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Gesetzgebung und Gleichstellungspläne RSS


Belgien

Belgien hat am 22. April 2012 ein Gesetz zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefällespdf verabschiedet. Nach diesem Gesetz sind Bezahlungs- und Arbeitskostenunterschiede zwischen Männern und Frauen im jährlichen Auditbericht der Unternehmen („Sozialplan“) auszuweisen. Die jährlichen Auditberichte werden an die Nationalbank weitergeleitet und sind öffentlich zugänglich. Ferner schreibt das Gesetz Unternehmen mit über 50 Beschäftigten vor, alle zwei Jahre eine Vergleichsanalyse der Entgeltstruktur von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vorzunehmen. Geht aus dieser Analyse hervor, dass Frauen weniger als Männer verdienen, dann muss das Unternehmen einen Aktionsplan aufstellen. Bei Verdacht auf Diskriminierung können sich Frauen an die betriebliche Vermittlerin/den betrieblichen Vermittler wenden, die oder der dann feststellt, ob tatsächlich ein Entgeltunterschied besteht und sich, und wenn dies der Fall ist, um einen Kompromiss mit dem Arbeitgeber bemüht.

Estland

In Estland wurde im Jahr 2012 ein Aktionsplan zum Abbau des geschlechtsspezifischen Lohngefälles angenommen. Er enthält fünf Kernbereiche für Maßnahmen: 1. Verbesserung der Durchführung des geltenden Gesetzes zur Geschlechtergleichstellung, d. h. Verbesserung der statistischen Erfassung, Sensibilisierung, Unterstützung des Kommissars für Geschlechtergleichheit und Gleichbehandlung usw.; 2. Verbesserung der Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben, z.B. durch Zusammenarbeit mit den Arbeitgebern; 3. Förderung der Geschlechterperspektive, insbesondere im Bildungsbereich; 4. Abbau der Geschlechtersegregation; 5. Untersuchung der Organisationsstruktur und Zahlungssysteme im öffentlichen Sektor und erforderlichenfalls Verbesserung. In dem Plan heisst es, dass das geschlechtsspezifische Lohngefälle eine komplexe Angelegenheit ist und dass zeitgleiche Maßnahmen in allen betroffenen Bereichen erforderlich sind.

Finnland

In Finnland wurden im Zuge der Arbeitsmarktregelung verschiedene Gleichstellungs- und Entgeltzuschüsse zur Einkommensstützung in Sektoren mit einem hohen Frauenanteil und einem niedrigen Lohnniveau eingeführt. Im Zeitraum 2007 bis 2010 haben der Staat und die Kommunalverwaltungen Zuschüsse zur Abfederung von Entgeltunterschieden bereitgestellt. Der Staat hat die Geldleistungen der Kommunalverwaltungen durch Aufstockung der Mittelübertragungen an die Kommunen ausgeglichen.

Der staatliche Aktionsplan für Geschlechtergleichheit 2012-2015 sieht Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und zur Bekämpfung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung vor. Analyseergebnisse können in Jahresberichten, in Personalbilanzen und anderen einschlägigen Berichterstattungsdokumenten veröffentlicht werden. Außerdem wird die Regierung eine Studie über die Auswirkungen der Steuerpolitik und von Einkommenstransfermaßnahmen auf die finanzielle Gleichstellung von Frauen und Männern in Auftrag geben.

Das Dreiparteien-Programm für gleiche Entlohnung 2006-2015 zielt darauf ab, das Ausmaß geschlechtsspezifischer Unterschiede von rund 20 % auf 15 % zu reduzieren und den Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit“ umzusetzen. Das Programm sieht Maßnahmen zum Abbau der Geschlechtertrennung, die Entwicklung von Zahlungssystemen, Maßnahmen zur Förderung der Berufslaufbahn von Frauen und Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern bei Verhandlungen zur Verringerung der Lohnkluft vor.

Litauen

In Litauen ist die Politik zur Förderung der Geschlechtergleichheit im Nationalen Programm für Chancengleichheit zwischen Frauen und Männern 2010-2014 festgelegt. Eine beträchtliche Anzahl von Maßnahmen zielt darauf ab, die Lage von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt zu verbessern. Eines der vorrangigen Ziele ist der Abbau des geschlechtsspezifischen Gefälles, unter anderem durch Maßnahmen zur Verbesserung des Einkommens in Bereichen mit hohem Frauenanteil, z.B. Bildung, Kunst, Kultur und Sozialarbeit.

Luxemburg

In Luxemburg wurde 2009 ein nationaler Aktionsplan zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern für den Zeitraum 2009-2014 verabschiedet. Bei den geplanten Aktionen werden insbesonders Maßnahmen zum Abbau des Lohngefälles in den Vordergrund gestellt, und zwar direkte Maßnahmen wie die allgemeine Einführung der „Girls’day-Boys’day“ („GD-BD“) im Hinblick auf den Abbau von Geschlechterstereotypen, oder aber indirekte Maßnahmen wie die Einführung des Onlinie-Tools LOGIB oder die Veröffentlichung eines Leitfadens zum Thema Geschlechtergleichheit beim Arbeitsentgelt.

