chevron-down chevron-left chevron-right chevron-up home circle comment double-caret-left double-caret-right like like2 twitter epale-arrow-up text-bubble cloud stop caret-down caret-up caret-left caret-right file-text

EPALE

Elektronická platforma pro vzdělávání dospělých v Evropě

 
 

Blog

Agilita a vzdělávání dospělých spolu intenzivně souvisí. Rozhovor EPALE s Vratislavem a Martinem Kalendovými

15/05/2019
by Tomáš Langer
Jazyk: CS

/epale/cs/file/vkamkapmf2019jpg-1vka_mka_pmf_2019.jpg

MUDr. Martin Kalenda, MBA, Senior konzultant, jednatel Image Lab vystudoval medicínu, atestoval ze všeobecného lékařství a letecké medicíny. Na Nottingham Trent University získal titul MBA. Ve své práci propojuje znalosti medicíny, businessu a neuropsychologie. To přináší odvážné a netradiční pohledy na řešení témat rozvoje výkonnosti organizace, strategických změn a rozvoje lidského kapitálu (v textu označen jako MK).

Mgr. MUDr. Vratislav Kalenda, MSc. in SHRM, jednatel, ředitel, senior konzultant vystudoval medicínu, psychologii a na Sheffield Business School/Sheffield Hallam University/ MÚVS Praha získal titul „Master of Science in Strategic Human Resources Management“. Jako HR konzultant se specializuje na talent management – od psychologické diagnostiky až pro rozvoj talentů. Je zkušeným koučem, lektorem a facilitátorem workshopů. Jako výkonný ředitel Image Lab má více než 20 let praktických zkušeností v oblasti leadershipu a managementu (v textu označen jako VK).

Pánové, tento dvojrozhovor je určen Evropské platformě pro vzdělávání dospělých EPALE, bude tedy především o vzdělávání. Začněme tedy rovnou u vás. Ani jeden jste nevystudovali andragogiku, ale naopak zcela odlišné obory, přesto se pohybujete ve vzdělávání dospělých již pěknou řádku let…
MK: Vzdělávání a rozvoj lidí je vlastně o propojení všeho, co jsme doposud studovali. A můj osobní pohled je spojen s tím, že dobré vzdělávání je o tom, že pomůžete lidem na úrovni jednotlivce, aby se jim práce dařila, aby se jim dařilo jednat s lidmi, aby je to bavilo. A to jim v důsledku dodává životní energii a potažmo zdraví. A k tomu rozvíjíte organizaci jako celek v jejím systémovém zdraví. Paradoxně je i velká část praktické medicíny o motivaci lidí k osobní zodpovědnosti za zdraví a prevenci. A to má v sobě silnou edukační část.
VK: Naše vzdělávání dospělých se zaměřuje na rozvoj schopností spolupracovat s ostatními, vést spolupracovníky a dosahovat výsledků. Takže považuji za důležité mít vlastní pracovní zkušenosti z práce v různých organizacích – a tím jsme si prošli (různé pracovní pozice v armádě, státním zdravotnictví, založení a řízení vlastní poradenské firmy, práce na projektech…). A jako budoucí vojenský lékař jsem na universitě získal „pedagogické minimum“, což v roce 1985 mělo k andragogice blízko.

Jaká je výhoda vystudovat psychiatrii a pak působit ve vzdělávání a konzultantské činnosti? Nebo je to spíše nevýhoda?
VK: Jako psychiatr pracujete s lidmi s handicapem. Pacienti mají sníženou práceschopnost, nedokáží realizovat vlastní lidský potenciál podle svých představ, nemají radost ze života… I když se jim profesionálně naplno věnuje (jako lékař nebo terapeut) stav pacienta se sice zlepší, ale návrat do normálu se většinou nepodaří, potíže jsou vleklé, opakující se. Pokud stejné profesionální úsilí věnuje lidem, kteří mají předpoklady a motivaci se rozvíjet, je návratnost vaší investice rychle zřejmá a velmi uspokojující. Vidíte, jak klienti úspěšně uplatňují nové dovednosti, mění své postoje, osobnostně rostou a mají výsledky. A to mě na té mojí dnešní práci dává smysl a pořád fascinuje.

