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Proclamé par les dirigeants de l’UE en novembre 2017, le socle européen des droits sociaux consacre vingt principes.
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Proclamé par les dirigeants de l’UE en novembre 2017, le socle européen des droits sociaux consacre vingt principes.
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Proclamé par les dirigeants de l’UE en novembre 2017, le socle européen des droits sociaux consacre vingt principes.
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Vie professionnelle et privée
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Les principes de l'égalité entre les femmes et les hommes et de l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée (voir page 15) sont réaffirmés dans les principes 2 et 9 du Socle.
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L'égalité de traitement et de chances entre les femmes et les hommes doit être assurée et encouragée dans tous les domaines, en vertu du principe 2, notamment en ce qui concerne la participation au marché du travail, les conditions d'emploi et l'évolution de carrière. Les femmes et les hommes ont droit à une rémunération égale pour un travail de même valeur.
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Par ailleurs, le principe 9 stipule que les parents et les personnes ayant des responsabilités familiales ont le droit de bénéficier de congés adaptés et de formules de travail flexibles, ainsi que d’avoir accès à des services de garde.
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Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux absences ou congés spéciaux pour s'acquitter de leurs responsabilités familiales et doivent être encouragés à les utiliser de manière équilibrée.
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Conditions de travail
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Le principe 5 du socle européen des droits sociaux prévoit que, quels que soient le type et la durée de la relation de travail, les travailleurs ont droit à un traitement équitable et égal en ce qui concerne les conditions de travail et l'accès à la protection sociale et à la formation, et que la transition vers des formes d'emploi à durée indéterminée doit être encouragée (page 18).
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Ce principe stipule que la flexibilité nécessaire pour permettre aux employeurs de s'adapter rapidement aux changements du contexte économique doit être assurée en conformité avec la législation et les conventions collectives.
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Les formes innovantes d’emploi qui garantissent des conditions de travail de qualité doivent être encouragées, l'esprit d'entreprise et le travail indépendant doivent être stimulés et la mobilité professionnelle doit être facilitée.
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Les relations de travail qui conduisent à des conditions de travail précaires doivent être évitées, notamment en interdisant les abus de contrats atypiques, et toute période d'essai doit être d'une durée raisonnable.
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Les travailleurs ont le droit d'être informés par écrit, dès le début de leur emploi, de leurs droits et obligations découlant de la relation de travail, y compris de toute période d'essai, conformément au principe 7.
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Avant tout licenciement, ils ont le droit d'être informés des motifs de leur licenciement et de bénéficier d'un délai de préavis raisonnable, et ils ont le droit d'avoir accès à un mécanisme efficace et impartial de résolution des litiges et, en cas de licenciement injustifié, de bénéficier d’un droit de recours ainsi que d’une indemnisation adéquate.
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Accès à la sécurité sociale
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Enfin, le principe 12 du Socle stipule que, quels que soient le type et la durée de leur relation de travail, les travailleurs salariés et, dans des conditions comparables, les travailleurs indépendants, ont droit à une protection sociale appropriée (page 21).
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Un monde du travail en mutation, une mobilité équitable des travailleurs, l'investissement dans le capital humain et les compétences, le dialogue social, les fonds européens, de meilleures données pour une meilleure politique, une forte dimension sociale dans l'élaboration des politiques européennes et les priorités sociales de la Commission Juncker: en soixante pages très colorées, pleines de témoignages de citoyens européens, de photos, de graphiques, de pictogrammes et de tableaux, cette publication mont
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Un monde du travail en mutation, une mobilité équitable des travailleurs, l'investissement dans le capital humain et les compétences, le dialogue social, les fonds européens, de meilleures données pour une meilleure politique, une forte dimension sociale dans l'élaboration des politiques européennes et les priorités sociales de la Commission Juncker: en soixante pages très colorées, pleines de témoignages de citoyens européens, de photos, de graphiques, de pictogrammes et de tableaux, cette publication mont
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Un monde du travail en mutation, une mobilité équitable des travailleurs, l'investissement dans le capital humain et les compétences, le dialogue social, les fonds européens, de meilleures données pour une meilleure politique, une forte dimension sociale dans l'élaboration des politiques européennes et les priorités sociales de la Commission Juncker: en soixante pages très colorées, pleines de témoignages de citoyens européens, de photos, de graphiques, de pictogrammes et de tableaux, cette publication mont
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«Lorsque j'ai entamé ce mandat à la Commission européenne en 2014, nous avions une opportunité et une obligation exceptionnelles de prendre un nouveau départ», explique Marianne Thyssen, Commissaire européenne chargée de l'emploi, des affaires sociales, des compétences, de la mobilité des travailleurs et des domaines statistiques, dans la préface.
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«Le président Juncker a lancé un programme pour l'emploi, la croissance et l'équité qui accorde à la dimension sociale la place qu’elle mérite: au cœur de l'Europe. Nous devons continuer à nous appuyer sur les résultats de cette Commission Juncker pour soutenir une vision dynamique et à long terme d'une Europe durable, équitable et sociale».
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Catalogue nº: KE-02-19-238-EN-N
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Catalogue nº: KE-02-19-238-EN-N
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https://europa.eu/!qC69Fc
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https://europa.eu/!qC69Fc
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Équilibre vie professionnelle- vie privée pour tous
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Équilibre vie professionnelle- vie privée pour tous
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Équilibre vie professionnelle- vie privée pour tous
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Une brochure qui présente vingt exemples de bonnes pratiques de projets financés par l'UE qui ont favorisé l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée dans les pays de l'UE, avec des témoignages de représentants des projets mis en œuvre et de bénéficiaires. L'un des thèmes clés de bon nombre de ces exemples est le genre, et la représentation des femmes sur le marché du travail – une question qui va de pair avec la question de savoir comment les États membres et les entreprises peuvent promouvo
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Catalogue nº: KE-04-19-351-EN-N
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Lien vers la publication:
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https://europa.eu/!ju98Dk
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Bonnes pratiques 2015-2018
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Des exemples de 23 projets soutenus par le programme pour l'emploi et l'innovation sociale (EaSI) de la Commission européenne entre 2015 et 2018. Ce rapport souligne également le soutien apporté par l'intermédiaire de l'EaSI à 19 grandes organisations non gouvernementales européennes actives dans la promotion de l'inclusion sociale, la réduction de la pauvreté et l'accès au financement.
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Catalogue nº: KE-BP-19-001-EN-N
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https://europa.eu/!Fx77GR
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Compétences parentales
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Améliorer les compétences parentales et la relation parent-enfant grâce à des interventions parentales: programmes d'éducation parentale ou familiale qui visent à influencer les résultats émotionnels, cognitifs, comportementaux et liés à la santé des enfants. Cette publication montre comment les interventions parentales peuvent être utilisées pour promouvoir la santé et la résilience des enfants tout au long de leur vie. Elle fournit également des conseils sur les types d'interventions parentales disponible
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Catalogue nº: KE-02-19-122-EN-N
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Lien vers la publication:
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https://europa.eu/!qh83by
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Article
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Article
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Les parents de jeunes enfants et les personnes qui s'occupent de proches et de parents âgés ou handicapés éprouvent souvent des difficultés à trouver l'équilibre entre leurs obligations en matière de soins et leur travail.
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Cela est particulièrement vrai pour les parents isolés qui travaillent par équipes ou qui ont des horaires atypiques, de faibles revenus ou n'ont personne à qui confier leurs responsabilités familiales en leur absence.
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«Je suis une mère célibataire élevant une fille de deux ans», explique Jurgita, de Lituanie, citée dans une publication de la Commission européenne sur les bonnes pratiques en matière d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. «Je ne voulais pas vivre des prestations sociales et je devais commencer à travailler. Cependant, j'étais confrontée à un problème: la prise en charge de ma fille. Je ne pouvais pas me permettre de payer une baby-sitter parce que je gagnais le revenu minimum.»
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«Je suis donc reconnaissante d'avoir eu la possibilité de confier gratuitement ma fille aux structures d'accueil des enfants. Maintenant, je peux aller travailler en sachant que ma fille est bien prise en charge par les professeurs».
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Formation aux compétences
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Jurgita a bénéficié du projet «Travailler pour le bien-être de la famille», qui vise à aider les femmes de la ville de Pagėgiai à concilier leurs responsabilités familiales et professionnelles.
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Pour ce faire, le projet a mis en place diverses mesures de soutien: les participants sans emploi ont reçu une formation axée sur les compétences en langues étrangères, la maîtrise de l'informatique et la confiance en soi.
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Dans le cadre de ce projet, plus de 100 participants – pour la plupart des parents isolés – ont également bénéficié de conseils juridiques individuels sur les droits des travailleurs. En outre, environ 45 bénéficiaires ont participé à des consultations sur la recherche d'emploi et la rédaction du CV.
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De plus, une aide sociale quotidienne a été offerte à une quarantaine de parents de participants âgés et handicapés. Et 60 parents ont participé à des groupes d'entraide, où ils ont pu partager leurs expériences et discuter de leurs problèmes.
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Infrastructures d'accueil des enfants
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Ce qui est peut-être plus important encore, c'est que neuf garderies d'enfants ont été créées dans la municipalité, dont sept dans des zones rurales. Avant le projet, il n’y avait qu’une seule institution préscolaire à Pagėgiai, de 60 places seulement.
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Ce soutien a directement aidé les parents à concilier la garde d'enfants et le travail en offrant des services de garde pendant toute la journée aux enfants de six ans et moins et des services de garde après l'école aux enfants de 7 à 10 ans. Grâce à cette aide, les services de garde d'enfants devenaient économiquement viables pour les parents actifs, et disponibles dans des endroits proches de leur lieu de travail.
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Cela était non seulement pratique – en particulier parce que les centres fixent leurs heures d'ouverture en fonction des heures de travail – mais cela aidait aussi les parents à se rassurer, sachant qu'ils se trouvaient à proximité de leurs enfants en cas de besoin. Quelque 230 enfants ont fréquenté les neuf centres tout au long du projet.
