chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě

 
 

Blog

Zamyšlení nad rozvojem oboru vzdělávání dospělých a rozvoje kariéry

15/01/2019
by Daniela Krtičková
Jazyk: CS
Document available also in: EN SK ET BG LT FR FI SV RO DE NL HU SL EL LV ES IT PL

/epale/cs/file/career-development-and-adult-learningCareer development and adult learning

Career development and adult learning

Z německé verze přeložila Jana Guličuková.

EPALE koordinátor Simon Broek se s námi podělí o své názory v otázkách vzdělávání dospělých při budování kariéry.​

Všem je nám jasné, že dnešní zaměstnanci nepracují celý svůj život na jednom místě a u stejného zaměstnavatele. Díky rychle se rozvíjejícím technologiím se také nedá spolehnout pouze na schopnosti a kompetence, které jsme získali při počátečním vzdělávání.

Všichni musíme naši mysl, naše schopnosti a kompetence neustále obnovovat, pokud chceme ve společnosti správně fungovat. V tomto příspěvku bych chtěl prozkoumat tuto problematiku a prodiskutovat otázky vzdělávání dospělých a následného kariérního rozvoje.

Potřeba získání kvalifikace u osob s nižším vzděláním a kariérní rozvoj

Všeobecně platí, že potřeba dalšího vzdělávání dospělých platí ve dvou případech:

 

  1. Pokud se něco nedaří  v oblasti profesní dráhy a dosažená kvalifikace není dostatečná. Tato osoba se potom stává nezaměstnanou a potřebuje školení využitelná při hledání nového zaměstnání, musí si osvěžit své dovednosti práce na počítači a dále absolvovat přeškolení na jinou pozici.
  2. Pokud se kariéra slibně rozvíjí a zaměstnavatel  chce investovat do rozvoje kompetencí svých zaměstnanců, aby jako podnikatel posílil svoji konkurenceschopnost na trhu práce.

Obecně platí, že návratnost investic je v druhém případě mnohem větší. Zdroj financování se také velmi liší. Ve druhém případě jsou zdrojem zaměstnavatelé, v prvním případě kryje náklady vláda (díky veřejným službám zprostředkování práce).

Ve druhém případě jde ještě o rozdíl mezi osobami s nízkou kvalifikací, střední a vysokou kvalifikací: vysoce kvalifikovaní spolupracovníci se účastní mnohem většího počtu kariérně orientovaných školení ve srovnání s osobami s nízkou kvalifikací. Jako nebylo rozdílů stále dost, mají vysoce kvalifikovaní mnohem více prostředků, aby se mohli dále sami vzdělávat (například absolvují program dalšího vzdělávání), a tím pádem jsou lépe připraveni, pokud se v jejich kariéře něco nevyvede.

Vzdělávání dospělých a kariérní růst ukazuje ještě více nevyrovnaný obraz, jedná-li se o rozdíl mezi zaměstnancem s nízkým nebo vyšším vzděláním. Osobám s nízkou kvalifikací je nabízeno mnohem méně profesně zaměřených školení, jednodušeji se stávají nezaměstnanými, mají mnohem méně prostředků na financování následných školení a kurzů a často se musí sami finančně podílet na kurzech doplňujících kvalifikaci, pokud se chtějí opět vrátit do pracovního procesu.

Zdá se, že vzdělávání dospělých a rozvoj kariéry ještě prohlubují rozdíly, místo aby se je snažily řešit.

Je proto třeba se ptát:

Jak můžeme tuto situaci zlepšit? Existují dobré příklady směrnic a zákonů, které podporují i vzdělávání osob s nízkou nebo nižší kvalifikací?

Je velmi důležité, aby bylo pracovní prostředí pro všechny zaměstnance místem, kde se mohou vzdělávat. To znamená vytváření podnětů pro učení (například pro kariérní postup), dále nabídku vzdělávacích příležitostí (kurzy, neformální výměny) a konečně také motivování zaměstnanců k dalšímu učení. Tento poslední aspekt poukazuje na to, že osoby s nízkou kvalifikací často pracují na pozicích, kde mají jen omezený počet pracovních úkolů, ty se často opakují, jsou monotónní a nepodněcují je k osvojení nových schopností.

 

Z toho vyplývá, že je z pohledu zaměstnavatele nutné přistupovat k zaměstnanci jako k osobnosti a ne pouze jako k prostředku, který za peníze vykonává určitou činnost.

