Berlin DiverCity ascii version


DP Managing organisation : FrauenComputerZentrumBerlin e.V.
Other national partners : Dt. Telekom, HRS , EQUAl Opportunities & Diversity im Konzern
Eine Welt der Vielfalt
life e.V
EQUAL theme :Equal opportunities - Reducing gender gaps and desegregation 
Type of DP :Geographical - Urban area 
DP Legal status :Non-profit making organisation 
DP identification :DE-XB4-76051-20-BE/217 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :29-04-2005 
Last update :29-04-2005 


Text available in

Berlin's labour market and economy are affected by one problem complex that can be summed up in the following picture.

It has the highest unemployment rate in Germany, its economic growth is the lowest amongst the federal states. Few companies move to Berlin. The gross domestic product per inhabitant is only half as high as in Munich, London or Brussels. Structural change – above all in small and medium-sized enterprises – has not yet been concluded even 15 years after reunification. The labour market is still highly gender segregated and this situation may worsen as a consequence of the new orientation of the Federal Employment Agency. Gender equality approaches are only being marginally implemented in Berlin-based SMEs. Integration policy changes are being discussed on the political level but are not being put into practice.

Beyond these problems specific to Berlin, general challenges have to be tackled like the inadequate preparation for demographic change, globalisation, EU enlargement, shortage of skilled workers and growing disparities between competence supply and demand.

Labour market

On average in 2003 around 306,500 people were registered as unemployed in Berlin (rise by 6.3% compared with 2002). The number of long-term unemployed increased markedly (by 15.8%).

It is true that men make up a larger proportion of the (registered) unemployed (58.7%) and of the long-term unemployed (59.4%) than women. However, the proportion of women amongst the non-registered unemployed (so-called hidden reserve) is more than 90% according to estimates. There are many reasons for this: no entitlement to unemployment benefits or welfare benefits, staying home to raise children or look after family members but also the large proportion of women who work in the services sector which has grown in Berlin more than the industrial sector. The fact that women are frequently employed in part-time or unprotected employment is not reflected in the employment/unemployment statistics. Their real participation in the gainfully employed population, to which the unemployment rate refers, would have to be determined through work volume (number of hours worked) and not through the number of jobs. Also the number of unemployed non-Germans (there is no further differentiation in the unemployed statistics) increased in Berlin in 2003. Whereas in the case of the total group of unemployed, the severely handicapped unemployed and those with no vocational training certificate, the proportion of men is rising more quickly than that of women, the reverse applies to the group of unemployed non-Germans, especially to women.

Labour market policy of the Federal Employment Agency (BA)

The new orientation of the business policy of the BA 2003 led to amendments to its labour market policy. Compared with 2002 the focus has shifted to instruments which promote direct integration into the general labour market, like integration subsidies for employers (total +5.7 %, women: +2.66%), promotion of self-employment (total: +37.2%, women: +42.4%) and short-term aptitude and training measures (total: +27.3%, women: +18.4%). In contrast to this, labour market instruments like the promotion of continuing vocational training (total: -34.7%, women: -31.6%), job creation measures (total: -7.5%, women: -5.2%) and structural adjustment measures (total: -9.5%, women: -15.7%) have been considerably reduced. In 2004 the Federal Employment Agency “signed out 5% of the unemployed as non-gainfully employed”.

BA only promotes continuing vocational training when the forecast take-over rate of participants after the scheme is at least 70%. This reduces the importance of continuing vocational training both for the mid-term improvement of individual employability as well as for the economic attractiveness of Berlin (qualification potential as a location factor).

Gender-specific segregation in initial and continuing training and employment

It can be said that the new orientation of the BA business policy in no way reflects the dual gender equality approach that has been legally valid since the ratification of the Amsterdam Treaty. There is scarcely any support for positive activities in favour of one of the target groups discriminated on the labour market. Quite the contrary! The Berlin Guidelines for Continuing Training will lead to a worsening of the gender gaps in future: since 2003 the entrance requirement for further training in the IT sector has been at least 4-6 years job experience in the sector which means that it is almost impossible for people switching to this occupation or women to gain access to the IT sector. The same applies to necessary vocational preparatory vocational measures in the technical or IT work areas (especially) for young women. They no longer receive gender-specific support from the Federal Employment Agency.

