IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 FUTURA: Frauen - Unternehmen - Technik Und Regionaler Arbeitsmarkt ascii version

Germany

 
DP Managing organisation : Berufsbildungsstätte Westmünsterland GmbH
Other national partners : DRK Soziale Arbeit und Bildung gGmbH
Euregio Qualifizierungs- und Technologieforum
Handwerkskammer Münster
LEON Menschen Arbeit GmbH
Regionalstelle Frau und Wirtschaft
Verein zur Förderung von Frauenerwerbstätigkeit im Revier e.V.
Xbyte GmbH
Zentrum Frau in Beruf und Technik
EQUAL theme :Equal opportunities - Reducing gender gaps and desegregation 
Type of DP :Geographical - Other 
DP Legal status :Other 
DP identification :DE-XB4-76051-20-NW/224 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :28-06-2005 
Last update :28-06-2005 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

FUTURA (German acronym for Frauen, Unternehmen, Technik und regionaler Arbeitsmarkt, meaning women, enterprises, technology and regional labour market) is a regional development partnership. The model region of this development partnership comprises the western part of Westphalia (the counties and cities of Borken, Coesfeld, Recklinghausen, Münster and Dortmund). The model region covers labour market areas that are interconnected by the motorways A31, A43 and A1 within commuting distances. Moreover, Mittelstand companies (i.e. SMEs) – the German "hidden champions" – rather than front-page enterprises are typical of this area reaching from the Münsterland to the former steel-driven town of Dortmund. The structural change still poses considerable challenges relating to the reduction of the unemployment in this region. The joint analysis of the labour market in this region provided by the development partnership focussing on gender mainstreaming revealed the following four problem clusters.



- Discrimination on the labour market continues

The continuing inequality in future-oriented, technical jobs for women is statistically well proven. The polarization in job choice, obvious differences in payment and career perspectives are still the rule.

Various reasons are responsible for these statistical facts: Disadvantages due to a different approach to technical experience and knowledge, anticipation of existing obstacles when choosing certain jobs as well as social determination of expected roles. The progress hitherto achieved for women in technical fields is at risk because SMEs turn again to "we cannot find them" reiterated in times of economic problems.



- Lack of targeted labour supply in future-oriented sectors and threat to the job suitability

The long-term comparison between the regions revealed in the past that the Münsterland and the Dortmund region had emerged from the structural change better equipped and stronger than others. The Münsterland experienced a job growth that was well above the average: 25 percent new jobs within 20 years headed by the city of Ahaus with every fourth workplace created within the last ten years.

The Dortmund region compares quite favourably, too, in its economic development since 1998, taking in position 16 in the city ranking published by the Wirtschaftswoche in 2004. This puts Dortmund ahead of all other cities in the Ruhr area.

The structural change, however, also created regional problem zones in the labour market, as the continuing high unemployment rate in the Emscher-Lippe region, dropping numbers of companies operating in the trades, shifting job training from companies to vocational colleges. Companies also criticise the insufficient training suitability of young people under 25 years as another mismatch.

The positive development in the job market that worked for two decades has been experiencing difficulties since the beginning of 2002. About 14,000 jobs have been lost within one year in the Münsterland and the Emscher-Lippe region. That corresponds to a decrease of 1.9 percent compared to the year before to about 740,000 employees. The highest decrease hit the city of Bottrop and the County of Borken totalling 3.5 and 2.7 percent respectively.

This results in two main challenges:

1. The growth in upstart businesses or star sectors should not be put at risk by a lack of targeted regional labour supply for those companies. In order to attract the best women and men for jobs in technological fields, there has to be an active matching scheme.

2. The increase in the suitability for employment of female employees and the empowerment of enterprises in the technological sector to secure employment levels and substantially reduce unemployment.



- Restructuring the regionalised labour market policy in Northrhine Westphalia (NRW)

Creating new jobs in future-oriented core sectors is the most important goal in the regional policy of NRW – to a certain degree even independent of the kind of new jobs with regard to gender aspects. The simultaneous restructuring process of the labour market policy is oriented towards profiling, case management and putting applicants into the short-term vacancies of the primary job market. Future-oriented perspectives for women as a target group get lost. The participating partner organisations joined in FUTURA expressedly see regionalisation in this circumstance as a chance for a quality-driven labour market policy. Its main impulse will come from gender mainstreaming. For the development partnership FUTURA an investment into the future means investing into the regional gender diversity. This reorientation of the labour market policy needs a qualitative support scheme. Thus, this scheme will enhance the active labour market policy of the German Federal Employment Agency for younger and older job seekers in NRW. The challenge is to raise the gender orientation of existing programmes such as e.g. STARegio (focussing on training management).