Z pohledu vlády to znamená, že je třeba kvůli prevenci nedostatku kvalifikovaných osob investovat do rozvoje kompetencí zaměstnanců, než to napravovat až v okamžiku, kdy se stanou nezaměstnanými. Toho se dá dosáhnout  podporou zaměstnavatelů při vytváření vhodného prostředí pro výuku a potom následnou kontrolou a podporou.

Příklad z Holandska: budoucnost v oblasti poradenství a celoživotního rozvoje

V Holandsku probíhá pokus, během kterého bylo více než 45 zaměstnancům nabízeno poradenství v oblasti rozvoje (Tijdelijke Subsidieregeling Ontwikkeladvies Vijfenveertigplussers (externí link).  Během tohoto experimentu je poskytována podpora také zaměstnavatelům a vedením společností při vytváření lepšího prostředí pro výuku a při podpoře kariérního růstu jejich zaměstnanců, dále jim je nabízena možnost následné kontroly a dohledu. Na požádání dostanou zaměstnanci příspěvek  na poradenské služby ve výši 600 eur a vedení firem může získat dotaci ve výši 300 eur, aby své zaměstnance mohli při plánování dalšího rozvoje jejich kariéry podporovat.

Experiment bude probíhat do července 2019. Musíme být trpěliví, než získáme nějaké výsledky a budeme moct tento pokus zhodnotit.

Vývoj v oblasti zákonů naštěstí nečeká až na vyhodnocení. Nedávno byla zveřejněna vyhláška o dalším vzdělávání (Leven Lang Ontwikkelen). V této vyhlášce bylo stanoveno, že musí být vytvořena pozitivní a silná kultura učení, díky které budou všichni podněcováni a podporováni k učení, budou přebírat zodpovědnost za vlastní vzdělávání, především ti ohrožení. Více o se této vyhlášce dozvíte zde Erfahren Sie mehr über diese Richtlinie (auf Niederländisch) (externí link).

 

Existují podobné vyhlášky i ve vaší zemi? Podělte se s námi v komentářích pod článkem.


Simon Broek se podílel na několika evropských výzkumných projektech týkajících se vzdělávání, otázek trhu práce a pojištění. Je poradcem Evropské komise, Evropského parlamentu, odborných evropských agentur zaměřených na vzdělávání, dále se zabývá celoživotním učením a otázkami trhu práce a je výkonným společníkem Ockham Institute of Policy Support.

Share on Facebook Share on Twitter Share on Google+ Share on LinkedIn
Refresh comments Enable auto refresh

