INVESTIGACIÓN INDUSTRIAL

Ir más allá de las buenas intenciones

Las mujeres sólo representan el 18 % de los ingenieros e investigadores de las empresas de la Unión Europea, y el 7 % de los autores de patentes. Ya en 2003, la Comisión Europea había comprobado que estaban muy poco representadas en la I+D privada, como figuraba en su informe “Women in industrial research: A wake up call for European industry” (“Las mujeres en la investigación industrial: despertemos a la industria europea”). Seis años más tarde, ¿cuál es la situación?

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El sentimiento general es que los avances son lentos, demasiado lentos y, sobre todo, más lentos que en el sector académico. Y, no obstante, la situación está evolucionando: conocemos cada vez mejor las razones que hacen que las mujeres tengan dificultades en integrarse en los centros de investigación privados y que desarrollen allí su carrera profesional; las buenas prácticas van emergiendo y difundiéndose; pero sobre todo, las empresas empiezan a comprender que les conviene más tener un personal de I+D mixto.

Más allá del principio

De hecho existen dos argumentos para defender la idea de que las mujeres deben ocupar un lugar más importante en la investigación industrial. El primero es una cuestión de principios: como la igualdad entre ciudadanos forma parte de los valores fundadores de la Unión Europea, los hombres y las mujeres, con competencias comparables, deben tener un acceso igual a todos los empleos científicos, tanto privados como públicos. La dificultad de esta posición es que cuesta aplicarla. Tan legítimo es que la acción pública se fundamente en estos principios éticos, como difícil poder imponerlos a las empresas; por supuesto, siempre que no ejerzan ninguna discriminación ilegal. De ahí que exista una segunda argumentación mucho más pragmática: las mujeres deben ocupar un lugar más importante en la investigación industrial porque su participación permitirá mejorar los resultados de las empresas y, por lo tanto, la competitividad europea.

Un trayecto con numerosos obstáculos

En un contexto de envejecimiento de la población que obliga cada vez más a las empresas innovadoras a contratar a jóvenes científicos con talento, la subrepresentación femenina es un desperdicio, porque el nivel de calificación de las mujeres avanza con rapidez: representaban al 30 % de los doctores de ciencias en 1999 (el 38 % de todos los doctorados) y el 34 % cuatro años más tarde (el 43 % en todas las materias). Es pura aberración económica privarse de este vivero de competencia. No obstante, es lo que está pasando, a medida que avanzan sus carreras. Por desgracia, no disponemos de estadísticas tan completas como las de las trayectorias académicas, pero sin duda alguna la “tubería” tiene fugas en varios puntos.

Ruth Graham, del Imperial College de Londres, que realizó medio centenar de entrevistas a mujeres de todas las edades que trabajan en la investigación privada, identifica tres trampas al menos. La primera es la autoexclusión que lleva a determinadas mujeres a no presentarse a puestos en sectores que saben que son mayoritariamente masculinos, particularmente en las tecnologías de la información y la comunicación. La segunda es la dimisión o el cambio a puestos no relacionados con la I+D cuando tienen unos treinta años, la edad en la que suelen tener hijos. La tercera es menos conocida, como reconoce Ruth Graham, que explica “cómo se quedó asombrada por el número de mujeres que se quejan de consecuencias desastrosas para su carrera por su implicación en programas o reflexiones sobre el tema ‘Mujeres y ciencias’. Estas investigadoras a menudo se han visto apartadas, aisladas y marginadas en la empresa, llegando en ocasiones a ser despedidas o a dimitir”.

Uno de los aspectos más insidiosos de estas desigualdades se refiere a la manera en la que se atribuyen los ascensos. Así como explica Irene de Pater, de la Universidad de Ámsterdam: “Aparentemente, sólo se evalúa el mérito. Los investigadores, ya sean hombres o mujeres, que han llevado a cabo una misión delicada se ven recompensados por la atribución de mayores responsabilidades”. ¿Pero a quién se confían estas misiones delicadas? ¡Mucho más a menudo a los hombres que a las mujeres! “Las mujeres están excesivamente presentes en los proyectos que no se refieren directamente a la I+D más básica, sino más bien a su acompañamiento comercial o a la relación con la clientela”, confirma la economista Laure Turner, de la Escuela Nacional de Estadística y Administración Económica de París. Las mujeres científicas que consiguen superar los obstáculos que tienden a eliminarlas de las empresas se encuentran así encerradas en estas “áreas más suaves” como son los servicios de comunicación o de gestión, lejos del centro estratégico de la I+D.