- Hitherto nearly unrealised chances for women

Women anticipate statistically proven disadvantages in the technical sectors. Their job selection is characterised by the minimisation of gender specific risks. The determination of employment fields with a favourable future is too vague for women to base their decisions on. Thus, it is hard to determine the qualification demands of women in technical jobs methodically and the determination serves solely as a general guideline. More importantly, the focus lies on the hands-on approaches that concern job choice, qualification schemes and network activities.

There are a number of model projects with useful experiences but the breakthrough in gender diversity has not been achieved yet. Singular job choice, qualification schemes as well as network activities do not yet produce sustainable effects.

The key terms of an activating approach are training management, offering opportunities in technical jobs and the concrete agreement on professional perspectives.

The pivotal point of the programme is the atmosphere in regional federations. The attempt to find solutions within the companies will be addressed at the same time. Only if women feel that there are achievable professional perspectives, their job choice patterns can be influenced.



- Company organisation as an obstacle to innovation and lack of child day-care opportunities

The employment of women in SMEs often fails when claimed changes in the company organisation cannot be made (business equipment, working time, child day-care). Qualified counselling of companies as much as company-supported day-care when trying to reconcile family life and working life are hardly ever used. Confederations of businesses and Chambers of commerce ask themselves what they could do. The question of reconcilableness, however, is determined mostly by national laws or the public infrastructure. The current trend points to an extension of child day-care opportunities. This puts forward the challenge to offer enhanced job opportunities for women with children. Companies that already found answers to this are more attractive for highly educated and trained women.



Conclusion: FUTURA as a regional development partnership

The existing experiences drawn from past experiments have not achieved a breakthrough for gender diversity in SMEs because of the problem clusters mentioned above. In order to attract the employees to the technical sectors in times of demographic change puts gender diversity first in the strife for regional economic growth.

The centipede structure of the Mittelstand makes a common solution for gender diversity mandatory. Thus the development partnership created a federation of cooperating actors and jointly organised sub-projects with services offered in the model region of the western part of Westphalia. FUTURA sees as essential the implementation of the scheme together with chambers, federations of the trades, and confederations of business. As a part of the autonomous business world the development partnership works as a catalyst in structural innovation and as a main cooperation partner in regional labour market policy. That renders the framework of a regional development partnership the ideal form of cooperation for the support of women, companies, technology and the regional labour market.

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Objective

Text available in

The development partnership is oriented towards the superordinate goal of creating new employment opportunities in the participating labour market regions. It fosters the employment and career of women in the primary job market as much as in future-oriented sectors.

In Dortmund, for example, new growth clusters have been created parallelly. The trend clearly shows that the former machine and plant construction sectors transformed into the robotic and automation sectors; in electro-technics the roots for the microsystem and information technologies are already visible. A similar importance is taken by the metallurgy for surface technology or the transport sector for e-logistics with its state-of-the-art system integration. The epicentres of Münster and Dortmund with their universities and other institutes are highly esteemed beyond their region.



Gender mainstreaming in the regionalised labour market policy in NRW makes use of the concept of feminising jobs as a result of lacking specialised personnel due to the demographic change. As a matter of fact, only 14 percent of the apprentices in the new IT jobs are women. FUTURA sees the need to react giving the following perspective: The reduction of gender-specific discrepancies when creating new jobs – the number of women in future-oriented or technical jobs increases more rapidly than that of men. The development partnership especially aims at achieving equal job opportunities for women and men in the new employment sectors (inequality begins at 40:60). The regional challenge is the use of gender diversity for the regional implementation of a labour market policy that prevents specialised employees to continue to be the limiting factor. It is the aim to convince companies by targeted, regional projects and measures to employ women.

This enhances the continuation of the active labour market policy of the German Federal Employment Agency for younger job seekers and the gender orientation of existing supported schemes and programmes such as STARegio.



The pivotal starting point is the concept of matching supply and demand on the regional labour markets for women. The labour participation of women is supposed to be considerably influenced in the medium term. Moreover, according to case management, primary cases have to be spotted and placed in the appropriate vacancies.