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VOIX D’ICI ET D’AILLEURS
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VOIX D’ICI ET D’AILLEURS
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VOIX D’ICI ET D’AILLEURS
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L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est probablement le plus grand défi pour les familles du XXIe siècle et, par conséquent, c’est un des objectifs de la politique familiale nationale de nombreux pays de l'UE: il s’agit de garantir que les individus n'aient pas à choisir entre le travail ou la famille, mais puissent concilier les deux grâce à une combinaison d'accès aux ressources, aux services et au temps.
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L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est probablement le plus grand défi pour les familles du XXIe siècle et, par conséquent, c’est un des objectifs de la politique familiale nationale de nombreux pays de l'UE: il s’agit de garantir que les individus n'aient pas à choisir entre le travail ou la famille, mais puissent concilier les deux grâce à une combinaison d'accès aux ressources, aux services et au temps.
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L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est probablement le plus grand défi pour les familles du XXIe siècle et, par conséquent, c’est un des objectifs de la politique familiale nationale de nombreux pays de l'UE: il s’agit de garantir que les individus n'aient pas à choisir entre le travail ou la famille, mais puissent concilier les deux grâce à une combinaison d'accès aux ressources, aux services et au temps.
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Au travers de notre optique de diversité pluraliste et familiale (COFACE Familles Europe représente tous les types de familles, sans discrimination), notre intention a toujours été d'aider les familles à choisir comment concilier la vie professionnelle et la vie familiale, en permettant à plus d'hommes de s'acquitter de leurs responsabilités familiales et à plus de femmes de travailler (et d'assurer ainsi leur indépendance économique).
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En cette époque de profondes transformations telles que le vieillissement de la population, un système économique sous pression, le chômage des jeunes et l'inadéquation des compétences, le gaspillage du potentiel des femmes sur le marché du travail, la numérisation de nos vies, etc., le partage des responsabilités familiales (la «co-responsabilité») doit être une des pierres angulaires des politiques familiales modernes.
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Avec la directive européenne sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, l'Europe a eu le courage de repenser son marché du travail à travers le prisme de la société contemporaine, en préconisant un pacte renouvelé fondé sur les droits de l'homme, l'inclusion sociale, la diversité, la santé et l'égalité des sexes.
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Chaque progression vers un marché du travail européen au sein duquel les parents et les aidants qui travaillent sont valorisés, reconnus, traités sur un pied d'égalité, rémunérés de manière adéquate et soutenus par leurs employeurs, aura des effets bénéfiques pour le bien-être de tous les membres de la famille.
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Les familles ont besoin de temps pour s'occuper des enfants et des membres de la famille qui ont besoin de soutien, pour relever les défis, pour donner aux enfants les moyens d'agir dans le monde numérique, pour une citoyenneté active, et bien plus encore.
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Combler l'écart entre les sexes en matière de responsabilités familiales est une priorité clé pour notre réseau et une condition préalable à l'élimination des différences salariales entre les femmes et les hommes et des disparités au niveau desretraites. Cela conduira et doit conduire à une plus grande égalité entre les sexes en termes de responsabilités familiales, comme cela se produit naturellement chez les manchots empereurs (avez-vous vu le film?).
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Les citoyens doivent pouvoir garder leur emploi sans avoir à choisir entre le travail et la famille. La pauvreté doit être évitée par une rémunération adéquate des congés pour obligations familiales. Et la santé et le bien-être doivent être garantis, avec un changement potentiel de la culture du lieu de travail grâce à des modalités de travail flexibles, non seulement pour les familles ayant des responsabilités familiales, mais pour l'ensemble de la société.
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En fait, la directive a déjà déclenché des réformes avant même la conclusion d'un accord en janvier 2019 (voir par exemple les récentes modifications apportées aux lois belge, tchèque, néerlandaise et espagnole sur les congés familiaux).
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Le processus de transposition est l'occasion de revoir les politiques nationales, d'élaborer des lois nationales sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée dans tous les pays de l'UE en prenant comme point de départ le cycle de vie complet et en assurant la coordination entre les congés familiaux et les services de garde, en reconnaissant la diversité des familles et de leurs besoins, en encourageant les investissements et le développement des services aux familles (comme les services de garde
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Alors que nous continuons à soutenir les dynamiques nationales dans la phase de transposition, la COFACE est en attente d’une l’initiative «Équilibre entre vie professionnelle et vie privée: partie 2» sous l'égide de la nouvelle Commission européenne, qui devrait proposer un futur paquet de mesures visant à poursuivre la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux et à construire une économie davantage au service de la société.
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Liz Gosme, directrice,Confédération des organisations familiales de l'Union européenne (COFACE Familles Europe), mère de deux filles rebelles et fan des manchots empereurs!
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politiques
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Depuis l'adoption du socle européen des droits sociaux en 2017, de nombreuses propositions de politique sociale ont été soumises au processus décisionnel de l’UE. Cela a dû être un défi fantastique pour vous?
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Depuis l'adoption du socle européen des droits sociaux en 2017, de nombreuses propositions de politique sociale ont été soumises au processus décisionnel de l’UE. Cela a dû être un défi fantastique pour vous?
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Depuis l'adoption du socle européen des droits sociaux en 2017, de nombreuses propositions de politique sociale ont été soumises au processus décisionnel de l’UE. Cela a dû être un défi fantastique pour vous?
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J'avais déjà pris connaissance de ces dossiers sous un autre angle, quand ils passaient par la Commission, en ma qualité de membre du cabinet du vice-président de la Commission européenne, Valdis Dombrovskis. Mais les négocier dans le cadre du processus interinstitutionnel, cela a été une toute autre histoire! Beaucoup avait déjà été accompli depuis le début du mandat de la Commission en 2014: le socle européen des droits sociaux, l'emploi des jeunes, le détachement des travailleurs, etc. Mais j'ai dû trait
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Vous êtes économiste de formation et le Socle consacre une vision très globale de l'emploi et des affaires sociales, comme étant les deux faces d'une même médaille avec l'économie...
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Au départ, le Socle n'était qu'une recommandation de la Commission, mais nous avons réussi à le faire proclamer par le Conseil des ministres de l'UE et le Parlement européen en novembre 2017. Il s’agit en effet d’un outil suffisamment flexible et complet pour répondre à toute une série de questions, y compris les questions liées à l'avenir du travail. En outre, le Socle est désormais au cœur du processus de coordination des politiques économiques du Semestre européen.
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Parmi les propositions adoptées depuis 2017, laquelle est la plus emblématique du socle européen des droits sociaux?
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La directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles en est un bon exemple (voir page 18): elle confère de tout nouveaux droits et reflète par conséquent la philosophie de convergence vers le haut du Socle. Notre initiative sur l'accès à la protection sociale pour tous (page 21) mérite aussi d’être mentionnée: il s'agit d'une recommandation sur une question très sensible qui nécessite l'unanimité au Conseil des ministres de l'UE. Dans une autre catégorie, l'Autorité européenne du
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Comment voyez-vous la politique sociale et de l'emploi de l'UE évoluer dans les années à venir?
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La prochaine Commission proposera certainement de nouveaux concepts, mais j'espère vraiment que les États membres mobiliseront leurs partenaires sociaux nationaux et la société civile et qu’ils s'approprieront le socle européen des droits sociaux. Ils devraient présenter leur propre avis sur ce qui reste à faire au niveau de l'UE dans le domaine de l'emploi et des affaires sociales. Certains pays de l'UE sont plus avancés que d'autres dans ce domaine et ils peuvent apprendre les uns des autres. Un grand déf
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MOBILITÉ TRANSFRONTALIÈRE DES TRAVAILLEURS
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La directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, qui devait avoir été pleinement adoptée au moment où nous mettions sous presse, remplace la directive de 1991 sur la déclaration écrite. Les travailleurs qui commencent un nouvel emploi recevront au préalable et par écrit des informations plus complètes sur les aspects essentiels de leur travail.
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La directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, qui devait avoir été pleinement adoptée au moment où nous mettions sous presse, remplace la directive de 1991 sur la déclaration écrite. Les travailleurs qui commencent un nouvel emploi recevront au préalable et par écrit des informations plus complètes sur les aspects essentiels de leur travail.
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La directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, qui devait avoir été pleinement adoptée au moment où nous mettions sous presse, remplace la directive de 1991 sur la déclaration écrite. Les travailleurs qui commencent un nouvel emploi recevront au préalable et par écrit des informations plus complètes sur les aspects essentiels de leur travail.
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Mais elle va beaucoup plus loin que cela. La directive crée de nouvelles normes minimales pour garantir que tous les travailleurs, y compris ceux qui ont des contrats atypiques, bénéficient d'une plus grande prévisibilité et clarté. L'approche utilisée ici est celle d’un «socle de droits», conformément au socle européen des droits sociaux adopté par la Commission européenne et proclamé par les dirigeants de l’UE en 2017.
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La nouvelle loi répond à l'émergence de nouvelles formes d'emploi depuis 1991, dans un contexte où les marchés du travail de l'UE deviennent de plus en plus flexibles. Elle établit un équilibre entre le besoin de flexibilité et celui d'assurer une protection de base pour tous les travailleurs.
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En établissant de nouveaux droits, elle vise en même temps à limiter la charge pesant sur les employeurs. Elle encourage également la participation active des partenaires sociaux à la définition des conditions de travail.
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Emploi atypique
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La nouvelle directive conférera de nouveaux droits à quelque 200 millions de travailleurs, c'est-à-dire à la majeure partie de la main-d'œuvre de l'UE, à l'exception des travailleurs véritablement indépendants.
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Elle étend le droit d'être informé par écrit des conditions de travail à 2 voire 3 millions de travailleurs supplémentaires par rapport à la directive précédente, qui sera abrogée.
