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Germany

 
DP Managing organisation : Insitut fuer Massnahmen zur Foerderung der beruflichen und sozialen Eingliederun
Other national partners : Insitut fuer Massnahmen zur Foerderung der beruflichen und sozialen Eingliederun
Institut fuer Massnahmen zur Foerderung der beruflichen und sozialen Eingliederu
Kobra Koordinierungs- und Beratungszentrum fuer Frauen
Laendliche Erwachsenenbildung Prignitz -Havelland
S & W Consulting
Verein zur Foerderung von Beschaeftgten im Erziehungsurlaub e. V.
Versorgungsamt Duesseldorf
YEELAB Educatonal Environments
EQUAL theme :Equal opportunities - Reconciling family and professional life 
Type of DP :Sectoral - Specific discrimination and inequality problems 
DP Legal status :Non-profit making organisation 
DP identification :DE-EA-35821 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :11-08-2002 
Last update :03-07-2003 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

General overview of problems in view of Sector Taking advantage of parental leave, formerly 'child raising leave' (Erziehungsurlaub), in Germany still means a de facto farewell to working life in very many cases with ensuing unemployment after the parental leave period or even a complete withdrawal from the 'working world' in spite of the continuation of the employment being legally guaranteed. Years later, many women try their luck as women returners and if successful will still have to forego most of the career chances that would have otherwise been open to them. The decision between a job or a family career in favour of the raising of children is normally not a real option but determined by a variety of social factors. In real life, the wish for children and a career often demands a decision against one or the other. On the other hand, qualified and motivated employees are lost to their employers during this period. Even legal provisions such as the new law on part time employment which could be utilised to guarantee employment after parental leave have so far not been able to successfully address this dilemma. Through the amendment of the German law on parental leave of 1992 (Bundeserziehungsgeldgesetz), legal provisions have now been made for the option on the part of the parents to split parental leave between them, i.e. multiple changes of working leave taking periods are possible for both father and mother in the first three years after the birth of their child. This amendment was meant to contribute to more equal chances of men and women and to improve the compatibility of work and family demands. However, only few fathers have so far felt encouraged to take advantage of this possibility: De facto, only an average of 2% of all fathers have applied for parental leave in Germany in the past few years. Basically, the German law on parental leave (Bundeserziehungsgeldgesetz) in force since January 2001 provides for parents to jointly avail themselves of the possibility of parental leave with simultaneous part time employment of up to 30 hours per week, and its aim is to facilitate having a family and pursuing a career for both father and mother. Furthermore, it is the professed aim of this amendment to increase the percentage of men taking parental leave and that of women to contribute to the family income in order to avoid long term career interruptions. The university of Bamberg has carried out a survey about the motives of fathers against parental leave. The findings show that beside financial reasons and traditional gender role models on the part of the fathers themselves, the fear of negative effects on their careers and of discrimination from employers or colleagues were among the motives mentioned. These findings suggest that legal provisions alone will not be sufficient to increase the percentage of fathers taking parental leave. It might rather be important to sensitise employers and employees for this issue and stimulate them to jointly attempt practical solutions for improved compatibility of work and family demands also for fathers. The extended parental leave period of three years (according to the latest findings of the institute for job market and employment research Institut fuer Arbeitsmarkt und Berufsforschung two thirds of all working women take advantage of the possibility of applying for parental leave after the birth of their child) causing longer term employment gaps has been described as problematic especially by small and medium sized companies: Even in the case of a two year career interruption, de qualification symptoms can already be made out in conjunction with greater efforts needed for re integration into working life. Compared to large companies, their possibilities of internal shifts from one workplace to another and suitable further training opportunities to address de qualification are considerably more limited. In order to harmonise the demands of a working life and motherhood, women often search for part time employment following periods of parental leave. This is one of the reasons why mothers suffer a higher risk of unemployment since only a certain number of employers can meet their need for part time employment. In respect of the year 2000, the IAB found that in Western Germany 51% of the mothers with children attending nursery school were working mothers, while 17% of the mothers were unemployed; the figures for Eastern Germany for the year 2000 were 70% and 21% respectively . The survey also found that among the women successfully re integrated 30% in the West and 20% in the East took up jobs with different employers despite a re employment guarantee. It is particularly the single parents who face problems harmonising these dual demands especially those with young children. They need to find a balance between their responsibilities as a parent and their need for mostly full employment out of financial reasons. As the IAB emphasises, the percentage of unemployment among these women is inappropriately high, making them a special problem group on the job market. In order to safeguard any family income at all, they are often prepared to accept even unfavourable working conditions. In the case of this problem group, the time of parental leave could very well be utilised to enhance the individual's employment chances on the job market by taking advantage of further qualification opportunities. While a career interruption of up to three years creates a difficult situation for many companies in view of their personnel decisions, the new law with its option of 30 hour per week part time employment provides much better conditions for employers and their personnel management and offers a possibility for companies to keep their qualified workers. The law has created the legal framework on the basis of which the Development Partnership applied for herewith will enjoy a much more favourable scope of action. The ADAPT project carried out by IMBSE in the town of Moers between 1998 and 2000 has shown the following results at a regional level: Modular and situation adjusted training opportunities during the time of parental leave taking into consideration the child care responsibilities of the individual have successfully contributed to maintain or even raise these people's qualifications, thus making these individuals attractive partners for employment. The project has also highlighted that the openness on the part of those undergoing parental leave towards further training with situation adjusted training opportunities is generally underestimated. The focus of this sector of Development Partnership is on blanket coverage in view of the development of employment securing and situation adjusted training opportunities utilising flexible learning forms and preparing individuals for learning opportunities adapted to their workplace and aiming at flexible work organisation including teleworking. Another objective is the upgrading of parental leave in the eyes and in view of men in order to increase their percentage rate among those taking parental leave, also to reduce the pressure on women to have to go without employment if parental leave can be made to receive a higher degree of acceptance. In view of the lack of qualification occurring during parental leave, special importance is given to learning with and about modern communication technologies as provided for in the project curriculum. However, the term 'lack of qualification' should not lead to wrong cognitivistic conclusions in view of the risk of unemployment and relevant preventive strategies: What we deal with are processes of loss of confidence and pre occupations, but also motivation and interest which all need to be taken into account when drawing up a relevant sector profile. These social dimensions have been taken into consideration in the planning phase of the e learning environments presented here. Therefore, it is important in the above context to offer counselling to the project participants and their effective employers and to make efforts to increase the willingness to offer more flexible employment forms and working hour models. Apart from some centrally held training events with compulsory attendance, e learning opportunities are characterised by the possibility to obtain qualifications via the Internet at individually suitable times and without having to travel to a teaching locality making the opportunities available to participants throughout Germany. We are also particularly addressing target groups in rural areas who are unable to conveniently and fully utilise conventional training opportunities due to a lack of mobility. The modular structure of the learning opportunity broken down into very small units of learning (minimum 3 hours per week, with three months time structures) in connection with a flexible e learning method facilitate individually graded learning involvement without the danger of negligence towards the central task of parental leave, the care for and education of one's children.

