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Vorrechte und damit zusammenhängende Ansprüche (bis zum 30. April 2004)

Individuelle Ansprüche der Beamten

Fortbildung: Schritt halten mit den raschen Veränderungen Seitenanfang

Das wesentliche Ziel der Fortbildung ist es, die Kompetenzen jedes einzelnen Mitarbeiters so zu erweitern und zu verbessern, dass er einen optimalen Beitrag dazu leisten kann, die Ziele der Institution zu erreichen.

Die Leitideen sind:

Jährlicher Fortbildungskompass für jeden Beamten
Fortbildung ist ein fester Bestandteil der Personalentwicklung in der Kommission. Im Rahmen der jährlichen Beurteilung der beruflichen Entwicklung ist für jeden Beamten ein Fortbildungskompass festzulegen, der in SYSLOG ausgefüllt und abgezeichnet wird.

In dem Fortbildungskompass sind der zwischen dem Beamten und seinem Vorgesetzten abgestimmte Fortbildungsbedarf und die vereinbarten Lösungen festgelegt.

Der Fortbildungskompass kann im Laufe des Jahres ergänzt und verändert werden, um neuem Fortbildungsbedarf ebenso Rechnung zu tragen wie einem neuen Fortbildungsangebot oder veränderten Rahmenbedingungen (z. B. Arbeitsplatzwechsel, u.s.w.).

Organisation der Fortbildung in der Kommission

Die Verantwortlichkeiten für die Organisation der Fortbildung in der Kommission.

Fortbildung wird von der GD ADMIN zentral für die ganze Kommission organisiert. Daneben organisieren die einzelnen Generaldirektionen dezentral Fortbildungsmaßnahmen zu spezifischen Themen oder für bestimmte Personenkreise. Jede Generaldirektion bzw. jeder Dienst hat einen Fortbildungsbeauftragten.

"Gender Mainstreaming": Chancengleichheit Seitenanfang

Die Kommission hat im Bereich der Chancengleichheit am Arbeitsplatz, d.h. bei der Beseitigung von Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts, der Rasse, der religiösen Überzeugung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung eine Vorreiterrolle. Als Arbeitgeber muss sie ihren Bediensteten ein angemessenes Schutzniveau gewährleisten. Im Rahmen der derzeitigen Verwaltungsreform sollen die Statutsbestimmungen dahingehend geändert werden, dass dieser Grundsatz umfassend angewendet wird, beispielsweise indem (unter bestimmten Voraussetzungen) Bediensteten, die in einer anerkannten Partnerschaft leben, bestimmte Vorteile gewährt werden, die bisher nur verheirateten Bediensteten gewährt wurden.

45,6% der Kommissionsbeschäftigten waren im April 2002 Frauen. Der Frauenanteil unter den A-Beamten erreichte 21,8% (2001: 20%). Bei den jüngsten A-Beamten (A 8) erreicht dieser Anteil jedoch bereits 43,2%. Beim Top-Management (A 1) lag der Anteil bei 6,9% bei den Generaldirektoren (4 Frauen von 58) sowie bei 11% (13%) bei der Besoldungsgruppe A 2 (29 Frauen von 265). Demgegenüber sind 57,3% der LA-Beamten Frauen.

In der B-Besoldungsgruppe ist mit 40,8% fast eine Gleichstellung erreicht, während Frauen eindeutig in der C-Besoldungsgruppe (81,3%) dominieren. Die D-Besoldungsgruppe ist wiederum eine Männerdomäne bei einem Frauenanteil von nur 22,1%.

Da die Chancengleichheit innerhalb der Personalpolitik der Kommission eine herausragende Stellung einnimmt, gibt es spezielle Aktionsprogramme, um die Chancengleichheit von Männern und Frauen zu fördern. In diesem Rahmen legt die Kommission seit 1995 alljährlich Ziele für die Einstellung von Frauen in der Laufbahngruppe A sowie für die Ernennung von Frauen auf der mittleren Führungsebene (Referatsleiter/Berater) und im Top-Management fest. Dank dieser Initiativen hat sich die Präsenz von Frauen der Laufbahngruppe A innerhalb der Kommission in den vergangenen Jahren sichtlich verbessert.

In einer Mitteilung von Ende 1999 hatte es sich die Kommission Prodi zu Beginn ihrer Amtszeit zum Ziel gesetzt, bis 2005 den Frauenanteil im Top-Management (A 1 und A 2) auf 20% zu verdoppeln. Die entsprechenden Planziele für 2000 und 2001 wurden in vollem Umfang erfüllt.

Das für 2001 gesetzte Ziel einer Ernennung von 4 Frauen im Top-Management entweder als A 1 (Generaldirektor) oder als A 2 (Direktor/Hauptberater), wurde mit 5 zu A 2 ernannten Frauen übererfüllt. Auch im Mittelmanagement (Referatsleiter/Berater: A3/A4/A5) wurde das Ziel für 2001, 20% der Dienstposten mit Frauen zu besetzen, mit 19% fast erreicht. Beim Einstieg in die Laufbahn A (höchste Laufbahn - Verwaltungsrätinnen und Verwaltungsreferendarinnen) wurde ebenfalls das Ziel erreicht. Mit 34,8% der von den Reservelisten abgerufenen neuen Beamtinnen in den Besoldungsgruppen A 8, A 7, A 6, war diese Rate deutlich höher als der Frauenanteil von 27,3% der auf den Reservelisten geführten Bewerber und Bewerberinnen.

Gewerkschaften: Vereinigungsfreiheit Seitenanfang

Seit es die Gemeinschaftsorgane gibt, haben sich zahlreiche Beamte und Bedienstete den Gewerkschaften angeschlossen, die das Personal in Verhandlungen mit der Kommission vertreten.

