Midlife Resourcing ascii version

All participating OP partners have to deal with the problems of 45+.There is often a lack of an effective HRM-approach and opportunities to bring specific skills of 45+ into action are inadequate.Because the aging of the population is putting a high pressure on the social securities there is also a growing need for an increase of the labour-participation of 45 +. In the Netherlands as well as in the EU the labour-participation of 45+ is too low.Every OP partner is confronted with specific problems like an increased burnout rate in the education-sector,the physical pass out in the metal-sector,the knowledge wear and tear in the IT-sector and the problems of high workloads in the healthcare.By sharing experiences in facing these 45+ problems beyond the borders of the own sector there will be an increasing surplus value

Objective

The most important goals of the OP's are: All OP partners are searching for age-oriented HRM-policies offering tailor-made solutions for employees who are becoming older,by means of an objective,transparent,consistent and clear-cut method.The basis therefore is the Midlife Resourcing Model. Taylor-made solutions are only possible with a direct involvement of the individual older employee who is aware of what he/she want and what his/her capabilities are;with management getting an eye for the specific competences of 45+;and an organisation that is willing to become a learning organisation with an emphasize on producing continous improving products and/or services.

Innovation

Nature of the experimental activities to be implemented	Rating
Training	**
Training on work place	***
Job rotation and job sharing	***
Employment aids (+ for self-employment)	***
Integrated measures (pathway to integration)	****
Employment creation and support	*
Training of teachers, trainers and staff	**
Improvement of employment services, Recruitment structures	**
Conception for training programs, certification	***
Anticipation of technical changes	**
Work organisation, improvement of access to work places	***
Guidance and social services	***
Awareness raising, information, publicity	***
Studies and analysis of discrimination features	***

Text available in

Een vernieuwende aanpak omdat wordt ingespeeld op basale modernisering trends individualisering, multilevel sturing en innovatiewerkprocessen, waarbij: hiërarchische aansturing wordt vervangen door de principes van de lerende organisatie en communicatieve zelfsturing; besluitvorming op verschillende plekken en niveaus vraagt om overkoepelend inzicht en samenbrengend vermogen; toename van het aantal complexe vraagstukken vereist overzicht, creativiteit en een andere vorm van kennismanagement. Het te ontwikkelen)Midlife Resourcement model maakt een koppeling tussen de drie processen binnen een organisatie: Human Resources Management specifiek voor 45+ers, Organisatieontwikkeling en verbetering werkprocessen en creëert daardoor een win-win situatie voor Organisatie, individu en maatschappij. Er wordt een verbinding gelegd tussen de impliciete kennis, ervaring en vaardigheden van de 45+ers en de expliciete kennis van werkprocessen en organisatie, alsmede het 'lerend vermogen'van beide entiteiten. Er wordt praktische ervaring opgedaan met (het testen van) nieuwe instrumenten en inzichten. Het innovatieve karakter van het project blijkt uit de volgende punten: de aanpak beoogt een structurele mentaliteits- en cultuurverandering te bewerkstellingen ten aanzien van arbeidsmarktparticipatie van 45+ers gestoelt op recente wetenschappelijke inzichten . 45+ers zijn en blijven waardevol voor hun werkomgeving en everen een positieve bijdrage blijven leveren aan de nieuwe uitdagingen voor het bedrijfsleven. Meer oog in het HRM-beleid voor de specifieke kennis, ervaring en vaardigheden van 45+ers. Het model wordt ontwikkeld en toegepast in verschillende sectoren en kan daardoor een impuls geven aan marktgerichte vernieuwingen voor productie en dienstverlening Oriëntatie op vernieuwing heeft vanuit verschillende invalshoeken plaats gevonden: vanuit de wetenschap; vanuit maatschappelijke inzichten: door middel van interviews en oriënterende gesprekken bij werkgevers, uitkerende instanties en overige instellingen die zich met ouderenbeleid bezig houden en vanuit ervaringen met het coachen, begeleiden en trainingen van 45+ers en vanuit de samenwerking met en actieve betrokkenheid van belangenorganisaties van doelgroepen en kennisinstituties

Budget Action 2

1 000 000 – 1 500 000 €

Beneficiaries

Assistance to persons	M	F
Unemployed	0.0%	0.0%
Employed	64.5%	35.5%
Others (without status, social beneficiaries...)	0.0%	0.0%
	100.0%
	M	F
Migrants, ethnic minorities, …	1.1%	1.1%
Asylum seekers	0.0%	0.0%
Population not migrant and not asylum seeker	63.4%	34.4%
	100.0%
	M	F
Physical Impairment	0.0%	0.0%
Mental Impairment	0.0%	0.0%
Mental Illness	0.0%	0.0%
Population not suffering from a disability	64.5%	35.5%
	100.0%
	M	F
Substance abusers	0.0%	0.0%
Homeless	0.0%	0.0%
(Ex-)prisoners	0.0%	0.0%
Other discriminated (religion, sexual orientation)	0.0%	0.0%
Without such specific discriminations	64.5%	35.5%
	100.0%
	M	F
< 25 year	0.0%	0.0%
25 - 50 year	53.7%	33.3%
> 50 year	10.8%	2.2%
	100.0%

