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Privilèges et droits connexes des membres du personnel (valable jusqu'au 30/4/2004)

Formation toujours à la pointe du progrès dans un monde en mutation rapide Haut

L'objectif fondamental de la formation du personnel au sein de la Commission sera d'étendre et d'améliorer les compétences de chacun afin que tout membre du personnel puisse contribuer de manière optimale à la réalisation des objectifs de l'Institution.

Les principes directeurs sont

Carte de formation annuelle pour chaque fonctionnaire

La formation fait partie intégrante de la politique des ressources humaines et il a été décidé que, à l'occasion de chaque rapport d'évolution de carrière (REC), une carte de formation devrait être complétée pour chaque fonctionnaire.

La carte de formation enregistre les besoins de formation identifiés, ainsi que les solutions offertes par la formation, tels que convenus entre le fonctionnaire et son supérieur hiérarchique.

La carte de formation peut être complétée ou modifiée dans le courant de l'année afin de tenir compte de nouveaux besoins d'apprentissage identifiés, nouveaux cours, ou d'autres circonstances telles que changement de poste, etc.

Organisation de la formation à la Commission

La formation à la Commission est organisée comme suit :

La formation est organisée au niveau central par la DG ADMIN pour toute la Commission.

La formation est aussi organisée par les DGs et services au niveau local, en principe au sujet de thèmes spécifiques ou destinée à des équipes existantes. Chaque DG/service à un Responsable de formation.

Égalité des chances entre les hommes et les femmes Haut

La Commission joue un rôle de premier plan dans la politique communautaire d'égalité des chances sur le lieu de travail, en luttant contre les discriminations fondées sur le sexe, la race, la religion, un handicap, l'âge ou l'orientation sexuelle. En tant qu'employeur, elle se doit d'offrir à son personnel un niveau de protection au moins équivalent à celui qu'elle prône. Dans le cadre de l'actuelle réforme du personnel, le statut devrait être modifié pour que le principe précité puisse être pleinement respecté, par exemple en accordant (sous certaines conditions) aux membres du personnel vivant en partenariat reconnu certains avantages initialement réservés aux personnes mariées.

En avril 2002, 45,6 % des membres du personnel de la Commission étaient des femmes. La proportion de femmes parmi les fonctionnaires de la catégorie A était de 21,8 % (2001: 20 %). Parmi les fonctionnaires les plus jeunes de la catégorie A (A 8), toutefois, cette proportion est déjà de 43,2 %. Au niveau de l'encadrement supérieur (A 1), la proportion était de 6,9 % pour les directeurs généraux (4 femmes sur un total de 58), et de 11 % (13 % ) au grade A 2 (29 femmes sur un total de 265). En revanche, 57 % des fonctionnaires LA sont des femmes.

Dans la catégorie B, l'équilibre est presque atteint avec 40,8 % de femmes, tandis que ces dernières sont nettement majoritaires dans la catégorie C (81,3 %). La proportion s'inverse à nouveau dans la catégorie D, qui ne compte que 22,1 % de femmes.

L'égalité des chances revêt une importance fondamentale dans la politique du personnel de la Commission. Des programmes d'action existent pour promouvoir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes. Dans ce contexte, la Commission, depuis 1995, adopte des objectifs annuels de recrutement de femmes dans la catégorie A et de nomination de femmes aux postes d'encadrement intermédiaire (chef d'unité/conseiller) et supérieur. Grâce à ces initiatives, la présence de femmes dans la catégorie A s'est nettement renforcée à la Commission au cours des dernières années.

Dans une communication de fin 1999, la Commission Prodi s'est fixé pour objectif, au début de son mandat, de doubler la proportion de femmes occupant des postes de l'encadrement supérieur (A 1 et A 2) d'ici 2005 en l'amenant à 20 %. Les objectifs pour 2000 et 2001 ont été pleinement respectés.

L'objectif adopté pour 2001 de la nomination de quatre femmes à des postes de l'encadrement supérieur, en A 1 (directeur général) ou en A 2 (directeur/conseiller principal) ont été dépassés avec la nomination de cinq femmes en A 2. En ce qui concerne l'encadrement intermédiaire (chef d'unité/conseiller: A 3/A 4/A 5), l'objectif pour 2001 de nommer 20 % de femmes a été presque atteint, avec 19 %. L'objectif a également été atteint pour l'accès à la carrière A (catégorie supérieure - administrateur et administrateur adjoint). Le taux des femmes titularisées aux grades A 8, A 7 et A 6 s'est élevé à 34,8 %, ce qui est sensiblement supérieur à celui des femmes inscrites sur les listes de réserve (27,3 %).

