IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 Berufliche Zukunftsfelder für Männer und Frauen in der Region Emscher-Lippe ascii version

Germany

 
DP Managing organisation : Berufsfortbildungswerk, IT-Akademie Gelsenkirchen
Other national partners : Berufsfortbildungswerk, Bildungsstätte Vöinghof
FATZ Regionalstelle Frau und Beruf
Hans-Böckler-Berufskolleg
ISA CONSULT GmbH
Jugend in Arbeit e.V.
Rhein-Ruhr-Institut für Sozialforschung und Politikberatung an der Universität D
Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk
EQUAL theme :Equal opportunities - Reducing gender gaps and desegregation 
Type of DP :Geographical - Urban area 
DP Legal status :Association without legal form 
DP identification :DE-XB4-76051-20-NW/212 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :30-06-2005 
Last update :30-06-2005 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

The Emscher-Lippe region, where our partnership operates, is a particularly problematic labour market region. Situated in the north of the Ruhr area, it shares in all the problems of this former coal and steel industry region without, to date, having been able to participate sufficiently in the results of structural change: below is a summary outline of the main problems:



1. Like other cities and communities in the Ruhr area, municipalities in the Emscher-Lippe region were dominated by the coal and steel industry. During the past century the coal, steel and chemicals sectors – as well as the numerous related sub-supplier industries – formed a commercial complex dominated by heavy industry. While this complex no longer exists in the same form, it has spawned a multiplicity of after-effects. Structural change, in contrast, has only been partially successful. During the past 20 years, over half the industrial jobs in the region (primarily in mining, the chemicals sector, the steel industry and the garment industry) have been lost. On the other hand, efforts to create significant new employment in, for example, the services sector have been unsuccessful.



2. As a consequence of this development, the labour market in the Emscher-Lippe region is heavily gender-influenced. Jobs for women are primarily available in the clerical and social professions. Industry, which remains dominant, is still a male domain. Therefore, the Gelsenkirchen Labour Agency believes that women in the region are faced with the following problems:



• They often have serious difficulties finding a training or employment vacancy, and therefore limit themselves to just a few professions;

• They are more heavily affected by unemployment;

• They are often not employed in accordance with their qualifications, and have fewer promotion opportunities;

• They still have limited access to new technologies and the new future-centred areas of employment;

• They have problems re-entering the workplace after family-related employment breaks.



3. The gender-specific labour market structure in the Emscher-Lippe region also differs from the situation of other regions in the old federal states because the labour market is particularly unfavourable here. With regard to North Rhine Westphalia, the two Federal Labour Agency districts responsible for the Emscher-Lippe region – Gelsenkirchen and Recklinghausen – have recorded above-average unemployment rates. With an unemployment rate of around 20%, Gelsenkirchen has the highest unemployment of any city in North Rhine Westphalia. Young people of both sexes have significantly worse starting opportunities here than elsewhere. The vocational training reports issued during the past two years show that, of all cities in the old federal states, Gelsenkirchen has the worst supply-and-demand ratio in terms of apprenticeship places. Migrants are especially badly hit by this.



4. This is compounded by an unfavourable qualification structure with regard to both employed and unemployed people in the region. Due to the region’s industrial structure, dominated by the coal and steel industry, a relatively high proportion of those without employment have not completed any vocational training. This problem is continuing, since the proportion of those leaving school without obtaining a secondary modern school-leaving certificate is also above average. In contrast, the proportion of school leavers with higher educational qualifications is below the state average (in this regard the region displays a north-south gap in both respects: Gelsenkirchen presents the worst scenario). Schooling statistics also show that girls have, on average, better school leaving qualifications than boys. Thus, in future girls will form a large proportion of the potential workforce which is suitable for more demanding work. The region’s economy will have urgent need of them.



5. It is apparent that the region’s demographic development trends are significantly more unfavourable than the federal average. Recent studies show that the Ruhr area is losing more and more (generally highly qualified) residents as a result of outward migration, while the average age is constantly increasing. Already, the Ruhr area has an above-average proportion of pensioners, while the birth rate is comparatively low. According to the scenario outlined in the study “Germany 2020 – the nation’s demographic future”, issued by the Berlin World Population and Global Development Institute, in the future those people who are less mobile will remain behind: the poor, the old, and foreigners. Studies from eastern Germany show that young, highly qualified women are precisely those who are mobile and will leave regions with difficult labour market situations.



