IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 Frauen @ Europa ascii version

Germany

 
DP Managing organisation : Volkshochschule Göttingen e.V.
Other national partners : Gemeinnützige Gesellschaft für berufliche Bildung mbH
Kreisvolkshochschule Verden
Volkshochschule Hannover Land
Volkshochschule Osnabrück
Werk-statt-Schule e.V.
EQUAL theme :Equal opportunities - Reducing gender gaps and desegregation 
Type of DP :Geographical - Other 
DP Legal status :Non-profit making organisation 
DP identification :DE-XB4-76051-20-NI/210 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :29-06-2005 
Last update :29-06-2005 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

Germany`s economy faces new challenges in the course of globalization. The following decade will demand our efforts to realize the risks and chances of the EU`s expansion to the East, and asks for our reaction.

Germany doubtless needs global trade and transnational investments to secure employment, growth, and wealth. Today, one in three euros is earned abroad. One in five jobs in Germany depends on the export sector. In this respect, the European Union is the most important market, with 57.2% of total German exports. Even if the economic situation as a whole develops in an unfavourable way, the export of goods and services has still proved to be a support of employment in Germany. These elements of analysis also apply for Lower Saxony.



Lower Saxony`s export rate was 42.3% in the first quarter of 2004, thereby showing an above-average increase by 13% compared to the same period a year before. About one half of foreign profits is made by employees from Eurozone countries. The DIHT (Deutscher Industrie- und Handelstag, the German council of industry and trade) estimates that the share of foreign business of the total profits of medium-sized enterprises will almost double until 2005.



The Bundesagentur für Außenwirtschaft (bfai), the German governmental agency for foreign trade, expects an annual economic growth of 9.5 per cent.



However, SMEs – particularly in the field of crafts – hesitate to show commitment abroad. Among other things, the following reasons are evident:

•limited human resources

•lack of financial resources

•little or totally absent capacities for the development of new markets

•little or no experience in this domain.



Economists, however, see possibilities for the increase in export intensity especially in SMEs. The government of Lower Saxony takes this as a starting point, within the scope of the middle-classes offensives, which are supported by both the German Federal government and the länder (governmental: “pro mittelstand”/“pro middle-classes” ; Lower Saxony: “Mittelstand im Mittelpunkt”/“Focus on the middle-classes”). These programmes are designed to support Lower Saxon enterprises when it comes to direct their business towards international partners. The Niedersächsisches Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr (Department of economy, work and transport of Lower Saxony) has intensified its foreign economic activities to a considerable degree so that it can stimulate any foreign commitment of Lower Saxon SMEs, amongst others the projects “Auslandsmesseförderung” (“Foreign trade fair support”) and “Beratung Außenwirtschaft”(“Advice on foreign trade”).



Since SMEs get in first contact with international partners mostly on the European market, the EU`s expansion to the East is, above all, considered to be a great chance for higher economic growth and employment in Lower Saxony. With this enlargement, the single European market has grown to 455m consumers. Due to the new East-West-axis, Lower Saxony finds itself in the centre of Europe. “While opening these sales markets, we strenghten the Lower Saxon enterprises and secure jobs,” said Mr Hirche, the secretary for economic affairs, at a NIHT (Niedersächsischer Industrie- und Handelstag, the council of industry and trade of lower Saxony) meeting.



SMEs will have to check and improve their business possibilities and their competitiveness to fully profit by the resulting chances. This can be achieved, for example, by means of transnational cooperation. As for the labour market, this fact implies that the companies are particularly dependent on foreign trade specialists.



The future employment potentials are expected in the domain of “international” activities. Thereby, intercultural competence and a knowledge of foreign languages, next to professional skills, will become indispensable for professional action in the international context. This is especially the case on the specific professional levels like, for example, the commercial and technological fields, in the hotel and restaurant business, in media jobs, in various craft professions, and in the IT domain. The same applies for the business level, for instance, as far as joint ventures and cooperations with foreign enterprises are concerned. Here, intercultural competence is not only a part, but a precondition for the foreign trade competence of an enterprise.



Various surveys of the horizontal and vertical segregation of the labour market have shown that the number of women is distinctively low especially in the field of these promising “international” activities. A study of the BiBB (the German Federal institute for professional education) states, for example, that the proportion of female specialists who work in an international surrounding (35%) is distinctively lower than the proportion of women in total number of employees. The fact that this quota was achieved at all is due to to the large proportion of the questioned women in the narrow range of typically female, internationally acting fields of profession:

•office communication/secretary jobs (82%)

•jobs in the hotel and restaurant business (63%)

•retail trade (64%).



