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Maßnahmen auf nationaler Ebene: Fallstudien zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle RSS

Ausgangspunkt sind tatsächliche Fälle, die nationalen Gerichten und/oder dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) vorgelegt wurden:

  • Arbeitsbewertung: Den meisten Arbeitsbewertungssystemen liegen vier Kriterien zugrunde. Diese können für die Aufdeckung versteckter Diskriminierung oder Unterbewertung der Arbeit von Frauen nützlich sein.
  • Fähigkeiten: die für die Ausübung der Tätigkeit erforderliche Erfahrung, Aus- und Weiterbildung und Eignung, einschließlich der geistigen und körperlichen Fähigkeiten. Dabei werden auch Variablen wie Komplexität, Schwierigkeitsgrad und Geschwindigkeit berücksichtigt.
  • Anstrengung: der für die Arbeit erforderliche körperliche oder geistige Einsatz. Dazu gehören die geistige und körperliche Anstrengung sowie Variablen wie Häufigkeit, Dauer, Aufwand, Belastung usw.
  • Verantwortung: das Ausmaß, in dem Mitarbeiter für ihre Arbeit verantwortlich sind sowie die Wirkung auf oder die Bedeutung für das Unternehmen. Dazu gehören personelle, technische und finanzielle Mittel und Variablen wie Bedeutung, Umfang, Wert und Verantwortlichkeit.
  • Arbeitsbedingungen: das physische Umfeld und die Gefahren der Arbeit, also die Arbeitsumgebung, in der Beschäftigte ihre Tätigkeit ausüben müssen. Dazu gehören die physischen und psychologischen Faktoren und Variablen wie Gefahr, Unvorhersehbarkeit, negative Aspekte, Dauer und Häufigkeit.

Unterrichtsassistentin klagt wegen Entgeltdiskriminierung

Im Vereinigten Königreich reichte eine Unterrichtsassistentin eine Forderung nach gleichem Entgelt mit der Begründung ein, dass ihre Tätigkeit insofern sehr anspruchsvoll sei, als sie autistische Kinder in einer Regelschule beim Lernen unterstütze.

Ihre Tätigkeit erfordere, so die Klägerin, umfangreiche Kenntnisse über die Entwicklungen in der Beschäftigungs-, Sprach- und Verhaltenstherapie, Wissen über den Lehrplan der Schule und besondere Fähigkeiten im Umgang mit autistischen Kindern. Sie verglich ihr Entgelt mit dem von Totengräbern und Straßenarbeitern, die ebenfalls bei der Stadt angestellt waren und im Durchschnitt 20 % mehr verdienten als sie.

Die Frauengewerkschaft unterstützte ihre Klage und argumentierte, dass die Tätigkeit der Unterrichtsassistenz im Gegensatz zur Arbeit von Totengräbern und Straßenarbeitern überwiegend von Frauen ausgeübt wird.

Der Fall wurde mit der Begründung aufgegriffen, dass die von der Unterrichtsasistentin geleistete Arbeit unterbewertet war. Eine der Schwierigkeiten von Unterrichtsassistentinnen besteht darin, dass Männer in handwerklichen Berufen eher Bonuszahlungen erhalten als Frauen in Pflegeberufen.

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Entgeltvergleich Hebamme – medizinisch-technischer Assistent

Zwei Hebammen in einem Regionalkrankenhaus in Schweden verglichen ihr Entgelt mit dem eines im gleichen Krankenhaus tätigen medizinisch-technischen Assistenten. Das Entgelt und die Arbeitsbedingungen der drei Angestellten waren tarifvertraglich geregelt. Anhand von vier Kriterien zur Bestimmung des Werts einer Tätigkeit – Fachkenntnisse, Anstrengung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen – wurde eine Arbeitsbewertung durchgeführt. Die Frauen machten unter Hinweis auf ihr Wissen und ihre Kompetenzen geltend, dass die an ihre Tätigkeit gestellten Anforderungen höher sind als jene für den Assistenten.

Das Arbeitsgericht in Schweden entschied, dass die Arbeit der zwei Hebammen und des medizinisch-technischen Assistenten als gleichwertig zu betrachten ist, obwohl der Assistent deutlich mehr als die Hebammen verdient hatte. In diesem Fall sah das Gericht in den unterschiedlichen Gehältern der Angestellten jedoch keine Lohndiskriminierung, da die Löhne, die den Marktwert einer Tätigkeit bestimmen, tarifvertraglich geregelt waren.