If the region is to avoid these scenarios it will require strategies which, for example, improve the qualification levels of workers while improving the educational situation of young people. It will require strategies to counter the professional exclusion mechanisms affecting migrants (with regard to both these sectors, there are already active strategic networks operating in the region in the context of federal programmes - StarRegio, BQF/BQN, XENOS and Learning Regions – as well as state programmes).



However, the Emscher-Lippe region also (and especially) requires strategies to counter the outward migration of qualified workers – and such strategies have been absent to date. Such strategies must, in particular, enable both young women and young men to reconcile their professional careers and their desire for children. With regard to, in particular, commercial future-centred sectors, gender mainstreaming not only represents an equal opportunities strategy, but also represents a labour market policy condition for successful structural change. After all, given the trends described, it is only with the aid of such strategies that declining human resources can be utilised on behalf on the economy and tied into the region. It is not easy to solve this problem in the Emscher-Lippe region, where the mindset relating to a gender-specific division of roles, dominated by the coal and steel industry structure, still remains largely unaltered.



6. Regional fields of competency offers a significant starting point for addressing the region’s problems. The Emscher-Lippe region is Germany’s third-largest chemical industry location. 25,000 people are employed in the chemicals sector and related industries. There are also significant growth prospects for the “energies of the future” sector. Improving equality of opportunity for women and men will therefore pay off in both sectors. Furthermore, however, it is clear that there is an urgent need to expand the competency field approach adopted in terms of structural policy to include the issue of equal opportunities. After all, our analysis shows that equality of opportunity is not simply a matter of individual justice: it is also a location factor affecting regional development.

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Objective

Text available in

The activities of this Equal Development Partnership are intended to reduce gender-specific discrimination in the Emscher-Lippe region.



The regional fields of competency form the starting points, since employment and structural policy in the state of North Rhine Westphalia is increasingly focussed on the fields of competency specified by the regions. These fields of competency are intended to form regional growth cores. Thus, their selection has a significant impact on future job availability and earning opportunities for men and women in the region.



The issue of equal opportunities has, to date, not played any role in the debate regarding fields of competency. The fields of competency originally specified for the Emscher-Lippe region were: “New Chemicals“, “Energy – energies of the future“, “Industrial service“ and the “Leisure industry“. However, these fields of competency primarily provide jobs for men.



The addition of the “Health industry” field of competency, which has now taken place, will improve the gender balance in terms of available jobs. However, it should be noted that the choice of this new field of competency was not due to gender considerations, but simply to the fact that the health industry is generally considered to be a growth sector.



In order to achieve true equality of opportunity in the labour market, the definition of fields of competency must be expanded: it is vital that the issue of equality of opportunity be considered at the start, and that the selection of the relevant fields be subjected to gender mainstreaming criteria. Only thus can one ensure that the all a region’s fields of competency really present equal opportunities for men and women in the labour market.



Up to now, however, there has been no tool with which to measure the gender bias of fields of competency.



Gender monitoring of fields of competency is intended to create such a tool, facilitating an assessment of whether a field of competency primarily provides earning opportunities for women or man. Thus, when specifying fields of competency, the Emscher-Lippe region (and other regions in the future) can from the start determine the impact on equality of opportunity in the labour market.



Such an instrument is not merely of general social significance. It is especially important for those regions where the workforce potential (as in the Emscher-Lippe region) is threatened not only by demographic shifts, but also by the increased migration drain of young people. This migration drain is contributing significantly to the excessive ageing of the potential workforce.



Since investigations carried out in the New Federal States show that young women are especially mobile if they do not perceive career development opportunities in their own region, it is especially important to create equality of opportunity in the labour markets of the regions in question. The selection of fields of competency with this consideration in mind is an important steering tool in respect of labour market policy.



In addition, this EQUAL development partnership has set itself the goal of developing and testing models to reduce existing inequality of opportunity in two fields of competency in the Emscher-Lippe region on a pilot project basis:



“New chemicals” and “Energy – energies of the future” are two core fields of competency in the Emscher-Lippe region which primarily provide jobs for men. In each of these two sectors, women have specific problems finding and securing a job.



a) “New chemicals” field of competency:



The chemical industry provides around twenty-five thousand jobs in the Emscher-Lippe region.



