen und Erfahrungsberichte rund um berufliche Qualifizierung, Jobrotation, Arbeitsplatzakquisition etc. zur Diskussion stellen.

Auch bei der Integration in den ersten Arbeitsmarkt setzt ICC auf die Stärkung der Eigenverantwortung. Die Methoden des Direktmarketing werden auf den Bewerbungsprozess übertragen. Das Instrument wird gemeinsam mit der Deutschen Direktmarketing Akademie Berlin entwickelt und kommt im Laufe des Jahres 2003 beim Träger einfal zur Anwendung. Anstelle der Vermittlung im klassischen Sinne tritt die Eigenbewerbung neuen Stils. Der Vermittler dient als Marketingagentur, welche die Bewerbung rundum aufbereitet und einen individuellen Marketingplan erstellt. Dies führt weg von der Standardbewerbung hin zu einem vollkommen individualisierten Bewerbungsverfahren.

Ebenso wird die eigenverantwortliche Akquisition von Praktikumsplätzen und Stellen für Jobrotation gefördert. Die TN werden bei der Auswahl von Betrieben unterstützt und auf die Gespräche vorbereitet. Sie erstellen mit Hilfe ihrer Tutoren Profile, die ihre speziellen Fähigkeiten und Kenntnisse für eine

Between national partners

N.C.

Transnationality

Percentage of the budget for transnational activities

4.8%

Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement	DPs involved
1548 equaleurope.com	GR 200859 IE 12 IT IT-G-LAZ-047

Background

Involvment in previous EU programmes

One partner involved in A&E

National Partners

Partner	To be contacted for
Koordinierungsstelle Weiterbildung und Beschaeftigung e.V.	Co-ordination of experimental activities Design of the project DP managing organisation Transnational partnership
CBM Bildung und Managementberatung GmbH
ISH Bildungs- und Beratungs-Gesellschaft mbH
Koordinierungsstelle Weiterbildung und Beschaeftigung e.V.
TeleLearn Akademie gGmbH
Universitaet Hamburg	Evaluation Monitoring, data collection
Zentrum zur beruflichen Qualifizierung & Beratung e.V.
altonaer arbeitsfoerderungsgesellschaft mbH
einfal GmbH

Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Projekttrager erhaltlich

(KWB)
Kapstadtring 10
22297 Hamburg
www.kwb.de

Koordinierungsstelle Weiterbildung und Beschaeftigung e.V.

Tel:049 040 637855-60
Fax:049 040 637855-99
Email:


Responsibility in the DP:	Co-ordination of experimental activities Design of the project DP managing organisation Transnational partnership
Type of organisation:	Other
Legal status:	Without legal status
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Sabisch-Schellhas	Fr. Susanne	049 040 637855-60	schellhas@kwb.de	Projektkoordination

(CBM)
Süderstr. 63
20097 Hamburg
www.cbm.de

CBM Bildung und Managementberatung GmbH

Tel:049 040 85 37 65-33
Fax:049 040 85 37 65-50
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Private
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Winkel	Horst	049 040 85 37 65-33	winkel@cbm.de	Geschaeftsfuehrer

(ISH BBG)
Kapstadtring 10
22297 Hamburg
www.ish-online.de

ISH Bildungs- und Beratungs-Gesellschaft mbH

Tel:049 040 6378 40-80
Fax:049 040 6378 40-90
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Without legal status
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-05-2002 / 30-09-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Söllner	Herr Björn	049 040 6378 40-80	bsoellner@ish-online.de	Koordinator

(KWB)
Kapstadtring 10
22297 Hamburg
www.kwb.de

Koordinierungsstelle Weiterbildung und Beschaeftigung e.V.