The development partnership realises a regionalised labour market policy that implements measures according to the company‘s needs. Women and regional enterprises are involved as the target groups in all sub-projects supported and moderated by the development partnership, the chambers and the federations. It is the aim to convince companies by targeted, regional projects and measures to employ women. The activating approach consists of applying training management, offering opportunities in technical jobs and the concrete agreement on general professional perspectives, e.g. in company-based retraining. According to case management, primary cases have to be spotted and placed in the appropriate vacancies.

The labour-market approach developed by the development partnership focuses on a network of interconnected subprojects that covers all ages. FUTURA develops, tests and establishes a career counselling and realisation concept for the model region that provides women with new perspectives to position themselves through the acquisition of technology-based skills in the professional environment, through the use of professionally relevant qualification offers. This is possible because the concept offers the variability of a platform that is a source of information, a counselling centre as well as a means of establishing contacts in the field of future-oriented jobs and requirements for women.

The development partnership relies on a target-group oriented counselling service and intends to support people in their job choices offering concrete services. Thus, FUTURA realises subprojects on:

- Job orientation;

- Training management for girls;

- Company-based individual retraining;

- Qualifications for women in leading positions/taking over company leadership.



The development partnership mainly works with young women from 16 to 25 years in their subprojects. It is not only to purposefully influence the first job search of apprentices and companies. FUTURA also offers increased chances for apprenticeships and is part of the regional strategy to fight youth unemployment.

In times of a labour surplus on the market, however, there is a danger of "statistical discrimination" in that companies replace older female employees by younger ones. The development partnership intentionally refuses to set a signal in the direction of the "Olympic workforce". Therefore, another labour-market goal is to use the potential of older female employees. This is done within subprojects on taking over company leadership by women as well as qualifying women over 40 years of age.



The operative as well as strategic partners are already integrated in physical networks that counsel and activate women via various ways in their professional work. These supporting structures run by and for women in business are used and extended as well as optimised by the targeted combination of measures.

The development partnership FUTURA offers value added to the participating organisations by

- Creating primary cases in the combination of women, enterprises and technology

- Interacting subprojects as interfaces between supply and demand

- Establishing train-the-trainer offers that include gender aspects for educational counsellors and coaches

- Jointly developing and using services such as a web portal

- Centralised managed network as an integral part of qualitative labour market policy

For the participating women in the subprojects the development partnership means

- Well-defined and women-oriented support of technical skills

- Additional support on their way from an exceptional case to the dependable job roadmap

- Opportunities for an enhanced networking and formation of success teams

- Career paths in the internal as well as external labour market

- Specific and specialised information opportunities

The participating enterprises receive

- A more effective and more flexible access to highly qualified female personnel

- Support in their capacity as employers of women

- Important company-based knowledge about their female customers

- A positive image and increased attractiveness because of their gender diversity in the company

- Counselling and best practices from the forum Company Organisation as well as support in child day-care

All subprojects run for two and a half years. The proximity to enterprises will show itself by the substantial co-finance of the contributions from the participating companies and individual participants. The transferability of the model case to other regional initiatives, regional labour market policy as well as the transnational exchange with partner regions are given. Any adaptation in those initiatives to establish equality of opportunities on the labour market will increase even more the value added and the effectiveness of the development partnership in the sense of best practices.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling ***
Training ***
Training on work place ***
Work placement **
Employment aids (+ for self-employment) **
Integrated measures (pathway to integration) *
Employment creation and support *
Training of teachers, trainers and staff **
Improvement of employment services, Recruitment structures *
Conception for training programs, certification *
Anticipation of technical changes ***
Work organisation, improvement of access to work places ***
Guidance and social services **
Awareness raising, information, publicity **
Studies and analysis of discrimination features *

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Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  0.0%  41.6% 
Employed  3.9%  44.1% 
Others (without status, social beneficiaries...)  0.0%  10.4% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.0%  9.7% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  3.9%  86.4% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  2.9% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  3.9%  93.2% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  3.9%  96.1% 
  100.0% 
 
< 25 year  0.0%  13.2% 
25 - 50 year  1.9%  74.8% 
> 50 year  1.9%  8.2% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination ***
Support to entrepreneurship ***
Disabilities *
Age **
Low qualification *
Unemployment ***

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment
Developing collective responsibility and capacity for action
Changing attitudes and behavior of key actors

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • English
  • Nederlands
  • svenska

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 3.4%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
4196 Horizon Crossing NL 2004/EQH/0008
UKni 20

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Background

 

N.C.