Auténtica pérdida para la sociedad, estos abandonos o estas limitaciones en las carreras son también perjudiciales para las empresas. Las mujeres que dejan los centros de investigación privados no lo hacen porque sean menos profesionales que sus colegas masculinos, sino porque la organización de la empresa las obliga a escoger entre su trabajo científico y otros aspectos de su vida, sobre todo del ámbito privado. “Ante la importancia de las inversiones en capital humano de las empresas de alta tecnología, les conviene adoptar medidas que permitan un buen equilibrio entre la vida familiar y la vida profesional si quieren mantener a sus trabajadores altamente cualificados de ambos sexos”, explica Daniela Del Boca, de la Universidad de Turín.

¿En qué se basan los resultados?

¿Podríamos ir más allá en esta argumentación económica y decir que una empresa tiene mejores resultados cuando emplea a numerosas mujeres? Los investigadores en gestión de empresas están debatiendo mucho este problema porque, en realidad, tiene dos vertientes.

La primera es saber si se pueden relacionar los resultados de una empresa con la proporción de mujeres entre sus ejecutivos. Un estudio de 2.500 empresas danesas – el mayor sobre este tema en Europa – tiende a dar una respuesta afirmativa pero con matices: ¿no es posible que simplemente estas empresas tengan una gestión más eficaz de los recursos humanos, y que la consideración de las carreras femeninas sea sólo un aspecto?

La segunda es saber si los equipos de investigación mixtos tienen mejores resultados que los equipos constituidos mayoritariamente por personas del mismo sexo. En esto también son contradictorios los resultados, porque dependen de la manera en la que la empresa gestione esa “mezcla”, tanto en lo que respecta al género, como al origen o la formación. Así, el grupo petrolero Shell concluyó que: “La diversidad, particularmente la de géneros, tiene un efecto positivo sobre los resultados de un equipo si cada uno de sus miembros se siente integrado, pero un efecto negativo en el caso contrario”. Sea como fuere, la gestión de los recursos humanos desempeña un papel esencial en esta cuestión.

Por lo tanto, estas investigaciones no permiten concluir claramente que exista un “auténtico argumento económico” a favor del empleo de las mujeres en la investigación industrial – lo que demuestra además que es esencial defenderlo en términos de principios. No obstante, estas investigaciones tienen el mérito de destacar la importancia de una buena gestión de empresa para que las mujeres puedan aportar su contribución al éxito de la empresa plenamente. No se trata sólo de organizar en el lugar de trabajo un sistema de guardería para los niños – o el día de mañana, para los mayores – ni de contentarse con “días de la mujer” u otras iniciativas no mixtas que les permitan conocerse y hablar libremente sobre sus dificultades en el trabajo. Tales iniciativas son útiles, pero no atacan el problema de raíz, a saber “el funcionamiento de la esfera privada, que ha sufrido un cambio radical en las últimas décadas, sin modificar apenas la organización de las empresas para adaptarse a dicho cambio”, como lo explica Margo Brouns, de la Universidad de Groningen. Y hay que añadir que “en numerosas empresas, sigue prevaleciendo la vieja imagen del ejecutivo que puede dedicarse totalmente a su trabajo porque su esposa se ocupa de los quehaceres domésticos”.

Schlumberger, Infineon, Intel y otras muchas grandes empresas europeas son conscientes de esta nueva situación creada por la aparición de generaciones de mujeres científicas altamente cualificadas, que no piensan sacrificar su vida personal por su carrera. Multiplican las soluciones (teletrabajo, trabajo a tiempo parcial, horarios adaptados) para que puedan seguir sus carreras al mismo ritmo que sus colegas, sobre todo en el período delicado de la treintena. Quién sabe si los hombres, que cada vez se ocupan más de sus hijos, no van a terminar queriéndose beneficiar de dichas medidas a su vez…


Mikhaïl Stein


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