Tel:049 040 637855-60
Fax:049 040 637855-99
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Without legal status
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Sabisch-Schellhas	Fr. Susanne	049 040 637855-60	schellhas@kwb.de	Projektkoordination

(TLA)
Kapstadtring 10
22297 Hamburg
www.telelearn-akademie.de

TeleLearn Akademie gGmbH

Tel:049 040 63 78 55-35
Fax:049 040 63 78 55-99
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Schumacher	Hr. Ingolf	049 040 63 78 55-35	schumacher@telelearn-akademie.de	Projektleiter

(UHH)
Joseph-Carlebach-Platz 1 /Binderstr. 34
20146 Hamburg

Universitaet Hamburg

Tel:049 040 42 838-3751
Fax:049 040 42 838-6112
Email:


Responsibility in the DP:	Evaluation Monitoring, data collection
Type of organisation:	University / Research organisation
Legal status:	Without legal status
Size:	>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-06-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Grotlueschen	Fr. Anke	049 040 42 838-3751	anke.grotlueschen@gmx.de	Evaluation / Doktorandin

(zebra)
Kieler Str. 103
22769 Hamburg
www.zebra-hamburg.de

Zentrum zur beruflichen Qualifizierung & Beratung e.V.

Tel:049 040 85 35 6-146
Fax:049 040 85 35 6-165
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:	Without legal status
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-11-2001 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Lopez-Marx	Manfred	049 040 85 35 6-146	lopez-marx@zebra-hamburg.de	Projektkoordination

(afg)
Paul-Ehrlich-Str. 3
22763 Hamburg
www.afg-hbg.de

altonaer arbeitsfoerderungsgesellschaft mbH

Tel:049 040 88 90 5-941
Fax:049 040 88 90 59 15
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Without legal status
Size:	>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-01-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Miersch	Elke	049 040 88 90 5-941	miersch@afg-hbg.de	Projektleiterin

(einfal)
Volksparkstr. 48
22525 Hamburg
www.einfal.de

einfal GmbH

Tel:049 040 54 75 90-33
Fax:049 040 54 75 90-30
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Enterprise
Legal status:	Without legal status
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Root	Hr. Marshall	049 040 54 75 90-33	einfal@t-online.de	Projektleiter

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ICC (Information Technology and Communication Competence) Bridge to the Market

Rationale

Der Hamburger Arbeitsmarkt ist von fortschreitendem Strukturwandel geprägt (Stellenabbau im produzierenden Gewerbe, Stellenzuwachs im Dienstleistungssektor, steigende Qualifikationsanforderungen). Unternehmen passen ihre Organisationsstrukturen und Produktionssysteme an, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Die Umstrukturierung der Arbeitsabläufe und die Einführung neuer Technologien haben einen Stellenabbau insbesondere bei den einfachen Tätigkeiten zur Folge.

Nach einer Analyse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung wird der Anteil für Hilfstätigkeiten und einfache Tätigkeiten bis 2010 auf 29,3 % zurückgehen (zum Vergleich: 1991 lag dieser Anteil noch bei 38 %). 1998 waren laut IAB bundesweit 25,8 % der Erwerbspersonen ohne Ausbildung arbeitslos (Arbeitslosenquote allgemein: 10,5%). Dementsprechend steigt die Arbeitslosenquote der An- und Ungelernten, die schon jetzt mehr als doppelt so hoch ist wie die allgemeine Arbeitslosenquote. Ebenfalls überproportional von Arbeitslosigkeit betroffen sind Migrantinnen und Migranten (Arbeitslosenquote der Ausländer in Hamburg, Dez. 2000: 17%). Ihr Anteil an den An- und Ungelernten ist mit 63 Prozent ein relativ hoher (Hamburger Arbeitsmarktbericht, S. 39).

Für die Beschäftigten bedeutet der Strukturwandel, dass sie sich auf steigende Qualifikationsanforderungen einstellen müssen. So werden IT-Anwenderkenntnisse in nahezu allen Wirtschaftszweigen, von der Produktion bis zum Dienstleistungssektor, verlangt, und zwar auf allen Qualifikationsniveaus. Die neuen Techniken weisen damit Merkmale einer „Schlüsseltechnologie“ auf. Wer sie beherrscht ist nicht nur für den Arbeitgeber attraktiv, er verfügt auch über ein Instrument, mit dem er sich Zugang zum lebenslangen Lernen verschaffen kann: Informationen, Kommunikation und online gestützte Bildungsangebote über das Internet werden immer bedeutender.

