chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

ePlatforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Materiał

Ścieżka II Trenerzy trenerom - relacja i prezentacje

Zamieszczone przez agata poczman

     

/epale/en/file/planszasciezka2jpgplansza_sciezka_2.jpg

 

Nie samym Kolbem trener żyje, czyli rzecz o projektowaniu szkoleń przy wykorzystaniu wybranych koncepcji andragogicznych - dr Monika Gromadzka

Oskarżony proces grupowy, czy praca oparta na procesie grupowymprzynosi więcej szkód czy pożytku? - Dorota Szczepan-Jakubowska

Jak popełniać błędy? Error Management Training w edukacji osób dorosłych - Rafał Żak

Trener/trenerka jako osoba ucząca się - paneliści: Daria Sowińska-Milewska, Agnieszka Szelągowska, Tomasz Janiak, Karolina Grzegorzak

 

Ścieżkę trenerską w ramach II Forum Edukacji Dorosłych rozpoczęła refleksja nad koncepcjami andragogicznymi wykorzystywanymi w projektowaniu szkoleń i alternatywnymi wobec modelu Kolba. Odchodząc od nieco przestarzałego i przerysowanego podziału na model pedagogiczny i andragogiczny przedstawiono zebranym zasadnicze różnice między uczeniem się dzieci i dorosłych, wskazując, że dzięki świadomości specyfiki uczenia się dorosłych, można organizować proces szkoleniowy niekoniecznie w oparciu o pełną wybraną koncepcję, lecz stosować różne narzędzia zaczerpnięte z wybranych teorii.

Wiele koncepcji andragogicznych podkreśla wagę rozpoznania i uwzględnienia w całym procesie szkoleniowym potrzeb i oczekiwań uczestników, a także ich uprzedniego doświadczenia edukacyjnego (modeli myślowych, zasobów kompetencyjnych itp.). Przywołano też jeden z modeli, który pokazuje ewolucję osoby uczącej się od jej zależności, poprzez zainteresowanie, zaangażowanie, aż po zdolność do samokształcenia. Na koniec uczestnicy spotkania wykonali w kilkuosobowych grupach ćwiczenie w oparciu o teorię uczenia się transformatywnego autorstwa J. Mezirowa.

----------------------------------------------------------------------

Podczas drugiego wystąpienia na warsztat trafił proces grupowy. Po wprowadzeniu w problematykę, uczestnicy spotkania zostali zaproszeni do dyskusji.

Czy warto pracować na procesie czy raczej skuteczniej bazować na modelu trenera – autorytarnego szefa? Czy są rodzaje szkoleń, gdzie proces grupowy można pominąć? Czy szczerość na szkoleniach się opłaca? To tylko niektóre z wątpliwości, które ujawniły się podczas swobodnej wymiany myśli.

Proces grupowy to nieprzewidywalna praca na uczuciach i relacjach, do czego w większości nie jesteśmy przyzwyczajeni. Dlatego nierzadko towarzyszy jej frustracja i inne trudne emocje, zwłaszcza w fazie konfliktu, w której trener może zostać zaatakowany. Trener musi więc nie tylko rozumieć samo zjawisko procesu, ale i być na niego przygotowanym osobowościowo. Ponadto, bazowanie na procesie niesie ze sobą ryzyko nieumiejętności nazywania tego, czego się doświadczyło jako jego uczestnik. Jednocześnie, praca z procesem to także gotowość zaakceptowania swobodnych poszukiwań uczestników szkoleń, popełniania przez nich błędów, ale i… pięknienia w oczach! Bo przy całym trudzie, jaki wiąże się z procesem, szkolenia na nim oparte dają też nadzieję! Nadzieję na realną i pozytywną zmianę, np. społecznych nawyków albo ról w grupie, która nie rzadko ma miejsce po przejściu fazy kryzysu. Czego potrzeba, żeby to się zadziało?

- SZCZEROŚCI i EMPATYCZNEGO kontaktu, o co zazwyczaj trudno w organizacji i co wymaga dbałości o siebie;

- DECENTRACJI, która pozwala wyobrazić sobie sposób widzenia rzeczy przez inną osobę i przyjąć jej punkt widzenia.

Rozwijanie tych zdolności sprzyja budowaniu dialogu, a ten partycypacji. Dzięki temu łatwiej będzie brać odpowiedzialność za kawałek swojej rzeczywistości, a nie trwać w wyuczonej bezradności. A co w przypadku zleceniodawców, którzy utrudniają pracę z grupą na procesie i poznanie indywidualnych potrzeb uczestników jeszcze przed szkoleniem? Można unikać takiej współpracy albo zadbać o ustalenie w kontrakcie takich zasad realizacji szkolenia, które są spójne z naszymi metodami i wartościami.