Women working abroad often fulfill tasks on the lower hierarchy level, mostly working as commercial clerks (31%), as well as performing sales talks with customers (17%). Management tasks are contributed to them much more rarely; here, the proportion of women is only 10%. All in all it becomes evident that women employed with enterprises involved in international business are active largely at home and less abroad. In case they are employed abroad, this is rather a consequence of their own efforts and less resulting from their bosses` intercession. The differences between women and men, which have been proved in nearly every points of the survey, illustrate an almost total disadvantage of women. As a result, the conclusion can be drawn that “international qualifications” are a factor with regard to gender-related selection.



These above-mentioned mechanisms are additionally intensified by the factor “nationality”.

At the end of 2003 about 480,000 people of foreign origin were living in Lower Saxony. Thus, their number equalled 6% of the total population. On top of that, more than 200,000 Aussiedler have come to Lower Saxony since 1990. More than half the number of migrants has been living in Lower Saxony for more than 10 years. 46% of all non-Germans are women.

The situation of women of foreign origin differ considerably. But all women share the above-proportional access to jobs with a low prestige, low payment, small chances of promotion, and a high risk of losing one`s job, despite the fact that they are, in part, highly-qualified specialists (e.g. engineers from the CIS states or trained workers from Poland). The women`s proportion of unemployed migrants is 35%.



The majority of women of the second generation have grown up in Germany. They finish school with A-level results more often than their male counterparts. Their interest in education and training is great. However, even if their education and professional career are important to them, their professional chances prove to be unsatisfactory. This is the case in spite of their migration experiences and their potential of intercultural competence, which should be made useful as a key qualification for the labour market.



Because of the increasing importance of international activities, the recruitment strategies have changed for the workforce selection. In this respect, “international qualifications” and “intercultural competence” become increasingly important as mechanisms of workforce selection. It has been deplored that appropriate applicants could not be found.



Talks with SMEs, the German Chamber of Commerce and the Chamber of Handicrafts have made clear that the predominant focus on exports of the Lower Saxon economy does not meet appropriate offers of qualification within the educational programmes and the system of further education.

Employees are often unprepared for the international challenges. Up to now, SMEs have invested in the training of “international” qualifications rather only in connection with the current situation on the job market, and less following a plan. Again and again, the talk about personnel development is pushed away, and temporarily more important fields of action are favoured. In addition, most SMEs do not dispose of decision-makers within the company who look ahead and are able to fulfill this task, thus securing their company`s future. A purposeful personnel development as performed in some large-scale enterprises is rather exceptional with SMEs, but is considered to be absolutely necessary with regard to their competitiveness, as the globalization of the markets is proceeding. As a consequence, there is a great demand for taylor-made offers of further education on the part of the SMEs, as well as for well-trained employees. This tendency is supposed to get even stronger, as the Lower-Saxon economy is prone to turn to exports even more intensively in the future.



The concept of the labour market policies of the DP is streamlined according to the following basic ideas:

•the future development of the economy of Lower Saxony will be substantially dependent on the achievement of adaptation on the part of the SMEs

•the support of women within SMEs has a positive impact on the achievement of these adaptations, and on the reduction of gender-related disadvantages

•the qualification of female migrants for the first labour market is a positive contribution to integrate people into our society, as well as to the realization of the idea of a unified Europe.

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Objective

Text available in

A basic aim of the EU-policy and its member states is to establish the equality of women and men. In Germany, both the government and the länder have embodied gender mainstreaming as a consistent principle of action on all levels of administration and work. In order to abolish existing inequalities between women and men, specific measures concerning the support of women are still necessary. On the grounds of this basic idea, the EP Frauen @ Europa (DP Women @ Europe) is directed to the following labour market policies:



•Reduction of gender-related discrepancies on the labour market

The labour market in Germany offers different chances to women and men. Therefore, the DP`s prior aim is to introduce structural changes for the improvement of equal chances by means of innovative targets, methods, and measures. Consequently, gender-related discrepancies on the labour market should be reduced: The unemployment of women is supposed to be counteracted and the rate of female employment to be increased by various measures. The massive concentration of women in the narrow professional fields which are typical for women (horizontal segregation) shall be stopped.Besides, we want to counteract the fact that the vast female majority finds itself on the lower hierarchy levels in institutions, companies and administration (vertical segregation). In every phase of planning and decision-making as concerns the definition of the DP`s labour market aims, the gender ratio will be focused upon. In fact, the realization of the gender mainstreaming principle is in the centre of the DP`s aims concerning a labour market policy.