Die ständige Anpassung ihrer Fähigkeiten und Kompetenzen mittels Weiterbildung ist vor dem Hintergrund drohender Arbeitslosigkeit gerade für An- und Ungelernte eine Notwendigkeit. Dennoch liegt ihre Teilnahmequote an Fortbildungsangeboten im Vergleich zu anderen Qualifikationsniveaus unter dem Durchschnitt. In Hamburg betrug die Gesamtbeteiligung an beruflicher Weiterbildung 1997 28% (Bundesdurchschnitt: 30%). Dabei lassen sich erhebliche Unterschiede in der Beteiligung verschiedener Bevölkerungsgruppen feststellen. Vor allem Personen über 50 Jahre, Personen mit niedriger schulischer oder beruflicher Bildung, Nichterwerbstätige und Arbeiter/innen nehmen selten an Weiterbildung teil. Auch die Beteiligung von Migrantinnen und Migranten an der beruflichen Weiterbildung liegt mit 7% stark unter dem Hamburger Durchschnitt (Weiterbildung in Hamburg –Kommentierter Tabellenband zur repräsentativen Ländererhebung im Rahmen des Berichtssystems Weiterbildung VII – Abschlußbericht- vorgelegt von Infratest Burke Sozialforschung GmbH & Co, Kuwan, Helmut; München 1999).

Ursache sind zum einen die Strukturen, zum anderen die Lernerfahrungen der Betroffenen. Kleinere und mittlere Untenehmen (KMU) betreiben meist keine vorausschauende Personalentwicklung und keine gezielte Weiterbildung für ihre Beschäftigten. Sie haben die Vorteile von systematischen Weiterbildungsaktivitäten und von Qualifizierung als Wettbewerbsfaktor noch nicht erkannt und müssen hierfür erst sensibilisiert werden: Nur mit qualifiziertem Personal ist ein Unternehmen in der Lage, schnell und flexibel auf Umstellungen in der Produktion oder auf veränderte Anforderungen im Dienstleistungsbereich zu reagieren.

Viele KMU scheuen auch den organisatorischen und finanziellen Aufwand, der mit der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter/innen verbunden ist. Zeitliche Ausfälle der Beschäftigten für Schulungszeiten müssen also in den Fortbildungsangeboten berücksichtigt und aufgefangen werden. Hierfür müssen Lösungen bereitgestellt werden, die die Arbeitsabläufe im Betrieb nicht beeinträchtigen. Weiterbildung per E-Learning bietet gerade KMU gute Möglichkeiten, Mitarbeiter/innen zu schulen, da sich Lernzeiten flexibel in die Organisationsabläufe der Betriebe integrieren lassen. Beschäftigte, die sich fortbilden, verursachen keine langen Ausfallzeiten mehr, denn sie können am Arbeitsplatz oder von zu Hause aus lernen.

KMU benötigen Unterstützung bei der Planung und Umsetzung von Weiterbildungsangeboten. Weiterbildungsträger bieten eine breite Palette von Qualifizierungsmaßnahmen an, die sie meist auch auf den Bedarf einzelner Betriebe zuschneiden können. Dennoch haben es die Träger schwer, bei den Betrieben Akzeptanz zu finden, und sie treffen mit ihrem Angebot häufig auch nicht den Bedarf der Wirtschaft. Eine intensive Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Weiterbildungsanbietern bei der Konzeption und bei der Durchführung von Weiterbildung wäre deshalb zum beiderseitigen Nutzen. Über ein Bündnis verschiedener Akteure - wie in der EP ICC vorgesehen - die das Arbeitsmarktproblem der IT-Qualifizierung für Geringqualifizierte angeht, kann die Zusammenführung von Angebot und Nachfrage in diesem Bereich gelingen.