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Objective

Text available in

The consequences of taking parental leave frequently result in a break of career opportunities of parents and, what is more, the employment situation is very often permanently interrupted due to a variety of different reasons. This risk of employment refers nearly exclusively to women, because
the take up rates of “Elternzeit” (formerly parental leave) lies at 98% with female employees.
Guaranteeing the employment situations and stabilizing the continuity of professional career opportunities despite taking the parental leave is the key purpose of the labour market policy of the EP: Ensuring and increasing employability of parents who take parental leave by offering qualifying measures during the “Elternzeit” as well as improving career opportunities following parental leave.
This project is directed to reach special groups of people who are adversely effected by employment risks, namely, on the one hand, employees of small and medium sized enterprises (SMEs), on the other hand, it is designed to eliminate social segmentation of lone parents who are beneficiaries of social subsidies pursuing to realize a preventive approach of unemployment.
The gender political approach to increase the proportion of male parental job leavers as well as part time employees at all levels in companies' hierarchies means seen from the perspective of labour market policy a contribution to increase open mindedness of employers to handle their employees' frictions of biography during parental leave in a productive and constructive way.
The policy of advice and qualification which refers to both employees and employers aims at stimulating the encouragement of own initiative and self learning competence.
The target of the action oriented promotion of media competence for the above mentioned different employment groups, of which the subsidies for qualification of four partial projects of the EP is based on, supporting the processes of self reflexive oriented competence and balancing processes, emphasizes this approach of self initiative.
In this respect, the key target of this project with respect to labour market policy and within the meaning of the Equal Initiative is directed at promoting the equality of opportunity in the labour market.
However, the subsidies provided by the EP are also methods of promoting employability:
As a result of analysing competence and potentials, which is the basis of counselling activities, the implicit knowledge on one hand as well as competence, gained non formally or informally, become apparent. This process is not only a constructive development following the education period whereby the adopted key qualifications will not only be recorded, documented and integrated but also in the case of special target groups, e.g. female migrates who are integrated in regional activities; their special skills will be “translated “ into professional skills. What is more, the competence of self determination and self organisation regarding their own professional and school career will be increased.
This approach of empowerment will lead to the creation of positive incentives regarding changing attitudes within companies.
Closely connected are intentions to influence the development of company structures in the sense of Equal initiative:
The process of competence analyses enables an improved recruitment of personnel, especially for SMEs, which do not have respective qualified departments for the recruitment of staff and enables the involvement of gender aspects in the process of recruiting personnel and personnel developing concepts.
The purpose of this project is to increase the number of part time jobs within the companies and offer work organisations which will be more flexible: With this, not only employment opportunities for relevant target groups in this project will be improved, but, in addition, a further purpose is the accomplishment of a reduction in the unemployment figures by allocating existing work to all parts of the work force. This phenomenon has proved to have a lasting effect in the labour market of the Netherlands. At the same time, stabilizing employment in connection with more flexible work organisation has a positive effect on the productivity within a company and on the interest of companies to keep their qualified male and female personnel on the long run.