/epale/cs/file/mkapmf2019jpgmka_pmf2019.jpg

Tématem vašeho příspěvku na letošní konferenci FIREMNÍ VZDĚLÁVÁNÍ 2019 je agilita. Můžete toto aktuální téma stručně představit?
MK: Agilita je v dnešním manažerském světě především o schopnosti rychle reagovat, přeskupovat síly a skvěle zvládat dnešní dynamicky měnící se svět. Na úrovni jednotlivce i organizace to může být velmi vyčerpávající a demotivující, pokud nefungují některé naprosto základní věci v mezilidské spolupráci a elementární funkce managementu. Když to vezmu do důsledku, celá schopnost agility organizace je o návratu ke kořenům úspěšného fungování týmů – vzájemný respekt, intenzivní komunikace, rozdělení rolí, důvěra…

A jak souvisí se vzděláváním dospělých?
MK: Intenzivně. Celá řada organizací dnes přechází na tzv. agilní formy řízení. Objevují se principy, které objevilo IT někdy před zhruba 15 lety, objevily se agilní procesy. Agilita je však intenzivně využívána mnoho let např. v armádě, v Integrovaném záchranném systému, jen to nenazývají agilitou. Prostě jedná se o dobrou spolupráci tak, jak jsem o ní hovořil výše. V některých organizacích se však na to zapomíná a proces je někdy víc, než normální komunikace a selský rozum. A v tu chvíli vlastně agilita končí. Když má tedy agilita v organizaci fungovat, je potřeba na jejím rozvoji pracovat. A protože se jedná o dovednost, nestačí pouhá znalost procesu. Je naprosto zásadní agilitu rozvíjet zážitkovým tréninkem. A k tomu samozřejmě přidat „on the job“ training, stínování, koučování, mentoring…

Která další témata jsou podle vašich zkušeností ve vzdělávání dospělých „trendová“?
VK: Pro nás jako lektory a facilitátory jsou trendová všechna témata zaměřená na ovlivňování postojů a aktivizaci lidí ke změně: Vedení a řízení lidí, řízení změn, angažovanost, motivační atmosféra, sebeuvědomění, seberozvoj, řízení životní energie a kariéry, stress management, hledání smyslu…. Všechna ostatní zadání, taková, kde není nezbytná role talentovaného lektora, se postupně nezadržitelně přesunují do on-line prostoru.

Jak vybíráte do svého týmu lektory?
VK: Musí mít talent. Uspějí ti, kteří projdou naším Assessment Centrem. V různých praktických úlohách hodnotíme, nakolik splňují naši představu podle tří našich firemních hodnot (Důvěra – Energie – Přínos).

Na svém webu operujete s pojmem HR 4.0. Co podle vašeho názoru přinese tzv. 4. průmyslová revoluce v oblasti lidských zdrojů?
VK: Díky HR technologiím se zredukují neproduktivní činnosti, které dosud musí dělat lidé v HR. Sníží se byrokracie, všechny potřebné informace budou vždy rychle k dispozici v požadované struktuře. Nastává proces integrace jednotlivých nástrojů (třeba ATS – Aplicant Tracking Systém) do systémů HCM (Human Capital Management) s prvky umělé inteligence. Takové systémy vyžadují, aby manažeři aktivně pracovali s lidmi, a tím se zvýší kvalita people managentu. Dostupnost informací transparentně ukáže, jak si jednotliví manažeři vedou, v takových dnes někdy ještě opomíjených oblastech, jako performance management, rozvoj kompetencí nebo talent management. Vedle toho HCM systémy jasně spočítají a porovnají produktivitu práce a zobrazí, jakou přidanou hodnotu generuje každý jednotlivý zaměstnanec, tým, oddělení, firma... V řadě firem už takové systému fungují.