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Elle s'adresse en particulier aux personnes ayant un emploi atypique, qui n'ont pas de contrat à durée indéterminée ni des horaires de travail à temps plein (voir encadré).
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Alors que les personnes travaillant moins de 8 heures par semaine pouvaient être exclues du champ d'application de la directive précédente, les nouvelles règles réduisent ce seuil à seulement 3 heures. Et les travailleurs sous contrat «zéro heure» ne peuvent pas être exclus du champ d'application de la nouvelle directive, compte tenu de la vulnérabilité spécifique qu'entraînent de tels contrats.
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Dispositions d'application
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La directive sur des conditions de travail transparentes et prévisibles met particulièrement l'accent sur les dispositions d'application, de sorte que les règles du texte deviennent des droits sur les lieux de travail.
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C'est la première fois qu'un chapitre entier est consacré, dans le droit du travail, à la mise en oeuvre de la législation et aux voies de recours. Cela s’inspire de la législation anti-discrimination de l'Union européenne (voir encadré) et ouvre de nouvelles perspectives juridiques.
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Lors de la transposition de cette directive dans leur droit national, les États membres définiront ce qu'est une relation de travail. Ce faisant, ils devront tenir compte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'UE qui façonne le concept de ce qu'est réellement un travailleur. Il s'agit là d'un élément essentiel pour garantir que la directive assure une protection efficace.
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Selon la Cour, une caractéristique essentielle du statut de travailleur réside dans le fait que, pendant un certain temps, une personne fournit des services pour et sous la direction d'une autre personne et reçoit une rémunération en contrepartie.
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Nouveaux droits à l'information
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Le contrat de travail ou la déclaration devra contenir des informations supplémentaires sur la période d’essai (le cas échéant), sur la formation et sur l'institution de sécurité sociale du travailleur.
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Les travailleurs intérimaires recevront également des informations sur les entreprises où ils seront envoyés pour travailler.
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Des informations plus précises sur le temps de travail seront fournies aux travailleurs ayant des horaires de travail variables.
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Dès le début
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L'ancienne directive fixait un délai de deux mois, après le début de la relation de travail, pour fournir les informations requises. La nouvelle stipule que les informations essentielles doivent être fournies entre le premier jour de travail et le septième jour civil qui suit, tandis que les informations complémentaires doivent être fournies dans un délai d'un mois.
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La nouvelle directive précise également que les informations écrites peuvent être fournies sous forme de document papier ou électronique. Les États membres peuvent fournir des modèles et des informations accessibles, afin de réduire la charge pesant sur les employeurs.
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Nouveaux droits matériels
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Alors que la directive sur la déclaration écrite ne contenait aucun droit matériel en tant que tel, la directive relative aux conditions de travail en contient sept.
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Elle limite la durée des périodes d'essai à six mois, à moins qu'une période plus longue ne soit «objectivement» justifiée. Elle consacre le droit de travailler pour d'autres employeurs, en interdisant les clauses d'exclusivité et en limitant les clauses d'incompatibilité.
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Les travailleurs ayant un horaire de travail variable déterminé par l’employeur (travail à la demande) devraient savoir à l'avance quand ils sont susceptibles d'être appelés à travailler. En dehors du temps de travail convenu, ils conservent le plein droit de refuser les appels et sont protégés contre tout traitement injuste.
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Un employé devrait être rémunéré lorsqu'un employeur annule l'affectation de travail après une date limite spécifique.
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Les travailleurs ont droit à une formation obligatoire gratuite.
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Les États membres devront veiller à ce que les pratiques abusives concernant l'utilisation de contrats à la demande ou de contrats similaires soient interdites.
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Enfin, la directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles donne aux travailleurs la possibilité de demander une forme d’emploi plus stable et de recevoir une réponse écrite motivée.
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Figure
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Une vague de propositions en matière d'emploi et de politique sociale sans précédent a déferlé sur le processus décisionnel de l'UE depuis que le socle européen des droits sociaux a été proclamé en 2017 par la Commission européenne, le Parlement européen et le Conseil des ministres.
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Une vague de propositions en matière d'emploi et de politique sociale sans précédent a déferlé sur le processus décisionnel de l'UE depuis que le socle européen des droits sociaux a été proclamé en 2017 par la Commission européenne, le Parlement européen et le Conseil des ministres.
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Cela montre que, bien qu’il ne soit pas contraignant sur le plan juridique, le Socle revêt une véritable force politique. Il consacre un ensemble de principes, adaptés au XXI siècle, sur lesquels les pays de l'UE se sont mis d'accord. La mise en œuvre du Socle est devenue une réalité, comme ces derniers mois l'ont amplement démontré.
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e
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Le socle européen des droits sociaux a également un impact à l’échelle mondiale. Il a contribué à l'élaboration de la Déclaration du centenaire de l'Organisation internationale du travail, adoptée en juin, fruit de six années de recherches et de discussions internationales sur la question de l'avenir du travail.
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La Déclaration de l'OIT appelle à un «programme d'investissement centré sur l’humain», composé de trois piliers: l'investissement dans le potentiel humain, dans les institutions du travail et dans le travail décent et durable.
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Bien placés pour mener la mise en œuvre de la Déclaration de l'OIT, nous devrions tirer le meilleur parti de l'élan donné par la Commission Juncker en faveur de normes sociales plus élevées.
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Les partenaires sociaux et les organisations de la société civile ont un rôle clé à jouer, tant au sein de chaque État membre qu'au niveau mondial.
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Le moment est venu d’agir.
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L'augmentation significative de la participation des électeurs aux élections du Parlement européen de mai semble démontrer que les citoyens dans leur ensemble sont prêts à s'engager.
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Et ils ont bien raison, car ils sont directement concernés par la manière dont les dernières mesures de politique sociale de l'UE seront mises en œuvre sur le terrain. En particulier lorsqu'il s'agit de concilier la vie professionnelle et la vie privée, d’établir des conditions de travail transparentes et prévisibles et d'assurer une mobilité transfrontalière équitable.
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Investissement
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Investissement
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centré sur l'humain
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«Je veux que notre Union soit plus forte», déclarait Jean-Claude Juncker, président de la Commission européenne, dans son discours sur l'état de l'Union en septembre 2017. Il voulait que les décisions du Conseil des ministres de l’UE (le Conseil) soient prises plus souvent et plus facilement grâce à la majorité qualifiée, avec une participation du Parlement européen sur un pied d’égalité, plutôt qu’à l’unanimité avec une simple consultation du Parlement (voir encadré).
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«Je veux que notre Union soit plus forte», déclarait Jean-Claude Juncker, président de la Commission européenne, dans son discours sur l'état de l'Union en septembre 2017. Il voulait que les décisions du Conseil des ministres de l’UE (le Conseil) soient prises plus souvent et plus facilement grâce à la majorité qualifiée, avec une participation du Parlement européen sur un pied d’égalité, plutôt qu’à l’unanimité avec une simple consultation du Parlement (voir encadré).
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Un an plus tard, il annonçait une révision des clauses des traités de l'UE qui permet aux États membres de décider de passer au vote à la majorité qualifiée dans des domaines encore soumis à l'unanimité: les «clauses passerelles» (voir encadré).
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La Commission européenne a adopté une série de communications, lançant un débat avec les autres institutions de l’UE, les États membres et les parties prenantes sur la façon d’améliorer le processus décisionnel de l’UE.
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Face aux défis qui nous attendent, il est temps de faire le point sur le processus décisionnel de l'UE et de veiller à ce que tous les outils disponibles soient pleinement utilisés.
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Sécurité sociale
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Quatre domaines ont été retenus: Affaires étrangères et sécurité; fiscalité; énergie et climat; et politique sociale.
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Pour faire face à l'évolution rapide de la société et du marché du travail, l'UE aura besoin d'un processus décisionnel rapide, flexible et efficace en matière de politique sociale. La majorité qualifiée au sein du Conseil, qui est déjà la règle dans la plupart des domaines relevant de la politique sociale, pourrait faciliter l'adoption de recommandations dans le domaine de la sécurité sociale et de la protection sociale des travailleurs.
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Pour l’heure, une recommandation sur l'accès à la protection sociale pour tous les travailleurs, y compris les travailleurs indépendants (voir page 21), doit être adoptée à l'unanimité par le Conseil.
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À mesure que les marchés du travail et la démographie évoluent, les systèmes de protection sociale doivent être réformés au niveau national. Le vieillissement de la population, la baisse des taux de natalité et l'allongement de l'espérance de vie affectent la capacité des pays de l'UE à garantir une protection sociale appropriée.
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L'émergence de tout un éventail de relations de travail, exacerbée par les changements technologiques et l'apparition des plateformes numériques, a déjà fait naître des lacunes dans la couverture de protection sociale.
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De plus, le monde du travail de demain exigera des investissements massifs dans l'apprentissage tout au long de la vie, la formation, le perfectionnement et la requalification, que les systèmes nationaux de protection sociale actuels ne prennent pas suffisamment en compte.
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Les recommandations de l'UE dans ce domaine pourraient soutenir la modernisation et la convergence des systèmes nationaux de protection sociale, tout en respectant le droit des États membres à définir les principes fondamentaux de leurs systèmes et à préserver leur équilibre financier.
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Non-discrimination
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Le vote à l'unanimité reste nécessaire au Conseil lorsqu'il s'agit de lutter contre la discrimination fondée sur le sexe, la race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle.
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En ce qui concerne l'égalité entre les femmes et les hommes, un article spécifique du traité de l’UE, soumis à la majorité qualifiée, a permis l'adoption de deux directives traitant de l'égalité des sexes en termes d’emploi.
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Toutefois, l'égalité de traitement fondée sur la religion ou les convictions, le handicap, l'âge et l'orientation sexuelle n'est pas garantie dans la même mesure et est limitée au domaine de l'emploi. Une proposition de directive de la Commission européenne visant à répondre à ces préoccupations est bloquée au Conseil depuis 2008.