Bei der Planung von Weiterbildungsangeboten muss berücksichtigt werden, dass Fortbildung mit Hilfe der Neuen Informations- und Kommunikationstechnologien in der Weiterbildung einen immer größeren Platz einnehmen wird. Selbstlernkompetenz, also die Fähigkeit sich Inhalte selbstständig anzueignen, erhält in Zusammenhang mit der Forderung nach lebensbegleitendem Lernen einen hohen Stellenwert. Auch Geringqualifizierte benötigen diese Kompetenzen, wenn sie mit den Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt Schritt halten möchten. Für die Zielgruppe gibt es bisher kaum IuK-gestützte Angebote, die Fachkenntnisse oder den Umgang mit Computeranwendungen vermitteln. Betriebe beschränken ihre IuK-Fortbildungsangebote meist auf die Ebene der Fach- und Führungskräfte. So tut sich ein immer breiter werdender „digital divide“ auf, der Geringqualifizierte von beruflichen und gesellschaftlichen Entwicklungen abkoppelt und zu einer weiteren Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt führt. Dem gilt es entgegenzuwirken und stattdessen die Chancen zu nutzen, die das neue Lernmedium bietet. Wenn ein zielgruppenadäquates Angebot zur Verfügung steht, können Geringqualifizierte positive Lernerfahrungen sammeln und langfristig ihr Lernverhalten in Richtung auf das lebenslange Lernen hin verändern.

Im Bereich präventiver Arbeitsmarktpolitik sind in der vergangenen Förderperiode im ESF Ziel 4 nur wenige Projekte für An- und Ungelernte umgesetzt worden. Hierzu gehört eine berufsbegleitende Fortbildung „Fachkraft für Lagerwirtschaft“ und „Chemikant/in“, die auf den Berufsabschluss vorbereiten sowie die Entwicklung einer CBT für An- und Ungelernte aus dem Bereich „Lagerwirtschaft“. Darauf aufbauend entstand im neuen ESF Ziel 3 ein Projekt, das sich mit der Modularisierung und Zertifizierung von Qualifizierungsangeboten im Bereich Lager/ Logistik befasst und auf weitere Berufsfelder übertragen werden soll. Die Entwicklung von Online Lernmodulen ist ein Bestandteil des Projektes. Die Erfahrungen, die die KWB als Projektmanager in diesen Projekten sammelte, fließen in die EP ICC ein.

Die Angebote des Arbeitsamtes beziehen sich eher auf Erwerbslose, denenFachkenntnisse und Schlüsselqualifikationen im angestrebten Berufsfeld vermittelt werden. Der Umgang mit neuen Informations- und Kommunikationstechnologien und die Kompetenz, sich mit Hilfe neuer Medien fortzubilden, wird im Rahmen dieser Maßnahmen nicht trainiert. Es fehlen Angebote für die Zielgruppe, die niedrigschwellig an selbstgesteuerte Lernmethoden heranführen. Hier müssen präventive Maßnahmen ergriffen werden, um frühzeitig einer weiteren Benachteiligung auf dem Arbeitsmarkt wegen mangelnder IT-Kompetenzen entgegenzuwirken.

Als Qualifizierungsfeld bietet sich insbesondere die Dienstleistungsbranche an, da hier ein Zuwachs an Arbeitsplätzen zu verzeichnen ist. In Hamburg werden sich nach Berechnungen der Wirtschaftsbehörde die Beschäftigtenzahlen im Bereich unternehmensorientierte Dienstleistungen im Jahresdurchschnitt um 8 Prozent erhöhen. In dieser Branche sind viele Geringqualifizierte beschäftigt, die keinerlei Kompetenzen in der Anwendung der neuen Informationstechnologie mitbringen. Gerade im Dienstleistungssektor werden technische Systeme zur Kundenbetreuung immer stärker eingesetzt, z. B. Kundeninformationssysteme im öffentlichen Personennahverkehr. Zusätzlich sind Fachkompetenzen und die Beherrschung von Schlüsselqualifikationen wie Kommunikationsfähigkeit, Kundenorientierung und Teamkompetenz gefordert.

