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Apprendimento intergenerazionale e permanente per i sistemi formativi aziendali e degli adulti: il XVII Rapporto sulla formazione continua - Annualità 2015‐2016

Lingua: IT

Inviato da Annalisa Fabris

XVII RAPPORTO SULLA FORMAZIONE CONTINUA - Annualità 2015‐2016

 

Apprendimento intergenerazionale, alfabetizzazione degli adulti, apprendimento sul posto di lavoro sono i focus tematici degli ultimi tre mesi affrontati da EPALE. Argomenti ripresi dal XVII Rapporto al Parlamento sulla Formazione Continua in Italia relativo al 2015-2016, curato dall’Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche (INAPP*) per conto del Ministero del Lavoro. Non un documento tecnico, per i soli addetti ai lavori, ma una rappresentazione chiara che contribuisce al dibattito sulle politiche sociali e del lavoro, una lettura accessibile che registra l’andamento dell’apprendimento permanente a livello nazionale e oltre. Se si scorre l’opuscolo accanto a grafici, tabulazioni e numeri si rintracciano quesiti di natura squisitamente argomentativa, che con una trattazione quantitativa, completano il metodo qualitativo dell’analisi sociale. Un testo, dunque, che lascia spazi di riflessione dalle tante evidenze numeriche a rinforzo delle tesi presentate.

Come le aziende italiane ed europee investono nella formazione dei dipendenti? Quali le prospettive nell’attuale contesto di continua evoluzione normativa e di cultura organizzativo/manageriale?

In questo breve excursus cercheremo di darne conto ripercorrendo le macro sezioni del volume che si articolano in una prima parte relativa alle dimensioni della formazione per i lavoratori e le imprese per poi passare, nelle pagine successive, a sintetizzare il quadro delle policy a sostegno dei sistemi di istruzione e formazione.

Quante persone, occupati e non, hanno accesso ad iniziative formative e di aggiornamento professionale? Il rapporto rileva che in Italia, dopo l’aumento significativo registrato negli anni 2013-2014 (dal 6,8% all’8% circa), è diminuita la quota di adulti che ha partecipato, nel 2015, ad attività formative con un tasso percentuale (7,3%) ancora lontano dalla media europea (10,5%). Un valore medio europeo, da raggiungere entro il 2020, pari al 15% della popolazione in età lavorativa (25-64 anni) che dovrebbe essere inclusa in processi formativi e di qualificazione, secondo gli obiettivi di inclusione, sostenibilità, competitività ed equità di Istruzione e formazione 2020 (ET 2020). Il calo descritto ha riguardato anche il numero delle imprese ed enti che erogano formazione che scende, in un anno, dal 23,1% al 20,8%

Tasso di partecipazione della popolazione di 25‐64 anni alle attività di istruzione e di formazione, Anni 2007‐2015, UE28 (val. %)

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Tasso di partecipazione della popolazione di 25‐64 anni alle attività di istruzione e di f ormazione, Anni 2007‐2015, UE28 (val. %)

Fonte: elaborazione Isfol su dati Eurostat, indagine sulle forze di lavoro (LFS), ottobre 2016

La percentuale di adulti in formazione in Italia, tradotta in termini assoluti, si attesta intorno ai due milioni e mezzo di persone. Notevoli le differenze tra i paesi del Nord Europa dove si manifestano i livelli più elevati (es. Danimarca con un tasso del 31,3) e gli stati dell’Est dove si collocano le situazioni meno avanzate (es. Bulgaria con un tasso del 2%).

Le variabili socio‐demografiche che più condizionano l’accesso alle opportunità formative sono individuate dal Rapporto in: istruzione, età, tipo di occupazione e condizione professionale. 