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Pour faciliter l’application d'une protection égalitaire contre la discrimination, avec des mécanismes de recours efficaces pour tous, l'utilisation de la clause passerelle pourrait être envisagée afin de faciliter la prise de décision dans ce domaine.
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Le fait qu'un acte législatif européen sur l'accessibilité ait été adopté en mars 2019 à la majorité qualifiée au sein du Conseil est significatif, car il était fondé sur un article du traité relatif au bon fonctionnement du marché unique.
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Ressortissants de pays tiers
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Trois autres domaines sociaux sont soumis à l'unanimité au Conseil: les conditions d'emploi des ressortissants de pays tiers résidant légalement dans l'UE, la protection contre les licenciements et la représentation et la défense collective des intérêts des travailleurs et des employeurs. Toutefois, à l'heure actuelle, la Commission ne voit pas de façon flagrante la nécessité de passer au vote à la majorité qualifiée pour ces sujets à ce stade.
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Les ressortissants de pays tiers bénéficient déjà d'une législation communautaire étendue adoptée à la majorité qualifiée dans les domaines de la migration et des politiques sociales. Le droit européen protège déjà les travailleurs les plus vulnérables (par exemple, les femmes enceintes) contre les licenciements.
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Enfin, la représentation des travailleurs et la défense collective sont étroitement liées aux règles nationales et aux traditions du dialogue social, qui varient considérablement entre les pays d'Europe. Le pouvoir de l'UE dans ce domaine est très strictement limité par le Traité.
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DOSSIER SPÉCIAL
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DOSSIER SPÉCIAL
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ISSN 2363-2356
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KE-AF-18-055-FR-N
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Équilibre entre vie
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Des citoyens de différents pays de l'UE expliquent ce que signifie, pour eux, l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, alors qu'une directive européenne révolutionnaire en la matière est en cours d’adoption (voir page 15)
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ENTRETIEN
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ENTRETIEN
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Raquel Lucas est chef de
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Raquel Lucas est chef de
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l'unité de coordination au
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sein de la direction générale
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et de l’inclusion (DG EMPL) de la
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avril 2018.
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Magazine d’information sur les politiques sociales et d’emploi européennes, Agenda social est publié trimestriellement en allemand, en anglais et en français par la direction générale
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Magazine d’information sur les politiques sociales et d’emploi européennes, Agenda social est publié trimestriellement en allemand, en anglais et en français par la direction générale
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de l’emploi, des affaires sociales et de l’inclusion de la Commission européenne.
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Rédacteur en chef: Joost Korte, directeur général, DG Emploi, affaires sociales et inclusion, Commission européenne, B-1049 Bruxelles.
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© Union européenne, 2019.
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© Cover: Belga Image, 2019
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L’emploi, les affaires sociales et l’inclusion relèvent des compétences de la commissaire européenneMarianne Thyssen.
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L’emploi, les affaires sociales et l’inclusion relèvent des compétences de la commissaire européenneMarianne Thyssen.
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Site de la commissaire Thyssen:
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http://ec.europa.eu/commission/2014-2019/thyssen_fr
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Page d’accueil de la direction générale de l’emploi, des affaires sociales et de l’inclusion de la Commission:
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Site internet du Fonds social européen:
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Joost Korte
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Joost Korte
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Directeur général de la Direction générale de l’emploi, des affaires sociales et de l’inclusion de la Commission européenne
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«La cerise sur le gâteau d'un marché du travail équitable en Europe», ce sont là les mots utilisés par la Commissaire européenne Marianne Thyssen pour décrire l'Autorité européenne du travail (AET), dont la création devait être acceptée en juin, sous la forme d'un règlement (législation européenne directement applicable).
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«La cerise sur le gâteau d'un marché du travail équitable en Europe», ce sont là les mots utilisés par la Commissaire européenne Marianne Thyssen pour décrire l'Autorité européenne du travail (AET), dont la création devait être acceptée en juin, sous la forme d'un règlement (législation européenne directement applicable).
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En tant que guichet unique pour toutes les questions de mobilité transfrontalière des travailleurs (voir encadré), l’AET veillera à ce que les citoyens et les entreprises aient facilement accès aux informations sur les règles régissant la libre circulation des travailleurs au sein de l’UE, notamment sur la coordination transfrontalière des systèmes de sécurité sociale, sur le détachement des travailleurs et sur le travail non déclaré.
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Cet organisme veillera également à ce que ces règles soient appliquées de manière équitable, simple et efficace, en renforçant la coopération entre les autorités nationales des pays du marché unique de l'UE (qui inclut également la Norvège, l'Islande et le Liechtenstein).
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Une liberté très appréciée
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La libre circulation transfrontalière des travailleurs au sein du marché unique de l'UE est l'une des libertés fondamentales de l’UE les plus appréciées. Aujourd'hui, 17 millions d'Européens vivent ou travaillent dans un pays du marché unique de l'UE différent de celui de leur nationalité. Ce chiffre a presque doublé depuis 2009. Chaque jour, 1,4 million d'Européens font la navette vers un autre pays de l'UE pour aller travailler, et on ne recense pas moins de 2,8 millions de détachements pour la prestation
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Cette liberté fondamentale repose sur quelques-uns des textes législatifs les plus anciens de l'UE. En 2018, l'UE célébrait le cinquantième anniversaire du premier règlement sur la libre circulation au sein de la Communauté économique européenne, ainsi que le soixantième anniversaire du premier règlement sur la coordination entre les systèmes nationaux de sécurité sociale visant à accompagner les travailleurs lors de leurs déplacements d'un pays à un autre, condition préalable à la libre circulation.
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Toutefois, la mise en œuvre de cette législation par les autorités nationales doit être mieux coordonnée. Et les nombreux organes et agences créés au fil des années pour traiter les différents aspects de la libre circulation (celle des travailleurs, des services, des chômeurs, des citoyens en général...) doivent être rationalisés.
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Politiquement sensible
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Ces dernières années, la libre circulation est devenue une question sensible du point de vue politique. Au lendemain de la crise économique et financière de 2008, certains pays de l’UE ont exprimé leurs préoccupations concernant des abus éventuels de la législation de l’UE relative à la libre circulation et ont attiré l'attention sur la pression exercée sur l’éducation, le logement et les infrastructures par l’afflux massif et soudain de personnes provenant d’autres pays de l’Union dans certaines localités.
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Dans le même temps, la vitesse des changements dus à la mondialisation, à la numérisation et à l'émergence de nouvelles formes de travail a contribué à accroître la peur vis-à-vis de la migration en général. Le résultat du référendum sur le maintien ou non au sein de l'UE, qui a eu lieu au Royaume-Uni en juin 2016, et la montée du populisme dans de nombreux pays de l'UE témoignent bien de cette crainte. Et on peut aussi la détecter dans le débat sur la question du détachement des travailleurs (voir encadré
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Néanmoins, à l'automne 2017, plus de 8 Européens sur 10 soutenaient la libre circulation des citoyens de l'UE afin qu'ils puissent vivre, travailler, étudier et faire des affaires partout dans l'UE, selon une enquête Eurobaromètre, et le nombre de personnes qui font usage de ce droit ne cesse de croître.
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Une agence de l'UE
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L’AET aura le statut d'agence de l'UE. Elle sera dirigée par un directeur exécutif et un Conseil d'administration composé d'un représentant par pays de l'UE, deux représentants de la Commission européenne, un représentant du Parlement européen et quatre représentants des partenaires sociaux au niveau européen.
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Les représentants des partenaires sociaux n'auront pas de droit de vote au sein du Conseil d'administration, mais dix d'entre eux constitueront un groupe de parties prenantes, chargé d’une fonction consultative et présidé par le directeur exécutif, avec la participation de la Commission européenne.
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Outre leur représentant au Conseil d'administration, les États membres de l'UE disposeront d'un officier de liaison par pays, qui assurera la liaison avec les autorités nationales dans le pays d’origine et avec leurs homologues au siège de l’AET, dont l'emplacement n'avait pas encore été fixé au moment de l'impression.
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D'ici à ce que l’AET atteigne sa vitesse de croisière, 40 % de ses 140 agents devraient être constitués d'experts nationaux détachés nommés par les États membres.
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Facteur humain
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Alors que les membres du Conseil d'administration se réuniront au moins deux fois par an, les officiers de liaison et les experts nationaux détachés, ainsi que les fonctionnaires de l'UE constituant le reste du personnel de l’AET travailleront de concert au même endroit et sur une base permanente.
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Ce seul facteur humain représente à lui seul un changement radical. Cela devrait combler le fossé qui sépare à la fois les autorités nationales entre elles, et le niveau européen des niveaux nationaux.
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Cela devrait aussi favoriser la confiance mutuelle qui sera nécessaire à l’AET, en particulier pour mener à bien ses deux missions les plus sensibles: aider les pays participants à mettre en place des inspections conjointes qui respecteront strictement les règles du pays où l'inspection a lieu; et assurer la médiation entre les autorités nationales en cas de conflit d'interprétation entre elles sur des questions transfrontalières.
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Rationaliser la libre
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Rationaliser la libre
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Rationaliser la libre
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circulation
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L'Autorité européenne du travail (AET) intégrera quatre organes de l’UE existants: le comité technique pour la libre circulation des travailleurs, le comité d'experts en matière de détachement de travailleurs, la plateforme européenne pour le renforcement de la coopération visant à lutter contre le travail non déclaré et le bureau européen de coordination du réseau des services publics de l'emploi (EURES).
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Elle coopérera étroitement avec la commission administrative pour la coordination des systèmes de sécurité sociale, le comité consultatif des systèmes de sécurité sociale et le comité consultatif pour la libre circulation des travailleurs, ainsi qu'avec la Fondation européenne pour l'amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound), le Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (CEDEFOP), l'Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) et la Fonda
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La paix par la justice sociale
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La paix par la justice sociale
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La paix par la justice sociale
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Fondée en 1919 dans le cadre du Traité de Versailles qui mit fin à la Première Guerre mondiale, l'Organisation internationale du travail (OIT) réunit les représentants des gouvernements, des travailleurs et des employeurs de 186 des 193 États membres des Nations Unies, en plus des îles Cook.