Dieser Fall zeigt deutlich, wie wichtig es ist, dass Tarifvereinbarungen eine Gleichheitsklausel beinhalten, damit tariflich vereinbarte Lohnsätze Frauen nicht diskriminieren, wenn sie Tätigkeiten ausüben, die mit Tätigkeiten von Männern vergleichbar sind. In den letzten Jahren haben Gewerkschaftsverhandlungen in Schweden verdeutlicht, wie wichtig die Beseitigung von Diskriminierung im Vergütungssystem, die Anerkennung von Arbeitnehmerinnen und die Einführung spezieller Gleichheitszuschläge für niedrig bezahlte Beschäftigte in weiblich dominierten Wirtschaftsbereichen ist.

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Teilzeitbeschäftigte verlangt rückwirkend Rentenleistungen

Eine Teilzeitbeschäftigte in einer deutschen Telekommunikationsfirma war nicht in die betriebliche Altersversorgung einbezogen worden, weil sie eben Teilzeitbeschäftigte war. Bei ihrem Eintritt in das Rentenalter machte sie einen Rentenanspruch für die gesamte Dauer ihrer Beschäftigung im Unternehmen geltend.

Da der seinerzeit in Deutschland gültige Tarifvertrag keine Einschränkungen des Rechts von Teilzeitbeschäftigten auf Einbeziehung in eine Altersversorgung vorsah, wurde entschieden, dass sie rückwirkend Rentenansprüche erheben kann.

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Teilzeitbeschäftigte klagt wegen Ungleichbehandlung bei Lohnerhöhungen

In einem Betrieb in Österreich verklagte eine Teilzeitbeschäftigte ihren Arbeitgeber, weil sie in Bezug auf Lohnerhöhungen anders behandelt wurde als Vollzeitbeschäftigte. Vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter wurden alle zwei Jahre in eine höhere Gehaltsstufe befördert, Teilzeitbeschäftigte hingegen nur alle vier Jahre.

Der Europäische Gerichtshof und der österreichische Verfassungsgerichtshof entschieden, dass teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diskriminiert worden waren und urteilte, dass ihre geringere Erfahrung und Effizienz kein Grund für unverhältnismäßig niedrige Bezahlung ist. Geringere Entgelte sind, so das Urteil, nur bei Unterschieden in der Quantität der Qualität von zugewiesenen Aufgaben gerechtfertigt. Demnach dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht diskriminiert werden und haben Anspruch auf gleiche Behandlung wie Vollzeitbeschäftigte, d. h. Beförderung in eine höhere Gehaltsstufe alle zwei Jahre.

Diese Fallstudie zeigt, dass teilzeitbeschäftigte Angestellte – in vielen Fällen Frauen – im Hinblick auf Gehaltserhöhungen die gleichen Rechte wie vollzeitbeschäftigtes Personal haben.

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Frauen in einer Schulverpflegungsfirma wehren sich gegen Entgeltkürzung

Im Vereinigten Königreich erhob eine Gruppe von bei einem Schulverpflegungsdienst tätigen Frauen beim Grafschaftsrat Klage mit Forderung nach gleichem Entgelt. Der Fall wurde an den Europäischen Gerichtshof weiterverwiesen, da das Entgelt der Frauen nach Vergabe der Verpflegungsleistungen an einen externen Auftragnehmer gekürzt worden war. Sie verglichen ihr Entgelt mit jenem von direkt bei der örtlichen Behörde angestellten Männern.

Der neue Arbeitgeber machte geltend, dass die Entgeltkürzung eine notwendige Konsequenz der „Marktkräfte“ und gerechtfertigt sei, weil Lohnkürzungen die einzige Möglichkeit seien, den Auftragszuschlag zu erhalten und wettbewerbsfähig zu bleiben. Das Entgelt ihrer vergleichbaren Arbeitskollegen, mit denen sie sich zuvor auf gleichem Lohnniveau befunden hatten, war hingegen nicht gekürzt worden.

Der Europäische Gerichtshof entschied, dass die Frauen ungeachtet der Vergabe der Verpflegungsdienste nach außen Anspruch auf gleiches Entgelt haben. Das Gericht erklärte, es spreche grundsätzlich nichts dagegen, dass Arbeitnehmer ihr Entgelt mit jenem von Beschäftigten anderer Arbeitgeber vergleichen, die eine ähnliche Arbeit verrichten. Die Frauen gewannen den Rechtsstreit (Rechtssache Lawrence u. a. gegen Regent Office Care Ltd u. a.).

Dieser Fall ist im größeren Rahmen der geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede zu sehen, da es um ungleiche Bezahlung von männlichen und weiblichen Angestellten geht.