Given the gender gaps in training and employment and the ongoing digital divide, this is contra-indicated as confirmed by some relevant figures. 52% of school leavers still "choose" their training out of only 10 occupations, only one of them is a technical trade (media designer, digital and print media). Young women account for 41% of participants in initial training under the dual system, 15.4% in the newly structured IT occupations, 3.5% as information electronics technician, 1% in gas-water installation, 2% as car mechanics but 93% as hairdressers, 96% as sales assistants, 100% as doctor's assistants. The share of working women in the information and communication sector is 25.9% but only 7% of them hold decision-making positions. In this sector women earn on average 25% less than men.

Figures on the digital divide reveal that here again there are gender-specific differences when it comes to access to and use of new technologies. Whereas in 2003 34.4% of men did not use the Internet, 50.4% of women did not. There are no figures on Internet use by migrants.

The unemployment rate indicates the urgent need for action for this target group. At 35.7%, it is twice as high as the average unemployment rate in Berlin. The share of women in the target group is 38.9% whereby it must be assumed that there is a high number of non-registered, unemployed female migrants (no figures are available). What is also alarming is the proportion of young women with a migration background without any vocational training which is 77.4%.

For many women who still bear the main burden of childcare (and to an increasing degree looking after old people), going out to work and earning a decent living primarily depends on the possibility of reconciling private life (e.g. childcare) and work. Even if Berlin – compared with western federal states – has a better childcare infrastructure in quantitative terms, this situation is changing as a consequence of the budgetary cutbacks in public childcare. This must also be seen from the angle that sufficient quantitative and qualitative flexible childcare offerings and whole-day schools rank amongst the economic location factors of a region).

Competitiveness and future viability of Berlin

In recent years economic activity in Berlin was mainly influenced by the necessary sweeping structural adjustments in the eastern and western parts of the city which have still to be completed above all by SMEs. Different studies (e.g. German Institute for Economic Research DIW, “Berlin Study”, Bertelsmann Foundation, Migration Officer of the Federal Government and regions) have analysed the (catch-up) needs and areas of action which Berlin must develop in order to secure its economic competitiveness and future viability. The main challenges involve strengthening global economic action, improved (initial) training for more people (this concerns in particular school education and vocational qualification as location factors), developing into a "city of knowledge ("knowledge based development"), intensifying integration policy efforts and the promotion of a civil decision-making culture.

With an eye to demographic change the studies come to the conclusion that only the full, gender-fair integration of women into the labour market (coupled with a simultaneous reduction of their family tasks), greater promotion of (intercultural) education and vocational training, integration policy measures for people living in Berlin with a migration background and a pro-active immigration policy can "compensate" for the expected fall in the population.

The following have been defined as future-centric location factors and, by extension, the requirements to be met in the development of Berlin by political and business circles:

The city must become more international.

It must develop its potential as a "knowledge metropolis" on all (vocational) training and employment levels both as an international and as an export business factor.

It must provide a "settlement-friendly" infrastructure (household and company-oriented services).

International languages and history (above all central and eastern Europe) must become part of teaching material.

Interculturalisation and internationalisation of the public authorities must be tackled.

(Inter)cultural interactivity must be reinforced.

Qualified immigration must be established.

The development partnership “Berlin DiverCity” will take up some of these requirements in order to develop exemplary approaches to improving the future viability of Berlin.

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Text available in

The overriding labour market goals of the development partnership "Berlin DiverCity" are to afford easier market access to target groups who had been discriminated on the labour market up to now, above all female target groups and those with a migration background, to open up to them future-centric labour market segments (IT sector, technology, natural sciences) and to convince both companies and institutions (e.g. public authorities and schools) of the potential of these target groups. This goal is closely linked to necessary economic and social policy developments and challenges (see problem outline) which aim to make Berlin companies and institutions, especially public authorities and schools as well as non-profit organisations both future-viable and competitive: strengthening the different and diverse levels and potential of a "city of knowledge" (in education, qualification, employment, business areas and organisation strategies), preparing for demographic change through changes in organisation and personnel policies, globalisation, EU enlargement and transposition of the EU anti-discrimination directives into the applicable law of the Federal Republic of Germany.

The strategic challenge lies in the synergetic linking of the goals through the structure, planned activities and the products of the development partnership. Hence, not only are joint approaches to be developed on the level of the sub-projects which lead to cooperation amongst the "EQUAL target groups" and the "key labour market actors" (e.g. by female participants who obtain qualifications in diversity knowledge management taking part in the sub-project "Diversity Empowerment for Berlin Companies" which involves implementing gender diversity management in companies and organisations, undertaking practical phases and work placements there and – together with the companies and non-profit organisations – implementing CSR projects. In the so-called "interface projects" too on the development partnership level, that aim to develop diversity products and procedures, common goals are to be achieved:

a diversity knowledge management system,

a diversity audit and

criteria for diversity-based distribution of public support funds.