Placing the main focus of qualification on the promotion of electronic supported co operation, work at home using computers and or telecommunication systems as well as job oriented life long training, it helps to counteract intentions to separate the groups of employees who take full advantage of parental leave from modernizing processes in companies and society; which, at the same time, contributes to a promotion of the integrating capacities of companies.
Involvement of partial projects into different regional institutions respectively networks offers a wide range of access possibilities.
In this respect, the project reveals its relations to other target areas of the Equal Initiative, namely the objectives ability to work and adaptability beside the key target i.e. the promotion of equality of opportunities and the reduction of gender discrepancies in the labour market.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Training ***
Training on work place **
Work placement *
Job rotation and job sharing *
Integrated measures (pathway to integration) **
Employment creation and support ***
Training of teachers, trainers and staff **
Improvement of employment services, Recruitment structures *
Conception for training programs, certification ***
Anticipation of technical changes **
Work organisation, improvement of access to work places **
Guidance and social services *
Awareness raising, information, publicity ***
Studies and analysis of discrimination features **

Type of innovation Rating
Goal-oriented ***
Context oriented ***

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Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  0.0%  4.1% 
Employed  9.5%  62.1% 
Others (without status, social beneficiaries...)  3.0%  21.3% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.0%  0.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  12.7%  87.3% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  12.7%  87.3% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  12.7%  87.3% 
  100.0% 
 
< 25 year  0.0%  0.0% 
25 - 50 year  12.7%  87.3% 
> 50 year  0.0%  0.0% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Asylum *
Gender discrimination ****
Support to entrepreneurship **
Discrimination and inequality in employment ****
Disabilities *
Other discriminations **
Low qualification **
Racial discrimination **
Unemployment ***

