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Exemples d'action au niveau national: études de cas sur l'écart de rémunération entre hommes et femmes RSS

Les études de cas reposent sur des affaires réelles portées devant des tribunaux nationaux et/ou la Cour de justice de l'Union européenne.

  • Évaluation du travail: la plupart des systèmes d'évaluation professionnelle tiennent compte de quatre facteurs de base, qui peuvent être utilisés pour révéler une discrimination cachée ou la sous-évaluation du travail des femmes.
  • Compétence: l’expérience, la formation, l’éducation et la capacité à exécuter les tâches requises. Ceci inclut les aptitudes physiques et mentales pour réaliser le travail et prend en considération des variables telles que la complexité, la difficulté et la rapidité.
  • Effort: l’effort physique ou mental requis. Ceci comprend l’effort intellectuel et l’effort physique et des variables telles que la fréquence, la durée, la pression, la tension, etc.
  • Responsabilité: la mesure dans laquelle les salariés sont responsables de leur travail et les conséquences ou l’importance pour l’organisation. Cela comprend les ressources humaines, techniques et financières, et renvoie à des facteurs tels que l'importance, la taille, la valeur et la responsabilité.
  • Conditions de travail: le cadre physique et les risques liés au travail. Il s'agit de l’environnement de travail dans lequel les salariés sont tenus d’exécuter leurs tâches. Ceci inclut les conditions physiques et psychologiques et des variables telles que le danger, l’imprévisibilité, la négativité, la durée et la fréquence.

Une assistante scolaire (Royaume-Uni)

Au Royaume-Uni, une assistante scolaire introduit une requête pour demander une égalité de rémunération au motif que son travail, qui consiste à soutenir et à suivre des enfants autistes dans une école ordinaire, est très exigeant.

Elle estime que son travail requiert un niveau de compétences élevé, puisqu’elle doit avoir des connaissances en ergothérapie, en logopédie et en thérapie comportementale, connaître le programme scolaire et posséder des compétences spécifiques pour travailler avec des enfants autistes. Elle compare son salaire à celui des fossoyeurs et des employés des travaux publics qui travaillent pour la même municipalité et qui perçoivent une rémunération supérieure de 20 % en moyenne.

Elle obtient le soutien d'un syndicat, qui fait valoir que les postes d’enseignants sont en grande partie occupés par des femmes, tandis que les fossoyeurs et les employés des travaux publics sont majoritairement des hommes.

L'argument de l'égalité de rémunération a été retenu au motif que le travail effectué par l’assistante scolaire avait été sous-évalué. L’une des difficultés rencontrées par les femmes telles que les assistantes scolaires est que les hommes exerçant des métiers manuels ont plus de chance de percevoir des primes que les femmes qui travaillent dans le domaine des soins.

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Deux sages-femmes travaillant dans un hôpital régional (Suède)

Deux sages-femmes travaillant dans un hôpital régional en Suède comparent leurs salaires à celui d’un assistant technique médical employé dans le même hôpital. La rémunération et les conditions de travail des trois salariés sont fixées par des conventions collectives. Les postes sont évalués en tenant compte de quatre critères, à savoir les connaissances et compétences, l’effort, la responsabilité et les conditions de travail. Sur la base de leurs connaissances et de leurs compétences, les sages-femmes prétendent que les exigences liées à leur travail sont plus importantes que celles de l’assistant technique médical.

Le tribunal du travail suédois a considéré que le travail des deux sages-femmes et de l’assistant technique médical était de valeur égale, tout en reconnaissant que l’assistant technique médical percevait des revenus nettement supérieurs. Néanmoins, dans cette affaire, il n'a pas estimé que la différence de salaires constituait une discrimination, parce que les salaires sont fixés par des conventions collectives qui déterminent la valeur du travail sur le marché.

Cette affaire montre qu’il est important que les conventions collectives incluent une clause d’égalité pour que les salaires fixés collectivement ne discriminent pas les femmes occupant un poste similaire à celui d’un homme. Les négociations syndicales en Suède ont mis en évidence la nécessité de supprimer la discrimination dans les systèmes de rémunération, de valoriser les travailleurs féminins et d’introduire des primes spécifiques d’égalité pour les bas salaires dans des secteurs économiques à prédominance féminine.

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Une femme travaillant à temps partiel dans une entreprise de télécommunications (Allemagne)

Une femme travaillant à temps partiel dans une entreprise allemande de télécommunications constate qu'elle ne fait pas partie du régime de retraite de sa société à cause de son temps partiel. Une fois à la retraite, elle demande des droits à pension pour la totalité de la période travaillée dans l'entreprise.

Étant donné que la convention collective applicable à l'époque en Allemagne ne prévoyait pas de restrictions des droits des travailleurs à temps partiel à être inclus dans un régime de retraite, elle a été autorisée à réclamer sa retraite à titre rétroactif.

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Une travailleuse à temps partiel (Autriche)

Dans une entreprise autrichienne, une travailleuse à temps partiel introduit un recours contre son employeur au motif qu'elle n'a pas bénéficié d'augmentation de salaire au même titre que les travailleurs à temps plein. Les travailleurs à temps plein sont promus tous les deux ans à un échelon de salaire supérieur, alors que ceux à temps partiel ne le sont que tous les quatre ans.