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Convaincue que la justice sociale est essentielle à une paix universelle et durable, elle se bat pour assurer un travail décent pour tous, en particulier en établissant et en supervisant des normes internationales de travail.
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Les conventions de l'OIT sont des accords internationaux qui deviennent juridiquement contraignants une fois ratifiés par un pays, tandis que les recommandations sont des instruments non contraignants qui fournissent des orientations importantes.
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Elles définissent des niveaux minimaux de protection à l’échelle mondiale pour des questions spécifiques liées au travail, telles que le travail des enfants, le travail forcé, l'égalité des sexes, les salaires minimaux, la protection sociale et bien d'autres encore.
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Pour les travailleurs
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Pour les travailleurs
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Pour les travailleurs
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détachés et du transport
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aussi
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D'un point de vue juridique, les travailleurs qui sont employés par une entreprise établie dans un pays de l'UE et qui sont détachés temporairement dans un autre État membre pour fournir un service relèvent de la libre circulation des services et non pas de celle des travailleurs.
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Après l'élargissement de l'UE en 2004, la directive européenne sur le détachement des travailleurs, adoptée en 1996, a donné lieu à des problèmes d'équité et de mise en œuvre.
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Une directive d'exécution a été adoptée en 2014 et, en 2016, la Commission européenne a proposé de modifier la directive de 1996, afin de garantir que les travailleurs détachés bénéficient du même salaire pour le même travail au même endroit que les travailleurs locaux.
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La directive révisée sur le détachement des travailleurs a été adoptée par le Conseil des ministres de l'UE et le Parlement européen en juin 2018. Afin d'améliorer encore sa mise en œuvre, la question du détachement des travailleurs relèvera de l'Autorité européenne du travail (AET).
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L’AET couvrira également un autre domaine où l'application des règles de l'UE en matière de mobilité des travailleurs s'est avérée complexe: le transport routier transfrontalier.
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INTERNATIONAL
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INTERNATIONAL
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L’organisation la plus ancienne des Nations Unies, l'Organisation internationale du travail (OIT) a célébré son centenaire en juin 2019 (voir encadré).
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L’organisation la plus ancienne des Nations Unies, l'Organisation internationale du travail (OIT) a célébré son centenaire en juin 2019 (voir encadré).
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Un centenaire qui s’inscrit dans une perspective d'avenir. Au moment de mettre sous presse, l'OIT devait adopter une ambitieuse Déclaration du centenaire, fruit de six années de recherche sur l'avenir du travail.
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Cette Déclaration est basée sur un rapport adopté en janvier 2019 par la Commission mondiale sur l'avenir du travail établie par l'OIT.
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La Commission mondiale était coprésidée par Cyril Ramaphosa, président de l'Afrique du Sud, et Stefan Löfven, premier ministre suédois qui avait organisé le Sommet social de l'UE à Göteborg en novembre 2017, sommet au cours duquel le socle européen des droits sociaux avait été proclamé par les dirigeants et les institutions de l’UE.
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Un avenir meilleur
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De fait, le rapport de la Commission mondiale de l'OIT converge avec le socle européen des droits sociaux et les initiatives politiques de l'UE qui en découlent (voir page 14 et suivantes).
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Intitulé «Travailler pour bâtir un avenir meilleur», il vise à redynamiser le contrat social qui accorde aux travailleurs une part équitable, le respect de leurs droits et la protection contre les risques, en échange de leur contribution continue à l'économie.
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Le rapport propose un concept appelé le «programme d'investissement centré sur l’humain», composé de trois piliers: l'investissement dans les capacités des personnes, dans les institutions du travail et dans un travail décent et durable.
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Apprentissage tout au long de la vie
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Investir dans le potentiel humain, pour commencer. Cela va au-delà du concept de «capital humain» et s'étend aux dimensions plus larges du développement. Cela inclut la question de l’exercice des droits et celle d'un environnement favorable.
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L'idée est de créer un droit universel à l'apprentissage tout au long de la vie, qui permettrait aux gens d'acquérir des compétences, de se reconvertir et de se perfectionner. Cela signifie également qu'il faut investir davantage dans les institutions, les politiques et les stratégies qui soutiendront les personnes dans leurs transitions de l’école au travail et sur le futur marché du travail tout au long de leur vie professionnelle, par le biais de politiques proactives et de services publics de l'emploi r
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L'égalité des sexes est un aspect crucial de ce premier pilier, qui recommande de renforcer la voix des femmes, d'investir dans les services de soins publics et de partager les tâches non rémunérées liées aux obligations familiales.
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Or justement, la conférence internationale du travail de juin, qui devait adopter la Déclaration du centenaire sur la base de ce rapport, devait également adopter une nouvelle convention novatrice de l'OIT sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail.
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Assurer une protection sociale universelle de la naissance à la vieillesse est une autre façon d'investir dans le potentiel humain. Le rapport «Travailler pour bâtir un avenir meilleur» préconise un socle de protection sociale qui assure à chacun un niveau de protection de base, complété par des régimes d'assurance sociale à cotisations obligatoires.
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Garantie universelle
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Le deuxième pilier vise à accroître les investissements dans les institutions de travail: des réglementations aux conventions collectives et aux systèmes d'inspection du travail. Il s'agit là d'une question cruciale, sachant que dans de nombreux pays, 80 à 90 % de la main-d'œuvre opère dans l'économie informelle.
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Ce pilier préconise l’établissement d'une garantie universelle pour les travailleurs: tous les travailleurs, quel que soit leur régime contractuel ou leur statut professionnel, devraient jouir des droits fondamentaux des travailleurs, d'un salaire assurant des conditions d’existence convenables, de limites maximales à la durée de travail et de la protection de la santé et de la sécurité au travail: la sécurité et la santé au travail seraient ainsi reconnues comme un droit fondamental.
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Ce pilier propose également de renforcer la «maîtrise du temps»: la technologie peut être utilisée pour aider les travailleurs à acquérir une plus grande autonomie sur leur temps de travail et à atteindre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée tout en répondant aux besoins des entreprises.
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L’humain aux commandes
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L'utilisation de la technologie peut également favoriser la réalisation de l'objectif de travail décent de l'OIT. Cela implique que les travailleurs et les responsables négocient la conception même du travail. C'est aussi adopter une approche axée sur une intelligence artificielle «sous contrôle humain», afin que les décisions finales affectant le travail soient prises par des êtres humains!
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À cet égard, le rapport préconise l’établissement d'un système de gouvernance internationale pour les plateformes de travail numériques, afin que celles-ci et leurs clients respectent des socles de droits et de protections. Les progrès technologiques exigent également la réglementation de l'utilisation des données et de la responsabilité dans l'emploi d'algorithmes dans le monde du travail.
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La représentation collective des travailleurs et des employeurs dans le cadre du dialogue social est considérée comme un bien public, à promouvoir activement par des politiques publiques. Les organisations de partenaires sociaux devraient impliquer les acteurs qui opèrent dans l'économie des plateformes, grâce à des techniques d'organisation novatrices et à l'utilisation de la technologie.
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Travail décent et durable
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Enfin, le troisième et dernier pilier concerne l'investissement dans le travail décent et durable. Conformément au Programme de développement durable à l’horizon 2030 des Nations Unies, il préconise des mesures d’incitation à promouvoir les investissements dans des domaines clés.
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Il s'agit notamment d'investir dans l'économie verte et l'économie des soins, mais aussi dans l'économie rurale, où réside l'avenir de nombreux travailleurs du monde entier, et dans des infrastructures physiques et numériques de haut niveau pour combler les écarts qui persistent dans ce domaine et favoriser des services de grande valeur.
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Cet investissement implique également une refonte des structures d'incitation pour les entreprises au profit de stratégies d'investissement à plus long terme et l’exploration d'autres indicateurs de développement humain et de bien-être.
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Cela comprendrait des politiques fiscales équitables, des normes comptables révisées pour les sociétés, une meilleure représentation des parties prenantes et des changements au niveau des pratiques de soumission de rapports.
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De nouveaux moyens de mesurer les progrès des pays doivent également être mis au point pour rendre compte des dimensions redistributives de la croissance, de la valeur du travail non rémunéré effectué au service des ménages et des communautés et des externalités de l'activité économique, comme l'impact environnemental.
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Un programme inclusif
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Sur le plan opérationnel, les pays devraient établir des stratégies nationales sur l'avenir du travail, afin de mettre en œuvre les trois piliers du programme d'investissement axé sur l’être humain.
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Le rapport «Travailler pour bâtir un avenir meilleur» souligne également la nécessité d'établir des relations de collaboration plus systémiques et plus substantielles entre l'OIT, l'Organisation mondiale du commerce, le Fonds monétaire international et la Banque mondiale.
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Il s’achève par un appel à l'intensification des activités de l'OIT visant à «prendre en compte ceux qui, tout au long de l’histoire, ont été exclus de la justice sociale et du travail décent, notamment ceux qui travaillent dans l’économie informelle»: 2 milliards de personnes, soit plus de 60 % de la population active mondiale!
