INDUSTRIEFORSCHUNG

Mehr als fromme Wünsche

Frauen stellen lediglich 18% der Ingenieure und Forscher in den Unternehmen der Union und 7 % der Inhaber von Patenten. Dass sie in der privaten FuE weitgehend abwesend sind, hat die Europäische Kommission bereits 2003 in ihrem Bericht „Frauen in der Industrieforschung: Die europäische Industrie muss aufwachen“ festgestellt. Wo aber stehen wir heute, sechs Jahre später?

© Shutterstock
© Shutterstock

Alle sind sich einig, dass Fortschritte langsam, zu langsam und vor allem langsamer als im akademischen Sektor gemacht werden. Dabei entwickeln sich die Dinge durchaus weiter: Die Gründe, weswegen es Frauen schwerfällt, in die privaten Forschungszentren einzudringen und dort Karriere zu machen, sind inzwischen besser bekannt. Vorbildliche Verfahren kommen auf und verbreiten sich. Insbesondere verstehen die Unternehmen allmählich, dass ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis ihres Forschungs- und Entwicklungspersonals zu ihrem eigenen Vorteil ist.

Über das Prinzip hinaus

In der Tat kann man die Idee, dass Frauen einen wichtigeren Platz in der Industrieforschung einnehmen müssen, auf zweierlei Weise verteidigen. Zum ersten geht es um das Prinzip: Da die Gleichstellung der Bürger einen Bestandteil der Gründungswerte der Union bildet, ist Männern und Frauen mit vergleichbaren Kompetenzen gleichermaßen Zugang zu sämtlichen wissenschaftlichen Stellen sowohl im privaten als auch im öffentlichen Sektor zu gewähren. Die Schwierigkeit dieser Position besteht darin, dass es mühsam ist, sie umzusetzen. Wenngleich es durchaus legitim ist, dass sich das öffentliche Handeln auf diese ethischen Prinzipien beruft, erweist es sich als schwierig, die Unternehmen dazu zu zwingen, diese zu beachten – wohlverstanden nur so lange, wie keine illegale Diskriminierung ausgeübt wird. Das zweite Argument ist bewusst pragmatisch: Frauen sollen einen höheren Stellen wert in der Industrieforschung erhalten, weil ihre Beteiligung dazu beitragen wird, die Leistung der Unternehmen und demzufolge die Wettbewerbsfähigkeit Europas zu erhöhen.

Missgeschicke

Vor dem Hintergrund der Bevölkerungsalterung und den Schwierigkeiten innovativer Unternehmen bei der Einstellung junger talentierter Wissenschaftler erscheint die Unterrepräsentation der Frauen schlechthin als eine Vergeudung. Das Qualifizierungsniveau der Frauen steigt mit hoher Geschwindigkeit: Im Jahre 1999 stellten sie 30 % der naturwissenschaftlichen Promotionen (und 38 % sämtlicher Doktorate) und vier Jahre später bereits 34 % (bzw. 43 % in allen Lehrfächern). Der freiwillige Verzicht auf eine derartige Talentschmiede grenzt an wirtschaftliche Unsinnigkeit. Trotzdem passiert genau das bei fortschreitender beruflicher Laufbahn. Wir verfügen zwar leider nicht über eine so aussagekräftige Statistik wie beim akademischen Werdegang, aber es steht ohne jeden Zweifel fest, dass die „leaky pipeline“ gleich an mehreren Stellen Lecks aufweist.

Ruth Graham vom Imperial College London hat über 50 Interviews mit Frauen jeden Alters geführt, die in der privaten Forschung tätig sind, und konnte bei dieser Gelegenheit mindestens drei Fallen feststellen. Die erste Falle ist die Selbstausschließung, bei der bestimmte Frauen dazu verleitet werden, sich nicht für Posten in Bereichen zu bewerben, die erfahrungsgemäß überwiegend von Männern beherrscht werden, namentlich auf dem Gebiet der Informations- und Kommunikationstechnologien. Die zweite Falle ist die Kündigung oder die Versetzung auf nicht mit Forschung und Entwicklung zusammen hängenden Posten im Alter von etwa 30 Jahren, wenn Schwangerschaften anstehen und Kleinkinder zu versorgen sind. Die dritte Falle ist weniger bekannt, wie Ruth Graham einräumt, wobei sie angibt, dass sie „erstaunt war über die Anzahl der Frauen, die sich über die verheerenden Auswirkungen ihrer Beteiligung an Programmen oder Überlegungen zum Thema Frauen und Wissenschaften auf ihre Berufslaufbahn beschwerten. Diese Forscherinnen wurden häufig im Unternehmen ausgegrenzt, isoliert und marginalisiert, bis sie schließlich sogar entlassen wurden oder ihre Kündigung einreichten.“

Einer der tückischsten Aspekte dieser Ungleichheiten besteht in der Art und Weise, wie Beförderungen getätigt werden. Wie Irene de Pater von der Universität Amsterdam erklärt, „zählt einzig und allein der Verdienst. Diejenigen Forscher, unabhängig davon, ob es sich um Männer oder Frauen handelt, die eine anspruchsvolle Aufgabe mit Erfolg gemeistert haben, werden mit der Übertragung größerer Verantwortung belohnt.“ Und wen betraut man mit solchen anspruchsvollen Aufgaben? Viel häufiger Männer als Frauen! „Frauen sind überdurchschnittlich vertreten in Projekten, die nicht unmittelbar etwas mit der grundlegenden Forschung und Entwicklung, sondern eher mit ihrer kommerziellen Begleitung oder den Beziehungen zur Kundschaft zu tun haben“, bestätigt die Wirtschaftsexpertin Laure Turner von der École nationale de la statistique et de l‘administration économique in Paris. So kommt es, dass diejenigen Wissenschaftlerinnen, die die Hindernisse überwinden, mit denen sie aus den Unternehmen ausgeschlossen werden sollen, in einem dieser Gettos der Kommunikationsund Verwaltungsabteilungen landen, weit entfernt vom strategischen Herzen der Forschung und Entwicklung.