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National Partners


Partner To be contacted for
Berufsbildungsstätte Westmünsterland GmbH Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
DRK Soziale Arbeit und Bildung gGmbH
Euregio Qualifizierungs- und Technologieforum
Handwerkskammer Münster
LEON Menschen Arbeit GmbH
Regionalstelle Frau und Wirtschaft
Verein zur Förderung von Frauenerwerbstätigkeit im Revier e.V.
Xbyte GmbH
Zentrum Frau in Beruf und Technik

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Koordinator der Entwicklungspartnerschaft erhältlich

Last update: 28-06-2005 dot Top


Berufsbildungsstätte Westmünsterland GmbH

(BBS Ahaus GmbH)
Weidenstr. 2
48683 Ahaus
www.bbs-ahaus.de

Tel:+49 (0) 25616990
Fax:+49 (0) 2561699510
Email:info@bbs-ahaus.de

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:27-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Senden Mia +49 (0) 2561699573 senden@bbs-ahaus.de Projektleiterin

Last update: 28-06-2005 dot Top


DRK Soziale Arbeit und Bildung gGmbH

(DRK)
Am Kuhm 36
46325 Borken
http://www.kv-borken.drk.de/

Tel:+49 (0) 286180290
Fax:+49 (0) 28618029115
Email:j.sobczak@kv-borken.drk.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:13-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Lensing Bernhard +49 (0) 286180290 b.lensing@kv-borken.drk.de Geschaeftsfuehrer

Last update: 28-06-2005 dot Top


Euregio Qualifizierungs- und Technologieforum

(EQT e.V.)
Schloss Ahaus
48683 Ahaus
www.eqt-ahaus.de

Tel:+49 (0) 2561699577
Fax:+49 (0) 2561699578
Email:info@eqt-ahaus.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:12-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Hemsing Marion +49 (0) 2561699577 hemsing@eqt-ahaus.de Geschaeftsfuehrerin

Last update: 28-06-2005 dot Top


Handwerkskammer Münster

(HBZ)
Bismarckallee 1
48153 Münster
www.hwk-muenster.de

Tel:+49 (0) 2517050
Fax:+49 (0) 2517051130
Email:info@hwk-muenster.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Chamber of commerce/industry/crafts
Legal status:Without legal status
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:29-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Spangenberg-Kintrup Claudia +49 (0) 2517051197 claudia.spangenberg-kintrup@hwk-muenster.de Referatsleiterin

Last update: 28-06-2005 dot Top


LEON Menschen Arbeit GmbH

(LEON)
Martinistraße 11
45657 Recklinghausen
www.l-e-o-n.de

Tel:+49 (0) 2361941340
Fax:+49 (0) 2361941342
Email:info@l-e-o-n.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:20-04-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Holtschmidt Kirsten +49 (0) 2361941340 holtschmidt@l-e-o-n.de Projektleitung

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Regionalstelle Frau und Wirtschaft

(fuw)
Fabrikstraße 3
48599 Gronau
www.bbs-ahaus.de/fuw

Tel:+49 (0) 256225774
Fax:+49 (0) 256223934
Email:fuw.bbs@t-online.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:29-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Schürmann Katrin +49 (0) 256225774 fuw.bbs@t-online.de Mitarbeiterin

Last update: 28-06-2005 dot Top


Verein zur Förderung von Frauenerwerbstätigkeit im Revier e.V.

(VFFR e.V.)
Deutsche Str. 10
44339 Dortmund
www.vffr.de

Tel:+49 (0) 2319551580
Fax:+49 (0) 23198515830
Email:vffr@vffr.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:30-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Knapp-Geiger Ilse +49 (0) 23195515813 knapp-geiger@vffr.de Geschaeftsfuehrerin

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Xbyte GmbH

(Xbyte)
Trills 20
40699 Erkrath
www.xbyte.de

Tel:+49 (0) 21041384930
Fax:+49 (0) 21041384934
Email:info@xbyte.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:29-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Bohlen-Mayen Pia +49 (0) 21041384930 p.bohlen@xbyte.de Geschaeftsfuehrung

