Rationale

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1) Une nouvelle approche de gestion pour améliorer la compétitivité et le pilotage social des PME-PMI de Lorraine

Pour toute entreprise, les compétences constituent des ressources. Ce sont des actifs immatériels qui sont nécessaires au bon fonctionnement et au développement de l'entreprise. Les équipements matériels, les dispositifs technologiques et les organisations en place exigent des compétences. Dans cette perspective, les politiques de ressources humaines ont depuis longtemps cherché à adapter les compétences à des schémas organisationnels et à des infrastructures technologiques et matérielles. Les ressources humaines étaient alors considérées comme une variable d'ajustement par rapport aux choix stratégiques, organisationnels ou technologiques.

Une nouvelle orientation se dessine actuellement : celle d'une gestion non seulement des compétences mais d'une gestion par les compétences. Le renversement de perspective est total : les compétences et les hommes qui les construisent et les portent ne sont plus considérés comme de simples ressources, mais comme des « richesses ».

Adopter un tel point de vue, c'est donc :
- élaborer une stratégie d'entreprise en prenant en compte le potentiel que représente le personnel ;
- créer de nouveaux services sur la base des savoir-faire individuels et collectifs ;
- concevoir l'organisation du travail non plus comme une structure dans laquelle viennent prendre place des compétences, mais comme un ensemble de compétences mises en commun pour produire un service ou une valeur ajoutée.

L'organisation devient alors ce qui permet de mettre en réseau et en synergie les compétences individuelles et de métier. La mobilité n'est plus seulement orientée vers la gestion des effectifs, mais elle permet de développer le professionnalisme. Les situations de travail ne sont plus envisagées comme des contraintes, mais comme des opportunités de professionnalisation. Développer l'efficience de l'entreprise ne consiste plus alors à chercher à tout prix à réduire le coût des effectifs, mais à optimiser l'utilisation du potentiel et des compétences, ce qui pourrait aujourd'hui répondre aux difficultés de recrutement de certains profils.
Ainsi dans la gestion par les compétences, les salariés ne sont plus seulement considérés comme des ressources, mais comme des sources de créations de valeur.

Les entreprises lorraines sont peu nombreuses à avoir identifié et formalisé leurs compétences professionnelles de référence, c'est-à-dire, à partir du travail professionnel effectif, les connaissances et les compétences nécessaires. Aujourd'hui, elles se limitent majoritairement à détailler le contenu des postes de travail et des listes de tâches. Les PME-PMI lorraines sont souvent absentes des opportunités créées par la gestion par les compétences.


Dans ce nouveau contexte, comment faciliter auprès des PME-PMI lorraines l'acquisition des méthodes, démarches et outils de gestion par les compétences ? Comment les accompagner pour définir le contenu de leurs emplois ? Comment valoriser les compétences ? Comment transférer les compétences ? Comment identifier les carences de compétences pour définir des réponses formation adéquates ?



2) L'accès à l'emploi et l'amélioration des réponses formation au coeur de la gestion par les compétences

De même qu'elle facilite le pilotage social des organisations, la gestion par les compétences améliore qualitativement les réponses formation et représente une opportunité pour l'emploi local, particulièrement pour les personnes de bas niveau de qualification (BNQ).


2-a) Qualité des réponses formation

Les responsables formation ont traditionnellement la charge de définir des objectifs formation liés à la stratégie de l'organisation et de chercher ensuite les méthodes les plus efficaces pour les atteindre.

La démarche compétence permet alors de mieux cibler les réponses formation sur les compétences à développer grâce à une identification plus précise des carences de compétences.

Pour la construction du plan de formation, la compétence est un levier d'action. Il s'agit de faire acquérir des ressources (connaissances et savoir-faire), d'entraîner à combiner des ressources pour agir, et de proposer des modules à la carte au sein de projets personnalisés.
L'objectif est d'identifier les compétences, de valoriser les salariés sur leur potentiel de compétences, et de déterminer les réponses formation en adéquation avec les compétences à développer.