Assistance to structures and systems and accompanying measures	Rating
Gender discrimination	**
Low qualification	*
Unemployment	**

Promoting individual empowerment

Empowerment

With beneficiaries

Participation

Developing collective responsibility and capacity for action

Participation in the project design

Participation in running and evaluating activities

Changing attitudes and behavior of key actors

The most important stakeholders are the individual employees participating in the diverse OP-projects.They are forming the ultimate targetgroup in the project searching for their personal resources:their growth-track.They are participating on a voluntary bases in the project and are facilitated to match their own capabilities and human capital to the workprocess they are acquainted to. The managers of these workprocesses are also important stakeholders.They will be addressed on their resources in order to create chances in the relevant work-environment for these individual employees."Resourcing"will be only effective if the organisation also is willing to innovation of products and services as well to organisation development.The responsable management of the organisations has to adust their strategy eventually.Within a "learning organisation" there will be a process of frequent innovations and learning based on experiences.Employees of 45+ are pre-eminently suitable to be leaders in a learning organisation because of their capacities in bringing knowledge together and in finding creative answers and solutions.All six OP partners,who are executing a pilotproject on Midlife Resourcing,have participation of the stakeholders included into their plans.Within every OP-project the frequency and intensity of the participation is setteled.The experiences per activity will be jointly evaluated between the six OP-projects and if necessary corrections will be made.

Between national partners

In every OP sub-project in step 4(Awakening and Assesment of Tacit-knowledge) personal empowerment will be realised by the ultimate targetgroup.Every employee is making a self-analyses and there will be reflextion on it;core-qualities of the individual will be mapped out; driving forces will be searched for.Special workshops and training-sessions will be developed and presented.Sometimes individual sessions are planned and sometimes group sessions which offers the opportunity for joined empowerment together with partners in a similar situation.The individual will be chanlenged in step 6 to formulate a very concrete vision on his/her own future on the short,medium and long term.It will be clear that this has to fit into the strategy of the organisation and the opportunities and possibilities in the dayly working environment.The manager and the policymaker will be directly involved by this empowering,both with their own specific responsibilities and authorities.The communication will take place in the "golden triangle"of individual,manager and policymaker.Finaly this will lead to a recontracting of the labour-relation resulting into a win-win situation.

Transnationality

Linguistic skills

français
English
Nederlands

Percentage of the budget for transnational activities

3.0%

Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement	DPs involved
3667 EURO CONSEIL	FR NPC-2004-41243 PT 2004-037

Background

N.C.

National Partners

Partner	To be contacted for
Stichting Vrije Levensloop Academie	Co-ordination of experimental activities Design of the project DP managing organisation Evaluation Monitoring, data collection Transnational partnership
Burcht
Favor Projecten B.V.
Ministerie van EZ
PON Inst. voor advies en onderzoek

Agreement Summary

Oostmaaslaan 177
3063 AT Rotterdam
www.vrijelevensloopacademie.nl

no data

Last update: 17-11-2005 Top

Stichting Vrije Levensloop Academie

Tel:010 - 4354354
Fax:010 - 4347056
Email:info@vrijelevensloopacademie.nl


Responsibility in the DP:	Co-ordination of experimental activities Design of the project DP managing organisation Evaluation Monitoring, data collection Transnational partnership
Type of organisation:	Other
Legal status:	Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-07-2005 / 31-12-2007

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Beke	Geert	010 - 4354354	geert@bekenet.nl	Secretary / Treasurer.

Henri Polaklaan 9
1018 CP Amsterdam
www.deburcht-vakbondsmuseum.nl

Burcht

Tel:020 - 6241166
Fax:020 - 6237331
Email:vakmus@xs4all.nl


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-07-2005 / 31-12-2007

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Stolk	Arie	020 - 6241166	vakmus@xs4all.nl	Director.

Postbus 262
5240 AG Rosmalen
http://www.favor.nl

Favor Projecten B.V.

Tel:073 6923960
Fax:073 6923961
Email:info@favor.nl


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-07-2005 / 31-12-2007

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Hoeven	Theo	073-6923960	m.v.d.hoeven@favor.nl	Project Manager / Senior Advisor.

Postbus 20101
2500 EC DEN HAAG
www.minez.nl

Ministerie van EZ

Tel:070-3798911
Fax:070 - 347 40 81
Email:ezpost@minez.nl


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Public authority (national, regional, local)
Legal status:	Public organisation
Size:	>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-07-2005 / 31-12-2007

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Visser	Auke	070-3797325	a.w.visser@minez.nl	Civil Servant.

Stationstraat 13-15
5038 EB Tilburg
www.ponbrabant.nl

PON Inst. voor advies en onderzoek

Tel:013 -535 15 35
Fax:013- 535 81 69
Email:pon@ponbrabant.nl


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	University / Research organisation
Legal status:	Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-07-2005 / 31-12-2007

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Groen	Agnes	013-5351535	a.groen@ponbrabant.nl	Senior Advisor.