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment

Text available in

Im Kontext der EP GenderNet werden vielfältige innovative Maßnahmen zur Verbesserung der beruflichen Chancen und der Reduzierung des Beschäftigungsrisikos von Frauen und Männern in der Elternzeit entwickelt und durchgeführt werden. In Teilprojekten besteht ein wesentlicher Ansatzpunkt hierzu in der Beratung und Weiterbildung von entsprechenden Zielgruppen.
Die Angebote für den oben genannten TeilnehmerInnenkreis verstehen sich als relevanter Beitrag zur Erhöhung der Kompetenz zur individuellen Lebensbewältigung und beruflichen Integration, bei dem neben den externen Qualifizierungsaspekten stets auch die Selbsthilfepotenziale und Selbstreflexion der Betroffen im Blickwinkel der Förderung stehen sollen.
Um den jeweils biographisch divergierenden Beratungs- und Qualifizierungsbedarfen der Teilnehmer/innen gerecht zu werden, ist es notwendig individuell differenzierte Angebote zu unterbreiten, die in individuellen Entwicklungs- bzw. Qualifizierungsplänen unter Mitwirkung und Selbstverantwortung der Betroffenen zu konkretisieren sind.
Die Arbeit mit individuellen Berufswegentwicklungs- bzw. Qualifizierungsplänen - welche wir im folgenden kurz beschreiben wollen - bedeutet, dass wir sehr genau auf die individuelle Biographie und die Qualifikationsprofile der jeweiligen Teilnehmer/innen schauen. Dies bedeutet auch, dass wir entlang einer Entwicklungs begleitenden beruflichen Biographieplanung mit dem/der Teilnehmer/in systematisch und prozesshaft vorgehen, ohne an einem starren Konzept hängen zu bleiben. Eine individuell differenzierte Förderung setzt eine sorgfältige Planung voraus, um Kompetenzen und Defizite (ohne Stigmatisierung) zu beschreiben und den individuellen Förderbedarf gemeinsam mit den Betroffenen festzulegen.
Die wichtigsten 6 Arbeitsschritte hierzu sind die folgenden:
1. Informations Erhebung
2. Informationsauswertung
3. Zielformulierung
4. Vereinbarung mit den TeilnehmerInnen
5. Schriftliches Förderprotokoll
6. Zielkontrolle
Der Entwicklungs- bzw. Qualifizierungsplan im Rahmen der EP soll entsprechend prozesshaftes Arbeiten mit den Teilnehmer/innen aufzeigen. Es handelt sich beim Entwicklungs- bzw. Qualifizierungsplan nicht um von außen gesetzte Anforderungen, sondern er repräsentiert Vereinbarungen der zuständigen Mitarbeiter/innen mit den TeilnehmerInnen, die schrittweise gemeinsam entwickelt werden.
Damit werden die Prozessverläufe der Förderung der Teilnehmer/innen auch insgesamt transparenter und nachvollziehbarer und somit zugleich zu einem aussagefähigen Instrument der Evaluation und Qualitätssicherung: Als dessen Maßstab ist die Entwicklung der beruflichen Kompetenz gleichrangig mit der persönlichen und sozialen Entwicklung zu sehen.
Entsprechend werden Selbstbeurteilungen und Selbstreflexionen des TeilnehmerInnenkreises zugleich auch bedeutsame und auswertbare Instrumente zur Evaluation des Projekterfolges. Damit ist auch sichergestellt, dass die Teilnehmer/innen direkten Einfluss auf die Ausgestaltungsprozesse der EP ha

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 3.6%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
1429 Journey to Equality DE EA-61507
IT IT-G-CAM-054
NL 2001/EQG/0011
1592 Innovative Human Resources Management IT IT-G-ABR-044
IT IT-S-MDL-064

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • One partner involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
Insitut fuer Massnahmen zur Foerderung der beruflichen und sozialen Eingliederun Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Transnational partnership
Insitut fuer Massnahmen zur Foerderung der beruflichen und sozialen Eingliederun
Institut fuer Massnahmen zur Foerderung der beruflichen und sozialen Eingliederu
Kobra Koordinierungs- und Beratungszentrum fuer Frauen
Laendliche Erwachsenenbildung Prignitz -Havelland
S & W Consulting Evaluation
Monitoring, data collection
Verein zur Foerderung von Beschaeftgten im Erziehungsurlaub e. V.
Versorgungsamt Duesseldorf
YEELAB Educatonal Environments

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Projekttrager erhaltlich

Last update: 03-07-2003 dot Top


Insitut fuer Massnahmen zur Foerderung der beruflichen und sozialen Eingliederun

(IMBSE e.V.)
Im Moerser Feld 1
47441 Moers
www.imbse.de

Tel:02841-917339
Fax:02841-917326
Email:

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Transnational partnership
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-01-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Nelles Herr Hans-Georg 02841-917339 nelles@imbse.de Projektleiter

Last update: 03-07-2003 dot Top


Insitut fuer Massnahmen zur Foerderung der beruflichen und sozialen Eingliederun

(IMBSE e. V.)
Im Moerser Feld 2
47441 Moers
http://www.imbse.de

Tel:049 2841 917320
Fax:049 2841 917326
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:03-07-2003 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Rauter Herrn Ulrich 049 2841 917320 office@imbse.de Geschaeftsfuehrer

Last update: 03-07-2003 dot Top


Institut fuer Massnahmen zur Foerderung der beruflichen und sozialen Eingliederu

(IMBSE GmbH)
Ludwigsluster Chaussee 5
19370 Parchim
www.imbse.de

Tel:049 03871 468960
Fax:049 03871 468960
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-01-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Dressler Bianca 049 03871 468960 dressler@imbse-parchim.de Geschaeftsfuehrer

Last update: 03-07-2003 dot Top


Kobra Koordinierungs- und Beratungszentrum fuer Frauen

(KOBRA)
Kottbusser Damm 79
10967 Berlin
http://www.Kobraberlin.de

Tel:049 030 695923-11
Fax:049 030 695923-23
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-10-2002 / 31-03-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Jungkunz Frau Roswitha 049 030 695923-11 roswitha.jungkunz@kobra-berlin.de Geschaeftsfuehrerin