•Increase in the proportion of women in international fields of activity

Research in the horizontal and vertical segregation of the labour market shows quite clearly that, up to now, the number of female employees has been particularly low in the field of international activities, which will certainly have a bright furture. Especially in this domain, new and promising employment perspectives are to be expected. It is intended that the DP will increase the women`s proportion in “international” fields of activity. In doing so, it focuses on the male-dominated domains of foreign trade, sales, logistics and technology. Here, the companies would profit at the same time by skills that are traditionally seen as “female”, like a proficiency in (foreign) languages or a social (intercultural) competence (diversity management). Innovative qualifying concepts should enable employed women to start working in the named fields of activity within their companies, and the access to these companies should be opened for unemployed women. Jobs with an international working background, which are mostly connected with a greater demand of qualifications, should open up new perspectives to women.



•Pre-emptive securing of employed women`s jobs

Structural changes, new technologies and alternating working conditions create high pressure on employees, as they demand a steady adaptation of their job capability. Due to their partly inconsistent job career biographies, their great proportion of part-time employment and their large number on the lower hierarchy level, women are often first when it comes to fall a victim to rationalization measures within a company. Taking over future-orientated, international fields of activity in companies offers a new chance to these women, as concerns their further employment. In this respect, we plan to secure jobs of women employed in SMEs. On top of that, we try to enable an intensified presence of women on senior and upper levels of corporate hierarchy. As a precondition for reaching these goals, we want to make female employees adopt the idea of lifelong learning. In addition, teaching and learning methods close to work-places, which could be scheduled flexibly, shall be developed to involve more and more women into measures of further education.



•Support of personnel development processes in SMEs

The change which is described above has an impact on the companies as well. To enable these firms to react in an appropriate way by adapting their internal structure of organization and qualifications, taylor-made offers of further education, which fit the demand, are intended. For that purpose, concepts are developed in order to connect the training of key skills (language, intercultural knowledge, ICT) with job-related qualifications (foreign trade, logistics, sales, fairs, technology). SMEs should be given advice on problems of personnel development in processes of internationalization. All in all, we want to support the SMEs` willingness to train their staff, as well as creating sensivity for the specific skills and the training needs of women. Above all, female entrepreneurs who want to establish international activities will be supported by giving them qualifications and advice.



•Opening new prospects of employment

On the grounds of the globalisation of economic relationships and the fact that the European market is uniting, new prospects of employment are developing in the field of “international” activities. As to this, the greatest part of the newly-created jobs is to be expected in the SMEs, whose demand of workforce should, therefore, be met as a matter of high priority. The DP wants to open these chances of employment by means of qualifying measures for unemployed women, in particular migrants and job returners, and integrate this target group into the labour market.



•The integration of unemployed women, particularly of migrants and job returners, into the labour market

Migrants and women returning into their jobs belong to the disadvantaged groups, which face problems when trying to be integrated into the labour market. Nevertheless, especially those women who have a sound knowledge of foreign languages (German or other languages) can find good chances of employment in international fields of activity. The specific skills of female migrants and job returners (language, intercultural competence, and, as it is often the case in Eastern Europe, a technical education) should be identified, supported by qualifying measures, and used in a more effective way as regards the German labour market (diversity management). We intend to enable these women to find an employment that fits their education on the first labour market, to have them protected against degradation, and to care for the full acknowledgement of their specific skills.

Another goal of these measures concerning the integration of female migrants into the labour market is the fight against racism and xenophobia.



•Increase in the use of gender mainstreaming within the system of further education

The social inequalities between women and men in the system of further education shall be pointed out more consciously and be considered with special attention. All measures of the DP aim at contributing to the equality of women and men. For this purpose, specific measures concerning the support of women are offered. Successful innovative concepts should be introduced as best-practice-models into the practice of further education, thus altering the job training system in a decisive way.

In this regard, the possibility of both founding a family and working shall be made easier and is seen as an important matter, as well as the reintegration of women returning into their job. We plan to make the qualifying offers of the DP more flexible as far as time and place are concerned. Therefore, teaching and learning methods will be established on the basis of ICT and e-learning.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling **
Training ***
Training on work place **
Work placement **
Employment creation and support ***
Conception for training programs, certification **
Work organisation, improvement of access to work places ***
Awareness raising, information, publicity **
Studies and analysis of discrimination features *

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Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  0.6%  32.2% 
Employed  0.9%  66.3% 
Others (without status, social beneficiaries...)  0.0%  0.0% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.4%  18.1% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  1.0%  80.5% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  1.8% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  1.4%  96.8% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  1.5%  98.5% 
  100.0% 
 
< 25 year  0.2%  10.2% 
25 - 50 year  1.3%  85.3% 
> 50 year  0.0%  3.0% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination ***
Support to entrepreneurship **
Low qualification **
Racial discrimination **
Unemployment ***

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment
Developing collective responsibility and capacity for action
Participation in the project design
Participation in running and evaluating activities
Changing attitudes and behavior of key actors

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • English
  • français
  • polski

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 9.8%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
3906 European Gender Equality and Diversity Network DK 37
FI 86
LT 14
SK 46

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Background

 

N.C.