Last update: 28-06-2005 dot Top


Zentrum Frau in Beruf und Technik

(ZFBT)
Erinstraße 6
44575 Castrop-Rauxel
www.zfbt.de

Tel:+49 (0) 23059215019
Fax:+49 (0) 23059215049
Email:zfbt@zfbt.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:29-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Eyssen Susanne +49 (0) 23059215021 eyssen@zfbt.de Mitarbeiterin

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FUTURA: Women Enterprises Technology and Regional Labour Market

Rationale

Text available in

FUTURA bildet eine regionale Entwicklungspartnerschaft. Die Modellregion dieser EP umfasst das Westliche Westfalen mit den Kreisen und kreisfreien Städten Borken, Coesfeld, Recklinghausen, Münster und Dortmund. Die Modellregion verbindet nicht nur Arbeitsmarktregionen die über die Autobahnen A31, A43, A1 im Tagespendlerbereich liegen. Anstelle schlagzeilenträchtiger Großunternehmen prägen nun nicht nur im Münsterland, sondern auch in der ehemaligen Montanstadt Dortmund viele kleinere "hidden champions" aus dem Mittelstand das Bild. Allerdings schafft der Strukturwandel nach wie vor große Herausforderungen bei der regionalen Bewältigung der Arbeitslosigkeit. Bei der gemeinsamen Analyse des Arbeitsmarkts dieser Region unter dem Aspekt der Geschlechtergerechtigkeit haben die EP-Partner die folgenden vier Problemzusammenhänge identifiziert.



- Bestehende Diskriminierungen auf dem Arbeitsmarkt

Die bestehende Chancenungleichheit in zukunftsträchtigen, technischen Berufen für Frauen ist statistisch ausreichend belegt. Es gibt Polarisierungen bei der Berufswahl, deutliche Unterschiede in der Entlohnung und den Karriereperspektiven.

Dabei sind diese statistischen Fakten einem Mix von Ursachen geschuldet: Benachteiligungen durch anderen Zugang zu technischen Erfahrungen und Wissen, Antizipation von bestehenden Hemmnissen bei der Wahl bestimmter Berufe sowie gesellschaftliche Festschreibung von Rollenerwartungen. Erreichte Fortschritte für Frauen in der Technik sind gefährdet, da das „wir können SIE nicht finden“ bei KMU in schwierigen Zeiten wieder zu hören ist.



- Fehlende Passgenauigkeit des Arbeitskräfteangebots in Zukunftsbranchen und Bedrohungen für die Beschäftigungsfähigkeit

Das Münsterland und die Region Dortmund gingen im langfristigen Vergleich deutlich gestärkt aus dem Strukturwandel hervor.

Das Münsterland mit einem überdurchschnittlichen Beschäftigungswachstum: 25 Prozent neue Arbeitsplätze wurden binnen 20 Jahren geschaffen. Ganz vorne steht eine Kommunen wie Ahaus wo binnen 10 Jahren jeder vierte Arbeitsplatz neu geschaffen wurde.

Auch die Region Dortmund schneidet bei der wirtschaftlichen Entwicklung seit 1998 gut ab und nimmt im Städtevergleich (Wirtschaftswoche 2004) Platz 16 ein. Dortmund liegt damit vor allen anderen Städten des Ruhrgebietes.

Allerdings schafft der Strukturwandel auch regional Problemzonen auf dem Arbeitsmarkt, so z.B. anhaltend hohe Arbeitslosigkeit z.B. in der Emscher-Lippe Region, Rückgang der Unternehmenszahlen im handwerklichen Mittelstand, Verlagerung der Ausbildung aus den Unternehmen in schulische Angebote. Aus Sicht der Unternehmen stellt sich zudem die unzureichende Ausbildungsfähigkeit von Jugendlichen als Mismatch in der Gruppe bis 25 dar.

Aktuell wird für das Münsterland festgestellt, dass die positive Beschäftigungsentwicklung, die über zwei Jahrzehnte angehalten hatte, seit Beginn des Jahres 2002 ausgelaufen ist. Rund 14.000 Arbeitsplätze haben das Münsterland und die Emscher-Lippe-Region binnen eines Jahres verloren. Das bedeutet einen Rückgang von 1,9 Prozent gegenüber dem Vorjahr auf rund 740.000 Beschäftigte. Den stärksten Rückgang gab es in Bottrop und im Kreis Borken mit minus 3,5 bzw. minus 2,7 Prozent.