Last update: 03-07-2003 dot Top


Laendliche Erwachsenenbildung Prignitz -Havelland

(LEB)
Berliner Allee 6
14662 Friesack
www.leb1.de

Tel:033235 070
Fax:033235 07-11
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 / 31-05-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Ball Elke 033235 070 rathjen@leb1.de Geschaeftsfuehrerin

Last update: 03-07-2003 dot Top


S & W Consulting

(swcon)
Senefelderstr. 70
63069 Offenbach am Main
http://www.swcoon.de

Tel:049 069 5956623
Fax:049 069 59795089
Email:

 
Responsibility in the DP: Evaluation
Monitoring, data collection
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 15-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Schmidt Rolf 049 069 5956623 swcoon.schmidt@t-online.de Evaluator

Last update: 03-07-2003 dot Top


Verein zur Foerderung von Beschaeftgten im Erziehungsurlaub e. V.

(GbQ)
Friedrichstraße 12
65185 Wiesbaden
www.gbq.de

Tel:049 0611 3081771
Fax:049 0611 3081793
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:15-05-2002 / 31-05-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Skowronek Frau Yvonne 049 0611 3081771 GBQ@gbq-wiesbaden.de Vorstandsmitglied

Last update: 03-07-2003 dot Top


Versorgungsamt Duesseldorf

(VA )
Erkrather Str.339
40231 Düsseldorf
NN

Tel:0211-4584602
Fax:NN
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-08-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Torner Marc 0211-4584602 natalia.berg@d.lvamt.nrw.de Sachgebietsleiterin

Last update: 03-07-2003 dot Top


YEELAB Educatonal Environments

(YEELAB)
Hardenbergstraße 9
10623 Berlin
http://www.yeelab.de

Tel:0049 030 315504662
Fax:0049 030 31504664
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-01-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Neuhaus Herrn Wolfgang 0049 030 315504662 office@yeelab.de Inhaber

Last update: 03-07-2003 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
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GenderNet