Tasso di partecipazione della popolazione di 25‐64 anni alle attività di istruzione e di formazione secondo il livello di istruzione posseduto – UE28, Anno 2015 (val. %)

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Tasso di partecipazione della popolazione di 25‐64 anni alle attività di istruzione e di formazione secondo il livello di istruzione posseduto – UE28, Anno 2015 (val. %)

Fonte: elaborazione Isfol su dati Eurostat, indagine sulle forze di lavoro (LFS), ottobre 2016

Il poter essere coinvolti in iniziative formative diminuisce tra chi è poco istruito, ha superato i 45 anni di età e conduce lavori poco qualificati. Un vero e proprio age gap collegato al generale invecchiamento del capitale umano come definisce  il documento. Tra le categorie più penalizzate gli over 50, con basso livello di qualificazione (low-skilled) e provenienti dal Mezzogiorno. Secondo Stefano Sacchi, Presidente INAPP, questa classe piò contare su "competenze non adeguate rispetto alle innovazioni tecnologiche e organizzative: fattore che può ulteriormente ampliare la differenza tra domanda e offerta di competenze e metterne a rischio l’occupabilità”. Il Rapporto fa il punto su strategie, comportamenti organizzativi e scelte gestionali delle piccole e medie imprese a favore degli over 50. In questi anni di crisi si sta verificando, infatti, una crescente polarizzazione fra gruppi professionali a maggiore o minore livello di qualificazione, con una migliore tenuta occupazionale dei primi, in virtù della loro maggiore dotazione di capitale umano. Questo per i lavoratori a bassa qualificazione comporta l'essere esposti ad un maggior precarietà occupazionale e rischio crescente di obsolescenza delle competenze, soprattutto digitali.

Tasso di partecipazione formativa dei lavoratori adulti per livello di competenza delle professioni (età 50‐64 anni)

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Tasso di partecipazione formativa dei lavoratori adulti per livello di competenza delle professioni (età 50‐64 anni)

Fonte: Elaborazioni su dati Istat RCFL (Rilevazione continua forze di lavoro)

A quanto ammonta il fabbisogno formativo del mondo imprenditoriale? Quanti e di che tipo sono gli investimenti in apprendimento delle imprese? Quali i principali temi sui cui si incentra la formazione continua?

L’andamento negativo dell’attuale congiuntura economico-finanziaria insieme alle misure di austerity intraprese per fronteggiare la crisi sembrano aver ridimensionato il ricorso alle pratiche formative da parte degli imprenditori. Il sistema dei Fondi interprofessionali rappresenta oggi lo strumento più utilizzato per il finanziamento della formazione nelle aziende italiane: stanziati 670 milioni di euro nel biennio 2015-2016, quasi 100 milioni in più rispetto al 2013-2014 con un volume complessivo di attività programmata in lieve incremento rispetto al periodo precedente. Risulta invece in leggero calo il numero dei progetti: quelli approvati circa 45.000 con la partecipazione di oltre 100 mila imprese e 2,6 milioni di lavoratori. Tre i temi su cui continuano ad essere incentrate le finalità dei Piani: il mantenimento/aggiornamento delle competenze (39,0% dei piani approvati e 33% dei lavoratori partecipanti), seguito dalla competitività d’impresa e innovazione (29,9% dei piani e 29,3% di lavoratori) e della formazione obbligatoria (12,6% dei piani e 17,9% dei partecipanti). Rispetto al passato c’è un leggero arretramento della formazione obbligatoria a vantaggio degli altri due obiettivi che portano verso temi più centrati sull’innovazione, non a caso un tema di Industria 4.0.

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Adulti e imprese, un quadro sulla formazione

Quali le partite aperte per il miglioramento del sistema?

Nel prosieguo il volume suggerisce che policy aziendali volte al trasferimento di conoscenze e competenze in un’ottica intergenerazionale permettono alle imprese di posizionarsi con un vantaggio competitivo in un panorama socioeconomico che cambia continuamente. Asset intangibili quali formazione, innovazione e ricerca si confermano fattori cruciali per la crescita degli attori ecconomici e dei territori: “Puntare   sulla   crescita   professionale   dei   lavoratori   è   un   investimento importante, un cambio di passo necessario per restare competitivi, affrontando adeguatamente le trasformazione della IV Rivoluzione produttiva”. Il prolungamento della vita lavorativa e l’esigenza di professionisti con skills sempre più elevate, da una parte, e risorse economiche sempre meno disponibili, dall’altra, impongono infatti di mirare alla mobilità dei lavoratori e  sviluppo di competenze chiave, trasversali e specialistiche: “accrescere le opportunità di accesso alla formazione  a  partire  da  quelle  fasce  di popolazione che hanno più bisogno di aggiornare le competenze per mantenere l’occupabilità, è un’importante sfida per il policy making” chiosa Sacchi. 

