chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Aikuiskoulutuksen eurooppalainen foorumi

 
 

Blogi

Ajatuksia aikuisoppimisesta ja urakehityksestä

20/11/2018
by Sabrina Somersaari
Kieli: FI
Document available also in: EN SK ET BG LT FR SV RO DE NL HU SL EL LV ES IT PL CS

/epale/fi/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

EPALEn teemaattinen koordinaattori Simon Broek jakaa ajatuksiaan aikuisoppimisen roolista urakehityksessä:

Olemme hyvin tietoisia siitä, että nykyaikana koko työuraa ei enää vietetä saman työnantajan palveluksessa. Lisäksi nykyisen (teknisen) kehityksen nopea tahti tarkoittaa sitä, että työntekijät eivät voi enää tukeutua yksinomaan alkuperäisessä koulutuksessaan saamiinsa tietoihin, taitoihin ja pätevyyksiin.

Yhteiskunnassa ja työelämässä toimiminen vaatiikin meiltä kaikilta tietojen, taitojen ja pätevyyden säännöllistä päivittämistä. Tässä blogikirjoituksessa tutkiskelen kyseistä aihetta sekä aikuisoppimista ja urakehitystä.

Pätevyystasojen välinen aukko ja urakehitys

Yleisesti ottaen aikuisoppiminen tulee työuran aikana ajankohtaiseksi kahdenlaisissa tilanteissa:

  1. Ura ei sujukaan odotetusti ja tiettyjen taitojen puute aiheuttaa ongelmia. Työntekijä voi esimerkiksi joutua työttömäksi ja tarvita työnhakukoulutusta, IT-taitojen päivitystä tai uudelleenkoulutusta muihin ammatteihin.
  2. Ura kehittyy mallikkaasti, ja työnantaja panostaa henkilökuntansa kykyjen kehittämiseen pysyäkseen kilpailukykyisenä.

Jälkimmäiseen näistä tilanteista liittyy yleensä paljon suurempia investointeja kuin ensimmäiseen. Investointien lähteet ovat myös hyvin erilaiset. Jälkimmäisessä tilanteessa investointien pääasiallinen lähde ovat työnantajat, kun taas ensimmäisessä kustannukset ovat yksilöiden sekä hallituksen (julkisten työvoimapalveluiden) vastuulla.

Jälkimmäisessä tapauksessa on myös eroja matala- ja keskitason pätevyyden sekä korkean tason pätevyyden välillä: työntekijät, joiden pätevyystaso on korkea, saavat enemmän urakoulutusta kuin matalan pätevyystason työntekijät. Eriarvoisuutta lisää se, että korkeampi pätevyystaso tarkoittaa usein parempia mahdollisuuksia hakeutua itseohjautuville oppimispoluille (esimerkiksi täydennyskoulutusohjelmiin) ja näin ollen parempia edellytyksiä pärjätä hankalissa uratilanteissa.

Aikuisoppimisessa ja urakehityksessä on siis nähtävissä selkeää epätasa-arvoa korkean ja matalan pätevyystason välillä. Matalampi pätevyystaso tarkoittaa työntekijöille usein huonompia mahdollisuuksia uranaikaiseen koulutukseen, suurempaa työttömyyden todennäköisyyttä, pienempiä varoja lisäkoulutuksen kustantamiseen ja tarvetta ottaa lainaa taitojen täydennystä varten, jotta työmarkkinoille paluu olisi mahdollista.

Aikuisoppiminen ja urakehitys ei siis ratkaisekaan eriarvoisuutta vaan jopa vahvistaa sitä!

Tämä herättää kysymyksen:

Kuinka tilannetta voisi parantaa, ja onko olemassa hyviä esimerkkejä menettelytavoista, jotka tekisivät aikuisoppimisen ja urakehityksen yhdistämisestä helppoa myös matalamman pätevyystason työntekijöille?