Dadurch ergeben sich zwei wesentliche Herausforderungen:

1. Das Wachstum in „Aufsteiger-„ bzw. „Starbranchen“ darf nicht durch eine fehlende Passgenauigkeit des regionalen Arbeitsangebots zu der Nachfrage dieser Branchen gefährdet werden. Um im demographischen Wandel die besten Männer und Frauen für Technik zu werben, muss das Matching aktiv hergestellt werden.

2. Erhöhung der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und Unternehmen in Technikbranchen, um Beschäftigung zu sichern und Arbeitslosigkeit abzubauen.



- Umstrukturierung der regionalisierten Arbeitsmarktpolitik in NRW

Die Schaffung neuer Arbeitsplätze in zukunftsweisenden Kernbranchen ist oberstes regionalpolitisches Ziel in NRW, zunächst unabhängig davon welche Arbeitsplätze aus gender spezifischer Sicht geschaffen werden. Die zeitgleich laufende Umstrukturierung der Arbeitsmarktpolitik führt zur Ausrichtung an Profiling, Fallmanagement und Vermittlung in den kurzfristig verfügbaren ersten Arbeitsmarkt. Zukunftsweisende Perspektiven für die Zielgruppe Frauen gehen dabei verloren. Von den beteiligten Partnerorganisationen an FUTURA wird Regionalisierung in dieser Situation ausdrücklich als Chance zur qualitativen Arbeitsmarktpolitik wahrgenommen. Diese erhält wesentliche Impulse durch das Gender Mainstreaming. Investieren in die Zukunft ist für die EP FUTURA investieren in die regionale Gender Diversität. Die Neuausrichtung der Arbeitsmarktpolitik braucht qualitative Flankierung. Einerseits schließt dies an bei der aktiven Arbeitsmarktpolitik der Bundesagentur für Arbeit für Jüngere und den Schwerpunkt ältere Arbeitnehmende in NRW. Die Herausforderung ist die Steigerung der Gender-Orientierung bestehender Programme (z.B. im Bereich Ausbildungsmanagement) und der Transfer auf Geschlechter gerechten Zugang zu Fachkräften.



- Bisher kaum gefühlte und erreichbare Chancen für Frauen

Frauen antizipieren reale, statistisch nachgewiesene Nachteile in technischen Branchen. Ihre Berufswahl geschieht oftmals unter der Minimierung geschlechtsspezifischer Risiken. Die Ermittlung von zukünftig aussichtsreichen Beschäftigungsfeldern für Frauen ist vielen Frauen zu vage, um ihre Entscheidungen daran auszurichten. Die Ermittlung des regionalen Qualifizierungsbedarfs von Frauen in technischen Berufen ist deshalb methodisch schwierig und dient zunächst als Leitbild. Entscheidend ist die handlungsorientierte Ebene, die konkrete Berufswahl-, Qualifizierungs- sowie Verbundaktivitäten umfasst.

Auch hier bestehen eine Anzahl Erfahrungen mit Modellprojekten, aber der Durchbruch bei Gender Diversität ist noch nicht gelungen. Einzelne Berufswahl-, Qualifizierungs- sowie Verbundaktivitäten greifen noch nicht nachhaltig.

Stichworte eines aktivierenden Ansatzes sind „Ausbildungsmanagement“, Chancen schaffen in technische Berufen und die konkrete Vereinbarung beruflicher Perspektiven. Programmatischer Ansatzpunkt ist das "Klima" in regionalen Verbänden. Hinzutreten muss das Finden von betrieblichen Lösungswegen. Nur mit tatsächlich gefühlten und erreichbaren beruflichen Perspektiven für Frauen kann das bisherige Berufswahlverhalten beeinflusst werden.



- Innovationshemmnis Betriebsorganisation und Mängel bei der Kinderbetreuung

Die Beschäftigung von Frauen in KMU scheitert häufig, wenn für beanspruchte Änderungen der Betriebsorganisation keine Lösungen gefunden werden (Betriebsausstattung, Arbeitszeit, Kinderbetreuung). Qualifizierte Betriebsberatung sowie eine betrieblich unterstützte Tagespflege bei der Vereinbarkeit Familie und Beruf werden noch zu wenig genutzt. Unternehmensverbände und Kammern stellen sich die Frage, was hier getan werden kann. Allerdings sind bei der Vereinbarkeit oft bundesweite Rahmengesetzgebungen bzw. die öffentlich bereitgestellte Infrastruktur entscheidend. Als Trend ist bundesweit mit der Ausweitung der Kinderbetreuungsmöglichkeiten zu rechnen. Daraus erwächst die Herausforderung erweiterte Berufschancen für Frauen mit Kindern anzubieten. Unternehmen, die dies leisten können, sind attraktiver für hoch ausgebildete Frauen.