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National Partners


Partner To be contacted for
Volkshochschule Göttingen e.V. Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Gemeinnützige Gesellschaft für berufliche Bildung mbH
Kreisvolkshochschule Verden
Volkshochschule Hannover Land
Volkshochschule Osnabrück
Werk-statt-Schule e.V.

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Koordinator der Entwicklungspartnerschaft erhältlich

Last update: 29-06-2005 dot Top


Volkshochschule Göttingen e.V.

(VHS Göttingen e.V.)
Bahnhofsallee 7
37081 Göttingen
www.vhs-goettingen.de

Tel:+49 (0) 55149520
Fax:+49 (0) 551495232
Email:info@vhs-goettingen.de

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:14-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Becker-Tietjen Almut +49 (0) 551495215 becker-tietjen@vhs-goettingen.de Koordinatorin EP

Last update: 29-06-2005 dot Top


Gemeinnützige Gesellschaft für berufliche Bildung mbH

(GGBH mbH)
Pfaffenstieg 4-5
31134 Hildesheim
www.ggbh.de

Tel:+49 (0) 5121936135
Fax:+49 (0) 5121997491
Email:hansen@ggbh.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:20-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Schenk Marion +49 (0) 5121936127 schenk@ggbh.de Prokuristin

Last update: 29-06-2005 dot Top


Kreisvolkshochschule Verden

(KVHS Verden)
Artilleriestraße 8
27283 Verden
www.kvhs-verden.de

Tel:+49 (0) 423115160
Fax:+49 (0) 423115170
Email:kreisvolkshochschule@landkreis-verden.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:20-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Stürmann Christiane +49 (0) 423115139 christiane-stuermann@landkreis-verden.de Programmbereichsleiterin

Last update: 29-06-2005 dot Top


Volkshochschule Hannover Land

(VHS Hannover Land)
Suttorfer Straße 8
31535 Neustadt
www.vhs-hannover-land.de

Tel:+49 (0) 5032981980
Fax:+49 (0) 5032981998
Email:hartwig@vhs-hannover-land.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:20-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Hartwig Inge +49 (0) 5032981920 hartwig@vhs-hannover-land.de HPM

Last update: 29-06-2005 dot Top


Volkshochschule Osnabrück

(VHS Osnabrück)
Bergstraße 8
49076 Osnabrück
www.vhs-os.de

Tel:+49 (0) 5413232243
Fax:+49 (0) 5413234347
Email:info@vhs-osnabrueck.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:20-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Beier Marion +49 (0) 5413234240 beier@vhs-osnabrueck.de Programmbereichsleiterin

Last update: 29-06-2005 dot Top


Werk-statt-Schule e.V.

(WSS)
Untere Straße 29
37154 Northeim
www.werk-statt-schule.de

Tel:+49 (0) 555197880
Fax:+49 (0) 5551978822
Email:info@werk-statt-schule.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:20-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Küchenmeister-Neumann Jutta +49 (0) 5551978817 j.kuechenmeister-neumann@werk-statt-schule.de Projektleiterin

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Warning! This section is not meant to be read directly, but rather be navigated through from the main page above.
 
 
 
 

Women @ Europa

Rationale

Text available in

Die Wirtschaft der Bundesrepublik Deutschland steht mit der Globalisierung vor neuen Herausforderungen. Das kommende Jahrzehnt fordert uns insbesondere dazu auf, die Chancen und Risiken der EU-Osterweitung zu erkennen und darauf zu reagieren.



Es ist unstreitig, dass in Deutschland weltweiter Handel und grenzüberschreitende Investitionen gebraucht werden, um Beschäftigung, Wachstum und Wohlstand zu sichern. Heute wird jeder dritte Euro im Ausland verdient. Jeder fünfte Arbeitsplatz in Deutschland hängt vom Export ab. Die Europäische Union ist dabei mit 57,2 % aller deutschen Exporte der wichtigste Markt. Entwickelt sich die Konjunktur insgesamt ungünstig, so hat sich bisher der Export von Waren und Dienstleistungen als Stütze der Beschäftigung in Deutschland erwiesen. Diese Analyseelemente treffen auch für Niedersachsen zu.

Die Exportquote in Niedersachsen betrug im 1. Quartal 2004 42,3 % und nahm damit gegenüber dem Vorjahreszeitraum überdurchschnittlich um 13 % zu. Dabei wird rund die Hälfte des Auslandsumsatzes mit Abnehmer/-innen aus Ländern der Eurozone getätigt. Nach Schätzung des DIHT wird sich der Anteil des Auslandsgeschäftes am Gesamtumsatz mittelständischer Unternehmen bis 2005 nahezu verdoppeln. Die Bundesagentur für Außenwirtschaft (bfai) geht von einem jährlichen Wirtschaftswachstum von 9,5 Prozent aus.