Die Integration von Mitarbeiter/innen ausländischer Herkunft in den Betrieb erschweren oft sprachliche Probleme, kulturelle Besonderheiten aber auch Vorbehalte gegenüber ausländischen Mitarbeitern/innen. Auf diese besonderen Probleme kann im Rahmen von Weiterbildungsangeboten eingegangen werden. Genutzt werden sollte das Potenzial, das Migrantinnen und Migranten im Bereich Kommunikation einbringen können. Sie besitzen interkulturelle Fähigkeiten, die in einer multikulturellen Gesellschaft notwendig sind. Gerade im Dienstleistungsbereich werden Leistungen für Personen unterschiedlicher Herkunft erbracht. Kundenorientierung erfordert Toleranz und Verständnis für die jeweiligen nationalen Besonderheiten. Menschen, die in verschiedenen Kulturen verwurzelt sind, können ihre Erfahrungen in die Lerngruppe (Präsenzphasen) und in die Entwicklung von Lernprogrammen einbringen.

Frauen sind in Dienstleistungsberufen stärker vertreten als im Produktionssektor. Gerade sie sollten an die neuen IuK-Technologien herangeführt werden, um an aktuellen Entwicklungen zu partizipieren und ihre Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt langfristig zu sichern. Qualifizierungskonzepte müssen ihre speziellen Bedürfnisse und Voraussetzungen besonders berücksichtigen, sowohl was die organisatorischen Rahmenbedingungen als auch andere Zugangsbarrieren gegenüber dem Medium angeht.

Objective

Geringqualifizierte Beschäftigte aus KMU und aus dem zweiten Arbeitsmarkt sollen an einfache Anwendungen der neuen Informations- und Kommunikationstechnologien und an den Umgang mit E-Learning herangeführt werden, um einer digitalen Spaltung mit negativen Folgen für ihre Beschäftigungsfähigkeit entgegenzuwirken. ICC zielt darauf ab ihnen durch Qualifizierung neue Beschäftigungsmöglichkeiten zu eröffnen und den Zugang zum lebenslangen Lernen zu ermöglichen. Softskills wie Kommunikationsfähigkeit und Kundenorientierung sowie Fachkenntnisse für ausgewählte Dienstleistungsbereiche, in denen Personal benötigt wird, werden vermittelt. Da in diesem Bereich keine für die Zielgruppe geeigneten E-Learning-Programme existieren, werden die Lernprogramme gemeinsam mit der Zielgruppe entwickelt und unter intensiver Begleitung durch qualifiziertes Lehrpersonal erprobt. Das Konzept sieht einen Mix aus Präsenz- und Online Modulen vor. Geplant ist eine sukzessive Verschiebung der Anteile des Präsenztrainings hin zum selbstverantwortlichen E-Learning. Die Erfahrungen dieses Prozesses gehen in ein didaktisch-methodisches Konzept ein, das während der Projektlaufzeit erarbeitet wird. Die Trainer/innen aus den Teilprojekten werden von ICC auf ihre neue Aufgabe als Telecoaches vorbereitet. Sie erhalten eine ebenfalls Web basierte Fortbildung und werden in der Handhabung eines CMS-Systems zur Erstellung von Lernmodulen geschult. Ihre langjährige Erfahrung im Präsenztraining und mit der Zielgruppe fließt in die Modulerstellung ein.

Benachteiligten Gruppen auf dem Arbeitsmarkt wird der Zugang zum Lernen erleichtert, indem ihre speziellen Problemlagen Berücksichtigung finden. Es werden z. B. Zusatzmodule für Ausländer/innen eingebunden, um berufs- und fachbezogene Sprachkenntnisse zu vermitteln. Auch die Bedürfnisse von Behinderten gehen von Anfang an in die Planung mit ein. Das Teilprojekt einfal arbeitet bereits mit dieser Zielgruppe und bringt gemeinsam mit strategischen Partnern, die die Zielgruppe vertreten, ihr Know-how in die Teilprojekte und in die strategische Ebene ein. Die Bedarfe älterer Menschen ab 50 Jahren in Zusammenhang mit der geplanten Qualifizierung werden u. a. von der zuständigen Fachreferentin in der Behörde für Bildung und Sport sowie anderen strategischen Partnern eingebracht. Frauen werden quantitativ und qualitativ sowohl in den Projekten, als auch auf der strategischen Ebene gleichermaßen berücksichtigt. Auf EP Ebene findet ein Gender Training für die Leitungsebene der EP sowie für die Trainer/innen in den Teilprojekten statt. Außerdem begleitet eine externe Gender Expertin mit langjähriger Erfahrung die Umsetzung von Gender Mainstreaming, indem sie die Akteure coacht und ein Gender Controlling durchführt.