Chemistry is traditionally a natural science with a high proportion of women. This applies to all levels of qualification, and to both the apprenticeship and the university education paths. However, technological developments in this sector means that qualifications acquired are rapidly devalued. This development used to have a particular impact on women whose CVs showed typical earnings interruptions: in the case of most women, career breaks are primarily due to childraising duties. Often, large companies and major corporations use internal operational arrangements to extend maternity or paternity breaks – and the people affected are primarily women – beyond the statutory periods. This exacerbates the de-qualification issue. Increasingly, however, men are also facing the problem of a discontinuous CV. This is because – on the one hand – men are also (increasingly) availing of paternity leave, and – on the other hand – because the number of time-limited employment contracts is increasing. These contracts do not always follow immediately upon one another.



Currently, adjustment qualifications relating to interrupted employment are primarily offered within companies. However, in the Emscher-Lippe region the availability of such opportunities is declining due to the reorganisation of the (internal) company sector, generally as a result of necessary cost saving measures.



However, in sectors with high levels of innovation potential but an absence of corresponding qualification options any prolonged career break will mean a final and forced career end. The absence of adjustment qualifications, and the drastic reduction [in what?], result in long-term unemployment despite a high qualification level.



In order to prevent this type of long-term unemployment, our development partnership intends linking the region’s existing educational facilities, and developing a qualification system which offers opportunities to secure professional qualifications during potential career interruptions, or to use such periods to acquire higher qualifications.



Where such continuous learning paths are not available, new modules must be developed in order to fill gaps. Together with the region’s companies, strategies for gender-sensitive personnel development must be found. Such strategies must consciously incorporate such qualification options. In this regard, co-operation with personnel planners and developers is as important as co-operation with works councils.



b) “Energy – energies of the future” field of competency:



In the “Energy – energies of the future” field of competency, however, the starting point is completely different: both the formal apprenticeships and the academic courses preparing for this area of work are in the industrial-technical sector, a male preserve. Thus, the approximately 30,000 jobs in the region are, in practical terms, inaccessible for women.



The experience gained during campaigns and pilot measures relating to the issue of “girls in male professions” shows that efforts to increase the proportion of women in traditional male professions (such as fitters, electricians and roofers) hold out little hope of success. However, the use of new environmentally-friendly technologies will not only facilitate the creation of future-proofed jobs, but will also result in new areas of work beyond the traditional professions. In these sectors, new approaches must be sought which will enable women to access these areas of work. This is important to ensure that young women, in particular, can find local future-centred employment, and to ensure that they can secure such employment, thus staying in the region rather than migrating away.



Our development partnership intends to link into the (documented) interest shown by young women in the area of environmental protection, and develop various qualification modules for schools and training facilities, in order to test whether such measures can make it easier to encourage young women to avail of appropriate training.



An additional goal of our development partnership is to identify new professional fields and areas which may also be of interest for women from other professions. For example, the “Energy – energies of the future” sector requires not only technical expertise, but also planning, co-ordination and consultancy skills: such skills must be available and/or strengthened. Women from commercial professions can have recourse to existing competencies, and can be prepared for new demands in this career field (see, for example, the issue of “consultancy competencies” in the “Energies of the future” sector, or the directives issued by the European Union in the energy sector). Our project should also incorporate the development of a new career path, allowing women to train as a “commercial employee in the energy sector” or as a commercial “energy consultant”.



All these measures are intended, in terms of perspectives, to remedy the equal opportunities deficits in the defined fields of competency. With regard to the fields newly identified as a result of gender monitoring, the equal opportunities issue should be incorporated into labour market and structural policy from the very beginning.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling ***
Training ***
Training on work place ***
Work placement *
Job rotation and job sharing *
Employment creation and support **
Training of teachers, trainers and staff **
Conception for training programs, certification ***
Anticipation of technical changes **
Work organisation, improvement of access to work places **
Awareness raising, information, publicity ***
Studies and analysis of discrimination features **

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Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  16.3%  15.1% 
Employed  19.6%  19.6% 
Others (without status, social beneficiaries...)  14.8%  14.6% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  6.8%  6.8% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  43.8%  42.6% 
  100.0%
 
Physical Impairment  2.2%  2.2% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  48.4%  47.2% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  50.6%  49.4% 
  100.0% 
 
< 25 year  15.4%  15.0% 
25 - 50 year  26.5%  25.7% 
> 50 year  8.9%  8.5% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Sexual Orientation *
Gender discrimination ***
Support to entrepreneurship **
Age *
Low qualification *
Racial discrimination *
Unemployment **

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment
Developing collective responsibility and capacity for action
Participation in the project design
Participation in running and evaluating activities
Changing attitudes and behavior of key actors

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • ελληνικά (elliniká)
  • English
  • español (castellano)
  • français

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 5.1%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
4170 WINGS ES ES20040376
IT IT-G2-SAR-002
UKgb 83

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Background

 

N.C.