Warning! This section is not meant to be read directly, but rather be navigated through from the main page above.

Midlife Resourcing

Rationale

Alle deelnemende OP partners hebben op de een of andere wijze te maken met problematiek 45+. Er ontbreekt vaak een effectieve HRM-aanpak voor 45+ers en er is sprake van een gemiste kans als het gaat om inzetten van de specifieke vaardigheden van 45+ers. Daarnaast is verhoging van arbeidsparticipatie van 45+ ers gewenst want de vergrijzing legt een hoge druk op de sociale voorzieningen. Zowel in Nederland als in de Europese Unie is er een te lage arbeidsparticipatie van 45+ ers. Elk van de OP partners komt daarnaast specifieke problemen tegen, zoals de verhoogde kans op burn out in het onderwijs, de fysieke slijtage in de metaalsector, de kennisslijtage in de IT sector en het probleem van werkdruk in de zorg en verpleging. Juist door over de eigen sectro-grenzen heen met deze 45+ problematiek bezig te zijn zal er een meerwaarde ontstaan.

Objective

Belangrijkste doelstellingen van het OP zijn als volgt: Alle OP partners zijn op zoek naar leeftijdsbewust personeelsbeleid, waarin voor ouder wordende medewerkers maatwerk oplossingen gevonden kunnen worden, via een methode die objectief, transparant, eenduidig en consistent is. Het startmodel HR45+ is daarvan het begin. Dit maatwerk kan niet tot stand komen zonder de directe betrokkenheid van de individuele werknemer zelf, die moet weten wat hij wil en kan; het management dat oog moet krijgen voor de specifieke competenties van 45+ ers; én de organisatie die zal moeten trachten een lerende organisatie te zijn, waarin de nadruk komt te liggen op een steeds geactualiseerd producten en/of diensten aanbod.

Agreement Summary

geen gegevens

Empowerment

With beneficiaries

De belangrijkste belanghebbenden zijn de individuele werknemers per deelproject van de OP partner. Zij vormen de finale doelgroep in het project, die zelf op zoek gaan naar hun eigen resources: hun groeispoor. Zij nemen op vrijwillige basis deel aan het project en zij worden in staat gesteld maximaal hun eigen vaardigheden en human capital te koppelen aan de werkprocessen waarin zijn actief zijn. Daarnaast is de leidinggevende van die werkprocessen een belangrijke belanghebbende die eveneens aangesproken wordt op zijn/haar resources om een kansrijke werkomgeving te creëren voor deze individuele werknemer. 'Resourcen' is alleen dan effectief, als ook de organisatie bereid is tot innovatie van producten en diensten en tot verandering van organisatiestructuur. De eindverantwoordelijken in de organisaties dienen dan ook hun strategie regelmatig bij te stellen. In 'lerende organisaties' wordt steeds tijdig geïnnoveerd en geleerd van opgedane ervaringen. De 45+er is bij uitstek geschikt koploper te zijn in de 'lerende organisatie' vanwege zijn/haar vermogen tot het samenbrengen van kennis en tot het vinden van creatieve antwoorden en oplossingen. Alle zes OP partners waar een pilotproject Midlife Resourcing uitgevoerd wordt, hebben inspraak van alle betrokkenen geregeld in hun deelplannen. Binnen elk deelproject zijn frequentie en intensiteit van de afstemming vastgelegd. Per activiteit worden de ervaringen tussen de zes deelprojecten telkens gezamenlijk geëvalueerd en waar nodig bijgesteld.

Empowerment

Between national partners

Per bedrijf komt het individueel empowerment van de finale doelgroepen tot stand in de stap waarin bewustwording en inventarisatie plaatsvindt van de stilzwijgende kennis. Er wordt gedaan aan zelf analyse en deze wordt besproken; er wordt gekeken naar kern kwaliteiten van het individu; drijfveren worden opgespoord. Hier worden speciale workshops en trainingen voor ontwikkeld en aangeboden. Een enkele maal wordt individueel gewerkt en een aantal malen in een groep, waardoor het mogelijk is gezamenlijk te empoweren als 'lotgenoten'. Zeer concreet wordt de individuele werknemer in dit traject uitgedaagd een visie te formuleren op zijn eigen toekomst zowel op kortere, middellange als langere termijn. Het spreekt voor zich dat een en ander afgestemd dient te worden met het beleid van het bedrijf/de organisatie en de mogelijkheden en onmogelijkheden in de dagelijkse werksituatie. De leidinggevende én de manager/beleidsverantwoordelijke wordt daarom rechtstreeks bij deze empowering betrokken, eveneens zoveel mogelijk vanuit zijn/haar eigen kracht. Uiteraard ieder vanuit zijn eigen specifieke verantwoordelijkheid. Deze communicatie vindt plaats in de zogenaamde 'gouden driehoek' van werknemer, leidinggevende en beleidsverantwoordelijke.Uiteindelijk zal dit leiden tot een herijken van de arbeidsrelatie waarbij er sprake is van een win-win-win situatie.