KMU – vor allem auch Handwerksbetriebe - zögern jedoch oft bei ihrem Engagement im Ausland. Die Gründe dafür sind u. a.:

•begrenzte personelle Ressourcen

•fehlende finanzielle Ressourcen

•geringe oder gar nicht vorhandene Kapazitäten für die Entwicklung neuer Märkte

•geringe oder keine Erfahrung in diesem Bereich.



Doch gerade bei KMU werden von Wirtschaftsexperten Möglichkeiten zur Steigerung der Exportintensität gesehen. An diesen Punkten setzt die Niedersächsische Landesregierung im Rahmen der von Bund und Ländern gestarteten Mittelstandsoffensiven (Bund: „pro mittelstand“; Niedersachsen: „Mittelstand im Mittelpunkt“) an und will niedersächsische Unternehmen bei der internationalen Ausrichtung ihrer Betriebe unterstützen. Das niedersächsische Ministerium für Wirtschaft, Arbeit und Verkehr hat seine Außenwirtschaftsaktivitäten erheblich verstärkt, um KMU in stärkerem Maße bei einem Auslandsengagement zu fördern, u. a. mit den Landesprogrammen „Auslandsmesseförderung“ und „Beratung Außenwirtschaft“.



Da KMU ihre ersten Kontakte mit internationalen Partnern zumeist auf dem Europäischen Markt knüpfen, wird vor allem in der Osterweiterung der EU eine große Chance für mehr Wirtschaftswachstum und Beschäftigung in Niedersachsen gesehen. Mit ihr hat sich der Binnenmarkt auf 455 Mio. Verbraucher/-innen vergrößert. Durch die entstandene Ost-West-Achse ist Niedersachsen in die Mitte Europas gerückt. „Mit der Erschließung dieser Absatzmärkte stärken wir die niedersächsischen Unternehmen und sichern damit Arbeitsplätze“, stellte Wirtschaftsminister Hirche auf einer Veranstaltung des NIHT fest.

Um die sich daraus ergebenen Chancen nutzen zu können, müssen KMU sowohl ihre Geschäftsmöglichkeiten als auch ihre Wettbewerbsfähigkeit überprüfen und verbessern. Dies kann z. B. durch grenzüberschreitende Kooperationen geschehen. Für den Arbeitsmarkt bedeutet dies, dass die Unternehmen in ganz besonderem Maße auf Spezialist/-innen für den Außenhandel angewiesen sind.



Die zukünftigen Beschäftigungspotenziale werden im Bereich „internationaler“ Tätigkeiten erwartet. Damit werden interkulturelle Kompetenz und Fremdsprachenkenntnisse neben fachlichen Qualifikationen unabdingbar für berufliches Handeln im internationalen Kontext. Dies gilt für die berufsspezifische Ebene wie z. B. im kaufmännischen und technischen Bereich, im Hotel- und Gaststättengewerbe, in den Medienberufen, in einer Vielzahl von Handwerksberufen und im IT-Bereich. Es gilt auch auf der Unternehmensebene, wenn es z. B. um Joint Ventures und Kooperationen mit ausländischen Unternehmen geht. Dabei ist interkulturelle Kompetenz nicht nur ein Teil, sondern vielmehr eine Voraussetzung für die Außenwirtschaftskompetenz eines Unternehmens.



Verschiedene Untersuchungen zur horizontalen und vertikalen Segregation des Arbeitsmarktes zeigen, dass Frauen gerade im Bereich dieser zukunftsträchtigen „internationalen“ Tätigkeiten bisher deutlich unterrepräsentiert sind. So stellt eine Studie des BiBB fest, dass der Frauenanteil bei Fachkräften, die in einem internationalen Kontext tätig sind, mit 35 % deutlich unter dem Frauenanteil an den Erwerbstätigen insgesamt liegt. Dass diese Quote überhaupt erreicht wurde, ist der starken Repräsentanz der Befragten im engen Spektrum frauentypischer international agierender Berufsfelder zu verdanken:

•Bürokommunikation/Sekretariatstätigkeiten (82%)

•Hotel- und Gaststättenberufe (63%)

•Einzelhandel (64%).