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National Partners


Partner To be contacted for
Berufsfortbildungswerk, IT-Akademie Gelsenkirchen Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Berufsfortbildungswerk, Bildungsstätte Vöinghof
FATZ Regionalstelle Frau und Beruf
Hans-Böckler-Berufskolleg
ISA CONSULT GmbH
Jugend in Arbeit e.V.
Rhein-Ruhr-Institut für Sozialforschung und Politikberatung an der Universität D
Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Koordinator der Entwicklungspartnerschaft erhältlich

Last update: 30-06-2005 dot Top


Berufsfortbildungswerk, IT-Akademie Gelsenkirchen

(bfw Gelsenkirchen)
Emscherstraße 66
45891 Gelsenkirchen
www.bfw-ruhr.de

Tel:+49 (0) 2097009270
Fax:+49 (0) 2097009271
Email:info@bfw-ruhr.de

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Social economy enterprise
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:24-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Ballon Iris +49 (0) 2097009272 iris.ballon@bfw-ruhr.de Projektleitung

Last update: 30-06-2005 dot Top


Berufsfortbildungswerk, Bildungsstätte Vöinghof

(Vöinghof)
Hornstraße 25
45964 Gladbeck
www.bfw-ruhr.de

Tel:+49 (0) 204394080
Fax:+49 (0) 2097009279
Email:info@bfw-ruhr.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Social economy enterprise
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:02-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Ballon Iris +49 (0) 2097009272 iris.ballon@bfw-ruhr.de Projektleitung

Last update: 30-06-2005 dot Top


FATZ Regionalstelle Frau und Beruf

(FATZ Recklinghausen)
Herner Straße 13
45657 Recklinghausen
www.fatz-recklinghausen.de

Tel:+49 (0) 2361502018
Fax:+49 (0) 2361502017
Email:info@fatz-recklinghausen.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:Public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:02-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Simon Ulla +49 (0) 2361502018 info@fatz-recklinghausen.de Projektleitung

Last update: 30-06-2005 dot Top


Hans-Böckler-Berufskolleg

(HBBK Marl)
Hagenstraße 28
45768 Marl
ww.hans-boeckler-berufskolleg.de

Tel:+49 (0) 236591950
Fax:+49 (0) 236919540
Email:info@hbbk-marl.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:02-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Plum-Schmidt Werner +49 (0) 2365919561 werner.plum-schmidt@hbbk-marl.de Projektleitung

Last update: 30-06-2005 dot Top


ISA CONSULT GmbH

(ISA CONSULT)
Westring 26a
44787 Bochum
http://www.isa-consult.de

Tel:+49 (0) 2349132154
Fax:+49 (0) 2349132110
Email:isa-bo@isa-consult.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:11-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Dalkmann Susanne +49 (0) 2349132154 sdalkmann@isa-consult.de Projektleiterin / Beraterin

Last update: 30-06-2005 dot Top


Jugend in Arbeit e.V.

(JiA)
Martinistraße 11
45657 Recklinghausen
www.jugend-in-arbeit.de

Tel:+49 (0) 2361184784
Fax:+49 (0) 236113086
Email:office@jugend-in-arbeit.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:10-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Abel Ulrich +49 (0) 2361184784 abel@jugend-in-arbeit.de Projektleiter

Last update: 30-06-2005 dot Top


Rhein-Ruhr-Institut für Sozialforschung und Politikberatung an der Universität D

(RISP)
Heinrich-Lersch-Straße 15
47057 Duisburg
www.risp-duisburg.de

Tel:+49 (0) 203280990
Fax:+49 (0) 2032809922
Email:risp@uni-duisburg.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:29-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Dr. Uske Hans +49 (0) 2033630331 hans.uske@uni-duisburg.de Projektleiter

Last update: 30-06-2005 dot Top


Zentralstelle für die Weiterbildung im Handwerk

(ZWH)
Sternwartstraße 27-29
40223 Düsseldorf
www.zwh.de

Tel:+49 (0) 2113020090
Fax:+49 (0) 21130200999
Email:zwh_ev@zwh.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:29-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Dr. Pascher Ute +49 (0) 21130200918 upascher@zwh.de Projektleitung

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Warning! This section is not meant to be read directly, but rather be navigated through from the main page above.
 