------------------------------------------------------

Kolejne wystąpienie było barwną zachętą do spojrzenia na błąd jak na sojusznika w rozwoju i dowodem na to, że nie ma sukcesu bez porażki po drodze. Uczestnicy mieli okazję zobaczyć np. zdjęcie cmentarza nieudanych smaków, które amerykańscy wytwórcy lodów wystawili innym ku pamięci, a także usłyszeć o sporządzaniu w firmach „ksiąg porażek”, organizowaniu „fuckupowych wieczorów” czy porażkowych imprez. Tak publicznie obnażać własne słabości i braki? Dlaczego tak bardzo boimy się błędów? W świetle badań, blokadą jest lęk przed oceną, zarówno osób dla nas ważnych, jak i otoczenia oraz obawa przed ujawnianiem siebie.

Ciekawe i inspirujące było m.in. przytoczenie badania nt. wykorzystania błędu w kulturze różnych podmiotów medycznych – środowiska, które sobie z tym nie radzi, w przeciwieństwie do branży lotniczej. Badaczka Amy Edmondson wyróżniła wśród nich kulturę autorytarną, która piętnuje błędy i kulturę otwartą, dopuszczającą błąd i premiującą jego wczesne zgłaszanie. Badanie wykazało, że w placówkach działających w drugim wariancie, błędów popełniano mniej niż tam, gdzie panuje kultura autorytarna, sprzyjająca rzadszemu ujawnianiu błędów. Zatem mylmy się szybko i poprawiajmy! Nie bójmy się wychodzić poza strefę komfortu! Zarządzajmy popełnianiem błędów! Budujmy nastawienie na rozwój i bądźmy jak dziecko, które niestrudzenie wstaje na nogi po kolejnym upadku! Żeby robić rzeczy, trzeba je po prostu robić!

--------------------------------------------------------

Panel dyskusyjny zamykający ścieżkę dotyczył rozwoju trenera jako osoby uczącej się widzianego z różnych perspektyw: doświadczonej superwizorki, trenera z dorobkiem, osoby współtworzącej od lat program szkoły trenerskiej i tegorocznej jej absolwentki.

Oprócz ciągłego podnoszenia wiedzy merytorycznej i doskonalenia warsztatu trenerskiego w doświadczeniu szkoleniowym, każdy z panelistów podkreślał jak ważna w rozwoju trenera jest troska o własny rozwój osobisty i społeczny. Bez rozwijania uważności i samoświadomości trudno jest trenerowi pracować z grupą, a w szczególności budować relacje i rozpoznawać potrzeby uczestników szkoleń.

W rozwoju trenerskim nieoceniona jest także superwizja. Choć nie tylko na początku trenerskiej drogi budzi często obawy, warto spojrzeć na superwizję jak na życzliwe towarzyszenie doświadczonej osoby, która wspiera nas w rozwoju. Gotowość na superwizję wymaga jednak odwagi zmierzenia się z lustrem i chęci wysłuchania co jeszcze hamuje nasz rozwój. Takie spojrzenie z zewnątrz może odkryć przed nami zupełnie nową perspektywę. Jednocześnie, warto też szukać zasobów w sobie. Jak wykazuje doświadczenie jednego z panelistów, w zmaganiach z ograniczeniami na jednym polu pomocny bywa też transfer tych kompetencji, które wykorzystujemy w innym obszarze.

Jako inspiracje w rozwoju trenera paneliści wymienili m.in. czerpanie z różnorodności uczestników grup szkoleniowych, analizę biografii i słuchanie youtubowych wypowiedzi branżowych mentorów, a także wykorzystywanie nadarzających się okazji edukacyjnych – furtek, które czasem nieoczekiwanie ktoś nam otwiera. Motywacja, inspiracja, ciekawość, świeżość, zadziwienie, ciężka praca – tak uczestnicy ścieżki „Trenerzy trenerom” podsumowali ją w końcowej rundce.

 

Prezentacje do pobrania poniżej.

Zobacz także:

Autor(autorzy) materiału: 
dr Monika Gromadzka
Dorota Szczepan-Jakubowska
Rafał Żak
Daria Sowińska-Milewska
Data publikacji:
wtorek, 21 Listopad, 2017
Język dokumentu
Typ zasobów: 
Studies and Reports
Refresh comments

Displaying 1 - 1 of 1
  • Obrazek użytkownika Anna Sarnacka-Smith

    Za niezwykle cenną i ważną merytorycznie oceniam sesję Rafała Żaka na temat błędów. Dziś wiem, że nie ma w nich nic złego, jeśli tylko wyciągamy z nich lekcje. Nie ma w nich nic złego, kiedy spojrzymy na nie, jak na naturalny etap procesu uczenia się. Myślę jednak, że kulturowo potrzebujemy jeszcze sporo czasu, aby na błędy spojrzeć w ten właśnie sposób. Jesteśmy kulturą nastawioną na dbanie o jakość, detale, każdy element procesu, stąd trudno nam pozwolić na błąd – sobie i tym, którzy z nami pracują. To jednak nie może być wymówką i to od nas tylko zależy, jak spojrzymy na błąd i co z nim zrobimy.