chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Strategia vs kultura organizacyjna

14/05/2019
by Bogusława Łuka
Język: PL

Zgłębiając temat, bardzo szybko natkniemy się na stwierdzenie autorstwa Petera Druckera:  „Culture eats strategy for breakfast”, rozsławione później przez Marka Fieldsa, prezesa Forda.

Co jest więc ważniejsze - stworzenie i realizowanie strategii ze szczególnym nastawieniem na określony cel czy zbudowanie silnej kultury organizacyjnej, na której opierać będziemy swoje plany i dążenia jako organizacja? Czy możliwe jest osiąganie ambitnych celów bez zakotwiczenia w kulturze organizacyjnej? Czy jesteśmy w stanie się rozwijać bez ustalonej strategii?

Co jest więc ważniejsze: strategia czy kultura organizacyjna?

Niezależnie od naszej osobistej opinii na ten temat, nie ulega wątpliwości, że kultura odgrywa znaczącą rolę w procesie kształtowania się organizacji, jak i jej późniejszego wzrostu.

Na samym początku warto jednak zastanowić się, czym właściwie jest „kultura organizacyjna”.

Myślę, żę krótko i trafnie opisują ją słowa Aytekina  Tanka - CEO JotForms.com: „Company culture is not just about office game rooms, free snacks or casual Friday. It’s about how your team works together. It’s what your team believes in and what  they value the most”.

Proces tworzenia kultury organizacyjnej zaczyna się wraz z początkiem samej organizacji.  Wyrasta ona z założycieli i dopóki zespół pracowników jest niewielki, nie trudno jest zachować jej spójność. Problem pojawia się często wraz z wzrostem ilości pracowników, a co za tym idzie wyodrębnianiem się poszczególnych działów, z których każdy może budować swoją własną kulturę organizacyjną.

Jak więc zbudować silną kulturę organizacyjną, spójną dla wszystkich działów, a przede wszystkim pracowników?

Jej budowę warto oprzeć na 4 kluczowych elementach:

  1. Wartości i misja (odpowiedz sobie na pytania: Po co istnieje moja firma/organizacja? Jakie wartości są dla mnie jako pracodawcy kluczowe?)
  2. Ludzie (Jacy powinni być moi pracownicy? Jak powinni być dobierani? Czy ich wartości są spójne z wartościami organizacji?)
  3. Praktyki (Jak wygląda komunikacja w naszej firmie? Jak ustalamy cele/rozwiązujemy spory/motywujemy/itp.? Jak dzielimy się pomysłami? )
  4. Strategic story (Jaka jest narracja spajająca naszą firmę? Jak o sobie mówimy? Jaka jest nasza historia?)

Budując kulturę swojej organizacji, pamiętaj:

  • U podstawy funkcjonowania każdego człowieka, jak i firmy leży wspólna misja oraz przekonania.
  • Jako pracowników zatrudniaj osoby, które pasują do Ciebie i organizacji.
  • Dbaj o spójność praktyk stosowanych w Twojej firmie i spajającą ją narrację.

Aby kultura organizacyjna w naszym miejscu pracy była trwała, trzeba przekazywać ją każdemu nowemu pracownikowi już na etapie wdrażania. Przedstawiając zakres konkretnych obowiązków, nie należy przywiązywać mniejszej wagi do zaznajomienia nowego członka zespołu z misją leżącą u podstaw działania organizacji, wartościami, które wyznaje, czy praktykami stosowanymi podczas codziennej pracy.

Strategia vs kultura organizacyjna - co jest ważniejsze? Wydaje, się że niezależnie od udzielonej odpowiedzi, istotne jest ustalenie strategii organizacji w oparciu o jej kulturę organizacyjną, tak aby postawione cele i droga do ich realizacji nie zaburzyły praktyk stosowanych w naszym miejscu pracy, a przede wszystkim nie stały w dysonansie z wyznawanymi wartościami i leżącą u podstaw misją.

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Wyświetla 1 - 2 z 2
  • Obrazek użytkownika Monika Schmeichel-Zarzeczna
    Kultura organizacyjna staje się w ostatnim czasie coraz ważniejsza. Kilkakrotnie już spotkałam się np z ogłoszeniami o pracę, w których opisana była kultura organizacyjna i główne wartości w firmie. W ogłoszeniach podkreślono, że zgodność z tym zakresie jest ważnym punktem już na etapie rekrutacji.
  • Obrazek użytkownika Beata Ciężka
    Dodałabym do tej listy kulturę (i strategię) ewaluacyjną. Przyjmując konwencję pytań zastosowaną w artykule, byłyby to pytania: Czy i jak zbieramy wiedzę o działaniu naszej organizacji? Co wiemy o efektach naszych działań? Jak wykorzystujemy tę wiedzę w procesie decyzyjnym? Mając strategię działania – trudno sobie wyobrazić by mogła być realizowana bez (przynajmniej próby) odpowiedzi na te pytania.