Rationale

Text available in

Die Inanspruchnahme der Elternzeit, vormals des Erziehungsurlaubs, stellt in Deutschland trotz der rechtlich garantierten Fortdauer des Beschäftigungsverhältnisses de facto häufig den Ausstieg vieler Frauen aus der Arbeitswelt dar, den Einstieg in die Arbeitslosigkeit nach der Elternzeit oder auch das gänzliche Ausscheiden aus dem Arbeitsmarkt. Viele Jahre nachher versuchen zahlreiche Frauen als Berufsrückkehrerinnen den Neueinstieg - meistens mit erheblichem Verzicht auf den ansonsten erreichbaren Ausbau ihrer beruflichen Position.
Die Entscheidung zwischen Beruf und Familie zu Gunsten der Kindererziehung ist durch eine Vielzahl von sozialen Faktoren erzwungen und im Ergebnis beeinflusst; dem Wunsch nach Kindern und Berufstätigkeit steht eine Wirklichkeit, die die Entscheidung zwischen Beruf und Kindern verlangt, entgegen. Umgekehrt gehen Betrieben in dieser Zeit qualifizierte und motivierte Arbeitskräfte verloren. Rechtliche Regelungen, wie zum Beispiel das neue Teilzeitgesetz, die die Beschäftigungsverhältnisse auch nach der Elternzeit absichern könnten, haben es bisher nicht vermocht, dieses Dilemma aufzulösen.
Mit der Novellierung des Bundeserziehungsgeldgesetzes 1992 wurde die Option festgeschrieben, dass ein mehrfacher Wechsel in der Inanspruchnahme des Erziehungsurlaubes zwischen Mutter und Vater während der ersten drei Lebensjahre des Kindes möglich wurde. Dieses Gesetz sollte einen Beitrag zur Gleichstellung von Mann und Frau als auch zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf leisten. Es hat jedoch nur geringfügig dazu beigetragen, dass Väter von dieser Möglichkeit Gebrauch machten: de facto haben in den letzten Jahren im Bundesdurchschnitt weniger als 2% Väter Erziehungsurlaub beantragt.
Das seit Januar 2001 gültige Bundeserziehungsgeldgesetz sieht im Kern eine gemeinsame Inanspruchnahme von Elternzeit beider Elternteile bei einer gleichzeitigen Teilzeitbeschäftigung bis zu 30 Stunden wöchentlich vor und soll die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Mütter und Väter erleichtern. Erklärtes Ziel dieser Novelle ist die Erhöhung des Männeranteils an der Elternzeit als auch der Erwerbsbeteiligung von Müttern, um längere Berufsunterbrechungen zu vermeiden.
Die Ergebnisse einer an der Universität Bamberg erstellten Studie zum Thema Väter und Erziehungsurlaub beleuchten die Motive, warum Väter bisher den Erziehungsurlaub nicht beansprucht haben: neben finanziellen Motiven, einem traditionell geprägtem eigenen Leitbild der Geschlechterrolle wurden u.a. Befürchtungen negativer Auswirkungen auf die Karriere als auch negativer Diskriminierung durch den Arbeitgeber und die Kollegen geäußert.
Diese Resultate legen die Vermutung nahe, dass die Gesetzesgrundlage alleine nicht dazu beitragen wird, eine Veränderung des Männeranteils an der Elternzeit zu erreichen. Eher wird es darauf ankommen, gerade Betriebe und deren Mitarbeiter zu sensibilisieren, praktikable Lösungen hinsichtlich der Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und Betreuungsverpflichtungen auch für Väter anzustreben.
Die Ausdehnung des Erziehungsurlaubes auf drei Jahre, welche längere Berufsunterbrechungsphasen zur Folge hat, (laut neuester Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung nutzen zwei Drittel aller Frauen die Möglichkeit, nach der Geburt ihrer Kindes Erziehungsurlaub zu beantragen), wurde gerade von kleinen und mittleren Unternehmen als problematisch bewertet: Schon mit einem zweijähriger Berufsausstieg sind aus ihrer Sicht Dequalifizierungserscheinungen bzw. ein erheblicher Mehraufwand bei der Wiedereingliederung verbunden. Im Vergleich zu Großunternehmen haben sie weniger Chancen, betriebsintern Stellenumbesetzungen vorzunehmen und durch geeignete Weiterbildungsangebote der Dequalifizierung entgegenzuwirken.
Um Berufstätigkeit und Familie miteinander in Einklang bringen zu können, besteht bei Müttern im Anschluss an den Erziehungsurlaub vielfach der Wunsch nach einer Teilzeitbeschäftigung. Dies ist eine der Ursachen, wodurch sich Mütter einem erhöhten Arbeitsmarktrisiko aussetzen, da diesem Wunsch seitens der Arbeitgeber nicht immer entsprochen werden kann. So hat das IAB für das Jahr 2000 ermittelt, dass im Westen 51% und im Osten 70% der Mütter von Kindergartenkindern beschäftigt waren, von Arbeitslosigkeit betroffen waren 17% bzw. 21% . Dabei zeigte sich, dass von den erfolgreich wiedereingegliederten Frauen im Westen 30% und im Osten 20% -trotz Wiedereinstellungsgarantie- die Tätigkeit bei einem neuen Arbeitgeber aufgenommen haben.