On ensisijaisen tärkeää, että työympäristö toimii kaikille työntekijöille myös oppimisympäristönä. Se vaatii kannustimia oppimiseen (esimerkiksi mahdollisuuksia uralla etenemiseen), työntekijöille tarjottavia oppimismahdollisuuksia (kursseja, epävirallisia vaihto-ohjelmia) ja työtehtäviä, jotka innostavat työntekijöitä jatkuvaan oppimiseen. Viimeiseen näkökohtaan liittyy se, että matalan pätevyystason työntekijöiden toimenkuva koostuu usein muutamasta itseään toistavasta työtehtävästä, jotka eivät innosta työntekijää oppimaan uusia taitoja.

Työnantajien tulisikin nähdä työntekijä inhimillisenä olentona, joka kaipaa työssään älyllistä stimulaatiota, eikä välineenä, jolta hankitaan palveluita rahan vastineeksi.

Hallituksen tulisi puolestaan keskittyä mieluummin ennaltaehkäisemään taitopuutteita kuin korjaamaan ongelmaa siinä vaiheessa, kun työntekijä saa lopputilin. Se onnistuu auttamalla työnantajia luomaan oppimisympäristöjä ja tarjoamalla työntekijöille säännöllisiä ura- ja taitoarviointeja.

Esimerkki Alankomaista: kehitysneuvontaa ja elinikäistä kehitystä

Alankomaissa on meneillään kokeilu, jossa yli 45-vuotiaille työntekijälle tarjotaan uraohjausta (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Kokeilu tarjoaa yrityksille (ja niiden esimiehille) tukea paremman oppimis- ja urakehitysympäristön luomiseksi työntekijöitä varten ja järjestää työntekijöille arviointeja. Työntekijät saavat pyynnöstä neuvonta-avustuksen (600 €), ja esimiehille on tarjolla lisäkoulutusavustus (300 €) työntekijöiden tukemiseen uravalintoihin ja -kehitykseen liittyvissä kysymyksissä.

Kokeilu jatkuu vuoden 2019 heinäkuuhun asti, joten tuloksia ja oppeja saamme vielä odottaa.

Menettelytapojen kehitys etenee onneksi nopeammin. Viimeaikainen, elinikäiseen kehitykseen keskittyvä hallituslinjaus (Leven Lang Ontwikkelen) vaatii positiivista ja vahvaa oppimiskulttuuria, joka takaa kaikille oikeuden älylliseen stimulaatioon sekä tuen oman oppimisympäristön hallintaan, erityisesti haavoittuvimmassa asemassa oleville työntekijöille. Lue lisää linjauksesta (hollanniksi).

Onko omassa maassasi samanlaisia toimintatapoja? Kerro niistä alla olevassa kommenttiosiossa!


Simon Broek on osallistunut lukuisiin koulutusta, työmarkkinoita ja vakuutusalaa koskeviin eurooppalaisiin tutkimushankkeisiin. Hän on toiminut Euroopan komission, Euroopan parlamentin ja eurooppalaisten virastojen neuvonantajana koulutuslinjauksiin, elinikäiseen oppimiseen ja työmarkkinoihin liittyvissä kysymyksissä ja toimii Managing Partnerina Ockham Institute of Policy Support -yrityksessä.

Share on Facebook Share on Twitter Share on Google+ Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Näytetään 1 - 10 11:sta
  • Käyttäjän Māra Podiņa kuva
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • Käyttäjän Elizabete Eliza Bitane kuva
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • Käyttäjän Simona Dzirko kuva
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • Käyttäjän Klaudia Jakieła kuva
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • Käyttäjän Monika Nowak kuva
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • Käyttäjän Jeļena Alute kuva
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • Käyttäjän Jelena Muravska kuva
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • Käyttäjän Aleksandra Araka kuva
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • Käyttäjän Elizabet Dobre kuva
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.
  • Käyttäjän Silvija Karklina kuva
    We are eagerly waiting for the results of the experiment in the Netherlands, they might be pretty interesting, thanks for letting us know.