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Législation et plans en faveur de l'égalité RSS


Autriche

En Autriche, conformément au plan d'action national pour l'égalité hommes-femmes sur le marché du travail, les entreprises sont tenues de publier des rapports sur l'égalité des rémunérations. Elles doivent également établir des rapports sur les revenus de leur personnel tous les deux ans. Ces rapports doivent indiquer le nombre d'hommes et de femmes répertoriés dans chaque catégorie professionnelle, ainsi que leur salaire moyen, corrigé en fonction du temps de travail. L'objectif est d'assurer la transparence des revenus et de prendre des mesures pour réduire l'écart de rémunération entre hommes et femmes. Ces rapports sont obligatoires à partir de: 2011 pour les entreprises de plus de 1000 travailleurs (pour l'année 2010), 2012 pour les entreprises de plus de 500 travailleurs, 2013 pour les entreprises de plus de 250 travailleurs, et 2014 pour les entreprises de plus de 150 travailleurs. Le plan d'action national prévoit également l'indication obligatoire du salaire dans les offres d'emploi publiées depuis 2011. Depuis 2012, les entreprises qui ne respectent pas cette obligation reçoivent un avertissement.

Belgique

Le 22 avril 2012, la Belgique a adopté une loi visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmespdf. Elle prévoit que les différences entre les hommes et les femmes sur le plan des rémunérations et des coûts salariaux doivent apparaître clairement dans le bilan social annuel des entreprises. Ces bilans annuels seront transmis à la Banque nationale et seront rendus publics. En outre, la loi stipule que tous les deux ans, les entreprises occupant plus de 50 travailleurs devront effectuer une analyse comparative de la structure de rémunération des travailleurs. Si cette analyse fait apparaître des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, l'entreprise devra élaborer un plan d'action. Enfin, les femmes qui s'estiment victimes de discrimination peuvent s'adresser au médiateur de l'entreprise, qui établira s'il existe réellement un écart salarial et, le cas échéant, tentera de trouver un compromis avec l'employeur.

Estonie

Un plan d'action visant à réduire l'écart de rémunération hommes-femmes a été approuvé en 2012. Cinq grands axes d'action sont prévus: 1) améliorer la mise en œuvre de la loi existante sur l'égalité hommes-femmes (améliorer la collecte de statistiques, mieux informer, soutenir les travaux du commissaire à l'égalité hommes-femmes et à l'égalité de traitement, etc.); 2) mieux concilier vie professionnelle et vie familiale (actions vis-à-vis des employeurs, notamment); 3) promouvoir l'intégration de l'égalité des chances hommes-femmes dans tous les secteurs, en particulier dans l'éducation; 4) réduire la ségrégation entre hommes et femmes; 5) analyser les pratiques organisationnelles et les systèmes de rémunération dans le secteur public et, si nécessaire, améliorer la situation. Le plan d'action souligne que l'écart de rémunération hommes-femmes est une question complexe qui requiert la mise en œuvre simultanée de mesures dans tous les domaines concernés.

Finlande

En Finlande, des indemnités en faveur de l'égalité hommes-femmes et de l'égalité salariale ont été octroyées afin d'encourager la hausse du niveau de rémunération des femmes dans les secteurs faiblement rémunérés ou à main-d'œuvre majoritairement féminine. Entre 2007 et 2010, les administrations nationales et locales ont versé des indemnités d'égalité salariale. Les autorités nationales ont contribué à ces indemnités en augmentant les transferts vers les administrations locales.

Le plan d'action national pour l'égalité hommes-femmes 2012-2015 contient les principales mesures prévues par les autorités nationales pour promouvoir l'égalité hommes-femmes et lutter contre la discrimination fondée sur le genre. Une de ces mesures vise à rendre publiques les analyses des salaires effectuées par les autorités nationales. Ces analyses peuvent être publiées dans des rapports annuels, des rapports sur les ressources humaines ou d'autres rapports. Les autorités nationales commanderont également une étude relative à l'impact que des solutions fondées sur la fiscalité et les transferts de revenus auraient sur l'égalité économique hommes-femmes.

Le programme tripartite 2006-2015 pour l'égalité salariale vise à ramener l'écart de rémunération de 20 % à 15 %, et à mettre en œuvre le principe de «rémunération égale pour un travail de valeur égale». Il prévoit des actions en matière de déségrégation et d'évolution des systèmes de rémunération, ainsi que des mesures pour favoriser les carrières des femmes, et invite les partenaires sociaux à conclure des accords pour réduire les écarts de rémunération.