Im Ausland tätige Frauen sind häufig mit Aufgaben auf den unteren Hierarchieebenen betraut, vornehmlich mit kaufmännischer Sachbearbeitung (31%) sowie in Vertriebsgesprächen mit Kunden (17 %). Sehr viel seltener gehören Managementtätigkeiten zu ihren Aufgaben; hier beträgt ihr Anteil nur 10 %. Insgesamt zeigt sich, dass Frauen in Unternehmungen mit internationalen Geschäftsaktivitäten vorwiegend im Inland und weniger im Ausland aktiv sind. Wenn sie im Ausland beschäftigt sind, dann eher aufgrund eigener Bemühungen, weniger auf Vorschlag der jeweiligen Vorgesetzten. Die in nahezu allen Punkten der Studie nachgewiesenen Unterschiede zwischen Frauen und Männern fallen fast immer zum Nachteil der Frauen aus und legen den Schluss nahe, dass „internationale Qualifikationen“ als ein Kriterium geschlechtsspezifischer Selektion fungieren.



Bei Migrantinnen werden die skizzierten Selektionsmechanismen durch das Kriterium „Nationalität“ zusätzlich verstärkt.

Ende 2003 lebten ca. 480.000 Menschen ausländischer Herkunft in Niedersachsen; sie stellen damit 6 % der Gesamtbevölkerung. Darüber hinaus sind seit 1990 über 200.000 Aussiedler/-innen nach Niedersachsen gekommen. Mehr als die Hälfte aller Migrant/-innen lebt schon über 10 Jahre in Niedersachsen. 46 % der in Niedersachsen lebenden Nichtdeutschen sind Frauen. Die Lebenslagen von Frauen ausländischer Herkunft unterscheiden sich erheblich voneinander. Allen Frauen gemeinsam ist jedoch der überproportionale Zugang zu beruflichen Tätigkeiten mit niedrigem Status, geringer Bezahlung, geringen Aufstiegschancen und mit hohem Arbeitsplatzrisiko, obwohl sie z.T. hoch qualifizierte Fachkräfte sind (z. B. Ingenieurinnen aus den GUS-Staaten oder polnische Facharbeiterinnen). Der Frauenanteil bei arbeitslosen Migrant/-innen beträgt 35 %.

Die Frauen der 2. Generation sind mehrheitlich in Deutschland aufgewachsen und erreichen häufiger weiterführende Schulabschlüsse als ihre männlichen Altersgenossen. Ihr (Aus-) Bildungsinteresse ist hoch. Auch wenn Ausbildung und Beruf einen zentralen Stellenwert in ihrem Leben haben, sind ihre Berufschancen nicht zufriedenstellend. Dabei verfügen sie aufgrund ihrer Migrationserfahrungen über ein Potenzial an interkultureller Kompetenz, die es als Schlüsselqualifikation für den Arbeitsmarkt nutzbar zu machen gilt.



Aufgrund der zunehmenden Bedeutung internationaler Aktivitäten haben sich die Rekrutierungsstrategien bei der Auswahl von Mitarbeiter/-innen verändert. „Internationale Qualifikationen“ bzw. „interkulturelle Kompetenz“ entwickeln sich immer stärker als Selektionsmechanismen bei der Mitarbeiter/-innenauswahl. Beklagt wurde, dass oft keine geeigneten Bewerber/-innen zur Verfügung stünden.

Gespräche u. a. mit KMU, der Industrie- und Handelskammer und der Handwerkskammer haben gezeigt, dass der starken Exportorientierung der niedersächsischen Wirtschaft keine adäquaten, auf Internationalität gerichteten Qualifizierungsangebote in den Aus- und Weiterbildungssystemen gegenüberstehen.



Arbeitnehmer/-innen sind häufig auf die internationalen Herausforderungen zu wenig oder gar nicht vorbereitet. Bislang investieren KMU in die Vermittlung „internationaler“ Qualifikationen eher kurzfistig im Kontext der aktuellen Bedarfssituation und weniger langfristig geplant. Das Thema Personalentwicklung wird immer wieder zugunsten zeitlich vordringlicher Handlungsfelder zurückgestellt. Hinzu kommt, dass es in den meisten KMU auch keine betrieblichen Akteure gibt, die diese Aufgabe vorausschauend für die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens zur Geltung bringen und durchsetzen können. Eine gezielte Personalentwicklung, wie sie in einigen Großunternehmen vorgenommen wird, ist in den meisten KMU noch die Ausnahme, wird aber aufgrund der weiter zunehmenden Globalisierung der Märkte zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit als zwingend notwendig erachtet. Es besteht daher eine hohe Nachfrage bei KMU sowohl nach passgenauen Weiterbildungsangeboten als auch nach qualifizierten Arbeitskräften. Diese Tendenzen dürften sich in Zukunft aufgrund der starken Exportorientierung der niedersächsischen Wirtschaft noch verstärken.