 
 
 

Gender Equalitiy in the economic clusters of the Northern Ruhr Region

Rationale

Text available in

Die Emscher-Lippe-Region, in der unsere Partnerschaft tätig ist, ist eine besonders problematische Arbeitsmarktregion. Im Norden des Ruhrgebiets gelegen, teilt sie alle Probleme dieser ehemaligen Montanregion ohne bisher in ausreichendem Maße an den Folgen des Strukturwandels partizipieren zu können: Kurz zusammengefasst lassen sich folgende Haupt-Probleme skizzieren:



1. Wie andere Städte und Gemeinden des Ruhrgebiets sind auch die Kommunen der Emscher-Lippe-Region von der Montanindustrie geprägt worden. Kohle, Stahl und Chemie und die vielen darauf bezogenen Zulieferbetriebe haben im letzten Jahrhundert einen schwerindustriell geprägten Wirtschaftskomplex gebildet, der heute zwar in dieser Form nicht mehr existiert, aber in vielfältiger Form nachwirkt. Der Strukturwandel ist dagegen nur teilweise gelungen. In den letzten 20 Jahren hat die Industrie (vor allem Bergbau, Chemische Industrie, Stahlindustrie und Bekleidungsindustrie) hier mehr als die Hälfte ihrer Beschäftigten abgebaut. Dagegen ist es nicht gelungen, etwa im Dienstleistungssektor in nennenswerter Weise neue Arbeitsplätze zu schaffen.

2. In Folge dieser Entwicklung ist der Arbeitsmarkt in der Emscher-Lippe-Region stark geschlechtsspezifisch geprägt. Arbeitsplätze für Frauen gibt es vor allem in den Büroberufen und in den sozialen Berufen. Die immer noch vorherrschende Industrie bleibt eine Männerdomäne. Die Gelsenkirchener Agentur für Arbeit sieht daher für Frauen in der Region folgende Probleme:

sie haben oft größere Schwierigkeiten, einen Ausbildungs- oder Arbeitsplatz zu finden, sie beschränken sich auch deshalb auf nur wenige Berufe,

sie sind stärker von Arbeitslosigkeit betroffen,

sie sind häufig nicht entsprechend ihrer Qualifikation beschäftigt und haben schlechtere Aufstiegschancen,

sie haben noch wenig Zugang zu neuen Technologien und zu den neuen zukunftsträchtigen Berufsfeldern,

sie haben Probleme beim Wiedereintritt in das Berufsleben nach familienbedingten Unterbrechungszeiten.

3. Die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktstruktur der Emscher-Lippe-Region unterscheidet sich auch dadurch von der Situation anderer Regionen in den alten Bundesländern, weil hier der Arbeitsmarkt besonders ungünstig ist. Die beiden für die Emscher-Lippe-Region zuständigen Bezirke der Bundesagentur für Arbeit, Gelsenkirchen und Recklinghausen haben auf Nordrhein-Westfalen bezogen überdurchschnittlich hohe Arbeitslosenquoten zu verzeichnen. Gelsenkirchen ist seit Jahren mit einer Quote von knapp 20% die Stadt in Nordrhein-Westfalen mit der höchsten Arbeitslosigkeit. Junge Menschen beiderlei Geschlechts haben hier deutlich schlechtere Startchancen als anderswo. Gelsenkirchen, das zeigen die Berufsbildungsberichte der letzten Jahre, ist die Stadt in den alten Bundesländern mit der ungünstigsten Angebots-Nachfrage-Relation bei den Lehrstellen. Besonders betroffen sind Migrantinnen und Migranten.