Queste dinamiche si riflettono nel disallineamento tra domanda ed offerta nel sistema di istruzione e formazione del paese laddove è la seconda a ridisegnare la prima: di conseguenza, la proposta formativa non riesce mai a soddisfare i fabbisogni di professionalità, competenze e conoscenze dei diversi settori produttivi.

Il miglioramento dell’offerta è da affidarsi, invece, ad un auspicabile spostamento di attenzione dei decisori da una prospettiva supply oriented verso la domanda e le sue connotazioni spefiche locali: secondo il Rapporto, infatti, per permettere a innovatori e territori di esprimersi è fondamentale la creazione di contesti facilitanti.

Come? È proprio con “l’integrazione fra le politiche educative e quelle del lavoro” e con la diffusione capillare di una cultura organizzativa orientata all’apprendimento sul luogo di lavoro che si assicurano la creazione di scenari adatti alla valorizzazione delle competenze e alla generazione di processi e prodotti innovativi. In altri termini, prima ancora di puntare alla creazione di nuove competenze, correlate a bisogni contingenti delle imprese, occorre favorire l’estrinsecazione delle inclinazioni già esistenti e l’espressione dei talenti impliciti: dunque è con la divulgazione e l’accompagnamento della domanda territoriale che si può constituire lo snodo tra il sistema della domanda e quello dell’offerta assicurandone l’efficacia congiunta, aggiunge il testo.

Ridurre il mismatch tra domanda ed offerta sarebbe favorito anche dall’adottare un’ottica di tipo generazionale, che non si limiti alla sola manutenzione di competenze via via superate ma che possa condurre a percorsi e tecniche di age management tali da promuovere scambi intergenerazionali per il passaggio di informazioni tra lavoratori giovani e i più longevi, mettendone a frutto l'esperienza lavorativa e di vita in ambienti formali ed informali adeguati.

Arivando alla seconda parte del Documento si coglie una visione del sistema italiano che continua in una strategia di reazione, basata sul ricorso massiccio a politiche passive, spesso al posto di investimenti in politiche attive, come quelle che riguardano la formazione. In assenza di interventi specifici sia di natura finanziaria che normativa, è bene guardare a iniziative che partono dal basso, dagli stakeholder.

Una buona prassi, in questa direzione, è l’Accordo sul contratto dei Metalmeccanici del 2016: “per quanto riguarda la formazione si prevede che dal 1° gennaio 2017, le aziende debbano coinvolgere i lavoratori a tempo indeterminato, nell’arco di un triennio, in almeno un percorso di formazione di 24 ore pro capite; in assenza di tale formazione, il lavoratore ha il diritto di partecipare a corsi di formazione all’esterno, con un contributo di spesa per i 2/3 a carico delle aziende, fino a un massimo di 300 euro. Si tratta nei fatti di un principio fondato sul diritto alla formazione, con un dispositivo che si ispira a quanto già avviene in altri Paesi europei, in primis la Francia, ma che non è troppo lontano dal principio contenuto nella Legge n. 53/2000 che istituiva un congedo formativo come diritto individuale per ciascun lavoratore, seppure debolmente supportato a livello finanziario e dal 2016 del tutto cancellato”. “Sarà interessante”, conclude il testo, “seguire l’applicazione di tale esperienza contrattuale, ma è chiaro che una diffusione di tale modello in altri contesti assumerebbe maggiore forza all’interno di una cornice pattizia più ampia, che possa vedere coinvolti anche i policy maker a vario livello; almeno con lo scopo di evitare che si instaurino nel tempo difformità di trattamento in quello che dovrebbe essere un diritto di natura universale” (Cfr. pp. 131-132).

* L’INAPP è ente di ricerca nel Sistema statistico nazionale che collabora con istituzioni europee ed italiane. Offre assistenza metodologica e scientifica per le azioni  di  sistema del Fondo  sociale  europeo ed è Agenzia nazionale del programma comunitario Erasmus+ per l ’ambito istruzione e formazione professionale.

** Le immagini elaborate a cura di INAPP sono tratte dalla versione completa del Rapporto a cui si rimanda la consultazione per gli approndimenti di dettaglio. 

Autore/i della risorsa: 
INAPP
Data di pubblicazione:
Martedì, 4 Luglio, 2017
Lingua del documento
Tipo di risorsa: 
Nazionale e politiche
Paese:
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