Ainsi, tous les publics d'une même entreprise participent à la démarche, ce qui a pour conséquence directe l'implication des salariés souvent exclus des plans de formation ou ne bénéficiant que de formations partielles ne leur faisant pas faire le saut vers la maîtrise des nouvelles technologies. La démarche Compétence s&'inscrit donc dans une logique d'égalité des chances.

Au terme de la démarche, chaque salarié saura à quel niveau de pré-requis il se situe dans son métier au regard d'un référentiel des métiers, et il connaîtra ses besoins en formation. Cela lui permettra de faire valider et d'accroître ses compétences, dans son propre intérêt et dans celui de l'entreprise.

Objective

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La réponse aux questions soulevées peut intervenir en deux temps.

1. Informer les PME-PMI en Lorraine : la gestion par les compétences et opérationnalisation de la démarche

Il s'agit de communiquer auprès des PME-PMI pour les sensibiliser à la démarche « Compétence », grâce notamment au développement de partenariats avec des organismes intermédiaires (CCI, Groupements d'employeurs, etc.) qui interviennent auprès des entreprises des territoires concernés.

2. Accompagner les PME-PMI régionales dans la mise en oeuvre de la gestion par les compétences

2-a) Identifier et organiser le contenu des emplois des PME-PMI dans une logique compétence

L'identification et la description des compétences requises est un exercice qui permet au gestionnaire de s'interroger sur les compétences requises pour que son organisation fonctionne et soit performante.
Elle permet de trouver les liens et les proximités entre les emplois.
C'est une réflexion nécessaire d'anticipation des compétences dont l'organisation aura besoin demain, réflexion qui permet de s'inscrire dans une dynamique de gestion stratégique des ressources humaines. En effet, souvent, les compétences dont les entreprises auront besoin demain reposent essentiellement sur le développement des compétences dont elles disposent aujourd'hui.

Les solutions envisagées pour identifier le contenu des emplois seront :
- Etablir le répertoire des métiers
- Définir les référentiels de compétences
- Elaborer la cartographie des emplois
- Connaître la carte des emplois porteurs

A partir de cette description des compétences, les entreprises pourront procéder à l'évaluation des compétences de leurs salariés au moyen d'auto-évaluations et d'entretiens d'appréciation.


2-b) Apporter des outils et méthodologies pour la mise en oeuuvre d'une démarche compétence dans les entreprises de la région

Les méthodologies qui seront mises à disposition des PME-PMI lorraines permettront de faire des propositions d'organisation pour utiliser, maintenir et enrichir les portefeuilles de compétences individuelles. Elles apporteront des réponses en ce qui concerne la cohérence et la mise en pratique des compétences afin d'améliorer leur utilisation, mais aussi afin de susciter l'enrichissement des portefeuilles collectifs.
Elles constitueront des propositions pour aménager, suivre et conduire les itinéraires de compétences.
Enfin, elles offriront une vision prospective pour des actions de formation englobant non seulement les besoins mutualisés de l'organisation, mais aussi les perspectives d'évolution des compétences des intéressés (prise en compte de l'employabilité).

En outre, il pourra être proposé aux entreprises intéressées une solution de gestion par les compétences reposant sur les nouvelles technologies de l'information et de la communication.

Innovation

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1. Innovation quant aux nouvelles applications de gestion des ressources humaines pour les PME-PMI lorraines

La démarche compétence - c'est-à-dire l'identification, la description, l'évaluation et la validation des compétences professionnelles - permet d'optimiser la gestion des ressources humaines dans toutes ses composantes : formation, organisation du travail, mobilité, management.

1-a) Qualité du besoin de formation
L'amélioration du recensement des besoins de formation est un élément majeur de la gestion par les compétences. En effet, chaque salarié, une fois son évaluation réalisée, trouvera un parcours de formation sur mesure, en adéquation avec ses pistes de progrès, c'est-à-dire l'écart observé entre son positionnement et les compétences requises par son emploi ou celui qu'il souhaite atteindre. La formation s'inscrit par conséquent dans une logique de gestion où les actions sont déterminées en fonction de besoins clairement identifiés, à la fois du salarié et de l'entreprise.