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L'Organisation internationale du travail a fêté son centenaire avec un programme sur l’avenir du travail, fruit de six années de recherche de pointe
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L'Organisation internationale du travail a fêté son centenaire avec un programme sur l’avenir du travail, fruit de six années de recherche de pointe
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Équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conditions de travail et accès à la sécurité sociale pour tous: toutes ces nouvelles mesures de l'UE trouvent leur origine dans le socle européen des droits sociaux
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Équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conditions de travail et accès à la sécurité sociale pour tous: toutes ces nouvelles mesures de l'UE trouvent leur origine dans le socle européen des droits sociaux
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Pour de plus amples informations:
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https://europa.eu/!hJ96ub
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l'unanimité
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En matière de politique sociale, le vote à l'unanimité au Conseil des ministres de l'UE est requis dans quelques domaines: la sécurité sociale et la protection sociale des travailleurs (en dehors des situations transfrontalières); la non-discrimination fondée sur la religion ou les convictions, un handicap, l'âge et l'orientation sexuelle; les conditions d'emploi des ressortissants de pays tiers; la protection contre le licenciement; et la représentation et la défense collective des intérêts des travailleur
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Le passage à la majorité qualifiée requiert une décision unanime du Conseil européen (Chefs d'État et de gouvernement), sans objection des parlements nationaux et après approbation du Parlement européen, sachant que le vote à la majorité qualifiée au Conseil des ministres de l'UE implique une codécision avec le Parlement européen.
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DOSSIER SPÉCIAL
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Un tout nouveau droit européen à un congé de paternité d'au moins dix jours, rémunéré au minimum au niveau de l'indemnité de maladie, pour les pères, mais aussi pour les seconds parents équivalents tels qu'ils sont reconnus dans les législations nationales (une première en droit communautaire) aux alentours de la naissance.
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Un tout nouveau droit européen à un congé de paternité d'au moins dix jours, rémunéré au minimum au niveau de l'indemnité de maladie, pour les pères, mais aussi pour les seconds parents équivalents tels qu'ils sont reconnus dans les législations nationales (une première en droit communautaire) aux alentours de la naissance.
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Deux des quatre mois de congé parental minimum par parent, déjà prévus par la législation de l'UE (voir encadré), non transférables entre parents et rémunérés à un niveau de rémunération ou d'allocation «adéquat» à déterminer par chaque pays de l'UE.
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Cinq jours par an de congé d’aidant pour les travailleurs s’occupant d’un parent ou d’une personne vivant sous le même toit et souffrant de problèmes médicaux graves ou d'une incapacité liée à l'âge.
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Un renforcement du droit de demander des formules de travail flexibles, tenant compte des besoins spécifiques des parents d'enfants handicapés ou souffrant d'une maladie de longue durée, ainsi que de ceux des parents isolés...
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Voilà ce que la nouvelle directive sur l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, qui devait être adoptée par l'UE au moment de mettre sous presse, offre en pratique aux parents et aux aidants dans tous les États membres.
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Caractère emblématique
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Symboliquement, la directive a été proposée par la Commission européenne le 25 avril 2017, date à laquelle la Commission a adopté le socle européen des droits sociaux (voir Agenda social nº 48).
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Deux des vingt droits et principes reconnus dans le socle ont trait à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. La nouvelle directive reflète donc bien la nouvelle approche «adaptation au XXIe siècle» de la politique sociale et de l'emploi de l'UE incarnée par le socle.
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Cela signifie que l’application de la directive bénéficiera du rôle moteur joué par le socle, non seulement dans l'élaboration de la politique sociale et de l'emploi, mais aussi dans le suivi de sa mise en œuvre, notamment par le biais du processus annuel du Semestre européen pour la coordination des politiques économiques et par le biais de l'utilisation des fonds de l'UE.
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Accent sur les hommes
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La directive sur l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un changement radical par rapport à la législation communautaire antérieure dans ce domaine, en particulier la directive de 1992 sur le congé de maternité, qui ne concernait que les femmes et qui était axée sur la santé et la sécurité au travail.
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En adoptant une approche fondée sur l'égalité des sexes et le cycle de vie, la nouvelle directive aborde explicitement la question de la sous-représentation des femmes sur le marché du travail.
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Elle devrait également permettre à beaucoup plus d'hommes d'exercer leurs droits au congé parental et de paternité que ce n'est le cas actuellement (voir encadré), sachant qu'un homme qui prend un congé de paternité a de meilleures chances de prendre un congé parental ou un congé pour obligations familiales par la suite.
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La directive s'attaque de front aux raisons pour lesquelles la plupart des hommes n'exercent pas ces droits: l'absence de rémunération adéquate, sachant que les hommes représentent encore les principales sources de revenus dans la majorité des ménages, et le manque de flexibilité dans la manière dont le congé parental peut être pris (par exemple, à temps partiel, de manière fragmentée, etc.).
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En effet, elle renforce le droit déjà existant de demander des formules de travail flexibles, en l'étendant à tous les parents actifs ayant des enfants jusqu'à l'âge de 8 ans au moins et à tous les aidants.
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Mesures d'accompagnement
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L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée étant une question sociale, mais aussi économique, fiscale et culturelle de grande envergure, un ensemble de mesures non législatives a été annexé à la directive sur l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée afin qu'elle ne soit pas appliquée de manière isolée.
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Ces mesures vont de l'élimination des facteurs économiques dissuasifs pour les personnes représentant la deuxième source de revenus du ménage qui empêchent les femmes d'accéder au marché du travail ou de travailler à plein temps, au renforcement de la protection contre la discrimination et le licenciement des parents (y compris les femmes enceintes et les travailleurs reprenant le travail après un congé). Cela implique également une meilleure utilisation des fonds de l'UE pour améliorer les services de gard
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Commissaire Marianne Thyssen
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«Ce que nous constatons sur le marché du travail, c'est que le taux d'emploi des femmes est nettement inférieur à celui des hommes», a expliqué la Commissaire européenne Marianne Thyssen dans un entretien avec l’Agenda social (voir le nº 54 pour la version complète de l'entretien).
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«Ce n'est pourtant pas le cas en début d'une carrière. Lorsqu'elles sortent de l'école ou d'un système éducatif, les femmes obtiennent même de meilleurs résultats que les hommes et elles sont majoritaires. Puis elles commencent à travailler. Elles construisent une famille et dès qu'elles ont des enfants, on constate que leur parcours professionnel devient plus horizontal ou décline légèrement. Il y a des interruptions, des congés de courte durée, des congés de longue durée et, dans certains cas, elles aband
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Pourtant, nous avons besoin de tous les talents disponibles et nous connaissons une pénurie des compétences! Nous avons tant de femmes talentueuses, jeunes et moins jeunes, dans lesquelles la société a investi et qui veulent être actives sur le marché du travail. Mais parce qu'elles assument la plupart du temps les tâches familiales, elles ne peuvent pas développer tout leur potentiel sur le marché du travail.
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D'un autre côté, nous savons qu'il y a plus d'hommes qui souhaitent s'occuper de leurs enfants qu'auparavant. Les enfants sont aussi leurs enfants. Et nous constatons qu'il y a un déséquilibre. Nous avons analysé le problème et nous avons appris que la cause de la plus faible participation des femmes sur le marché du travail réside dans les tâches liées aux responsabilités familiales».
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L’égalité des chances
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«Ce que nous voulons faire, c'est donner des chances réellement égales aux hommes et aux femmes, tant en matière de responsabilités familiales que sur le marché du travail. Si les chances sont vraiment égales, c'est alors aux ménages qu’il revient de faire ces choix.
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Il est important pour la société de bénéficier de tous les talents disponibles, d'avoir des hommes et des femmes qui partagent les tâches. Les femmes veulent mieux exploiter leur potentiel sur le marché du travail ou dans leur carrière et les hommes veulent mieux réussir dans leur quête d'une plus grande disponibilité pour les tâches familiales. C'est donc une situation gagnant-gagnant!».
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Une directive sur l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée s'attaque de front à l'inégalité entre les sexes
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Une directive sur l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée s'attaque de front à l'inégalité entre les sexes
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Attention à l’intervalle
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Attention à l’intervalle
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Attention à l’intervalle
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En 2015, le taux d'emploi global des femmes était inférieur de 11,6 points de pourcentage à celui des hommes au sein de l'UE.
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L'écart entre les sexes en matière d'emploi se creuse considérablement après la naissance des enfants. En moyenne, en 2015, le taux d'emploi des femmes ayant un enfant de moins de 6 ans était de 8,8 %.
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Parmi les femmes au travail, 31,5 % travaillent à temps partiel, contre 8,2 % des hommes.
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Un peu plus de 50 % des femmes travaillent à temps plein, contre 71,2 % des hommes.
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Les responsabilités familiales vis-à-vis de personnes âgées ou de parents à charge sont à l’origine de l'inactivité d'environ 20 % des femmes inactives, contre moins de 2 % des hommes.
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Pourtant, les femmes sont devenues de plus en plus actives sur le marché du travail au cours des dernières décennies. Alors que le taux d'emploi des femmes était de 54,3 % en 2001, il est passé à 62,5 % en 2017, conformément à l'objectif de l'UE qui vise à atteindre un taux de 75 % d’ici 2020.
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Les pertes économiques dues à l'écart entre les femmes et les hommes en matière d’emploi s'élèvent à près de 370 milliards d'euros par an.
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Pour de plus amples informations:
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Pour de plus amples informations:
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Une nouvelle approche
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Une nouvelle approche
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Une nouvelle approche
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Outre la nouvelle directive sur l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, plusieurs textes législatifs de l'UE contribuent depuis un certain temps déjà à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
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En particulier, la directive de 1992 sur le congé de maternité, qui fixe à quatorze semaines la durée minimale du congé de maternité, avec deux semaines de congé obligatoire avant et/ou après l'accouchement ainsi qu'une allocation adéquate, en, fonction des législations nationales.
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En 2010, une directive sur le congé parental a remplacé une ancienne directive de 1996, après l'adoption d'un accord-cadre révisé conclu par les partenaires sociaux européens le 18 juin 2009. L'UE a ensuite transformé cet accord en une législation contraignante.
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Parmi les autres initiatives importantes dans ce domaine, on peut citer une directive de 1997 sur le travail à temps partiel, une directive de 2010 sur le travail indépendant et une directive de 2006 sur l'égalité salariale.
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Les tentatives de révision des directives sur le congé de maternité et le congé parental ayant échoué, la Commission européenne a adopté une approche plus globale en matière d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et d'égalité des sexes.