Zobrazuje se 1 - 10 ze 11
  • Obrázek uživatele Māra Podiņa
    Jāpiekrīt, ka augstas kvalifikācijas darbiniekiem ir vairāk iespēju papildināt esošās zināšanas. Bet iespējams, ka iemesli ir diezgan loģiski - izglītotāki cilvēki ir vairāk motivēti mācīties, tādēļ arī piedāvājums ir lielāks. Zemas kvalifikācijas darbinieki parasti ir tie pieaugušie, kuri kaut kādu iemeslu dēļ sava laika izglītības sistēmā nav veiksmīgi iekļāvušies,  tādēļ arī interese par kvalifikācijas celšanu ir krietni mazāka, jo sakņojas negatīvā pieredzē. Iespējamais risinājums ir reklāma. Cilvēkiem nepieciešama viegli pieejama informācija par izglītības iespējām. 
  • Obrázek uživatele Elizabete Eliza Bitane
    Lēnām mainās izglītības sistēma Latvijā, ieaudzinot jaunajam darba spēkam vērtību, ka dzīve ir nepārtraukta kustība un ir jāmācās nepārtraukti. Mūžizglītība ir jauns termins, kas nu sāk spēlēt lielu lomu mūsu ikdienās. Man kā 23 gadus vecai jaunietei tas nešķiet izaicinoši vai neizprotami. Ir jāmācās un es to daru. Arī izvērtējot potenciālo darba devēju, lielu lomu spēlē tas, vai uzņēmums atbalsta studijas paralēli darbam. 
    Kas attiecas uz papildus karjeras attīstības kursiem, kurus sedz darba devējs, tad manā pieredzē viss ir bijis jāpanāk pašai. Neviens īsti pakaļ neskries ar bezmaksas kursiem vai semināriem. Ja tu kā dabrinieks spēj atrast un pamatot savu dalību kādā pilnveides kursā, darba devējs ir pretimnākošs. Nekas nenotiek tāpat vien, ir jābūt informētam par savām iespējām un par tām arī jācīnās. 
    Iespēju nezināšana neatbrīvo mūs no atbildības.
  • Obrázek uživatele Simona Dzirko
    Pilnībā piekrītu. Mūsdienu pasaulē nepārtraukti jāapgūst jaunas zināšanas un jāprot tās pielietot; turklāt cilvēka vislielākā "skola" ir tieši viņa darba dzīve, kurā viņš pavada visvairāk laika mūža griezumā. Rakstā tiek pozitīvi uzsvērts, ka darba devējam būtu jādomā par savu darbinieku izglītošanu, taču arī pašam darba ņēmējam ir jāuzņemas atbildība par savu prasmju un zināšanu pilnveidi. Darba ņēmējs adekvāti uzrunājot darba devēju, var panākt atbalstu kvalifikācijas celšanai, ja tas ir pamatoti un darba devējam tādas iespējas pastāv. Taču jāatzīst, ka pastāv gan dažādi darba devēji, gan dažādi darba ņēmēji. Labs darba devējs zinās, ka ieguldījums darbiniekos ir ilgtermiņa ieguldījums ar garantētu peļņu, bet labs darba ņēmējs sapratīs, ka sevis pilnveidošana ir veiksmes atslēga.
  • Obrázek uživatele Klaudia Jakieła
    Pracodawca powinien inwestować w pracownika, istnieje takie powiedzenie „jeśli zadbam o swojego pracownika, to on zadba o moich klientów”. Niestety rzeczywistość często wyglada inaczej i pracujemy za najniższa krajową. Miejmy jednak nadzieje, że to się zmieni i pracodawcy postawią na rozwój pracowników, tak by mogli posiąść doświadczenie nie tylko w swojej branży. 
  • Obrázek uživatele Monika Nowak
    Nzaważniejsza w tym wszystkim jest postawa pracodawcy. To od niego zależy w jakim stopniu pracownicy będą wyszkoleni.W dzisiejszych czasach powinni oni jednak stawiać na rozwój zwłaszcza ten techniczny.
  • Obrázek uživatele Jeļena Alute
    Ļoti svarīgi kāda ir darba devēja un darba ņēmēja attieksme pret kompetenču paaugstināšanas. Latvijā ir  darba devēji, kuri ieinteresēti lai darba ņēmēji ilgstoši un kvalitatīvi strādā uzņēmumā, tāpēc regulāri piedāvā darba ņēmējiem karjeras izaugsmes un kompetenču pārbaudes pasākumus. Bet diemžēl tādu nav daudz, un ne visi darba ņēmēji ar prieku pieņem piedāvājumu paaugstināt savas kompetences. 
  • Obrázek uživatele Jelena Muravska
    Strādājot jebkurā profesijā, mums būs jāsaskaras ar tehnoloģiju attīstību, kas no strādājošiem pieprasa sekot līdzi jaunajam, kā arī prasmi pielāgoties mainīgajiem apstākļiem. Papildu mācības un kvalifikācijas celšana palīdzēs  kļūt konkurētspējīgākam darba tirgū.Lai veicinātu pieaugušo izglītību, valsts sniedz atbalstu dažādām pašvaldību organizētām izglītības programmām. Pašvaldībās pieejamas mācību programmas pieaugušajiem par visdažādākajām tēmām.
  • Obrázek uživatele Aleksandra Araka
    Profesijas ir dažādas un laiks nestāv uz vietas, vienmēr atrodas kaut kas jauns, kas jāmācās papildus. Un darba devējiem ir jādomā par to, kā varētu paaugstināt savu darbinieku kvalifikāciju, jo ne visi darbinieki izvēlās mācīties mūžizglītībā.
  • Obrázek uživatele Elizabet Dobre
    Véleményem szerint nagyon hasznos a hollandiai fejlesztési tanácsadási kísérlet, mivel ad valamit az alkalmazottak és a vezetők számára is egyaránt. Kíváncsian várom a kutatási eredményeket, hogy milyen tanulságokat vonhatunk le ebből a folyamatból.
  • Obrázek uživatele Silvija Karklina
    We are eagerly waiting for the results of the experiment in the Netherlands, they might be pretty interesting, thanks for letting us know.