RECHERCHE INDUSTRIELLE

Dépasser les vœux pieux

Les femmes ne représentent que 18% des ingénieurs et chercheurs des entreprises de l’Union, et 7% des auteurs de brevets d’invention. Qu’elles soient très largement absentes de la R&D privée, la Commission l’avait constaté dès 2003 dans son rapport intitulé «Les femmes dans la recherche industrielle: réveillons l’industrie européenne». Six ans plus tard, où en est-on?

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De l’avis général, les progrès sont lents, trop lents, et surtout plus lents que dans le secteur académique. Pourtant, les choses évoluent: on connaît de mieux en mieux les raisons qui font que les femmes peinent à intégrer les centres de recherche privée et à y faire carrière; des bonnes pratiques émergent et se diffusent; surtout, les entreprises commencent à comprendre qu’une mixité croissante de leur personnel de R&D correspond à leur intérêt bien compris.

Au-delà du principe

Il existe, en effet, deux manières de défendre l’idée que les femmes doivent prendre une place plus importante dans la recherche industrielle. La première en fait une question de principe: puisque l’égalité entre citoyens fait partie des valeurs fondatrices de l’Union, hommes et femmes doivent avoir, à compétences comparables, un accès égal à tous les emplois scientifiques, privés comme publics. La difficulté de cette position est qu’elle peine à s’appliquer. Autant il est légitime que l’action publique se fonde sur ces principes éthiques, autant il est difficile d’en imposer le respect aux entreprises – tant, bien entendu, qu’aucune discrimination illégale n’est exercée. D’où, une seconde argumentation qui se veut résolument pragmatique: si les femmes doivent prendre une place plus importante dans la recherche industrielle, c’est parce que leur participation permettra d’accroître les performances des entreprises, et donc la compétitivité européenne.

Incidents de parcours

Dans un contexte de vieillissement de la population qui confronte de plus en plus les entreprises innovantes au besoin de recruter de jeunes scientifiques talentueux, la sous-représentation féminine a tout d’un gâchis. Car le niveau de qualification des femmes progresse à grande vitesse: elles représentaient 30% des docteurs en science en 1999 (38% de l’ensemble des doctorats) et 34% quatre ans plus tard (43% toutes matières confondues). Se priver de ce vivier de compétence frise l’aberration économique. C’est pourtant bien ce qui se passe, à mesure que les carrières progressent. On ne dispose hélas pas de statistiques aussi complètes que pour les parcours académiques, mais il ne fait aucun doute que «le tuyau percé» fuit à plusieurs endroits.

Ruth Graham, de l’Imperial College de Londres, qui a conduit une cinquantaine d’entretiens avec des femmes de tout âge travaillant dans la recherche privée, identifie au moins trois pièges. Le premier est l’auto-exclusion qui conduit certaines femmes à ne pas postuler à des postes dans des secteurs qu’elles savent très majoritairement masculins, notamment ceux des technologies de l’information et de la communication. Le second est la démission ou le transfert vers des postes ne relevant pas de la R&D vers la trentaine, âge des maternités et des enfants en bas âge. Le troisième est moins connu, comme le reconnaît Ruth Graham, qui explique avoir «été frappée par le nombre de femmes se plaignant des conséquences désastreuses pour leur carrière de leur implication dans des programmes ou des réflexions sur le thème Femmes et sciences. Ces chercheuses se sont souvent trouvées tenues à l’écart, isolées et marginalisées dans l’entreprise, pour en arriver parfois à un licenciement ou à une démission».

Un des aspects les plus insidieux de ces inégalités porte sur la manière dont sont attribuées les promotions. Comme l’explique Irene de Pater, de l’université d’Amsterdam, «en apparence, seul le mérite entre en compte. Les chercheurs, qu’ils soient homme ou femme, qui ont mené à bien une mission délicate se voient récompensés par l’attribution de responsabilités supérieures». Mais à qui confie-t-on ces missions délicates? Bien plus souvent aux hommes qu’aux femmes! «Les femmes sont sur-représentées dans les projets qui ne portent pas directement sur la R&D la plus fondamentale, mais plutôt sur son accompagnement commercial ou dans la relation avec la clientèle», confirme l’économiste Laure Turner, de l’Ecole nationale de la statistique et de l’administration économique de Paris. Les femmes scientifiques qui parviennent à surmonter les obstacles tendant à les évincer des entreprises se trouvent ainsi enfermées dans ces ghettos de velours que sont notamment les services de communication ou de gestion, loin du cœur stratégique de la R&D.

