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L’échange de bonnes pratiques qui s’est tenu à Oslo, en Norvège, les 10 et 11 mai 2012, portait sur les moyens d’accroître la participation des femmes à la prise de décision économique. Outre l’examen de la politique mise en place par le pays hôte, des présentations ont été consacrées aux approches adoptées par deux pays associés, le Danemark et le Royaume-Uni, et 14 autres pays ont pris part au débat.

Les tentatives visant à accroître la participation de femmes à la vie économique s’inscrivent dans une longue tradition en Norvège et sont considérées comme une composante de la politique menée en matière d’égalité entre les sexes et de la volonté de veiller à ce que le pays exploite pleinement le potentiel de ses ressources humaines. Diverses mesures volontaires ont été prises pour renforcer l’équilibre entre les sexes dans certains domaines de la vie professionnelle, mais leur succès a été mitigé. Faisant suite aux premières propositions en vue d’introduire un quota, en 2003 la confédération des entreprises norvégiennes (NHO) a créé «L’avenir au féminin», une initiative destinée à mobiliser les talents féminins aux postes de direction et dans les conseils d’administration. Cependant, l’approche volontaire a été remplacée par une législation qui fixe des objectifs pour la composition des conseils d’administration des sociétés privées. Les effets de la législation se sont manifestés par une augmentation de la proportion des femmes dans les conseils d’administration, qui est passée d’environ 7 % à 40 % (le niveau visé), mais n’ont pas permis de dépasser cette proportion au cours des dernières années.

L’approche du Danemark est assez différente, dans la mesure où elle est fondamentalement  volontaire et repose sur une coopération étroite entre les services et agences des pouvoirs publics et sur le principe du consensus entre les principales parties concernées. L’opération «Réaction en chaîne» a été lancée en 2010 et consiste dans cinq engagements que les sociétés anonymes sont invitées à prendre pour améliorer la représentation des femmes dans leurs comités de surveillance, en encourageant les diverses parties (actionnaires, membres des comités existants et agences de recrutement) à réaliser cet objectif. Le Danemark a formulé tout récemment une nouvelle législation qui impose aux entreprises de se fixer des objectifs en termes de proportion des membres du sexe sous-représenté dans les comités.

Le Royaume-Uni a essentiellement suivi une approche dans laquelle l’impulsion est donnée par les entreprises, qui met l’accent sur la nécessité de doper la croissance économique et d’exploiter pleinement le capital humain disponible. La démarche britannique s’appuie aussi sur la législation applicable en matière d’égalité et sur les progrès considérables déjà accomplis dans la mise en place d’un environnement propice à l’équilibre entre travail et vie privée. Toutefois, malgré les obligations de déclaration imposées aux entreprises depuis une décennie, les progrès ont été lents, et le rapport Davies a été commandé en 2010, pour mener une réflexion et une consultation sur les changements qu’il conviendrait d’apporter. Un système de quotas a été envisagé, mais n’a pas recueilli l’adhésion des parties concernées, qui préfèrent encourager et aider les employeurs à accroître la participation des femmes dans les conseils d’administration, dans le but de voir cette bonne pratique se répandre parmi les entreprises.

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