Lituanie

Les politiques en matière d'égalité hommes-femmes sont définies dans le programme national pour l'égalité des chances entre les hommes et les femmes 2010-2014. De nombreuses mesures visent à améliorer la situation en matière d'égalité hommes-femmes sur le marché du travail. Une des priorités consiste à réduire l'écart de rémunération, notamment en augmentant les salaires dans les secteurs à main-d'œuvre majoritairement féminine, tels que l'éducation, l'art et la culture, ainsi que le secteur social.

Luxembourg

En 2009 a été adopté le plan d'action national de l'égalité des femmes et des hommes 2009-2014. Il envisage notamment de prendre des mesures pour lutter contre l'inégalité salariale: des mesures indirectes, telles que la généralisation des «Girls’day-Boys’day» afin de rompre avec les stéréotypes de genre, ou des mesures directes telles que l'introduction de l'outil LOGIB (instrument d’auto-évaluation des structures de salaires des entreprises) ou la publication d'un guide sur l'égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes.

Portugal

Au Portugalpdf, les employeurs (à l'exception des autorités et organismes publics et des employeurs du personnel des services nationaux) doivent transmettre chaque année au ministère du travail et de l'emploi des informations sur les dossiers du personnel de l'entreprise concernant plusieurs aspects de leurs conditions de travail, dont les rémunérations. Ces dossiers sont soumis aux autorités chargées de l'inspection du travail, aux syndicats ou aux comités de travailleurs (sur demande), et aux représentants des employeurs membres du comité permanent du dialogue social. Les dossiers du personnel doivent au préalable être mis à la disposition des travailleurs.

Espagne

L'égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur est garantie par la législation nationale. Il s'agit non seulement d'une disposition générale sur l'égalité figurant dans le texte constitutionnel, mais aussi d'une règle spécifique prévue dans la loi de 2007 sur l'égalité des sexes pdf (594 kB) Choisir les traductions du lien précédent , et dans la loi sur le statut des travailleurs. Les entreprises de plus de 250 travailleurs sont tenues d'élaborer et de mettre en œuvre des plans en faveur de l'égalité hommes-femmes, qui doivent être négociés avec les représentants légaux des travailleurs. Ces plans peuvent couvrir différents aspects ayant une incidence directe ou indirecte sur l'écart de rémunération hommes-femmes, notamment l'accès à l'emploi, la classification professionnelle, le niveau de rémunération, etc.

De plus, le secrétariat d'État aux services sociaux et à l'égalité décerne chaque année un «label égalité» récompensant les employeurs qui ont fourni des efforts significatifs pour appliquer le principe d'égalité de traitement et d'égalité des chances entre les hommes et les femmes. Le comité d'évaluation examine et évalue des aspects tels que l'établissement de critères de rémunération neutres ou de systèmes de classification professionnelle sans parti pris sexiste. En outre, un réseau regroupant les entreprises ayant obtenu ce label a été créé afin de partager et d'échanger des informations et des bonnes pratiques en matière d'égalité hommes-femmes au travail.

Suède

Conformément à la loi de 2009 contre la discriminationpdf, les employeurs et les travailleurs doivent s'efforcer d'assurer l'égalité hommes-femmes et d'éviter les différences sur le plan des rémunérations et des autres conditions de travail entre les hommes et les femmes qui effectuent un travail considéré comme égal ou de valeur égale. Ils sont également censés promouvoir l'égalité des chances hommes-femmes en ce qui concerne l'évolution salariale. Cette loi oblige par ailleurs les entreprises d'au moins 25 travailleurs à réaliser tous les trois ans une enquête sur les salaires afin de déceler et d'empêcher les différences injustifiées entre les rémunérations et les conditions de travail des hommes et des femmes, et d'élaborer un plan d'action sur l'égalité salariale.

Royaume-Uni

Un groupe de travail conjoint a été établi dans le secteur de l'enseignement supérieur dans le but de lutter contre la discrimination salariale largement répandue, qui a été constatée dans un rapport sur ce sujet. Toutes les catégories de personnel de l'enseignement supérieur sont couvertes, y compris les travailleurs manuels, le personnel administratif et les enseignants. Un accord national et des orientations nationales pour la mise en œuvre au niveau local ont été adoptés.

La commission sur l'égalité et les droits de l'homme a établi un cadre pour les examens de l'égalité salariale dans le secteur public.

En vertu de la loi de 2010 sur l'égalité, toutes les autorités publiques doivent tenir dûment compte de la nécessité d'éliminer toute discrimination et harcèlement illégal et de promouvoir l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.