1-b) Gestion optimale des ressources humaines
La gestion par les compétences facilite l'organisation du travail, puisque le gestionnaire possède à tout moment une lisibilité des compétences disponibles, et peut trouver en interne les compétences lui faisant défaut dans un service. Si la compétence est absente de l'organisation, il possède toutes les informations pour proposer un développement de carrière au salarié qui sera le plus apte à répondre aux exigences de l'emploi.
La démarche compétence permet de réunir des personnes présentant des compétences complémentaires et favorise ainsi une meilleure affectation des ressources. L'organisation du travail est pensée en termes d'assemblage de compétences, et pas seulement en termes d'addition.

1-c) Mobilité et gestion des carrières
La gestion par les compétences répond à une logique de gestion personnalisée des ressources humaines : chaque salarié se voit proposé une réponse sur mesure à son projet de développement. Elle nécessite également une implication plus grande du salarié dans son parcours professionnel.

Cette démarche apparaît également comme une opportunité pour établir de nouveaux échanges entre les managers et leurs collaborateurs, dans l'optique d'une meilleure réactivité et d'une meilleure adaptation aux difficultés rencontrées quotidiennement.

1-d) La dynamique managériale de la gestion des compétences
Dans un environnement où il est de plus en plus difficile de recruter, il est indispensable de conserver les ressources dont on dispose. Savoir fidéliser les salariés est un atout considérable qui nécessite d'individualiser de plus en plus les relations.

La réflexion sur les compétences pose la question du rôle de l'encadrement. Le management des compétences incite l'encadrement de proximité à devenir le relais du développement des compétences de ses collaborateurs en les accompagnant pour trouver avec eux des itinéraires professionnels pertinents.

De compétences nouvelles émerg

Budget Action 2

1 000 000 – 1 500 000 €

Beneficiaries

Empowerment

 With beneficiaries

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La conduite de ce projet permettra d'engager les salariés bénéficiaires finaux de la démarche « Compétence » dans le principe de l'auto-évaluation et du repositionnement professionnel, l'évaluation des compétences et les adaptations nécessaires pour la mise en oeuvre de la démarche.

Les salariés deviennent ainsi les acteurs directs de leur propre carrière et de la mise en place de la gestion par les compétences dans leur entreprise.

Cela entraîne ainsi une évolution importante en matière de reconnaissance professionnelle et de valorisation. De plus, l'introduction d'une dynamique générale fixe, au-delà de la démarche elle-même, les conditions d'une responsabilisation permanente des agents lorsqu'ils sont présents au sein de l'entreprise. De la même façon, cette démarche permettra développer un esprit d'observation et d'initiative qui ne peut qu'améliorer la valeur professionnelle des salariés sur le marché et dans l'entreprise.
En effet, les salariés seront en fait de manière constante les gestionnaires de leur carrière en ce qu'ils en seront les animateurs de base dans une autonomie qu'ils n'ont jamais connu auparavant.

 Between national partners

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Les membres du PDD au nombre de deux travailleront en commun accord à partir de réunion de travail mensuelle pour une état des lieux de l'avancée des travaux. Ces réunions de travail seront complétées par un comité de pilotage réunissant semestriellement : le Conseil Régional de Lorraine, l'ARACT Lorraine et e Grefige Université Nancy 2, les partenaires sociaux, les acteurs sociaux.

Ce dispositif sera complété par des réunions trimestrielles avec les partenaires de l'ACT afin de comparer l'avancée des travaux et la mise en commun des savoirs faire acquis.

Transnationality

 Linguistic skills

• français
• English
• italiano
• español (castellano)

 Percentage of the budget for transnational activities

• 7.8%

 Transnational Co-operation Partnerships

Background

 Involvment in previous EU programmes

• Nobody involved in A&E

National Partners

Agreement Summary

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Ces informations sont disponibles aupres du porteur de projet

Conseil Régional de Lorraine

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n.c.

Contact person(s)

Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail

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n.c.

Contact person(s)

Groupe de Recherche en Economie FInancière et en Gestion des Entreprises

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n.c.

Contact person(s)

DEMARCHE COMPETENCE