Das Konzept und die arbeitsmarktpolitischern Ziele der EP orientieren sich an folgenden Leitgedanken:

•die zukünftige wirtschaftliche Entwicklung des Landes Niedersachsen wird wesentlich abhängig sein von strukturellen Anpassungsleistungen der KMU

•die Förderung von Frauen in KMU trägt positiv dazu bei, dass diese Anpassungsleistungen erbracht werden können und geschlechtsspezifische Benachteiligungen abgebaut werden

•die Qualifizierung von Migrantinnen für den ersten Arbeitsmarkt ist ein positiver Beitrag zur Integration von Menschen in unsere Gesellschaft und zur Umsetzung des europäischen Einigungsgedankens.

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Objective

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Die Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern ist ein grundlegendes Politikziel der EU und der Mitgliedstaaten. In Deutschland haben Bundesregierung und Bundesländer Gender Mainstreaming auf allen Verwaltungs- und Arbeitsebenen als durchgängiges Handlungsprinzip verankert. Um bestehende Ungleichgewichte zwischen Frauen und Männern zu beheben, sind weiterhin spezifische Maßnahmen zur Förderung von Frauen notwendig. Ausgehend von diesen Grundgedanken hat sich die EP Frauen @ Europa folgende arbeitsmarktpolitischen Ziele gesetzt:



•Abbau geschlechtsspezifischer Diskrepanzen auf dem Arbeitsmarkt

Der Arbeitsmarkt der Bundesrepublik Deutschland hält für Frauen und Männer unterschiedliche Chancen bereit. Übergeordnetes Ziel der EP ist es, durch innovative Ziele, Methoden und Maßnahmen strukturelle Veränderungen zur Verbesserung der Chancengleichheit von Frauen und Männern einzuleiten. Dazu sollen bestehende geschlechtsspezifische Diskrepanzen auf dem Arbeitsmarkt abgebaut werden: Durch vielfältige Maßnahmen soll die Arbeitslosigkeit von Frauen bekämpft und die Frauenerwerbsquote erhöht werden. Die starke Konzentration von Frauen auf das enge Spektrum frauentypischer Berufsfelder (horizontale Segregation) soll aufgebrochen sowie der überwiegenden Vertretung von Frauen auf den unteren Hierarchieebenen in Institutionen, Unternehmen und Verwaltungen (vertikale Segregation) entgegengewirkt werden. In allen Planungs- und Entscheidungsphasen zur Festlegung der arbeitsmarktpolitischen Ziele der EP wird das Geschlechterverhältnis betrachtet. Die Umsetzung des Prinzips Gender Mainstreaming ist damit Kern aller arbeitsmarktpolitischen Ziele der EP.



•Erhöhung des Frauenanteils in internatonalen Tätigkeitsfeldern

Untersuchungen zur horizontalen und vertikalen Segregation des Arbeitsmarktes zeigen, dass Frauen gerade im Bereich der zukunftsträchtigen internationalen Tätigkeiten bisher deutlich unterrepräsentiert sind. Gerade in diesem Bereich werden zukünftig neue und vielversprechende Beschäftigungsperspektiven erwartet. Ziel der EP ist es, den Frauenanteil in internationalen Tätigkeitsfeldern zu erhöhen. Schwerpunkte bilden dabei die bisher männlich dominierten Bereiche Außenhandel, Vertrieb, Logistik und Technik. Gleichzeitig können Unternehmen in diesen Bereichen durch traditionell weiblich attributierte Kompetenzen, wie (Fremd-)Sprachkompetenz und soziale (interkulturelle) Kompetenz, profitieren (Diversity Management). Innovative Qualifizierungskonzepte sollen beschäftigten Frauen den Einstieg in die genannten Tätigkeitsfelder in ihren Unternehmen bzw. arbeitslosen Frauen den Zugang zu den Unternehmen ermöglichen. Tätigkeiten in einem internationalen Arbeitskontext, die meist mit höheren Qualifikationsanforderungen verbunden sind, sollen Frauen neue berufliche Perspektiven eröffnen.