Über die genannten Problemzusammenhänge hinweg bestehen sehr wohl Erfahrungen mit Experimenten, aber der Durchbruch bei Gender Diversität in KMU ist aufgrund dieser beschriebenen Problemzusammenhänge bisher nicht gelungen. Um nun im demographischen Wandel die besten Arbeitnehmenden für die technischen Branchen zu bekommen, wird Gender Diversität zentral für das regionale Wachstum.

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Objective

Text available in

Die Entwicklungspartnerschaft orientiert sich an dem übergeordneten Ziel der Schaffung von neuen Beschäftigungsmöglichkeiten in den teilnehmenden Arbeitsmarktregionen.

Z.B. gelingt in Dortmund der parallele Aufbau neuer Wachstumscluster. Der Trend geht eindeutig dahin, dass sich etwa aus dem ursprünglichen Maschinen- und Anlagenbau die Roboter- und Automatisierungstechnik entwickelt; in der Elektrotechnik sind die Wurzeln für die Mikrosystem- und Informationstechnik zu sehen. Gleiche Bedeutung hat die Metallurgie für die Oberflächentechnik und aus dem Gütertransport entwickelt sich die E-Logistik mit modernsten Systemintegrationen.

Der für regionales Wachstum entscheidende Markt für Forschung und Entwicklung hat in den Oberzentren Münster und Dortmund mit Universität, Fachhochschule und anderen wissenschaftlichen Institutionen überregional ein hohes Ansehen.

Diese Trends greifen z.B. die FUTURA Teilprojekte des Vereins zur Frauenerwerbstätigkeit im Ruhrgebiet und des Zentrums für Frauen in Beruf und Technik auf. Das Teilprojekt des VFFR hat u.a. das Ziel, Kauffrauen für Spedition- und Logistikdienstleistungen, Kauffrauen im Eisenbahn- und Straßenverkehr auszubilden. Das ZFBT konzipiert ein karrierebezogenes Seminarprogramm für Hochschulabsolventinnen, das insbesondere von Career Centern der Hochschulen übernommen werden kann.



Die EP fördert speziell die Vermittlung und die Karriere von Frauen auf dem ersten Arbeitsmarkt und in zukunftsweisenden Branchen. Gender Mainstreaming in der regionalisierten Arbeitsmarktpolitik in NRW nutzt vor diesem Hintergrund das Konzept der Feminisierung von Berufen als Reaktion auf den Fachkräftemangel in Verbindung mit dem demographischen Wandel. Tatsächlich waren z.B. bisher nur 14 % der Auszubildenden in den neuen IT-Berufen Frauen. Als Reaktion darauf folgt FUTURA der Perspektive: Abbau geschlechtsspezifischer Diskrepanzen bei Schaffung neuer Arbeitsplätze - Die Zahl der Frauen in zukunftsweisenden und technische Berufen steigt schneller als die der Männer. Ganz wesentlich ist die Entwicklungspartnerschaft dem Ziel verpflichtet, die beiden Geschlechter gleichmäßig an neuen Beschäftigungschancen teilnehmen zu lassen (ab einem Verhältnis unter 40:60 besteht Ungleichheit), denn: Die regionale Herausforderung besteht in der Nutzung von Gender Diversität für die regionale Umsetzung der Arbeitsmarktpolitik: Facharbeitskräfte dürfen nicht weiter zum knappen Faktor werden. Ziel ist es, Betriebe durch gezielte, regionale Projekte und Maßnahmen für die Einstellung von Frauen zu gewinnen.

Zentraler Ansatzpunkt ist das Konzept des Matchings von Angebot und Nachfrage auf den regionalen Arbeitsmärkten für Frauen. Die Erwerbsbeteiligung von Frauen soll mittelfristig deutlich beeinflusst werden. Im Sinne des Fallmanagements sollen Premierefälle ermittelt und Vermittelt werden.

Die EP fördert damit die Ziele:

- Ausweitung des Berufsspektrums und Erschließung von Beschäftigungsperspektiven in den zukunftsträchtigen Berufen;

- Erschließung von beruflichen Tätigkeitsfeldern mit höheren Qualifizierungsanforderungen für Frauen;

- Entwicklung von Konzepten zur Erhöhung des Frauenanteils an (betrieblichen) Führungspositionen.