The sub-projects, their participants, companies and organisations as well as strategic partners are all involved in these product developments. This type of co-operation pursues the goal of already “practising” and promoting, in the "micro cosmos" of the development partnership, know-how transfer, and promoting joint learning processes, "hands-on diversity" and respect between all stakeholders. This goal is also supported by joint gender-, intercultural and diversity trainings.

Operationalisation of the company-related goals

On the level of companies and organisations it's a matter of raising awareness for diversity in organisation and personnel structures and introducing change processes (change management). These goals are

linked to changes in company culture(s),

the question whether and under what conditions SMEs – compared to large companies – can be encouraged to implement diversity strategies,

to examine how the transfer of know-how and experience can be organised here,

what measures and tools are required in order to use diversity competences on the management, workers representation and employee level in companies/institutions,

which added value is offered by diversity and what contributions diversity can make to achieving new business goals against the backdrop of changing market conditions and new labour market target groups with whom the companies were not familiar up to now.

An important goal will be to develop diversity activities as the necessary response to the EU anti-discrimination directives and their transposition into German law.

Modified and adapted to the respective situation, these goals also concern schools and organisations which are in a process of change (key words: whole-day school, inter-culturalisation of schools - an objective of the Berlin Senat Administration for Education, Youth and Sport, objective of increased support for children from a migration background, particularly after the results of the PISA and OECD studies) and public authorities in particular in Berlin districts like Kreuzberg-Friedrichshain, which are involved in introducing corresponding concepts and enter into co-operation with the development partnership (e.g. as strategic partners).

The intention is to offer accompanying PR measures to the companies, institutions and non-profit organisations which support the dissemination of "good practice" and will enhance the image of the organisations concerned.

Furthermore, the diversity strategies of the SMEs are to be linked with CSR (corporate social responsibility). It is frequently the case that CSR places its bets on diversity. Already by assuming responsibility for staff and their families beyond the statutory framework, awareness is raised for different individuals or cultural differences at the various locations and the ensuing need for targeted CSR activities. Vice versa, CSR leads to the perception of differences. In particular companies, which have anchored employment or community involvement in their CSR approach (i.e. social commitment is borne by their staff) introduce awareness of diversity in this way into their ranks. Staff who commit themselves to social organisations, foundations, non-profit institutions etc. are confronted with different people and problems to the ones they encounter in their work environment. This approach also helps to strengthen civic social commitment in the city.

Operationalisation of participant-related goals

The goals related to competence development and empowerment of the EQUAL target groups are linked to

qualification in new profiles which offer labour market opportunities (e.g. diversity knowledge management) or in-service upgrading training (for women striving to obtain executive positions),

practice-related (and if possible in-company) orientation and qualification,

the development of new diagnostic methods and accompanying approaches (e.g. for young women) like assessment and(net) mentoring and

new teaching-learning approaches to self-organised and blended learning.

At the same time, it’s a matter of developing early (school-related) approaches in order to introduce target groups, who are unfamiliar with technology, to IT and technology/natural sciences and, in this way, to engage in timely (from the company angle) promotion of young talents. Against this backdrop, the goal is to approach in particular young female migrants in order to attract them to technical or IT-oriented initial training. In parallel, teachers must be made aware of diversity, in particular its impact on teaching-learning processes. The strategy of meeting the extremely different learning preconditions of pupils through diversity management in schools, too, is promoted by net mentoring. The net-mentoring portal has been created as a CSR project of Deutsche Telekom which brings mentors from companies together with pupils (mentees) in order to support them in their career choices.

Operationalisation of structural/systemic goals

The development partnership pursues different structure-changing goals. Firstly, it's a matter of testing the introduction of diversity managing approaches and gender mainstreaming strategies with new teaching and learning methods as well as innovative continuing training concepts, in particular to strengthen the school and company-related learning. Besides the use of diversity-oriented, target group specific competence recognition and diagnosis procedures, it's also a matter of examining for instance how self-organised learning and e-learning/blended learning can be offered in a target group specific manner and tailored to the different individual and cultural needs of trainees.

Another structural goal will be to support the district Kreuzberg-Friedrichshain (strategic partner of the development partnership) by means of development partnership activities in order to implement diversity management in one Berlin district. The concept is to encompass all areas of social action, the social and educational institutions as well as the various department of public authorities, the companies based in the district, cultural institutions, associations, religious organisations as well as social and health projects.