Gemäß Artikel 24a des Statuts haben die Beamten Vereinigungsfreiheit. Sie können insbesondere Gewerkschaften oder Berufsverbänden der europäischen Beamten angehören.

In der neuen Rahmenvereinbarung von 2002 über die Beziehungen zwischen der Kommission und den Gewerkschaften und Berufsverbänden (PDF) heißt es, dass diese bei ihrer Tätigkeit dem Statut Rechnung tragen müssen. Die Anerkennung als Berufsverband oder Gewerkschaft erfolgt, wenn diese als satzungsmäßiges Ziel die Verteidigung der Interessen aller Mitglieder des Personals, unabhängig von Laufbahngruppe, Nationalität oder Vertragsstatus angeben. Sie müssen bei den Wahlen zur Personalvertretung auch mindestens 10 % der Stimmen erhalten haben und Ende 2004 mindestens 1 000 Mitglieder zählen. Bis dahin gilt eine Übergangsregelung.

Die repräsentativen Gewerkschaften und Berufsverbände können Vereinbarungen mit der Kommission schließen. In diesem Zusammenhang ist das Referat für den sozialen Dialog für die Erstellung einer Liste von Themen zuständig, die während der Konzertierung behandelt werden, sowie für diesbezügliche Vorarbeiten und Folgemaßnahmen.

Die Konzertierung erfolgt auf drei Ebenen:

Bei schwerwiegenden und anhaltenden Meinungsverschiedenheiten auf politischer Ebene können das Kommissionsmitglied oder die Gewerkschaften und Berufsverbände die Einleitung eines Schlichtungsverfahrens vorschlagen. Dieses Verfahren beinhaltet:

  1. eine mindestens fünf Tage dauernde Reflexionsphase, in der das Kommissionsmitglied dem Kollegium Bericht erstattet;

  2. die Einberufung einer Schlichtungssitzung des Konzertierungsgremiums im engeren Kreis.

Treten im Zusammenhang mit einem wichtigen personalpolitischen Thema besondere Schwierigkeiten auf und wurden bereits alle Schlichtungsverfahren ausgeschöpft, so kann das gesamte Personal direkt konsultiert werden.

Für die GD RELEX und das Personal in den Generaldirektionen und in der Gemeinsamen Forschungsstelle gelten besondere Bestimmungen.

Vorschläge im Rahmen der Verwaltungsreform

Die Kommission hat vorgeschlagen, in Artikel 24 des Statuts einen neuen Absatz aufzunehmen, demzufolge die Gewerkschaften und Berufsverbände mit dem Organ im Namen des Personals Vereinbarungen schließen können.

Arbeitsniederlegung Seitenanfang

Bei Arbeitskonflikten kann - abgesehen von außergewöhnlichen Umständen - nur dann beschlossen werden, die Arbeit niederzulegen, wenn alle Möglichkeiten, eine Schlichtung herbeizuführen, ausgeschöpft worden sind.

Die beteiligten Gewerkschaften müssen fünf Arbeitstage vor Beginn des Streiks eine Streikankündigung einreichen, aus der die Gründe für die allgemeine Arbeitsniederlegung und die Art und Weise, in der sie erfolgen soll, ersichtlich sind.

Die Zeit der Streikankündigung sollten beide Parteien dazu nutzen, eine Beilegung des Konflikts auf Kommissionsebene herbeizuführen.

Zentrale Personalvertretung Seitenanfang

Gemäß Artikel 9 des Statuts wird zur Vertretung der Interessen des Personals gegenüber dem Organ eine Personalvertretung gebildet, deren Mitglieder von den Bediensteten des Organs gewählt werden. Innerhalb der Kommission wählen die Bediensteten auf der lokalen Ebene (z.B. für Brüssel und für Luxemburg) örtliche Personalvertretungen, die lokale Interessen vertreten sollen. Auf Ebene der Kommission bilden die Delegierten der örtlichen Personalvertretungen die Zentrale Personalvertretung, die sich mit Fragen befasst, die das gesamte Personal der Kommission betreffen.

Die Personalvertretung berät die Verwaltung der Kommission und erörtert mit ihr nahezu alle Fragen, die die Anwendung der Bestimmungen im Zusammenhang mit den Laufbahnen, den Arbeitsbedingungen und der Sozialpolitik betreffen - u.a. in Bezug auf Beförderungen, Sozialpolitik, Telearbeit, Europäische Schulen, örtliche Bedienstete, Laufbahnwechsel, Abordnungen, Invalidität, Disziplinarverfahren, unzulängliche fachliche Leistungen, Urlaub aus persönlichen Gründen, Krankenversicherung, Fortbildung, Chancengleichheit, Einstellung, Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz usw. Die paritätischen Ausschüsse, die sich aus jeweils gleich vielen Vertretern der Verwaltung und der Personalvertretung zusammensetzen, befassen sich weitgehend mit denselben Themen.

Die Gewerkschaften legen in der Regel Listen für die Wahl zur Personalvertretung auf. Die Personalvertretung setzt sich aus Mitgliedern und stellvertretenden Mitgliedern zusammen, deren Amtszeit drei Jahre beträgt. Alle Beamten des Organs (und andere Personalmitglieder unter bestimmten Voraussetzungen) haben das aktive und passive Wahlrecht.

Anhang 2 des Statuts enthält Angaben zur Zusammensetzung der Personalvertretung. (PDF)

Die Tätigkeiten der Mitglieder der Personalvertretung im Rahmen ihrer Aufgaben dürfen sich in keiner Weise für die betreffende Person nachteilig auswirken.

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