4. Hinzu kommt eine ungünstige Qualifikationsstruktur der Beschäftigten und der Arbeitslosen in der Region. Bedingt durch die montanindustrielle Struktur der Region, ist der Anteil der Arbeitslosen ohne abgeschlossene Berufsausbildung relativ hoch. Dieses Problem setzt sich fort, denn auch der Anteil der Schülerinnen und Schüler, die ohne Hauptschulabschluss die Schule verlassen ist ebenfalls überdurchschnittlich hoch. Der Anteil der Schülerinnen und Schüler mit höherwertigen Bildungsabschlüssen ist dagegen geringer als im Landesdurchschnitt (Wobei sich innerhalb der Region in beiden Fällen noch einmal ein Nord-Süd-Gefälle ergibt: Gelsenkirchen steht am schlechtesten da) Die Schulstatistik zeigt auch: Mädchen haben im Durchschnitt höhere Abschlüsse als Jungen. Sie werden in Zukunft also einen großen Teil der potenziellen Arbeitskräfte stellen, die für höherwertige Tätigkeiten geeignet sind. Die Wirtschaft der Region wird sie dringend brauchen.

5. Es zeichnet sich nämlich ab, dass die demografische Entwicklung der Region noch wesentlich ungünstigere Trends erzeugt, als dies im Bundesdurchschnitt der Fall ist. Aktuelle Studien zeigen, dass das Ruhrgebiet immer mehr (in der Regel gut qualifizierte) Einwohner durch Abwanderung verliert und das Durchschnittsalter immer höher wird. Das Ruhrgebiet, in dem schon heute überdurchschnittlich viele Rentnerinnen und Rentner leben, hat zudem eine vergleichsweise niedrige Geburtenrate. In dem Szenario der Studie „Deutschland 2020 – die demografische Zukunft der Nation“ vom Berliner Institut für Weltbevölkerung und globale Entwicklung bleiben in Zukunft jene zurück, die wenig mobil sind: Arme, Alte und Ausländer. Studien aus Ostdeutschland zeigen, das gerade junge, gut qualifizierte Frauen mobil sind und problematische Arbeitsmarktregionen verlassen.

Wenn die Region diese Szenarien vermeiden will, braucht sie z.B. Strategien, die das Qualifikationsniveau der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und die Ausbildungssituation der Jugendlichen verbessert, sie braucht Strategien, die den beruflichen Ausgrenzungsmechanismen gegenüber Migrantinnen und Migranten entgegenwirkt, (in beiden Bereichen sind bereits strategische Netzwerke in der Region tätig über die Bundesprogramme StarRegio, BQF/BQN, XENOS, Lernende Regionen sowie über Landesprogramme).

Die Emscher-Lippe-Region braucht aber auch und besonders (und dies fehlt bisher) Strategien, die der Abwanderung qualifizierter Arbeitskräfte entgegenwirkt, Strategien, die es gerade jungen Frauen aber auch Männern ermöglicht, berufliche Karriere und Kinderwunsch miteinander in Einklang zu bringen. Gender Mainstreaming ist für die Region vor allem in ihren wirtschaftlichen Zukunftsfeldern nicht nur eine Strategie der Chancengleichheit, es ist zugleich eine arbeitsmarktpolitische Bedingung für den erfolgreichen Strukturwandel, denn nur mit Hilfe solcher Strategien können (angesichts der aufgezeigten Trends) die knapper werdenden Humanressourcen für die Wirtschaft erschlossen und an die Region gebunden werden. In der Emscher-Lippe-Region, in der die durch die Montanindustriestruktur geprägten Denkmuster geschlechtlicher Rollenverteilung noch vielfach präsent sind, ist dies kein leicht zu lösendes Problem.

6. Die Kompetenzfelder der Region bieten einen bedeutenden Ansatzpunkt, die Probleme der Region in Angriff zu nehmen. Die Emscher-Lippe-Region ist der drittgrößte Chemiestandort Deutschlands. In der Chemiebranche und den chemienahen Bereichen sind 25.000 Beschäftigte tätig. Für den Bereich der Zukunftsenergien gibt es deutliche Wachstumsprognosen. Es lohnt sich daher, in diesen beiden Bereichen die Bedingungen für die Chancengleichheit für Frauen und Männer zu verbessern. Darüber hinaus zeigt sich aber, dass der Kompetenzfeldansatz der regionalen Strukturpolitik dringend unter dem Aspekt der Chancengleichheit erweitert werden sollte. Denn Chancengleichheit, das zeigt unsere Analyse ist nicht nur eine Frage individueller Gerechtigkeit, sondern auch ein Standortfaktor für die Entwicklung der Region.

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Objective

Text available in

Die Aktivitäten dieser Equal-EP sollen dazu beitragen, geschlechtsspezifische Diskriminierungen auf dem Arbeitsmarktin der Emscher-Lippe-Region abzubauen.