La Cour européenne de justice et la Cour constitutionnelle autrichienne ont jugé que les travailleurs à temps partiel avaient fait l'objet d'une discrimination, leur «niveau d’expérience» moins élevé et leur efficacité moindre ne justifiant pas une rémunération inégale. Une rémunération plus faible ne se justifie qu'en cas de différences quantitatives ou qualitatives dans les tâches assignées au personnel. En conséquence, puisque les travailleurs à temps partiel ne peuvent pas faire l’objet de discrimination, ils peuvent prétendre à une égalité de traitement avec le personnel à temps plein et à une promotion à un échelon de salaire supérieur tous les deux ans.

Cette affaire montre que les travailleurs à temps partiel, qui, très souvent, sont des femmes, ont les mêmes droits que les travailleurs à temps plein en ce qui concerne les augmentations de salaire.

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Des femmes travaillant dans le domaine de la restauration scolaire (Royaume-Uni)

Au Royaume-Uni, des femmes travaillant dans le domaine de la restauration scolaire introduisent un recours tendant à obtenir une égalité de rémunération devant le County Council. L’affaire est renvoyée devant la Cour européenne de justice, car leur salaire a été réduit à la suite de la décision de sous-traiter leurs services. Les travailleuses comparent leur rémunération à celle de leurs homologues masculins directement employés par l’autorité locale.

Le nouvel employeur des travailleuses soutient que la baisse de salaire résulte des «forces du marché» et constituait le seul moyen de remporter l’appel d’offres et d’être compétitif. Toutefois, la rémunération de leurs collègues masculins, avec lesquels elles partageaient auparavant la même grille de salaire, n’a pas diminué.

La Cour européenne de justice a jugé que même si les services avaient été confiés à un sous-traitant, les travailleuses avaient droit à une égalité de rémunération. Elle a conclu que rien ne s’opposait à ce que des travailleurs comparent leur rémunération à celle d’autres travailleurs effectuant un travail similaire au service d’autres employeurs. Les travailleuses ont finalement obtenu gain de cause (Lawrence & others v Regent Office Care Ltd & others).

Il convient de considérer cette affaire dans le cadre plus large de l’égalité de rémunération entre les hommes et femmes, car elle concerne une différence de rémunération entre des salariés masculins et féminins.

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Une femme chef (Royaume-Uni)

Une femme chef travaillant à raison de 40 heures par semaine prépare 10 à 20 déjeuners pour les administrateurs d'une société. Elle demande une rémunération égale à celle — plus élevée — de deux assistants chefs, qui travaillent 45,5 heures par semaine dans la cantine générale de l’entreprise pour préparer 350 repas par jour.

L’Industrial Tribunal britannique a décidé que le travail accompli par les deux hommes, eu égard notamment au nombre d’heures effectuées et au nombre de repas préparés, ne revêtait pas une importance pratique suffisante pour justifier une différence de rémunération (Capper Pass Ltd v Lawton). Il a donc statué en faveur de la femme chef.

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Une femme chef d’équipe employée par une municipalité (Royaume-Uni)

Une femme chef d’équipe employée par une municipalité au Royaume-Uni demande que sa rémunération soit égale à celle de son collègue masculin qui occupe un poste similaire, au motif que leurs activités respectives ont été jugées équivalentes dans le cadre du système d’évaluation professionnelle. Même si la femme est classée différemment d’après un système d’évaluation valide, elle n'obtient que quelques points de moins que le collègue auquel elle se compare, au sein du même échelon de salaires. On a donc estimé qu'elle avait été évaluée au même niveau et elle a par conséquent pu faire valoir que le travail de son collègue masculin était équivalent au sien.

La requérante a gagné l’affaire au tribunal et obtenu que son salaire soit égal à celui du collègue masculin auquel elle s’était comparée.

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Une femme chef magasinier

Une femme chef magasinier introduit une requête pour demander que sa rémunération soit égale à celle plus élevée de son prédécesseur, car ils effectuent un travail similaire.

La Cour européenne de justice a considéré que le principe de l’égalité de rémunération pour un même travail garanti par le traité ne se limite pas aux situations dans lesquelles un homme et une femme effectuent simultanément ce travail pour leur employeur. Ce principe s’applique aussi lorsqu'une femme perçoit une rémunération inférieure à celle d’un homme employé avant elle. Il est donc possible de comparer sa situation à celle de son prédécesseur (MacCarthys v Smith Limited).

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Une enseignante engagée à temps partiel à raison de 23 heures par semaine (Allemagne)

Une enseignante engagée à temps partiel à raison de 23 heures par semaine compare sa rémunération à celle des enseignants à temps plein qui travaillent 26,5 heures. Dans le cadre de ses activités, elle effectue entre 4 et 6 heures supplémentaires par mois. Cependant, la loi allemande prévoit qu'elle ne peut être rémunérée pour les heures supplémentaires que si elle en effectue plus de cinq par mois et ce, à un taux horaire inférieur au taux standard. L'enseignante est donc défavorisée puisque, dès qu’elle accomplit ses 23 heures sous contrat, sa rémunération horaire passe au taux inférieur. L’enseignante demande que le taux horaire appliqué à ses heures supplémentaires soit identique à celui des enseignants à temps plein.

La Cour européenne de justice a conclu qu’il apparaissait clairement qu’un enseignant à temps partiel qui travaille 23 heures par semaine et effectue 3,5 heures supplémentaires percevait une rémunération inférieure à celle d’un enseignant à temps plein travaillant 26,5 heures. Elle a donc estimé qu’il existait une différence de traitement préjudiciable aux travailleurs à temps partiel, qui serait contraire à l’égalité de rémunération si elle concernait davantage les femmes que les hommes et ne pouvait pas se justifier par des facteurs objectifs (Voss v Land Berlin).

Ce cas souligne le principe de l’égalité de rémunération et montre comment les femmes peuvent en bénéficier.

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