Gâchis pour la société, ces abandons ou ces restrictions de carrières sont aussi préjudiciables aux entreprises. Les femmes qui quittent les centres de recherche privés ne le font pas parce qu’elles sont moins performantes que leurs collègues masculins, mais parce que l’organisation de l’entreprise les contraint à choisir entre leur travail de scientifique et d’autres aspects de leur vie, notamment privés. «Du fait de l’importance des investissements dans le capital humain consentis par les firmes de haute technologie, il est de leur intérêt de prendre des mesures permettant un bon équilibre entre vie familiale et vie professionnelle si elles veulent garder leurs travailleurs hautement qualifiés des deux sexes», explique Daniela Del Boca, de l’université de Turin.

Sur quoi repose la performance?

Peut-on aller plus loin dans cet argumentaire économique, et soutenir qu’une entreprise est d’autant plus performante qu’elle emploie de nombreuses femmes? Le problème est largement débattu parmi les chercheurs en management, car il recouvre en fait deux questions.

La première est de savoir si on peut relier la performance d’une entreprise au taux de féminisation de ses cadres supérieurs. Une étude portant sur 2 500 firmes danoises – la principale sur ce thème en Europe – tend à répondre par l’affirmative, mais se montre prudente: peut-être ces firmes avaient-elles tout simplement une gestion des ressources humaines plus efficace, dont la prise en compte des carrières féminines n’est qu’un aspect?

La seconde est de savoir si des équipes de recherche mixtes sont plus performantes que des équipes constituées très majoritairement de personnes du même sexe. Là encore, les résultats sont contradictoires, car ils dépendent de la manière dont l’entreprise gère le «métissage », tant sur le plan du genre que de l’origine ou de la formation. Le groupe pétrolier Shell a ainsi conclu que «la diversité, notamment de genres, a un effet favorable sur les performances d’une équipe si chacun de ses membres s’y sent inclus ... mais un effet néfaste dans le cas contraire». Quoi qu’il en soit, la gestion des ressources humaines joue un rôle essentiel dans cette question.

Ces recherches ne permettent donc pas de conclure clairement à l’existence d’un véritable «argument économique» en faveur de l’emploi des femmes dans la recherche industrielle – ce qui montre, au passage, qu’il est aussi important de le défendre en termes de principes. Elles ont néanmoins le mérite de souligner l’importance prépondérante d’un bon management pour que les femmes puissent apporter pleinement leur contribution à la réussite de l’entreprise. Il ne s’agit pas seulement d’organiser sur le lieu de travail des gardes d’enfants – ou demain de personnes âgées – ni de se contenter de girl days et autres initiatives non mixtes permettant aux femmes de se connaître et d’échanger librement sur leurs difficultés au travail. De telles initiatives sont certes utiles, mais elles n’attaquent pas le problème à la racine, à savoir «le fonctionnement de la sphère privée, qui a été bouleversé durant les dernières décennies mais vis-à-vis duquel les entreprises n’ont que fort peu modifié leur organisation pour s’y adapter », comme l’explique Margo Brouns, de l’université de Groningen. Et d’ajouter que «dans beaucoup d’entreprises, la vieille image du cadre qui peut se consacrer entièrement à son travail parce que son épouse s’occupe des tâches domestiques a toujours cours».

Schlumberger, Infineon, Intel et nombre de grandes sociétés européennes ont pris conscience de cette nouvelle donne créée par l’apparition de générations de femmes scientifiques hautement qualifiées, qui n’entendent pas sacrifier leur vie personnelle à leur carrière.

Elles multiplient les formules – télétravail, travail à temps partiel, horaires adaptés – permettant aux femmes de poursuivre leurs carrières au même rythme que leurs confrères, en particulier dans la période délicate de la trentaine. Qui sait si les hommes, de plus en plus nombreux à s’occuper directement de leurs enfants, ne souhaiteraient pas en profiter à leur tour…


Mikhaïl Stein


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