Ansatzpunkt sind die Kompetenzfelder der Region, da sich die Arbeits- und Strukturpolitik des Landes NRW verstärkt an den von den Regionen benannten Kompetenzfeldern orientiert. Die Kompetenzfelder sollen die Wachstumskerne der Region bilden. Ihre Auswahl entscheidet damit wesentlich über das zukünftige Arbeitsplatzangebot und die Erwerbschancen für Männer und Frauen in der Region.



Der Aspekt der Chancengleichheit hat bisher bei der Diskussion um Kompetenzfelder keine Rolle gespielt. Die ursprünglich benannten Kompetenzfelder für die Emscher-Lippe-Region waren Neue Chemie, Zukunftsenergien, Industrieservice und Freizeitwirtschaft. Sie stellen überwiegend Arbeitsplätze für Männer bereit. Die Ergänzung durch das Benennen des kompetenzfeldes Gesundheitswirtschaft wird die Gender-Bilanz des Arbeitsplatzangebotes verbessern. Allerdings ist die auswahl eines weiteren Kompetenzfeldes nicht unter Gendergesichtspunkten erfolgt, sondern weil die Gesundheitswirtschaft allgemein als Wachstumsbranche gilt.

Um Chancengleichheitam Arbeitsmarkt zu erreichen, bedarf es einer erweiterten Definition von Kompetenzfeldern, die den Aspekt der Chancengleichheit von vornherein beachtet und die Auswahl der relevanten Felder den Kriterien des Gender Mainstreaming unterwirft.Damit soll erreicht werden, dass die Gesamtheit der Kompetenzfelder einer Region ausgewogene Chancen für Männer und Frauen am Arbeitsmarkt aufweist.

Bislang gibt es allerdings noch kein Instrument, das den Gender-Bias von Kompetenzfeldern misst. Mit dem Gender-Monitoring für Kompetenzfelder soll ein solches Instrument geschaffen werden, mit dem beurteilt werden kann, ob ein Kompetenzfeld mehrheitlich Erwerbschancen für Frauen oder Männer bereit stellt. Damit kann die Region Emscher-Lippe (und spätere andere Regionen) bereits bei der Festlegung bestimmen, wie die Auswirkjungen in bezug auf Chancengleichheit am Arbeitsmarkt sein werden.

Ein solches Instrument ist nicht nur generell gesellschaftlich wichtig. Es ist besonders für Regionen von Bedeutung, deren Arbeitskräftepotential – wie in der Emscher-Lippe-Region – nicht nur vom demografischen Wandel bedroht wird, sondern auch von verstärkter Abwanderung junger Leute. Die Überalterung des Erwerbspersonenpotentials wird dadurch noch verstärkt. Da Untersuchungen aus den Neuen Ländern zeigen, dass junge Frauen besonders mobil sind, wenn sie in ihrer Region keine Chancen sehen, ist die Schaffung von Chancengleichheit am Arbeitsmarkt von besonderer Wichtigkeit. Die Auswahl von Kompetenzfeldern unter diesem Gesichtspunkt ist ein wichtiges Steuerungsinstrument.



Darüber hinaus hat dieses EQUAL-Projekt zum Ziel, exemplarisch in zwei Kompetenzfeldern der Region Modelle zu entwickeln und zu erproben, die die vorhandene Chancenungleichheit reduzieren.

Neue Chemie und Energie-Zukunftsenergien sind zwei entscheidende Kompetenzfelder in der Emscher-Lippe-Region, die überwiegend Arbeitsplätze für Männer bereithalten. In beiden Bereichen haben Frauen jeweils spezifische Arbeitsmarktprobleme.



Die Chemie stellt in der Region ca. 25.000 Arbeitsplätze.

Traditionell ist Chemie die Naturwissenschaft mit einem hohen Frauenanteil. Das gilt für alle Qualifikationsniveaus, sowohl für die betriebliche wie auch die universitäre Ausbildung. Angesichts der technologischen Entwicklung in diesem Bereich werden erworbene Qualifikationen sehr schnell entwertet. Dies betraf bisher besonders Frauen mit den typischen Unterbrechungen in der Erwerbsbiografie. Bei Frauen sind die Berufsunterbrechungen überwiegend durch Erziehungsaufgaben bedingt. Betreibliche regelungen schaffen in großen Firmen die Möglichkeit, die Erziehungszeit über die gesetzlich geregelte Elternzeit hinaus auszudehnen. Dadurch verschärft sich das Problem der Dequalifikation. Zunehmend sind aber auch Männer mit dem Problem diskontinuierlicher Erwerbsbigrafien konfrontiert. Bedingt durch die Zunahme zeitlich befristete Arbeitsverträge, die nicht immer nahtlos anschließen. Anpassungsqualifizierungen in diesem Bereich werden z.Zt. hauptsächlich betriebsintern angeboten und dieses Angebot geht in der Emscher-Lippe-Region aufgrund der Reorganisation des (inner)betrieblichen Bereiches zurück.