A jak se to dotkne vzdělávání ve firmách?
VK: Jednak už dnes dostáváme poptávky na podporu zavádění a akceptaci změn týkajících se zavádění HCM. Nové systémy HR 4.0 jsou schopny průběžně generovat nekompromisně transparentní ukazatele kvality people managementu jednotlivých manažerů, a to určitě vzbudí zájem o workshopy zaměřené na podporu angažovanosti, efektivnější nastavení rolí a činností v týmu podle talentu lidí, nové způsoby performance managementu…

„Cokoliv“ 4.0 se vlastně týká digitalizace, robotizace či elektronizace, chcete-li. A jedním z vašich produktů je práce s leteckým simulátorem…
MK: Použití leteckého simulátoru má svůj vážný důvod. V posledních letech se kromě vzdělávání věnujeme strategickému poradenství, strategickému marketingu a inovacím. A vymyslet skvělou změnu ještě neznamená, že se ji podaří uvést do života. Velké množství změn se nedaří dotáhnout do finále. Protože jsem s podobnými tématy klientům pomáhal, mentálně se mi to propojilo s mou praxí v letectví (já sám jsem mj. atestovaný letecký lékař, pracoval jsem několik let na letišti, Vratislav byl expert na psychologii a diagnostiku v Ústavu leteckého zdravotnictví). Přibližně v 70. letech minulého století začala NASA studovat příčiny leteckých nehod. Ukázalo se, že za většinu z nich může lidský faktor – špatná komunikace a výměna informací, špatná atmosféra („dusno“) v kokpitu, silové prosazování názoru a následná reaktivní neochota si pomoci. A proto vznikl koncept Crew Resource Management, který to pomáhá řešit. V nezvládnutých implementacích změn je to z hlediska příčin podobné. Jediný zásadní rozdíl je v rychlosti, kdy výše uvedené příčiny začnou vytvářet problém. Když chybu uděláte v managementu firmy, problém se manifestuje s odstupem několika dnů, týdnů, měsíců. V letadle je to ve vteřinách. A pokud nezačněte nic dělat, končí to fatálně. Takže v kokpitu to lidé pochopí velmi rychle, co to je spolu pracovat a reálně spolupracovat.

/epale/cs/file/vkapmf2019jpgvka_pmf_2019.jpg

Jak takový simulátor může pomoci při vzdělávání a rozvoji lidí?
MK: O té pomoci se zmiňujeme výše. Simulátor je součástí rozvojového řešení, kdy je celý trénink Change Managementu či Agilní spolupráce pojat jako workshop – pracujeme z velké části s realitou dané firmy, daného týmu. Mapujeme situaci, rizika, hledáme řešení. Simulátor tomu dodává intenzivní zkušenost, jak komunikace, výměna informací, rozdělení rolí, motivace ovlivňuje výsledek. A ve vteřinách rozhoduje o úspěchu. Stává se, a je to pro mě skvělý zážitek, že přímo z tréninku volají do firmy a např. říkají „tady jsme odhalili náš problém – tam jsme neošetřili riziko, a proto nám to stojí“…. „hned pozítří…“

Oba jste vysoce vzdělaní, přesto vzděláním na škole učení nekončí. Kde berete inspiraci pro svůj rozvoj?
MK: Učím se vlastně neustále. Využíváme téměř každou příležitost k účasti na konferencích a vzdělávacích akcích, kde se inspirujeme, studujeme, poznáváme. Když to jde, jezdíme po světě a sledujeme trendy a rádi i představíme „trendy“ naše a sledujeme odezvu. Jsme v tomto hodně otevření. Asi nejlepším rozvojovým nástrojem jsou i náročná zadání našich klientů. I pro jednodenní strategický workshop často studujeme desítky a desítky hodin, hledáme možnosti řešení. A skvělá rozvojová věc je dlouhodobě pracovat s lídry v jednotlivých odvětvích businessu. Když máte takové klienty inspirovat a vytvářet jejich strategie…
VK: Jenom dodám, že je k tomu potřeba dobrý management životní energie.

Ptal se: Tomáš Langer, expert EPALE

Share on Facebook Share on Twitter Epale SoundCloud Share on LinkedIn