Besondere Vereinbarkeitsprobleme ergeben sich vor allem für allein Erziehende - gerade für jene mit betreuungspflichtigen Kindern. Sie stehen im Spagat zwischen Betreuungsverpflichtungen und der Notwendigkeit, aus finanziellen Motiven eher einer Vollzeitbeschäftigung nachgehen zu müssen. Wie das IAB herausstellte, sind sie nach der Elternzeit überdurchschnittlich von Erwerbslosigkeit betroffen und stellen somit eine spezifische Problemgruppe des Arbeitsmarktes dar. Um das Familieneinkommen abzusichern, sind sie daher häufig bereit, auch ungünstigere Arbeitsbedingungen zu akzeptieren .
In diesem Zusammenhang könnte die Phase der Elternzeit genutzt werden, um die individuellen Voraussetzungen für den Arbeitsmarkt durch Qualifizierung zu verbessern.
Während eine Berufsunterbrechung von bis zu drei Jahren die Betriebe oftmals vor eine schwierige Personalplanung stellten, bietet das neue Gesetz durch die Teilzeitoption einer 30stündigen Beschäftigung eine verlässlichere Planung und sorgt somit für den Erhalt qualifizierter Mitarbeiter. Damit sind rechtliche Rahmenbedingungen geschaffen worden, die der hier beantragten Entwicklungspartnerschaft einen günstigen Handlungsraum eröffnen.
Das ADAPT - Projekt des IMBSE in Moers aus den Jahren ´98 bis 2000 hat auf regionaler Ebene gezeigt:
Modulare und situationsgerechte Weiterbildungsangebote während der Phase des Erziehungsurlaubs, die auch die Notwendigkeit von Betreuungsverpflichtungen berücksichtigen, können einen Beitrag zum Qualifikationserhalt als auch -zuwachs leisten und aus Sicht der Unternehmen die Attraktivität von Mitarbeitern erhöhen.
Es wurde auch deutlich, dass die Weiterbildungsbereitschaft von Elternzeitlern bei einem situationsgerechten Bildungsangebot landläufig unterschätzt wird.
Thema der sektoralen Entwicklungspartnerschaft ist die flächendeckende Entwicklung eines beschäftigungssichernden und situationsgerechten Weiterbildungsangebotes, das flexible Lernformen benutzt und auf arbeitsplatznahes Lernen und auf flexible Arbeitsorganisationen einschließlich von Teleheimarbeit vorbereitet. Beabsichtigt ist damit auch, die Elternzeit für Männer aufzuwerten, so dass die Beteiligungsquote von Männern an der Elternzeit erhöht wird, andererseits der Druck auf die Frauen, aus dem Erwerbsleben auszuscheiden durch eine höhere Akzeptanz der Elternzeit verringert wird.
Es entspricht dem Qualifikationslack , das während der Inanspruchnahme der Elternzeit entsteht, dass das Lernen mit und über neue Kommunikationstechnik im Projektcurriculum eine besondere Bedeutung hat. Dabei soll die These vom Qualifikationslack nicht kognitivistische Fehlschlüsse in Hinblick auf das Beschäftigungsrisiko und entsprechenden Präventionsstrategien unterstützen: Es handelt sich vielmehr auch um Verunsicherungsprozesse und Vorurteile, aber auch um Motivationen und Interessen, die für ein entsprechendes sektorales Profil berücksichtigt werden müssen. Im der hier geplanten eLearning - Umgebung wird diesen sozialen Dimensionen Rechnung getragen.
Deswegen kommt aber auch der Beratung der Herkunftsbetriebe und der Projektteilnehmer und -teilnehmerinnen besondere Bedeutung zu und die Förderung der Bereitschaft, flexiblere Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle bereitzustellen.
Neben zentralen Präsenzveranstaltungen sollen eLearning Angebote via Internet eine zeitlich- und ortsungebundene Qualifizierung ermöglichen, wodurch auch Zielgruppen aus dem gesamten Bundesgebiet erreicht werden können.
Besonders angesprochen sind auch Zielgruppen aus ländlichen Regionen, die auf Grund mangelnder Mobilität nur in geringem Umfang über herkömmliche Weiterbildungsangebote erreicht werden können.
Die modulare, auf sehr kleine Lernportionen heruntergebrochene Struktur des Angebotes (mindestens 3 Wochenstunden in einer Quartalsstruktur) in Verbindung mit einer flexiblen eLearning - Methode ermöglichen eine staffelbares Weiterbildungsengagement, ohne die zentrale Aufgabe der Elternzeit, die Fürsorge und Erziehung, zu vernachlässigen.

