chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Euroopa täiskasvanuhariduse veebikeskkond

 
 

Ajaveeb

Tere tulemast meeskonda!

19/08/2017
by Jelena Lohmatova
Keel: ET

Õpe töökohal on hea näide sellest, kuidas saab täiskasvanuõppe individualiseerida ning nii ettevõtte kui õppijate vajadusi arvestavaks ja paindlikumaks muuta. Kõrvuti kutseõppeasutuste ja  kõrgkoolide õppurite praktikaga ning vabatahtlike tegevusega mitmesugustes programmides pakub õpe töökohal täiskasvanutele suurepärast võimalust lühikese ajaga saada aktiivseks tööturul, lisaoskusi omandada, uue meeskonnaga liituda. Selline uute töötajate väljaõpe pole ainult silla ehitamine haridus- ja töömaailma vahele, vaid annab töötutele võimaluse taas tööle asuda, kaotamata aastaid kutseõppeasutuste ja täiskasvanute õppekeskuste mahukates õppeprogrammides osaledes.

Svetlana Smirnova (FORTACO Estonia OÜ) ja Olga Volkova (Prisma Peremarket AS), kes tegelevad töötajate väljaõppega oma ettevõtetes, aitasid mul koostada kvaliteetselt korraldatud väljaõppe oluliste karakteristikute nimekirja.

Mida töökohapõhise väljaõppe korraldamisel silmas pidada?

  1.  Hästi läbi mõeldud protseduuride süsteem uue töötaja sisseelamise hõlbustamiseks: juhendite ja töökaartidega tutvumine, juhendaja määramine, väljaõppeperioodi kindlaks määramine, ülesannete täpne jagamine, lepingu sõlmimine uue töötaja, juhendaja ja tööandja esindaja vahel, juhendaja tegevuste konkreetne loetelu (check-list), osakonnajuhataja poolne seire.
  2.  Paindlik juhendamine, mis on kooskõlas uue töötaja oskuste ja iseärasustega
  3. Tänu juhendajale ei tunne uus töötaja end mahajäetuna ja tal on  kergem kollektiivi sulanduda.
  4.  Väga oluline on hea mikrokliima, sõbralik suhtumine ja soov aidata.  Sel juhul on kohanemine kergem ja uus inimene õpib kiiremini.
  5. Erijuhtudel, kui algaja töötaja on kõhklev või tunneb, et pole veel valmis tööle asuma, on vajalik juhendaja psühholoogiline tugi. Sellises olukorras tuleb anda mõista, et teda aidatakse, et rumalaid küsimusi pole olemas, et eksida võib ja tulebki, selleks et tööprotsess selgemaks saaks.
  6.  Kui praktilise õppe kõrvalt aega jääb, oleks mõistlik praktiseerida erinevate juhendajate käe all, sest iga inimene näeb tööprotsessi erinevalt. Sel juhul saab uus töötaja võimaluse valida endale sobivaima töövõtte.
  7. Mudeli „Räägi – Näita – Tee“ kasutamine (Tell – Show – Do).
  8.  Juhendajate rahaline motiveerimine, tunnustamine ja täiendõpe, et nad õpiksid valima tänapäevaseid õpetamismeetodeid.
  9.  See,  millal töötaja võib saada juhendajaks, ei sõltu vanusest  ega staažist, vaid kvalifikatsioonist, teadmiste edasi andmise oskusest, motivatsioonist ja soovist teist inimest aidata.
  10. Tähtis on enesehindamise ja enesekontrolli oskus, et nii juhendaja kui uus töötaja saaksid enne õpitulemuste lõppkontrolli  ise oma oskusi ja teadmisi kontrollida.
  11. Tihti pelgavad eakamad töötajad vastutust ja seda, et ei suuda uusi ülesandeid täita. Sel juhul on eriti tähtis toetus ja individuaalne kohtlemine.
  12. Teoreetilist õpet korraldatakse viimasel ajal  veebipõhiselt, millel on palju plusse. Siiski on elav kontakt ja võimalus saada küsimustele vastuseid uuele inimesele väga tähtis.
  13. Arenguvestlustel selgub töötajate soov saada uute töötajate juhendajaks või ümber õppida ja omandada uus eriala.

Korraldades uute töötajate väljaõpet töökohal puutuvad ettevõtted paratamatult kokku ka raskustega:

  • juhendaja ajakadu, mida ei kompenseerita alati rahaliselt;
  • efektiivsuse langus algetapis;
  • lisajõupingutused ja –kulutused tervisepuudega töötajate kohanemise korraldamiseks jne. 

Kuid süsteemse ja personaalse väljaõppe tulemused ei lase end kaua oodata: töötajad saavad rasketes olukordades kergemini hakkama, hästi ette valmistatud personal võtab kergemini omaks firma uued tegevussuunad, organisatsiooni konkurentsivõimet turul püsib, tõuseb tööviljakus, väheneb tööõnnetuste arv, suureneb personali lojaalsus oma organisatsioonile, väheneb kaadrivoolavus, töötajate rahulolu oma tööga kasvab, kvalifikatsiooni tõus ja kompetentsuse suurenemine soodustavad usku oma jõusse ning töötaja karjäärivõimalused nii firma sees kui ka tööturul avarduvad.