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Des nouveaux droits
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Des nouveaux droits
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Une nouvelle directive européenne sur les conditions de travail renforce la
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Une nouvelle directive européenne sur les conditions de travail renforce la
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transparence et la prévisibilité des droits et les étend à toutes les situations
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DOSSIER SPÉCIAL
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DOSSIER SPÉCIAL
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Des millions de personnes
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Jusqu'à 31 millions de travailleurs auront le droit de recevoir davantage d'informations que ce n'est le cas aujourd’hui. Par exemple, sur la période d’essai, l'horaire de travail ou la protection sociale, grâce à la définition large du statut de «travailleur» qu'exige la nouvelle directive. Grâce aussi au fait qu'il sera plus difficile d'exclure des catégories de travailleurs du champ d'application de la directive que ce n’était le cas avec la directive précédente.
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Jusqu'à environ 16 millions de travailleurs par an pourront commencer un nouvel emploi, avec des conditions de travail totalement transparentes.
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Entre 4 et 7 millions de travailleurs auront la possibilité de chercher un emploi supplémentaire, grâce à une meilleure prévisibilité (heures de référence et préavis minimum).
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Quelque 14 millions de travailleurs pourraient utiliser le droit de recevoir une réponse écrite à une demande d'emploi plus stable.
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Quelque 3 à 6 millions de travailleurs seront protégés contre les périodes d’essai excessives.
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Sans clause d'exclusivité, jusqu'à 364 000 travailleurs peuvent chercher du travail supplémentaire.
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Mise en œuvre renforcée
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Mise en œuvre renforcée
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Mise en œuvre renforcée
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En vertu de la nouvelle directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, les pays de l'UE disposeront de deux options pour traiter les informations écrites manquantes: soit ils accordent au travailleur un contrat prévoyant des mesures de protection plus strictes que celles convenues avec l'employeur; soit ils peuvent faire appel auprès d'une autorité spécialisée qui se chargera de la question, afin d'assurer des voies de recours rapides et adéquates.
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En outre, la nouvelle directive introduit des dispositions fondées sur la législation communautaire existante, en particulier dans le domaine de la lutte contre la discrimination. Ces dispositions concernent le respect de la législation, le droit de recours, la prévention des traitements défavorables, le renversement de la charge de la preuve en cas de licenciement et les sanctions efficaces et dissuasives.
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Protection des groupes
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Protection des groupes
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vulnérables
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On estime que 4 à 6 millions de personnes dans l'UE peuvent être considérées comme des travailleurs occasionnels, souvent avec de faibles niveaux de sécurité de l'emploi et de revenus, une protection sociale médiocre, un accès limité à la formation et, dans certains cas, un travail assez répétitif.
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De plus, environ 7 millions de travailleurs à temps partiel dans l'UE, soit près de 28 % de l'ensemble des travailleurs à temps partiel en 2016, auraient souhaité travailler davantage.
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Les travailleurs domestiques, qui sont environ 3 millions dans l'UE, ont aussi généralement une très faible sécurité d'emploi, surtout s'ils n'ont pas de contrat de travail.
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D’autres groupes vulnérables comprennent les crowdworkers/personnes travaillant pour des plateformes en ligne, les travailleurs temporaires, les travailleurs employés sur la base de chèques et les travailleurs qui sont indument classés comme travailleurs indépendants.
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sociale pour tous
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Les pays de l'UE se sont engagés à faire en sorte que tous les travailleurs aient
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Les pays de l'UE se sont engagés à faire en sorte que tous les travailleurs aient
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effectivement accès aux systèmes de protection sociale, quel que soit leur statut
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DOSSIER SPÉCIAL
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Combler les lacunes pour le
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travail atypique
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En Slovaquie, certaines formules de travail atypiques sont définies comme «travail sur accord», c'est-à-dire le travail effectué en dehors d'une relation de travail.
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Jusqu'en 2013, les personnes effectuant un «travail sur accord» et celles qui fournissent un tel travail n'étaient pas tenues de payer des cotisations à la sécurité sociale, à l'exception de l'assurance accidents et de l’assurance de garantie de salaire.
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Par conséquent, les travailleurs employés dans le cadre de ce régime n'avaient pas droit à des versements de revenu de remplacement en cas d'incapacité temporaire, de maternité, d'invalidité, de retraite, de maladie professionnelle ou de chômage.
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Depuis 2013, les personnes travaillant sur accord et percevant un revenu régulier sont tenues de payer des cotisations pour l'assurance maladie, l'assurance retraite et l'assurance chômage.
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Un système spécifique a été introduit pour certains groupes de personnes (par exemple, les étudiants et les retraités).
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Exemples de bonnes pratiques dans les pays de l'UE:
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https://europa.eu/!uB64rK
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Quelle que soit la forme de
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Quelle que soit la forme de
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travail
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Au Danemark, un nombre croissant de travailleurs gagnent leur vie en combinant emploi conventionnel, travail indépendant et travail atypique.
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En 2017, le Parlement danois a adopté une nouvelle loi, fondée sur les recommandations des partenaires sociaux. Elle a intégré les travailleurs atypiques et les travailleurs indépendants dans le régime général d'assurance chômage.
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Depuis le 1er octobre 2018, les critères d'accès aux prestations de chômage sont basés sur le revenu plutôt que sur les heures travaillées. Tous les revenus professionnels perçus au cours des trois dernières années (y compris ceux provenant d'un emploi, d'un travail atypique et d'un travail indépendant) sont donc pris en compte.
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Auparavant, les critères d'accès aux prestations de chômage étaient différents pour les salariés et les indépendants. Lorsqu'il s'agissait de calculer leur admissibilité aux prestations, les travailleurs ne pouvaient pas cumuler une activité professionnelle liée à un emploi salarié et celle d'un travail indépendant pendant la même période.
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Ils ne pouvaient donc pas rassembler toutes leurs activités et leurs revenus pour faire valoir leur droit aux prestations de chômage.
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Bousculer les rôles et les idées reçues
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Bousculer les rôles et les idées reçues
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Bousculer les rôles et les idées reçues
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Jurgis est un éducateur-animateur lituanien-colombien: «Je suis un militant créatif, un activiste artistique et un interprète engagé, et j'aime mêler l'éducation au divertissement. On pourrait donc m'appeler un «edutainer», c'est-à-dire un éducateur-animateur, explique Jurgis dans une vidéo de la Commission européenne.
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«L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est une chose que l'on doit préserver et je l’ai appris avec ma femme en 2007, lorsque notre enfant est né. C'est le genre de chose qui vous aide vraiment à évoluer en tant qu'être humain, en tant que membre d'une équipe et aussi en tant que partenaire».
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«Avec ma femme, nous avons décidé de vivre un jour à la fois, mais ce qui nous a beaucoup aidés, c'est de remettre en question les rôles et les préjugés sexistes et d'accepter que des paradigmes du type ‘qui porte la culotte’ et ‘qui fait la vaisselle’ ne sont plus d'actualité.»
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«Je pense qu'il y a beaucoup de gens qui ne profitent pas des possibilités offertes par le congé parental. Donc, quand je suis avec mes enfants et que j’envisage la situation dans son ensemble, je me rends compte que nous ne sommes pas ici pour travailler, mais pour vivre.»
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Témoignages sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée:
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Témoignages sur l’équilibre vie professionnelle-vie privée:
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https://europa.eu/!tu43bP
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Les bonnes pratiques en matière d’équilibre vie professionnelle-vie privée:
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https://europa.eu/!ju98Dk
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Équilibre vie professionnelle-vie privée, conditions de travail et accès à la sécurité sociale
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Équilibre vie professionnelle-vie privée, conditions de travail et accès à la sécurité sociale
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communication
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Andrew, de Malte, est père de deux enfants. Il est également gardien de but de l'équipe nationale de football maltaise et du Hibernians Football Club. En outre, il fait des études de psychologie à l'Université de Malte.
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«Nous devons bien communiquer, ma partenaire et moi, car elle dirige aussi sa propre entreprise», explique Andrew dans une vidéo de la Commission européenne. «C'est parfois assez mouvementé, mais en fin de compte, nous sommes conscients du fait que notre famille passe en premier, même pendant les semaines les plus chargées.»
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«La plupart du temps, nos enfants sont à l'école entre 8 h 15 et 13 h 15, ce qui nous donne à tous les deux le temps d'être là où nous devons être. Certains jours, je dépose les enfants à l’école et d'autres jours, c'est Sabrina qui s’en charge.»
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«Nous communiquons et nous nous organisons. Lors d'une journée typique, nous déjeunons ensemble, puis, si possible, nous prenons un moment de repos avant de repartir. Nos carrières respectives sont importantes et, avec un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, nous réussissons tous les deux dans les carrières que nous avons choisies.»
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«Je dirais que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est un problème important à Malte, car les responsabilités familiales incombent de manière disproportionnée aux femmes. Je pense que les hommes et les femmes devraient bénéficier du congé parental de façon équitable.»
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Au moment de mettre sous presse, le Conseil devait adopter définitivement une recommandation visant à aider les pays de l'UE à combler les lacunes en matière d'accès à la protection sociale auxquelles sont confrontés les travailleurs atypiques et les travailleurs indépendants, et à relever les défis découlant en particulier de l’évolution rapide et numérique du monde du travail.
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Au moment de mettre sous presse, le Conseil devait adopter définitivement une recommandation visant à aider les pays de l'UE à combler les lacunes en matière d'accès à la protection sociale auxquelles sont confrontés les travailleurs atypiques et les travailleurs indépendants, et à relever les défis découlant en particulier de l’évolution rapide et numérique du monde du travail.
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L'objectif est d'encourager les États membres à étendre et à améliorer la protection sociale des travailleurs qui n'ont pas accès ou qui ont un accès insuffisant aux prestations en cas de chômage, maladie, accident du travail, maternité et vieillesse. Et de veiller à ce qu'ils obtiennent tous le soutien dont ils ont besoin pendant leurs transitions de carrière.