Jede längere Berufsunterbrechung bedeutet den endgültigen (Zwangs-)Ausstieg aus dem Beruf in Brachen mit hohem Innovationspotential und ohne entsprechende Qualifizierungsmöglichkeiten. Das Fehlen von Anpassungsqualifizierungen und die drastische Reduzierung führt zu Langzeitarbeitslosigkeit trotz hoher Qualifikation.



Um diese Form der Langzeitarbeitslosigkeit zu verhindern, sollen die bestehenden Bildungseinrichtungen der Region verknüpft und ein Qualifizierungssystem entwickelt werden, das Chancen bietet, in beruflichen Unterbrechungszeiten den Erhalt der Qualifikation zu sichern oder die Zeit zum Erwerb höherer Qualifikationen zu nutzen.

Wo solche durchgängigen Lernpfade noch nicht gegeben sind, müssen Lücken durch die Entwicklung neuer Module geschlossen werden. Mit den Unternehmen der Region müssen Strategien einer gender-sensiblen Personalentwicklung gefunden werden, die solche Qualifizierungsmöglichkeiten bewusst mit einbeziehen. Dabei ist die Zusammenarbeit mit Personalplanern und –entwicklern genauso wichtig wie die Kooperation mit den Betriebsräten.



Im Kompetenzfeld Energie-Zukunftsenergien ist die Ausgangslage völlig anders. Sowohl die Ausbildungsberufe als auch die Studiengänge, die für dieses Berufsfeld qualifizieren, liegen im gewerblich-technischen Bereich und sind Männerdomänen. Damit ist ein Arbeitsplatzangebot von ca. 30.000 Stellen in der Region faktisch für Frauen nicht zugänglich.

Bezug nehmend auf die Erfahrungen der Kampagnen zu „Mädchen in Männerberufen“ sind Bemühungen zu Steigerung des Frauenanteils in traditionellen Männerberufen, wie z.B. Installateure, Elektriker, Dachdecker, wenig Erfolg versprechend. Doch wird die Anwendung von neuen umweltschonenden Technologien wird nicht nur zukunftsfähige Arbeitsplätze, sondern auch neue Arbeitsfelder entstehen lassen, die über die traditionellen Berufe hinaus gehen. Hier muss nach Ansatzpunkten gesucht werden, Frauen diese Bereiche zu erschließen. Dies ist wichtig, damit vor allem junge Frauen zukunftsgerichtete Arbeitsplätze vor Ort haben und in der Region bleiben..



Ansetzend am Interesse junger Frauen für Umweltschutz sind unterschiedliche Module zu entwickeln, um zu erproben, ob junge Frauen dadurch an entsprechende Ausbildungen herangeführt werden können.



Ein weiteres Ziel ist die Identifizierung von neuen Berufsfeldern und –bereichen, die für Frauen auch aus anderen Berufen interessant sein könnten. Im Bereich „Energie Zukunftsenergien“ muss neben dem technischen Wissen auch Planungs-, Koordinierungs- und Beratungskompetenz gestärkt werden. Frauen aus kaufmännischen Berufen könnten auf vorhandene Kompetenzen zurückgreifen und durch spezielle Qualifizierungsmodule im (z.B. Beratungskompetenz Zukunftsenergien oder EU-Richtlinien im Bereich Energie) auf die neuen Anforderungen in diesem Berufsfeld vorbereitet werden. Die Entwicklung einen neuen Berufsbildes zur „Energiekauffrau“ wird ebenfalls Bestandteil des Projektes sein.



Mit diesen Maßnahmen sollen die Chancengleichheitsdefizite in den definierten Kompetenzfeldern perspektivisch ausgeglichen werden. In den durch das Gender Monitoring neu ausgewiesenen Feldern soll der Aspekt der Chancengleichheit von vorneherein in die Arbeitsmarkt- und Strukturpolitik integriert werden.

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