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Blog

Reflexiones sobre el aprendizaje de adultos y el desarrollo profesional

07/01/2019
by Rumen HALACHEV
Idioma: ES
Document available also in: EN SK ET BG LT FR FI SV RO DE NL HU SL EL LV IT PL CS

/epale/es/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

 

El coordinador temático de EPALE Simon Broek comparte sus reflexiones sobre el papel del aprendizaje de adultos en el desarrollo profesional.

 

Está claro que, hoy en día, los trabajadores no mantienen el mismo empleo y empleador a lo largo de su vida laboral. Por otra parte, dado el rápido desarrollo (tecnológico), las personas no pueden servirse únicamente de los conocimientos, las destrezas y las competencias adquiridas durante su periodo escolar inicial.

Por consiguiente, para mantenernos activos en la sociedad y el entorno laboral todos debemos actualizar periódicamente nuestros conocimientos, destrezas y competencias. En esta entrada de blog me gustaría analizar esta cuestión y desentrañar la relación existente entre aprendizaje de adultos y desarrollo profesional.

 

Carencia de cualificaciones y desarrollo profesional

En términos generales, el aprendizaje de adultos en el ámbito profesional suele darse por dos motivos:

  1. Algo va mal en la progresión profesional del trabajador y existe alguna carencia en sus cualificaciones. La persona pierde su empleo y necesita formarse para encontrar uno nuevo, actualizar sus conocimientos de informática o reciclarse para realizar otro tipo de trabajos.
  2. Algo va bien en la trayectoria profesional del trabajador y su empleador invierte en el desarrollo de las competencias de sus empleados para que la empresa en su conjunto se mantenga al día en un mercado competitivo.

Normalmente la inversión es mucho mayor en el segundo caso que en el primero. La procedencia de los fondos también es muy distinta. En el segundo supuesto, la fuente principal de financiación son los empleadores; en el primero, son los propios trabajadores o la administración —a través de los servicios públicos de empleo— los que sufragan los costes.

Por otra parte, en el segundo caso, cabe diferenciar entre trabajadores con cualificación baja, media o alta: estos últimos suelen recibir más formación en el ámbito laboral que los escasamente cualificados. Por si ello no provocase suficiente desigualdad, los trabajadores más cualificados suelen tener más medios para participar en programas de aprendizaje por propia iniciativa (por ejemplo, en cursos de formación adicionales), por lo que están mejor preparados para afrontar posibles baches en su trayectoria profesional.

El aprendizaje de adultos y el desarrollo profesional arrojan una imagen muy descompensada en lo que respecta a las diferencias entre los trabajadores poco y muy cualificados. Los menos cualificados reciben menos formación en el ámbito laboral, son más vulnerables cuando se encuentran en situación de desempleo y disponen de menos medios económicos para reforzar su formación, de manera que a menudo necesitan ayudas económicas para resolver su déficit de competencias y poder reincorporarse al mercado laboral.

En consecuencia, lejos de resolverlas, el aprendizaje de adultos y el desarrollo profesional no hacen sino agravar las desigualdades.

Ello obviamente suscita las siguientes preguntas:

¿Cómo podemos mejorar esta situación?, ¿existen buenos ejemplos de políticas que conviertan el aprendizaje de adultos y el desarrollo profesional en un binomio ganador también para los trabajadores menos cualificados?

Es primordial que el lugar de trabajo sea también un espacio de aprendizaje para todos los empleados. Para que esto sea posible, es necesario incentivar el aprendizaje (por ejemplo, mediante ascensos), disponer de una oferta formativa (cursos, intercambios no formales) y que las propias responsabilidades del puesto de trabajo motiven al empleado para seguir aprendiendo. Este último punto nos lleva a otra cuestión: el hecho de que los trabajadores escasamente cualificados suelen ocupar puestos en los que tienen que realizar un número limitado de tareas, a menudo repetitivas, que no les estimulan para adquirir nuevas competencias.

Cabe deducir, pues, que el empleador debe ver a sus empleados más como personas que necesitan estímulos intelectuales en el trabajo que como entidades de las que obtiene servicios a cambio de una remuneración económica.

En cuanto a las administraciones, su prioridad debería ser invertir en evitar el déficit de cualificaciones, en lugar de tratar de corregirlo cuando las personas se encuentran en situación de desempleo. Para ello, deberían ayudar a los empleadores a crear entornos de aprendizaje y proporcionar a los empleados frecuentes oportunidades de reciclaje profesional y capacitación.

 

Ejemplo de los Países Bajos: orientación para el desarrollo profesional y a lo largo de la vida

En los Países Bajos se está realizando una experiencia piloto de orientación para el desarrollo profesional con trabajadores de más de cuarenta y cinco años (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers). Este experimento contempla ayudas a las empresas (y sus directivos) para que puedan crear un entorno más propicio para el aprendizaje y el desarrollo profesional de los empleados y pongan en marcha programas de reciclaje dirigidos a sus empleados. Aquellos empleados que lo solicitan reciben una ayuda de 600 € para participar en actividades de asesoramiento, y los directivos pueden obtener 300 € para proporcionar a sus empleados formación adicional y facilitar su orientación y desarrollo profesional.

Esta experiencia piloto no termina hasta julio de 2019, así que habrá que esperar a los resultados y las enseñanzas que puedan extraerse de ella.

Por suerte, se han desarrollado políticas sin esperar a la evaluación. Recientemente, la administración puso en marcha una política en materia de desarrollo a lo largo de la vida (Leven Lang Ontwikkelen). El propósito de esta medida es instaurar una sólida cultura del aprendizaje para que todas las personas reciban los estímulos y el apoyo necesarios para adquirir un compromiso con su propio desarrollo educativo, especialmente, las más vulnerables. Más información sobre la política (en neerlandés).

¿Existen políticas similares en su país que aborden esta cuestión? ¡Deje un comentario y cuéntenoslo!


Simon Broek ha participado en varios proyectos de investigación europeos dedicados a temas de educación, mercado de trabajo y seguros. Ha sido asesor de la Comisión Europea, el Parlamento Europeo y diversos organismos europeos sobre temas relacionados con las políticas en materia de educación, aprendizaje a lo largo de la vida y mercado de trabajo. Además, es socio directivo del Instituto Ockham de Apoyo a Políticas.

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  • Imagen de Māra Podiņa
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • Imagen de Elizabete Eliza Bitane
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • Imagen de Simona Dzirko
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • Imagen de Klaudia Jakieła
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • Imagen de Monika Nowak
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • Imagen de Jeļena Alute
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • Imagen de Jelena Muravska
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • Imagen de Aleksandra Araka
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • Imagen de Elizabet Dobre
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.
  • Imagen de Silvija Karklina
    We are eagerly waiting for the results of the experiment in the Netherlands, they might be pretty interesting, thanks for letting us know.