In den Teilprojekten erfolgt in einem ersten Schritt die Grundqualifizierung IT und E-Learning für Beschäftigte des zweiten Arbeitsmarktes bei den Weiterbildungsträgern. Der Lernprozess wird analysiert und die Ergebnisse gehen in die Entwicklung zielgruppenspezifischer Lernprogramme ein. Diese Lerneinheiten werden mit Teilnehmern/innen von Beschäftigungsträgern erprobt und weiterentwickelt. Durchführung und Evaluierung greifen so ineinander, dass die Lernprogramme im Prozess der Entwicklung optimiert werden können. Im zweiten Schritt erhalten Beschäftigte des zweiten Arbeitsmarktes über Jobrotation die Möglichkeit, Praxiserfahrung in Betrieben zu sammeln. ICC bereitet sie auf ihre Stellvertreterfunktion vor und organisiert die Jobrotation in Kooperation mit den Betrieben. Diese stellen ihre Mitarbeiter/innen zwecks Weiterbildung frei, die z. B. bei den Teilprojektpartnern von ICC mit Hilfe der entwickelten Lernprogramme erfolgen kann. ICC berät KMU bei der Feststellung von Qualifizierungsbedarfen und der Auswahl passender Maßnahmen.

Neben den Teilprojekten werden offene thematische AGs eingerichtet, die den EP Verlauf begleiten und das Mainstreaming der Ergebnisse unterstützen. Vorgesehene Themenfelder sind: Menschen mit Behinderungen, Migranten/innen, Ältere, Gender Mainstreaming, Nutzung der Informationstechnologien, Kooperation mit KMU. Organisiert werden die AGs von strategischen oder Kernpartnern, die im jeweiligen Fachgebiet besondere Kompetenzen besitzen. In diesen AGs erarbeiten Experten Kriterien, um eine Berücksichtigung der jeweiligen Themenkomplexe in der Projektarbeit zu gewährleisten. Sie arbeiten eng mit den Teilprojekten zusammen, die einen Schwerpunkt im betreffenden Thema setzen.

Ziele und Maßnahmen:
1. Stärkung der Selbstlernkompetenz und IKT-Qualifizierung
- Entwicklung eines didaktisch/methodisch innovativen Lernkonzepts zur Verknüpfung von Phasen des Präsenzunterrichts und von Selbstlernphasen entsprechend den Erfordernissen der Zielgruppe, Entwicklung eines Coaching-Konzeptes.
- IT-Grundqualifizierung (Office Programme, Internet) für die genannten Zielgruppen. Es besteht die Möglichkeit, zusätzlich den „ECDL Start“(European Computer Driving Licence) zu erwerben. Heranführen an die Arbeit mit E-Learning Programmen, CBT und WBT. Verschiedene Programme werden bei den unterschiedlichen Trägern getestet. Die Erfahrungen aus diesen Schulungen fließen in die Entwicklung zielgruppenspezifischer Software ein. Einfache und übersichtliche Gestaltung für den Einsatz in Lerngruppen mit spezifischen Problemlagen.
- Aufbau und Einrichtung eines adressatengerechten Bildungsportals im Internet: Plattform für webbasierte Lernangebote und Angebote im IuK-Bereich, die sich an Geringqualifizierte richten. Sammlung und Aufbereitung von Informationen und Angeboten zum Online basierten Lernen und zu Schulungen im Bereich IuK. Informationen und Austausch zu den beruflichen Möglichkeiten speziell für Frauen. Beiträge zur interkulturellen Verständigung.

2. Erstellung zielgruppengerechter Software
- Entwicklung eines E-Learning Pilotmoduls „Kundenorientierung“ für den Dienstleistungsbereich
- Markt orientierte Entwicklung weiterer E-Learning Module gemeinsam mit den Zielgruppen unter Berücksichtigung ihrer Lernvoraussetzungen
- Erstellung von Zusatzmodulen und Anpassung von Modulen an die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderungen oder nicht deutschsprachlicher Herkunft.
- Erprobung/ Testläufe der o.g. E-Learning Module in Kooperation von Bildungs- und Beschäftigungsträgern mit deren Teilnehmern/innen.