Österreich

In Österreich schreibt der Nationale Aktionsplan zur Gleichstellung von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt den Unternehmen vor, Berichte über Entgeltgleichheit zu veröffentlichen und alle zwei Jahre einen Einkommensbericht zu erstellen. Dieser muss angeben, wie viele Männer und wie viele Frauen in eine betriebliche Verwendungsgruppe eingestuft sind, und das arbeitszeitbereinigte Durchschnitts- oder Medianeinkommen für Frauen und Männer in der jeweiligen Einstufung ausweisen. Ziel sind dabei die Schaffung von Einkommenstransparenz und der Abbau der geschlechtsspezifischen Einkommensunterschiede. Die Einkommensberichte sind obligatorisch für Unternehmen mit mehr als 1000 Arbeitnehmer/-innen ab 2011 für das Jahr 2010, Unternehmen mit mehr als 500 ArbeitnehmerInnen ab 2012 für das Jahr 2011, Unternehmen mit mehr als 250 Arbeitnehmer/-innen ab 2013 für das Jahr 2012 und Unternehmen mit mehr als 150 Arbeitnehmer/-innen ab 2014 für das Jahr 2013. Eine weitere Maßnahme im Rahmen des Nationalen Aktionsplans ist die obligatorische Angabe des Lohns in Stellenausschreibungen seit 2011. Seit 2012 kann die Nichtangabe des Lohns in Stellenausschreibungen eine Verwarnung zur Folge haben.

Portugal

In Portugalpdf sind Arbeitgeber – ausgenommen öffentliche Behörden und Einrichtungn sowie Arbeitgeber von Personal, das häusliche Dienste verrichtet - vepflichtet, dem Ministerium für Arbeit und Beschäftigung jedes Jahr Informationen zum Personal des Unternehmens mit Angaben zu verschiedenen Aspekten der Arbeitsbedingungen, u.a. auch zum Arbeitsengelt, zu übermitteln. Die Personalangaben werden den Arbeitsaufsichtsbehörden (ACT), Gewerkschaften oder (vorbehaltlich frühzeitiger Beantragung) Arbeitnehmerausschüssen, sowie den Arbeitgebervertretern im Ständigen Ausschuss für den Sozialen Dialog (CPCS) unterbreitet. Zuvor müssen die Angaben zur Belegschaft den Arbeitnehmern zur Einsichtnahme vorgelegt werden.

Spanien

In Spanien ist der Grundsatz „Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ gesetzlich verankert, und zwar nicht nur durch eine allgemeine Entgeltschutzklausel in der Verfassung, sondern auch durch eine Sondervorschrift des spanischen Gesetzes über die Geschlechtergleichheit pdf (594 kB) Übersetzung für diesen Link wählen  von 2007 und das Gesetz über den Status von Arbeitnehmern. Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen Gleichstellungspläne aufstellen und durchführen, die mit den Rechtsvertretern der Arbeitnehmer auszuhandeln sind. Diese Pläne können verschiedene Aspekte mit direkter und/oder indirekter Auswirkung auf das geschlechtsspezifische Lohngefälle, z.B. Zugang zur Beschäftigung, berufliche Einstufung, Entgelt usw. abdecken.

Darüber hinaus zeichnet das Sekretariat für soziale Dienste und Gleichstellung jedes Jahr Unternehmen mit einem Gütesiegel für Gleichstellung für herausragende Leistungen bei der Durchführung ihrer Gleichstellungs- und Chancengleichheitspolitik aus. Die Neutralität von Vergütungskriterien und geschlechtsneutralen beruflichen Einstufungssystemen wird von einem Evaluierungsausschuss geprüft. Darüber hinaus wurde ein Netz der Unternehmen eingerichtet, die mit dem Gütesiegel ausgezeichnet wurden. Über dieses Netz können Informationen und bewährte Verfahren im Bereich der Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz ausgetauscht werden.

Schweden

In Schweden müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach dem Gesetz zur Bekämpfung von Diskriminierungpdf von 2009 darauf hinarbeiten, Entgelt- und sonstige Unterschiede zwischen Männern und Frauen auszugleichen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit ausüben. Von beiden Seiten wird ferner erwartet, dass sie für Frauen und Männer Möglichkeiten zur Verringerung des Lohngefälles schaffen. Darüber hinaus verpflichtet das Gesetz Arbeitgeber, alle drei Jahre eine Entgeltanalyse durchzuführen, um ungerechtfertigte Unterschiede zwischen Männern und Frauen bei den Beschäftigungsbedingungen zu ermitteln, abzuschaffen und zu vermeiden, und einen Aktionsplan zur Gleichstellung aufzustellen (dies gilt für Unternehmen mit mehr als 25 Beschäftigten).

Vereinigtes Königreich

Im Vereinigten Königreich wurde im Hochschulsektor eine gemeinsame Arbeitsgruppe „Entgeltgleichheit“ mit dem Ziel eingesetzt, der Entgeltdiskriminierung, die nach einem einschlägigen Bericht weit verbreitet ist, Abhilfe zu schaffen. Der Bericht erfasst alle Gruppen von Arbeitnehmern im Hochschulbereich einschließlich Arbeiter, Verwaltungs- und Lehrpersonal. Es wurde eine nationale Einigungsvereinbarung getroffen und es wurden nationale Leitlinien für ihre Durchführung vor Ort ausgearbeitet.

Die Kommission für Gleichheit und Menschenrechte hat einen Rahmen für die Überprüfung der Engeltgleichheit im öffentlichen Sektor festgelegt.

Das Gleichstellungsgesetz von 2010 verpflichtet alle öffentlichen Behörden, der Notwendigkeit gebührend Rechnung zu tragen, rechtswidrige Diskriminierung und Belästigung zu beseitigen und die Chancengleichheit von Männern und Frauen zu fördern.