Die EP baut auf ein zielgruppengenaues Beratungsangebot und möchte durch konkrete Angebote den Berufswahl- und Karriereprozess unterstützen. Dafür realisiert FUTURA Teilprojekte zu:

- Berufsorientierung;

- Ausbildungsmanagement für Mädchen;

- Betriebliche Einzelumschulung;

- Qualifizierungen für Frauen in Führungspositionen/Betriebsübernahme.

Die EP arbeitet in ihren Teilprojekten mit Ausbildungsbezug zentral mit jungen Frauen zwischen 16 und 25 Jahren. Zum einen geht es hier um die gezielte Beeinflussung des ersten Suchprozesses von Auszubildenden und ausbildenden Betrieben. Zum anderen bietet FUTURA Ausbildungschancen und ist Teil der regionalen Strategie zur Bekämpfung der Jugendarbeitslosigkeit. Frauen zwischen 20 und 40 Jahren bietet die EP Umschulungsmöglichkeiten in untypischen gewerblich-technischen Berufen an.

Allerdings besteht in Zeiten von Überangebot auf dem Arbeitsmarkt die Gefahr, dass „statistische Diskriminierungen“ greifen und Unternehmen u.a. ältere Arbeitnehmerinnen durch jüngere ersetzten. Die EP möchte bewusst kein Signal in Richtung dieser „olympischen Belegschaften“ schaffen. Arbeitsmarktpolitisches Ziel ist demnach auch, das Potential älterer Arbeitnehmerinnen zu nutzen. FUTURA fühlt sich deshalb dem Ziel verpflichtet:

- Entwicklung von zielgruppenspezifischen Modellen zur Vermittlung in den Arbeitsmarkt und zur Akquise von Arbeits- und Ausbildungsplätzen.



In den Teilprojekten „Frauen – Karriere – Technik“ sowie „Betriebsübernahme durch Frauen“ werden Frauen gefördert, selber in Führungspositionen unternehmerisch tätig zu werden. Dies stützt die Ziele:

- Weiterentwicklung von Beratungs- und Coaching-Konzepten für angehende Unternehmerinnen;

- Entwicklung von integrierten Unterstützungskonzepten, insbesondere für angehende Unternehmerinnen.



FUTURA entwickelt, erprobt und etabliert für die Modellregion ein Konzept für Karriereberatung und -realisierung, das Frauen neue Wege aufzeigt, sich im beruflichen Umfeld über Technik zu positionieren, berufsrelevante Qualifikationen nutzbar zu machen und das gleichermaßen als Informationsquelle, Beratungscenter wie auch als Kontaktbörse im Bereich zukunftsweisender Berufsbilder und –anforderungen von Frauen genutzt wird. Dies deckt sich mit den EQUAL Zielen:

- Entwicklung und Erprobung von Konzepten zur Individualisierung der Berufswegeplanung;

- Verstärkte Einbeziehung von Frauen in das lebenslange Lernen.



Die Entwicklungspartnerschaft realisiert eine regionalisierte Arbeitsmarktpolitik die unternehmensnahe Maßnahmen umsetzt. In allen Teilprojekten sind die Zielgruppe der Frauen sowie regionale Unternehmen unter Beteiligung von Moderation aus der Entwicklungspartnerschaft sowie den Kammern und Verbänden eingebunden.

Ziel ist es, Betriebe durch gezielte, regionale Angebote und Projekte für die Einstellung und Bindung von Frauen zu gewinnen. Der aktivierende Ansatz besteht u.a. aus Ausbildungsmanagement, Schaffen von Chancen in technischen Berufen und die konkrete Vereinbarung beruflicher Perspektiven z.B. in betrieblichen Umschulungen. Im Sinne des Fallmanagements sollen Premierefälle er- und vermittelt werden.

Die EP setzt in ihrem arbeitsmarktpolitischen Ansatz auf einen Lebensphasen übergreifende Verknüpfung von ineinandergreifenden Teilprojekten.

Dies dient den Zielen:

- Erhöhung der Aus- und Weiterbildungsbereitschaft von KMU;

- Erhöhung des Praxisbezugs und Passgenauigkeit der Aus- und Weiterbildung, insbesondere durch die Kooperation von Bildungsträgern und KMU.

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