3. Qualitätssicherung
- Aufbau eines Bewertungssystems für die Erfolgskontrolle und Lernwirksamkeit der Angebote: Evaluierung des Lernmedien-Mixes
- Entwicklung von Qualitätsstandards für E-Learning Module, Erarbeitung eines Zertifizierungsverfahrens.
- Evaluierung der Teilprojekte, insbesondere der Testläufe von CBTs und WBTs und des Gesamtvorhabens der EP. Abgleich der Ziele und der erreichten Ergebnisse.

4. Telecoach Qualifizierung für Trainer/innen in den Teilprojekten
- Trainer aus den Teilprojekten werden zu „Experten/innen Neue Lerntechnologien“ (ENLT) qualifiziert. Sie erlernen Telecoaching und die inhaltliche Erstellung von E-Learning Modulen. Zu einem späteren Zeitpunkt werden möglicherweise auch Personalverantwortliche oder Ausbilder aus KMU geschult.
- Schulung der Trainer zur Nutzung eines CMS-Systems, mit dem sie E-Learning Module erstellen können. Administration durch Teilprojekt TLA.

5. Erprobung von Jobrotation
- Vermittlung fachspezifischer Kenntnissen für die Erfüllung der Stellvertretung in KMU während der Jobrotation
- Organisation des Austausches und Qualifizierung von Stellvertretern/innen und Beschäftigten im Rahmen von Jobrotation.
- Erarbeitung eines Handbuches zur Implementierung von Jobrotation

6. Sensibilisierung für Weiterbildung und Unterstützung bei der Personalentwicklung in KMU
- Entwicklung eines Fragebogens und Erhebung des Qualifizierungsbedarfs von Beschäftigten aus KMU des Dienstleistungssektors. Dabei stützt sich die EP auf die Betriebskontakte der beteiligten Projektpartner sowie auf die strategischen Partner, z. B. die Vereinigung der Unternehmensverbände in Hamburg und Schleswig-Holstein (UV Nord).
- Akquisition weiterer Betriebe mit Qualifizierungsbedarf für Zielgruppenbeschäftigte, insbesondere über die strategischen Partner UVNord, Arbeitskreis Weiterbildung, IGBCE und ATU, Extel Systems Wedel, Philips Medizin Systeme, S-Bahn Hamburg GmbH. Anbieten von Jobrotation als Organisationsmodell.
- Beratung der Unternehmen bezüglich Personalentwicklung und Qualifizierung der Zielgruppe mit Fokus auf neue Lernmedien, u.a. durch die von ICC erstellten E-Learning Module, begleitet von Telecoaches aus den ICC Teilprojekten.
- Durchführung von Workshops für KMU zu Themen der Weiterbildung, z. B. IT-Grundqualifizierung, E-Learning, Qualifizierung zum Telecoach, Jobrotation, lebenslanges Lernen, Gender Mainstreaming, Menschen mit Behinderungen, Ausländer/innen, Diversity Management etc.

7. Mainstreaming der Ergebnisse
- Verbreitung und Implementierung der Ergebnisse in der Arbeitsmarktpolitik durch Einbindung der strategischen Partner und Ausbau des ICC Netzwerkes
- Fachliche Begleitung und Verbreitung durch Einrichtung offener thematischer AGs zu den Themen: Menschen mit Behinderungen, Migranten/innen, Ältere, Gender Mainstreaming, Nutzung der Informationstechnologien, Zusammenarbeit mit KMU
- Entwicklung eines Konzeptes zur Verbreitung der entwickelten E-Learning Konzepte und Programme, Aufzeigen von Transfermöglichkeiten auf andere Inhalte, Anpassung für weitere Zielgruppen.
- Austausch von best practice und gemeinsame Entwicklung von Konzepten den transnationalen Partner gemäß der in Aktion 1 geschlossenen „Vereinbarung zur transnationalen Zusammenarbeit“ (TCA).