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Objective

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Aus der Inanspruchnahme der Elternzeit erwachsen Beschäftigten häufig Karriereeinbrüche, häufig wird auch die Berufstätigkeit – bedingt durch eine Vielzahl von verschiedenen Ursachen – dauerhaft unterbrochen. Dieses Beschäftigungsrisiko trifft nahezu ausschließlich Frauen, denn es sind zu 98 % Frauen, die bislang die Elternzeit, vormals den Erziehungsurlaub, in Anspruch genommen haben.
Die Sicherung der Beschäftigungsverhältnisse und die Stützung von Kontinuität in der Berufsbiographie trotz der Inanspruchnahme der Elternzeit ist das arbeitsmarktpolitische Kernanliegen der EP: Der Sicherung der Employability von Elternzeitlern, die Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit durch Qualifikationsprozesse während der Elternzeit, und die Verbesserung von Aufstiegsoptionen nach der Elternzeit.
Das Vorhaben adressiert dabei einige mit besonderen arbeitsmarktpolitischen Risiken behaftete Gruppen, nämlich einerseits Beschäftigte von KMU's, andererseits bezweckt es die Vermeidung sozialer Segmentierung von allein erziehenden Sozialhilfeempfängerinnen und verfolgt hier einen präventiven Ansatz zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit.
Das genderpolitische Anliegen der Erhöhung des Anteils männlicher Elternzeitler und Teilzeitarbeiter auf allen Hierarchieebenen ist arbeitsmarktpolitisch reflektiert zugleich ein Beitrag zur Erhöhung der Aufgeschlossenheit von Betrieben, mit den individuellen biografischen Friktionen während der Elternzeit konstruktiv und produktiv umzugehen.
Die Methode der teilnehmer- und betriebsbezogenen Beratung und Qualifizierung strebt die Förderung von Eigeninitiative und Selbstlernkompetenz an. Das Ziel der handlungsorientierten Förderung von Medienkompetenz für die hier angesprochenen unterschiedlichen Beschäftigtengruppen, an dem die Weiterbildungs-Beiträge von vier Teilprojekten der EP orientiert sind und der sich auf selbstreflexiv orientierte Kompetenzfestellungs- und Bilanzierungsverfahren stützt, unterstreicht diesen die Eigenverantwortung stärkenden Ansatz.
Insoweit zielen die arbeitsmarktpolitischen Kernanliegen des Vorhabens im Sinne der EQUAL - Initiative auf die Förderung von Chancengleichheit auf dem Arbeitsmarkt.
Die Beiträge der EP sind aber auch Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit: Durch die Kompetenz- und Potentialanalysen, die Grundlage der Beratungstätigkeit sind, wird einerseits das implizite Wissen, sowie non formal oder informell erworbenen Kompetenz sichtbar gemacht, was nicht bloß an die Erziehungstätigkeit konstruktiv anschließt und die dort erworbenen Schlüsselqualifikationen erfasst, dokumentiert und integriert, sondern auch bei besonderen Zielgruppen, wie z.B. bei den in den regionalen Aktivitäten eingebundenen MigrantInnen, deren spezielle Fähigkeiten berufsrelevant „übersetzt“; überdies wird die Selbststeuerungs- und Selbstorganisationskompetenz hinsichtlich der eigenen Berufs- und Lernbiografie erweitert.
Mit diesem Empowerment - Ansatz werden auch positive Ansatzpunkte für betriebliche Veränderungsprozesse geschaffen.
Damit verbunden sind Intentionen, auf die Entwicklung betrieblicher Strukturen im Sinne der EQUAL - Initiative Einfluss zu nehmen:
Die Verfahren der Kompetenzanalyse ermöglichen eine verbesserte Personalrekrutierung gerade für KMU, die über keine entsprechenden Fachabteilungen zur Personalauswahl verfügen, und ermöglichen die Einbeziehung von Genderaspekten in Personalauswahlverfahren und Personalentwicklungskonzepte.
Das Vorhaben bezweckt die Erhöhung betrieblicher Teilzeitarbeitsangebote und flexibler Arbeitsorganisationen: Damit wird einerseits die Beschäftigungsmöglichkeit für die angesprochenen Zielgruppen des Projektes erhöht, aber auch eine mengenmäßige Entlastung des Arbeitsmarktes bezweckt durch eine breitere Verteilung von Arbeit auf alle Teile der Erwerbsbevölkerung, ein Phänomen, das auf dem niederländischen Arbeitsmarkt nachhaltig wirksam geworden ist. Zugleich wirkt sich die Beschäftigungssicherung in Verbindung mit flexibilisierter Arbeitsorganisation positiv auf die betriebliche Produktivität aus und auf die Bindungsfähigkeit der Betriebe gegenüber qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Mit den Qualifizierungsschwerpunkt der Förderung elektronisch gestützter Kooperation, Teleheimarbeit und arbeitsplatznahem, zeitsouveränem lebenslangem Lernen wirkt das Vorhaben der Abkoppelung einer Beschäftigtengruppe, die die Elternzeit umfassend in Anspruch nimmt, von betrieblichen und gesellschaftlichen Modernisierungsprozessen entgegen. Zugleich fördert es die Integrationsfähigkeit der Betriebe.
Die Einbindung der Teilprojekte in verschiedene regionale Unternehmensverbünde bzw. –netzwerke eröffnet die diesbezüglichen Zugangsmöglichkeiten.
Das Vorhaben weist insofern Bezüge zu anderen Zielbereichen der EQUAL - Initiative auf, nämlich den Zielbereichen Beschäftigungsfähigkeit und Anpassungsfähigkeit neben dem Kernanliegen der Förderung von Chancengleichheit und dem Abbau geschlechtsspezifischer Diskrepanzen auf dem Arbeitsmarkt.

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