Nytt på portalen


Managing Mobility Matters 2006

I forbindelse med at 2006 var Det europeiske året for arbeidstakermobilitet, gjennomførte PricewaterhouseCoopers (PwC) en omfattende studie blant arbeidsgivere for å måle mobiliteten blant europeiske arbeidstakere. Studien er en oppfølging til rapporten Managing Mobility Matters, som kom ut i 2001.

Mobilitet – er forventningene spent for høyt?

Undersøkelsen fra 2001 viste at næringslivet generelt hadde store forventninger med hensyn til mobilitet. De forventet økt mobilitet i arbeidsstyrken og dermed økt tilgang på kvalifisert, kompetent utenlandsk arbeidskraft for å dekke det økende behovet på det innenlandske arbeidsmarkedet. Fem år senere er forventningene langt fra realisert, selv om forholdene fortsatt ligger til rette for det.

PwC presenterer et sett med tiltak som næringslivet og politikerne må iverksette om forventningene skal la seg realisere. Særlig må vi gjøre noe med dagens mangel på informasjon om hvilke muligheter som finnes, og potensielt mobile arbeidstakere må få informasjon som er mer positivt vinklet når det gjelder de mulighetene som mobilitet uten tvil vil innebære for dem.

Mobilitetsnivåene fortsatt lave

Med noen få unntak har mobiliteten i EU vært relativt lav siden 2001. Og selv om rundt regnet en tredel av bedriftene som deltok i spørreundersøkelsen mottar jobbsøknader fra andre EU-land, utgjør disse søknadene ikke en gang 5 % av alle søknadene. Spekteret av mobilitetsformer som er drevet fram delvis av arbeidsgiverne, delvis av arbeidstakerne, er likevel ganske bemerkelsesverdig.

PwC ser et klart behov for mer informasjon om mobilitetsnivå for de ulike kategoriene arbeidstakere og anbefaler derfor en større innsats når det gjelder kartlegging av mobiliteten i EU, både gjennom spørreundersøkelser og med andre metoder. Videre vil det bli nødvendig å utarbeide informasjon og retningslinjer som både er bedre og mer tilpasset den enkelte målgruppe.

Økonomi viktigste faktor for mobilitet

Mens det i 2001 var tilgjengelig arbeidskraft som var den viktigste drivkraften for utviklingen i næringslivet, er det nå skiftende krav fra kunden, hva som skjer hos konkurrentene, samt personalkostnader som driver utviklingen. Når forholdene skifter på denne måten, vil bedriftene ha tendens til å øke utnyttelsesgraden for den eksisterende arbeidsstyrken snarere enn å bruke mobile arbeidstakere eller rekruttere i andre EU-stater.

Arbeidstakeren vil på sin side først og fremst drives til mobilitet av ønsket om å oppleve et nytt miljø, dernest av ønsket om høyere inntekt og bedre arbeidsvilkår. Økonomiske hensyn er for tiden altså den fremste drivkraften for mobilitet både for næringslivet og for den enkelte arbeidstaker.

Når vi vet dette, blir det klart at både arbeidsgivere og arbeidstakere trenger mer og bedre informasjon om fordelene ved mobilitet.

Fortsatt hindringer på mange områder

Det er blitt lettere å rekruttere utenlandske arbeidstakere nå enn det var i 2001, men bedriftene sliter fortsatt med en del hindringer i form av ulike skattesystemer og mangel på en felles arbeidervernlovgivning i EU. Ulike lønnsnivåer og flyttekostnader er nå blitt viktige hindringer for bedrifter som ønsker å flytte ansatte til en annen stat.

Selv om næringslivet tror at språkferdigheter og jobbmuligheter for ektefellen er de to viktigste hindringene for mobilitet på individuelt plan, er den enkelte selv mer bekymret for å miste sine sosiale nettverk og støtte fra familie og venner. Andre forhold arbeidstakerne framholder, er forbundet med bolig og helsetilbud, som nevnes som like viktig som det å måtte lære et nytt språk.

Det er helt klart behov for å få en bedre forståelse av mobilitetsbarrierene og gripe fatt i dem på en effektiv måte, og eventuelt justere den underliggende politikken. Mobilitetsstøtte må gis i form av tiltak som er tilpasset behovene i den enkelte medlemsstat.

Forventninger om økt behov for mobilitet i framtiden

Uten hensyn til dagens situasjon er en klar overvekt av arbeidsgivere overbevist om at det i tiden framover vil bli enda større behov for mobile arbeidstakere. Men samtidig har arbeidstakerne selv generelt den oppfatning at mobilitet er lite gunstig, både for arbeidsmarkedet og for den enkelte familie.

Vi kan gjøre noe med dette misforholdet ved å utvikle såkalte ”local plus”-pakker for mobile arbeidstakere, der arbeidsgiverne tilbyr lokal lønn og lokale vilkår med hensyn til skatt, pensjon, trygd og helse men samtidig gir arbeidstakerne støtte til flytting, bolig, skolegang osv. og derved reduserer de negative følgene for den enkelte og bidrar til å bygge ned hindringene for mobilitet.

Treveis samarbeid etterlyses

PwC understreker behovet for et samarbeid mellom arbeidsgivere, EU og andre beslutningstakere.

  • Potensielle kilder til mobil arbeidskraft og motivasjonsfaktorer/hindringer for jobbmobilitet må kartlegges i større detalj slik at vi får bedre forståelse av dem.
  • Jobbmuligheter må kommuniseres på en bedre måte, og fordelene ved mobilitet framheves – også ved å øke bevisstheten om europeisk arbeidsformidling, f.eks. EURES.
  • Arbeidstakerne må gis de nødvendige ferdigheter (også språklige) i vertslandet.
  • Arbeidsgiverne må benytte interne og eksterne nettverk for å øke bevisstheten omkring jobbmuligheter.

Hele rapporten kan lastes ned fra nettstedet til PricewaterhouseCoopers. Ytterligere opplysninger fås ved henvendelse til Andrew Smith (andrew.x.smith@uk.pwc.com).

« Tilbake