chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektroniczna platforma na rzecz uczenia się dorosłych w Europie

 
 

Blog

Reflections on adult learning and career development

01/11/2018
by Simon BROEK
Tungumál: EN
Document available also in: SK ET BG LT FR FI SV RO DE NL HU SL EL LV ES IT PL CS

/epale/is/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

 

EPALE Thematic Coordinator Simon Broek shares his thoughts on the role of adult learning in career development

 

We are well aware that in nowadays employees do not have the same job with the same employer throughout their working life. Also, with the rapid pace of (technological) developments, people cannot rely solely on the knowledge, skills and competences acquired in initial schooling.

Hence, in order to function in society and in work we all need regular updating of our knowledge, skills and competences. In this blog post I would like to explore this issue and discuss adult learning and career development.

 

Low-qualified gap and career development

In general, adult learning within careers comes into play in two circumstances:

  1. When something goes wrong in a career and there is some kind of skills deficit. The person becomes unemployed and needs job seeking training, updating of their computer skills or re-training for other jobs.
  2. When something goes well in a career and the employer invests in his staff’s skills development to stay – as a company – up to date in the competitive market.

Generally, investments in the second circumstance are much higher compared to those in the first. Also the source is very different. While in the second, the main source are the employers; in the first circumstance individuals and the government (through public employment services) are responsible for covering the costs.

Also, when it comes to the second circumstance, there is a difference between low- and medium-/high- qualified personnel: high-qualified staff generally receive more career-related training compared to low qualified. If this is not enough for inequality, those who are high qualified generally have more means to engage in self-directed learning pathways (for instance doing an additional education programme) and they are therefore better equipped when something goes wrong in their career.

Adult learning and career development therefore shows a very unequal picture when it comes to the difference between lower and higher qualified personnel. Those who are lower qualified receive less in-career training, they are more vulnerable for becoming unemployed, they have less means for funding additional training, and often have to co-finance solving skills deficits to re-engage in the labour market.

Adult learning and career development therefore seems to reinforce inequality rather than solve it!

This begs the question:

How can we improve this situation and are there any good examples of policies that make adult learning and career development a happy marriage for the low-qualified as well?

It is essential that for all employees the work environment is also a learning environment. This means that there should be incentives to learn (for instance possible career progression), that learning possibilities are offered (courses, non-formal exchanges), and finally that the work tasks incentivise employees to continue learning. This last aspect points to the issue that low-qualified workers are often enrolled in jobs that have a limited number of work tasks and are quite repetitive, not stimulating them to learn new skills.

This means that from an employer perspective, more attention needs to be placed on seeing the employee as a whole person that needs to be intellectually nurtured while working, and less as an entity with whom they exchange services for money.

From a government perspective, this means that they need to invest more in prevention of skill deficits than repairing them when people become unemployed. This can be done by supporting employers in setting up learning environments and by providing employees with regular career and skills check-ups.

 

Example in the Netherlands: development counselling and lifelong development

In the Netherlands, experiments are taking place with development counselling for 45+ workers (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). The experiment takes into account both the support to companies (and their managers) in establishing a better environment for learning and career development for employees, and the provision of check-ups for employees. Upon request, employees receive a subsidy to engage in counselling (600 EUR) and managers can receive a subsidy for additional training (300 EUR) to support employees in their career orientation and development.

The experiment runs until July 2019 so we still have to wait for any results and lessons learned.

The policy developments luckily do not wait for the evaluation. Recently a new government policy was published devoted to Lifelong Development (Leven Lang Ontwikkelen). This policy firmly states that a positive and strong learning culture needs to be developed in which all are stimulated and supported to take ownership on their own learning development, especially those that are most vulnerable. Read more about this policy (in Dutch).

Are there similar policies in your countries that touch upon this issue? Share in the comments below!


Simon Broek has been involved in several European research projects on education, labour market issues and insurance business. He advised the European Commission, the European Parliament and European Agencies on issues related to education policies, lifelong learning, and labour market issues, and is Managing Partner at Ockham Institute of Policy Support.

Share on Facebook Share on Twitter Share on Google+ Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Displaying 1 - 10 of 11
  • Māra Podiņa's picture
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • Elizabete Eliza Bitane's picture
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • Simona Dzirko's picture
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • Klaudia Jakieła's picture
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • Monika Nowak's picture
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • Jeļena Alute's picture
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • Jelena Muravska's picture
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • Aleksandra Araka's picture
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • Elizabet Dobre's picture
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.
  • Silvija Karklina's picture
    We are eagerly waiting for the results of the experiment in the Netherlands, they might be pretty interesting, thanks for letting us know.