•Präventive Sicherung der Arbeitsplätze beschäftigter Frauen

Struktureller Wandel, neue Technologien sowie veränderte Arbeitsbedingungen üben einen hohen Druck auf Arbeitnehmer/-innen aus, durch ständige Anpassungsleistungen ihre Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten. Frauen sind aufgrund ihrer z.T. diskontinuierlichen Erwerbsbiographien, ihres hohen Anteils an Geringfügig- und Teilzeit-Beschäftigten und ihrer überwiegenden Vertretung auf unteren Hierarchieebenen oft die ersten, die innerbetrieblichen Rationalisierungsprozessen zum Opfer fallen. Die Übernahme zukunftsorientierter internationaler Tätigkeitsfelder im Unternehmen bietet für diese Frauen eine Perspektive zur Weiterbeschäftigung. Ziel ist die Sicherung der Arbeitsplätze beschäftigter Frauen in KMU. Darüber hinaus wird eine verstärkte Präsenz von Frauen auf gehobenen und höheren betrieblichen Hierarchieebenen angestrebt. Voraussetzung für das Erreichen dieser Ziele ist es, die Idee des Lebenslangen Lernens bei Arbeitsnehmerinnen zu verankern. Dazu sollen arbeitsplatznahe und zeitlich flexibel einsetzbare Lehr- und Lernmethoden entwickelt werden, um Frauen stärker in Weiterbildungsmaßnahmen einzubeziehen.



•Unterstützung von Personalentwicklungsprozessen in KMU

Der beschriebene Wandel wirkt sich auch auf Unternehmen aus. Damit diese mit einer Anpassung ihrer internen Organisations- und Qualifikationsstruktur angemessen reagieren können, sollen nachfrageorientierte und passgenaue Weiterbildungsangebote konzipiert werden. Dazu werden Konzepte entwickelt, die die Vermittlung von Schlüsselqualifikationen (Sprache, interkulturelle Kompetenz, IuK-Kompetenz) mit der fachbezogener Qualifikationen (Außenhandel, Logistik, Vertrieb, Messe, Technik) verbinden. KMU sollen in Fragen der Personalentwicklung bei Internationalisierungsprozessen beraten werden. Ihre Weiterbildungsbereitschaft soll insgesamt gestärkt und eine Sensibilisierung für die spezifischen Fähigkeiten und Qualifizierungsbedarfe von Frauen erreicht werden. Insbesondere Unternehmerinnen sollen durch Qualifizierungs- und Beratungsaktivitäten im Aufbau internationaler Aktivitäten unterstützt werden.



•Erschließung neuer Beschäftigungsperspektiven

Durch die Globalisierung der Wirtschaftsbeziehungen und das Zusammenwachsen des europäischen Marktes entwickeln sich im Bereich internationaler Tätigkeiten neue Beschäftigungsperspektiven. Der größte Anteil neu geschaffener Arbeitsplätze wird bei KMU erwartet, auf deren Arbeitskraftnachfrage daher besonders eingegangen werden soll. Die EP will durch Qualifizierungsmaßnahmen diese Beschäftigungsperspektiven für arbeitslose Frauen, insbesondere für Migrantinnen und Berufsrückkehrerinnen, erschließen und diese Zielgruppe darüber in den ersten Arbeitsmarkt integrieren.



•Integration arbeitsloser Frauen, insbes. Migrantinnen u. Berufsrückkehrerinnen, in den ersten Arbeitsmarkt

Migrantinnen und Berufsrückkehrerinnen zählen zu den benachteiligten Personengruppen, denen die Integration in den Arbeitsmarkt Probleme bereitet. Doch gerade diejenigen von ihnen, die über gute Sprachkenntnisse (Deutsch- bzw. Fremdsprachenkenntnisse) verfügen, haben gute Beschäftigungschancen in internationalen Tätigkeitsfeldern. Die spezifischen Kompetenzen von Migrantinnen und Berufsrückkehrerinnen (Sprache, interkulturelle Kompetenz, in Osteuropa oft technische Ausbildung) sollen identifiziert, durch Qualifizierungsmaßnahmen gestärkt und besser für den deutschen Arbeitsmarkt genutzt werden (Diversity Management). Für diese Frauen wird eine ausbildungsadäquate Beschäftigung auf dem ersten Arbeitsmarkt, der Schutz vor Dequalifizierung und die Anerkennung ihrer spezifischen Fähigkeiten angestrebt.

Ein weiteres Ziel der Maßnahmen zur Integration von Migrantinnen in den ersten Arbeitsmarkt ist die Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit.



•Verstärkte Umsetzung von Gender Mainstreaming im System der beruflichen Weiterbildung

Die sozialen Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern sollen im System der beruflichen Weiterbildung bewusster wahrgenommen und entsprechend berücksichtigt werden. Alle Maßnahmen der EP haben zum Ziel, einen Beitrag zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern zu leisten. Dazu werden spezifische Maßnahmen zur Förderung von Frauen angeboten. Erfolgreiche innovative Konzepte sollen als Best-Practice-Modelle in die Weiterbildungspraxis eingehen und sie so nachhaltig verändern.

Die Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf bzw. die Wiedereingliederung spielen hier eine wichtige Rolle. Qualifizierungsangebote der EP sollen räumlich und zeitlich flexibilisiert werden, insbesondere durch den Einsatz von IuK-gestützten Lehr- und Lernmethoden und eLearning.

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