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De telles réformes sont nécessaires pour renforcer la confiance dans l'État-providence et l'adapter au nouveau monde du travail.
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Travailleurs atypiques
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Dans plusieurs États membres, les travailleurs atypiques (travail temporaire, travail à temps partiel et travail à la demande, travail intérimaire et autres relations de travail multipartites) et les travailleurs indépendants n’ont pas accès aux régimes de protection sociale.
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Dans d'autres pays, ils peuvent se voir accorder l'accès à ces régimes sans toutefois être de facto en mesure de constituer des droits à prestations et de les faire valoir. En particulier, les conditions et seuils d'éligibilité de certains régimes de sécurité sociale peuvent constituer un obstacle excessivement élevé pour certains groupes de travailleurs atypiques et pour les travailleurs indépendants.
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En outre, les droits ne sont pas toujours préservés et transférés lorsque les personnes passent d'un statut à un autre sur le marché du travail: par exemple, quand elles passent d'un emploi à un travail indépendant, combinent un emploi salarié et un travail indépendant ou démarrent ou ferment une entreprise.
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Principes fondamentaux
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La recommandation énonce un ensemble de principes clés sur lesquels tous les États membres s'accordent pour garantir que tous les travailleurs aient accès à toutes les branches de la protection sociale.
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En adoptant cette initiative, les pays de l'UE s'engagent à permettre à tous les travailleurs et aux travailleurs indépendants d'adhérer aux régimes de sécurité sociale.
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Même si les travailleurs et les travailleurs indépendants ont officiellement accès à la protection sociale, ils se heurtent parfois à des obstacles injustifiés pour constituer leurs droits à des prestations sociales adéquates et à les faire valoir (longues périodes d'attente, périodes de cotisation, etc.).
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Les États membres réviseront ces règles pour s'assurer que les travailleurs ne soient plus confrontés à de tels obstacles et qu’ils sont effectivement protégés. Il s'agit notamment de faciliter le maintien, le cumul ou le transfert des prestations de sécurité sociale entre les différents régimes, d'un emploi à l'autre.
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La recommandation fournit une précision essentielle sur ce qu'elle entend par une protection sociale adéquate: une telle protection doit être suffisante et fournie en temps opportun pour maintenir le niveau de vie et assurer un revenu de remplacement approprié, tout en empêchant toujours les individus de tomber sous le seuil de pauvreté.
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Les travailleurs indépendants et les travailleurs salariés doivent cotiser en fonction de leur capacité contributive. Et les États membres doivent faire en sorte que les systèmes de sécurité sociale et les droits sociaux soient plus transparents et plus accessibles pour l'ensemble des citoyens afin qu'ils puissent exercer leurs droits.
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Un appel à l'action
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La recommandation garantit également que des mesures soient prises sur la base de ces principes.
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Dans un délai de douze mois, les pays de l'UE sont censés établir un cadre de suivi de la mise en œuvre. Cela impliquera l'élaboration d'indicateurs quantitatifs et qualitatifs communs de mise en œuvre.
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Les États membres présenteront, dans un délai de dix-huit mois, des plans pour informer la Commission des mesures correspondantes à prendre au niveau national.
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Les pays de l'UE auront également des opportunités de mettre en place l’apprentissage mutuel et, avec l'aide de la Commission, l'échange de bonnes pratiques dans le domaine particulièrement sensible de la protection sociale (voir encadrés).
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Perspective novatrice
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La recommandation devrait créer une dynamique politique. Elle est également très intéressante d'un point de vue juridique étant donné qu’elle couvre des formes de travail très différentes qui sont traitées séparément dans le traité de l’UE.
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D'une part, il s'agit de soutenir les États membres dans le domaine de la sécurité sociale et de la protection sociale des travailleurs. D'autre part, il s'agit également d'aborder la question de l'accès à la protection sociale pour les personnes exerçant une activité indépendante.
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Bien que de nature non législative, la recommandation devait être approuvée à l'unanimité par le Conseil des ministres de l'UE (voir page 6, un article sur le vote à l’unanimité et à la majorité qualifiée pour les questions sociales). Elle a même dû être approuvée par les parlements nationaux de deux États membres: l’Allemagne et la République tchèque.
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Nouvelles formes de travail
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La recommandation innove également sur le plan politique en abordant la protection sociale pour les nouvelles formes de travail atypique, telles que le travail via une plateforme numérique.
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En effet, la numérisation accélère la croissance du nombre de personnes qui ne travaillent pas dans le cadre d'un contrat à temps plein et à durée indéterminée. Aujourd'hui, ces travailleurs représentent 40 % de la main-d'œuvre de l'UE.
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Les différences en termes d’accès à la protection sociale menacent la cohésion sociale et creusent les écarts entre les générations – les jeunes étant les plus touchés par les formes nouvelles et atypiques de travail. Elles réduisent également l'assiette fiscale de la protection sociale, créant potentiellement un nivellement par le bas et une dépendance excessive à l'égard d'un travail exempté de cotisations sociales.
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En fin de compte, la recommandation porte donc sur la durabilité même des systèmes de protection sociale des États membres.
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d’égalité des sexes
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Processus décisionnel plus efficace: le débat est lancé
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Processus décisionnel plus efficace: le débat est lancé
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16 AVRIL 2019
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La Commission européenne a adopté une communication qui lance un débat sur un recours accru au vote à la majorité qualifiée dans le domaine de la politique sociale, afin de rendre le processus décisionnel plus rapide, plus flexible et plus efficace dans les cas où une compétence de l’UE existe déjà. Les traités de l'UE prévoient cette possibilité pour plusieurs questions spécifiques par le biais de clauses «passerelles». Ces clauses permettent de passer du vote à l'unanimité au vote à la majorité qualifiée
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Coordination de la sécurité sociale: accord provisoire
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19 MARS 2019
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Le Parlement européen, le Conseil des ministres de l'UE et la Commission européenne sont parvenus à un accord provisoire portant sur la révision de la réglementation européenne en matière de coordination transfrontalière de la sécurité sociale, afin qu'elle reste équitable, claire et plus facile à appliquer. La proposition de la Commission actualise et protège les droits des citoyens qui s’installent dans un autre pays de l'UE et facilite la coopération entre les autorités nationales. Les innovations apport
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Priorités économiques et sociales:
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Priorités économiques et sociales:
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progrès réalisés
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27 FÉVRIER 2019
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Dans son évaluation annuelle, la Commission européenne a souligné la nécessité de promouvoir l'investissement, de mener des politiques budgétaires responsables et de mettre en œuvre des réformes bien conçues. Dans l'ensemble, les États membres ont réalisé des progrès, plus ou moins significatifs, dans la mise en œuvre de plus des deux tiers des recommandations formulées depuis l'introduction du processus de coordination des politiques économiques du Semestre européen en 2011. Des progrès importants ont égal
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Stratégies de formation et de reconversion: inventaire
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27 FÉVRIER 2019
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La Commission européenne a publié un rapport sur la mise en œuvre de la recommandation du Conseil relative aux «Parcours de renforcement des compétences», qui fait partie de la nouvelle stratégie en matière de compétences pour l'Europe présentée par la Commission en juin 2016. Actuellement, 61 millions d'adultes dans l'UE ont au mieux un diplôme de l'enseignement secondaire inférieur. Par le biais de cette recommandation, les États membres se sont engagés à offrir aux adultes ayant un faible niveau de compé
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Autorité européenne du travail: accord provisoire
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14 FÉVRIER 2019
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La Commission européenne, le Parlement européen et le Conseil sont parvenus à un accord provisoire sur la proposition de la Commission visant à créer une Autorité européenne du travail (AET). Cette nouvelle autorité de l'UE soutiendra une mobilité équitable des travailleurs au sein de l'UE, en permettant aux citoyens et aux entreprises de saisir les opportunités offertes par le marché unique tout en stimulant la coopération entre les autorités nationales, notamment pour prévenir et combattre la fraude et le
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2014-2019: Les questions sociales au cœur de l’Europe
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2014-2019: Les questions sociales au cœur de l’Europe
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Un avenir centré sur
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appelé AET
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Une Autorité européenne du travail sera créée dans les semaines à venir et
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devrait être opérationnelle en 2020
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Un processus décisionnel plus efficace .......................................................................6
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MOBILITÉ TRANSFRONTALIÈRE DES TRAVAILLEURS
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Un guichet unique appelé AET ........................................................................................8
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INTERNATIONAL
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Un avenir mondial centré sur l’être humain ..............................................................11
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DOSSIER SPÉCIAL
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Etendre le filet de sécurité .................................................................................................14
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Percée en termes d’égalité des sexes .........................................................................15
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Des nouveaux droits pour beaucoup plus de travailleurs ..................................18
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Des nouveaux droits pour beaucoup plus de travailleurs ..................................18
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Protection sociale pour tous .............................................................................................21
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TÉMOIGNAGES
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Équilibre entre vie professionnelle et privée en Lituanie et à Malte ............24
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Équilibre entre vie professionnelle et privée en Lituanie et à Malte ............24
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VOIX D'ICI ET D'AILLEURS
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Équilibre vie professionnelle et privée, partie 2: Liz Gosme, Directrice, COFACE Familles Europe......................................................26
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Équilibre vie professionnelle et privée, partie 2: Liz Gosme, Directrice, COFACE Familles Europe......................................................26
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ENTRETIEN
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À l'interface de l'élaboration des politiques - Raquel Lucas, chef de l'unité Coordination, DG Emploi, Affaires sociales et Inclusion de la Commission européenne ....................................................................................................27
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À l'interface de l'élaboration des politiques - Raquel Lucas, chef de l'unité Coordination, DG Emploi, Affaires sociales et Inclusion de la Commission européenne ....................................................................................................27
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“Putting social matters at the heart of Europe” How the European Commission supported employment, social affairs, skills and labour mobility (2014-2019)Social Europe
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