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Küchenchefin verlangt gleiches Entgelt wie besser bezahlte Küchenchefassistenten

Eine Küchenchefin, die 40 Stunden pro Woche arbeitete, war für 10-20 Mittagessen für Geschäftsführer und Manager des Unternehmens zuständig. Sie forderte die gleiche Vergütung wie zwei besser bezahlte Küchenchefassistenten, die 45,5 Stunden pro Woche in der Betriebskantine arbeiteten und dort 350 Mahlzeiten am Tag zubereiteten.

Das Arbeitsgericht im Vereinigten Königreich urteilte, dass die Arbeit der beiden Männer, insbesondere die Zahl der Arbeitsstunden und der zubereiteten Mahlzeiten, nicht von ausreichender praktischer Bedeutung war, um einen Unterschied in der Bezahlung zu rechtfertigen (Rechtsstreit Capper Pass Ltd gegen Lawton). Daher entschied das Gericht zugunsten der Küchenchefin.

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Teamleiterin setzt Gleichbewertung durch

Eine Teamleiterin, die bei einer Stadtverwaltung im Vereinigten Königreich tätig war, forderte gleiche Bezahlung wie ihr männlicher Kollege in ähnlicher Position mit der Begründung, dass ihre Tätigkeiten nach dem Arbeitsbewertungssystem des Arbeitgebers als gleichwertig bewertet worden waren. Die Frau war nach einem gültigen Arbeitsbewertungssystem anders eingestuft worden, erzielte aber beim Vergleich nur einige Punkte weniger als die männliche Vergleichsperson und lag damit in der gleichen Gehaltsstufe. Es wurde entschieden, dass ihr bei der Bewertung dasselbe Niveau zuerkannt worden sei und sie deshalb geltend machen konnte, dass die Tätigkeit ihres Kollegen und ihre eigene Tätigkeit als gleichwertig eingestuft wurden.

Die Frau gewann ihren Fall vor Gericht und erhielt die gleiche Bezahlung wie die Vergleichsperson.

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Lagerverwalterin bemängelt Entgeltunterschied im Vergleich zu ihrem männlichen Vorgänger

Eine Lagerverwalterin reichte eine Forderung nach gleichem Entgelt ein. Dabei verglich sie ihr Entgelt mit dem ihres männlichen Vorgängers, der bei gleicher Tätigkeit mehr als sie verdient hatte.

Der Europäische Gerichtshof entschied, dass der durch den Vertrag garantierte Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche Arbeit sich nicht nur auf Situationen beschränkt, in denen ein Mann und eine Frau zur gleichen Zeit die gleiche Tätigkeit für ihren Arbeitgeber ausüben. Der Grundsatz, so der Gerichtshof, gilt auch, wenn eine Frau ein niedrigeres Entgelt erhält als ein vor ihr beschäftigter Mann. Vergleiche mit einem Vorgänger seien daher möglich (Rechtssache MacCarthys gegen Smith Limited).

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Teilzeitlehrerin wegen Überstundenarbeit benachteiligt

Eine Frau, die vertragsgemäß 23 Stunden pro Woche als Teilzeitlehrerin tätig war, verglich ihr Entgelt mit dem von Vollzeitlehrern, die laut Vertrag 26,5 Stunden arbeiteten. Im Rahmen ihrer Beschäftigung leistete sie jeden Monat zwischen vier und sechs Stunden Mehrarbeit. Nach damaligem deutschen Recht wurde sie für die Mehrarbeit nur bezahlt, wenn sie mehr als fünf Stunden Mehrarbeit pro Monat leistete und dies zu einem unter dem Regelsatz liegenden Stundensatz. Dadurch wurde die Frau benachteiligt, zumal sie, sobald sie ihre 23 Stunden Regelarbeitszeit erbracht hatte, den niedrigeren Stundensatz erhielt. Die Frau forderte, dass ihr Stundensatz für Mehrarbeit auf der Basis desselben Stundensatzes berechnet wird wie jener von Vollzeitlehrern.

Für den Europäischen Gerichtshof war klar, dass eine Teilzeitlehrkraft mit einer Regelarbeitszeit von 23 Stunden pro Woche und dreieinhalb weniger bezahlten Überstunden für diese insgesamt 26,5 Stunden schlechter bezahlt wird als eine Vollzeitlehrkraft für dieselbe Stundenanzahl. Folglich zog der Europäische Gerichtshof den Schluss, dass eine für Teilzeitbeschäftigte nachteilige Ungleichbehandlung vorliegt und dass dies dem Grundsatz des gleichen Entgelts widerspricht, wenn deutlich mehr Frauen als Männer davon betroffen sind und die Ungleichbehandlung nicht anhand objektiver Faktoren gerechtfertigt werden kann (Rechtsstreit Voss gegen Land Berlin).

Dieser Fall untermauert den Grundsatz des gleichen Entgelts und zeigt auf, wie er Frauen zugute kommen kann.

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