Les syndicats et le droit d'association Haut

Dès le début des institutions européennes, nombreux ont été les membres du personnel à s'affilier à des syndicats, lesquels représentent le personnel dans les négociations avec la Commission.

L'article 24bis du statut dispose que les fonctionnaires jouissent du droit d'association; ils peuvent notamment être membres d'organisations syndicales ou professionnelles de fonctionnaires européens.

Le nouvel accord cadre de 2002 sur les relations entre la Commission et les organisations syndicales et professionnelles (PDF) précise que celles-ci doivent agir en se conformant à leurs statuts. Pour être reconnues en tant qu'organisations professionnelles ou syndicales, elles doivent déclarer que leur objectif statutaire est de défendre les intérêts de tous les membres du personnel, quels que soient leur catégorie, leur nationalité ou leur statut contractuel. Elles doivent également avoir recueilli au moins 10 % des voies lors de l'élection du comité du personnel et compter au moins 1000 membres d'ici à la fin de 2004, date jusqu'à laquelle un régime transitoire sera appliqué.

Les organisations représentatives peuvent conclure des accords avec la Commission. Dans ce contexte, l'unité Dialogue social est chargée d'établir une liste de questions à aborder au cours de la concertation, de les mettre en forme et d'en assurer le suivi.

Il y a trois niveaux de concertation:

En cas de désaccord grave et persistant au niveau politique, il peut être proposé soit par le membre de la Commission, soit par les organisations signataires représentatives, d'ouvrir une procédure de conciliation comprenant:

1) Un délai de réflexion d'au moins cinq jours ouvrables, pendant lequel le commissaire concerné rend compte au collège;

2) La convocation d'une réunion de conciliation, dans le cadre d'une réunion restreinte de l'instance de concertation.

Lorsque des difficultés particulières surgissent à propos d'une question particulièrement importante en matière de politique du personnel et que toutes les procédures de concertation ont été épuisées, tout le personnel peut être consulté directement.

Des règles spécifiques sont applicables aux membres du personnel qui relèvent de la DG RELEX et à ceux qui travaillent à la DG Recherche et au Centre commun de recherche.

Propositions faites dans le cadre de la réforme administrative

La Commission a proposé d'insérer dans l'article 24 du statut un nouvel alinéa où il sera indiqué que les organisations syndicales et professionnelles peuvent négocier et conclure des accords avec l'institution au nom du personnel.

Arrêts de travail Haut

En de conflit du travail, la décision de cesser le travail implique nécessairement, sauf circonstances exceptionnelles, que toutes les possibilités de concertation ont échoué.

Les syndicats concernés doivent donner un préavis de cinq jours ouvrables avant la date prévue pour le début de la grève, en spécifiant les motifs de l'arrêt concerté du travail et la forme qu'il revêtira.

La période de préavis de grève doit être utilisée par les deux parties pour négocier un règlement du conflit au niveau de la Commission.

Le comité central du personnel Haut

Conformément à l'article 9 du statut, il est institué un comité du personnel dont les représentants sont élus par le personnel. Ce comité est chargé de représenter les intérêts du personnel vis-à-vis de l'institution. Au sein de la Commission, les comités du personnel sont élus par le personnel au niveau local (Bruxelles ou Luxembourg), pour traiter de questions d'intérêt local. Au niveau de la Commission considérée dans son ensemble, des représentants de comités locaux du personnel constituent le comité central du personnel (CCP), qui traite de questions intéressant tout le personnel de la Commission.

Le comité du personnel débat avec l'administration de la Commission de la quasi-totalité des questions liées à l'application des règles concernant les carrières, les conditions de travail et la politique sociale. Ces questions portent notamment sur les promotions, la politique sociale, le télétravail, les écoles européennes, les agents locaux, les changements de catégorie, les détachements, l'invalidité, la discipline, l'insuffisance professionnelle, les congés de convenance personnelle, l'assurance maladie, la formation, l'égalité des chances, le recrutement, la sécurité et la santé au travail, etc. Beaucoup de ces questions sont traitées par les comités paritaires, ainsi appelés parce que l'administration et le comité du personnel y ont le même nombre de représentants.

Les syndicats présentent ordinairement des listes en vue de l'élection du comité du personnel, dont les membres et leurs suppléants éventuels exercent leur mandat pour une durée de trois ans. Chaque fonctionnaire de l'institution (et d'autres catégories de personnel sous certaines conditions) est de plein droit électeur et éligible.

L'annexe 2 du statut donne des indications détaillées sur la composition du comité du personnel (PDF).

Les fonctions qu'exercent les membres du comité du personnel ne sauraient être en aucune manière préjudiciables aux intéressés.

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