Solche Karriereverzichte oder -einschränkungen bedeuten nicht nur eine Verschwendung für die Gesellschaft, sondern wirken sich ebenfalls nachteilig auf die Unternehmen aus. Frauen, die die privaten Forschungszentren verlassen, tun dies nicht, weil sie weniger kompetent sind als ihre männlichen Kollegen, sondern weil die Organisation des Unternehmens sie zwingt, sich zwischen ihrer wissenschaftlichen Arbeit und anderen Aspekten ihres Lebens, insbesondere ihrer Privatsphäre, zu entscheiden. „Aufgrund des Umfangs der von den Hightech- Unternehmen in Bezug auf das menschliche Kapital gewährten Investitionen liegt es jedoch in deren eigenem Interesse, Maßnahmen zugunsten einer gesunden Balance zwischen Familienleben und Berufsleben zu gewährleisten, wenn sie ihre hoch qualifizierten Mitarbeiter beiderlei Geschlechts behalten möchten“, erklärt Daniela Del Boca von der Universität Turin.

Worauf beruht Leistung?

Könnte man dieses wirtschaftliche Argument noch auf die Spitze treiben, indem man behauptet, dass ein Unternehmen umso leistungsfähiger ist, je mehr Frauen es beschäftigt. Diese Problematik bietet reichlich Diskussionsstoff unter den Managementforschern, denn es stellen sich in der Tat zwei Fragen.

Die erste Frage lautet: Kann man die Leistung eines Unternehmens mit dem Frauenanteil seiner Führungskräfte in Verbindung bringen? Eine Untersuchung von 2 500 dänischen Unternehmen – die größte Studie Europas zu diesem Thema – gibt Anlass, diese Frage zu bejahen, bleibt aber dennoch vorsichtig: Vielleicht verfügten diese Unternehmen ja über eine effizientere Verwaltung ihrer Personals, bei der die Berücksichtigung der Frauenkarrieren lediglich ein Aspekt unter anderen ist?

Die zweite Frage ist, ob gemischte Forscherteams leistungsfähiger sind als Teams, die mehrheitlich aus Personen des gleichen Geschlechts bestehen. Auch hier sind die Ergebnisse widersprüchlich, da sie davon abhängen, wie das betreffende Unternehmen diese „Durchmischung“ sowohl in Bezug auf das Geschlecht als auch in Bezug auf die Herkunft und die Ausbildung handhabt. Der Erdölkonzern Shell hat die Schlussfolgerung gezogen, dass „die Diversität, namentlich der Geschlechter, vorteilhafte Auswirkungen auf die Leistungen eines Teams hat, wenn jedes seiner Mitglieder sich darin eingebunden fühlt, sich im umgekehrten Fall jedoch ungünstig auswirkt.“ Wie auch immer, das Personalmanagement spielt hierbei eine entscheidende Rolle. Diese

Untersuchungen gestatten es demnach nicht ohne weiteres, unmissverständlich auf die Existenz eines echten „wirtschaftlichen Arguments“ zugunsten der Beschäftigung von Frauen in der Industrieforschung zu schließen – was im Übrigen darauf hinweist, dass seine Verteidigung im Hinblick auf generelle Prinzipien ebenfalls wichtig ist. Immerhin unterstreichen die Ergebnisse die maßgebliche Bedeutung eines guten Managements, damit Frauen ihren vollen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten können. Es reicht nicht, Kindertagesstätten – oder in Zukunft Seniorenstätten – am Arbeitsplatz einzurichten oder sich damit zu begnügen, ‚Girls’ Days‘ oder Mädchen- Zukunftstage und sonstige nicht-gemischte Initiativen ins Leben zu rufen, die Frauen das gegenseitige Kennenlernen und den freien Austausch über ihre Schwierigkeiten am Arbeitsplatz gestatten. Solche Initiativen sind zweifelsohne nützlich, aber sie packen das Problem nicht an der Wurzel, nämlich der „Funktionsweise der Privatsphäre, die im Laufe der letzten Jahrzehnte einen kompletten Umbruch erfahren hat, während die Unternehmen herzlich wenig an ihrer Organisation geändert haben, um sich dem anzupassen“, erklärt Margo Brouns von der Universität Groningen und fügt noch hinzu, dass „in zahlreichen Unternehmen das traditionelle Bild des Managers, der sich ganz und gar seiner Karriere widmen kann, weil seine Frau sich um den Haushalt kümmert, immer noch aktuell ist“.

Schlumberger, Infineon, Intel und zahlreiche große europäische Gesellschaften sind sich der neuen Rollenverteilung bewusst, die mit dem Auftreten von Generationen hoch qualifizierter Wissenschaftlerinnen entstanden ist, die es ablehnen, ihr Privatleben der Karriere zu opfern. Sie nutzen alle möglichen Angebote – Telearbeit, Teilzeitbeschäftigung, angepasste Arbeitszeiten –, die es Frauen ermöglichen, ihre Karriere im gleichen Rhythmus wie ihre männlichen Kollegen, insbesondere im kritischen Alter um die 30 Jahre, weiterzuführen. Wer weiß, vielleicht wünschen sich ja die Männer, von denen sich eine ständig wachsende Zahl selbst um ihre Kinder kümmert, dass sie dieses Angebot ihrerseits auch nutzen können.


Mikhaïl Stein


TOP

Mehr Wissen