………………………………………………………………………………………………

Svetlana Smirnova ja Olga Volkova osalevad praegu rahvusvahelises projektis „Step forward into growth“, mille põhieesmärk on sellise õpetamismeetodite ühtse  platvormi loomine, mis on suunatud  töökohtadel iseseisva väljaõppe toetamisele ning erinevate ettevõtete ja organisatsioonide töötajate sidusoskuste arendamise võimaluste suurendamisele. Projekti toetab Põhjamaade ja Baltimaade hariduskoostööprogramm NORDPLUS ja see saab teoks täiskasvanute õppekeskuse Vestifex juhtimisel koostöös Läti ja Leedu partneritega (Ligatne Municipality и Vilnius Adult Education Centre), kellega loodi esimene kontakt EPALE portaali kaudu.

--

Jelena Lohmatova on Eesti Täiskasvanute Koolitajate Assoatsiooni ANDRAS juhatuse liige, Ida-Virumaa Aasta Koolitaja 2014, Eesti Aasta Koolitaja 2014, Andragoogika magister (Tallinna Ülikool), andragoogika koolituste korraldaja alates 2012.a. ja EPALE Euroopa täiskasvanuhariduse saadik. 

/epale/hr/file/20161212154550jpg20161212_154550.jpg

Project work
Share on Facebook Share on Twitter Share on Google+ Share on LinkedIn

Kommentaarid

  • Kasutaja Tiina Tambaum pilt

    Aitäh selle vajaliku kontsentraadi eest! Sellest on palju abi!

    Mul tekkis aga kahtlus, kas mudel „Räägi–Näita–Tee“, mis moodustab ju kõnealuse teema tuuma, ei ole mitte liiga rahvapärane ja täiskasvanuhariduse seisukohalt vanamoodne. Kuhu jääb see etapp, kus meeskonda siseneval inimesel tekivad küsimused, millest õppimine alguse saab? Pakutud mudeli kaks esimest etappi koormab tohutult lühimälu, mis on iseäranis ebasobiv vanematele inimestele.

    Võibolla peaks selle mudeli sõnastama hoopis õppija vaatevinklist? Ja pakun selliseid komponente: "Vaatle-küsi-tee". Kuidas arvate?

  • Kasutaja Jelena Lohmatova pilt

    Rääkisin veel kord kolleegidega, kes kasutavad „Räägi–Näita–Tee“ mudeli. Nad ütlesid, et mudel kindlasti sisaldab ka küsimist ja vaatlemist. Mudeli sõnastamine õppija vaatevinklist kõlab aga väga hästi! 

  • Kasutaja Riina Kütt pilt

    Aitäh, Jelena ja samuti ka Tiina! 

    Minugi jaoks oli teemaarendus väga huvitav ning samuti oli kõnetav ka Tiina kommentaar-küsimus.

    Olen väga põnevil sellest, kuidas kommenteerib Jelena, kuid lisan siia ennetavalt ja oma arvamuse.

    Leian nimelt, et asjakohased on mõlemad mudelid, st nii näita-räägi-tee kui vaatle-küsi-tee. See, kumba ja mis mahus kasutada, sõltub kontekstist. 

    Paljudel juhtudel kui inimese jaoks on tegemist ikka täiesti uue tööga või töökohaga, võib tal olla vajadus õppida palju sellist, mida ta ise ei oska alguses küsida. Samuti leevendab alguses aset leidev selgitamine mõnevõrra ka nö alustaja ärevust. Eriti veel kui tegemist on näiteks ohtu sisaldavate töövõtetega või selliste töövõtetega, mis peavad olema kindla protseduuri järgi tehtud selleks, et saavutataks kindel tulemusstandard. 

    Pigem on minu jaoks küsimus selles, et põhimõtteliselt võiksid juhendajad evida seisukohta, et inimene tuleb kaasata õppimise protsessi ja selleks tasub kindlasti lasta alguses uuel inimestel küsida ning temalt küsida, et aru saada, mida ta üldse teab või oskab ning ka juhendamisprotseduur ise peaks liikuma üha suurema õppija aktiivsuse suunas.

    Ootan suure huviga teisi arvamusi!

  • Kasutaja Jelena Lohmatova pilt

    Tänan, Riina! Ma mõtlen, et mudeli sõnastamine sõltub sellest, kellest me räägime. Juhendaja jaoks see on "Räägi-näita-tee", õppija jaoks on "Vaatle-küsi-tee". Igal juhul mõlemad nimetused on lihtsustatud, nad ei näita terve õppeprotsessi. Neid on vaja seletada ja lahti kirjutada. Tähtis on see, et mõlemad juhendaja ja õppija on õppeprotsessi aktiivsed pooled ja töökohapõhine individuaalne õpe on tore võimalus tulemuslikumaks õppeks. 

  • Kasutaja Georgi SKOROBOGATOV pilt

    Euroopa Komisjon kuulutas välja üleeuroopalise konkursi parimate praktikate esiletoomiseks professionaalsetes väike- või keskmise suurusega ettevõtetes. Oodatakse näiteid Euroopast, mis ilmestavad tööandjate ja töötajate järjepideva koolitamise vajaduse mõistmist erinevatel karjääri etappidel.

    https://ec.europa.eu/epale/et/content/ope-tookohal-auhind-2017 

    Ehk on projekti „Step forward into growth“ osalejate seas ettevõtet, keda nominendiks esitada?

  • Kasutaja Jelena Lohmatova pilt

    Suured tänud, Georgi! Kahjuks, nüüd on vist liiga hilja - ei saa lingi avada.

  • Kasutaja Georgi SKOROBOGATOV pilt
  • Kasutaja NSS Account EPALE pilt

    Excellent

  • Kasutaja NSS Account EPALE pilt

    Excellent