Sustainability and mainstreaming

The development partnership pursues the goal of making products and procedures available to Berlin at the latest by the end of the second EQUAL support period. This should help to shape Berlin's diversity-oriented labour market and business policy:

a publicly accessible, web-based diversity knowledge management system with international know-how

a diversity audit procedure and

diversity support criteria for the allocation of public funds.

Transnational goals

Last but not least, the development partnership has also set itself transnational goals. Here, the focus is on the diversity audit, which is to be developed according to the wishes of the development partnership as a European tool, as well as the diversity knowledge management system in which international know-how about the subject concerned is to be processed.

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Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling ***
Training ***
Training on work place ***
Work placement **
Integrated measures (pathway to integration) **
Employment creation and support ***
Training of teachers, trainers and staff ***
Improvement of employment services, Recruitment structures ***
Anticipation of technical changes ***
Awareness raising, information, publicity ***
Studies and analysis of discrimination features ***

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Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

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Assistance to persons 
Unemployed  0.0%  1.9% 
Employed  17.7%  39.7% 
Others (without status, social beneficiaries...)  21.0%  19.7% 
Migrants, ethnic minorities, …  0.9%  4.7% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  37.7%  56.7% 
Physical Impairment  0.0%  0.6% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  38.7%  60.7% 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  38.7%  61.3% 
< 25 year  3.1%  5.8% 
25 - 50 year  32.9%  52.9% 
> 50 year  2.0%  3.3% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Sexual Orientation **
Asylum **
Gender discrimination ***
Support to entrepreneurship ***
Disabilities **
Age **
Low qualification **
Racial discrimination ***
Religion or belief **
Unemployment ***

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 With beneficiaries

Promoting individual empowerment
Developing collective responsibility and capacity for action
Participation in the project design
Participation in running and evaluating activities
Changing attitudes and behavior of key actors


 Between national partners


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 Linguistic skills

  • čeština
  • English
  • français
  • polski

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 6.8%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
3983 Pro(e)quality AT 5-01/260
PL 90
PT 2004-359
SK 51

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National Partners

Partner To be contacted for
FrauenComputerZentrumBerlin e.V. Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Dt. Telekom, HRS , EQUAl Opportunities & Diversity im Konzern
Eine Welt der Vielfalt
life e.V

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Koordinator der Entwicklungspartnerschaft erhältlich

Last update: 29-04-2005 dot Top

FrauenComputerZentrumBerlin e.V.

Cuvrystr. 1
10997 Berlin

Tel:+49 (0) 6179700
Fax:+49 (0) 61797010

Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:14-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Wielpütz Renate +49 (0) 6179700 Geschaeftsfuehrerin

Last update: 29-04-2005 dot Top

Dt. Telekom, HRS , EQUAl Opportunities & Diversity im Konzern

Grevesmühlener Str. 36
19057 Schwerin

Tel:+49 (0) 38572359370
Fax:+49 (0) 38572359371

Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
NUTS code:
Date of joining / leaving:21-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Klenz Sabine +49 (0) 38572359370 Projektleitung

Last update: 29-04-2005 dot Top

Eine Welt der Vielfalt

Obentrautstr. 72
10963 Berlin

Tel:+49 (0) 303121080
Fax:+49 (0) 3030109751

Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:14-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Dr. Wilpert Czarina +49 (0) 303121080 Geschaeftsfuehrerin

Last update: 29-04-2005 dot Top

life e.V

Dircksenstr. 47
10178 Berlin

Tel:+49 (0) 303087980

Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:14-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Dr. Schöler-Macher Barbara +49 (0) 3030879815 Projektleiterin

Last update: 29-04-2005 dot Top



Warning! This section is not meant to be read directly, but rather be navigated through from the main page above.

Berlin DiverCity


Text available in

Arbeitsmarkt und Wirtschaft Berlins sind von einem Problem-Konglomerat geprägt, das – kurzgefaßt – folgendes Bild ergibt:

Die Arbeitslosenzahlen zählen zu den höchsten in Deutschland, das Wirtschaftswachstum bildet das Schlusslicht unter den Bundesländern; Berlin verzeichnet einen geringen Zuzug von Unternehmen; das Bruttoinlandsprodukt je Einwohner/in ist halb so groß wie in München, London oder Brüssel; der Strukturwandel – vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) – ist auch 15 Jahre nach der Vereinigung nicht abgeschlossen; die Arbeitsmarkt-Segregation ist unverändert hoch und droht sich durch die Neuausrichtung der Agentur für Arbeit zu verschärfen; gleichstellungspolitische Ansätze werden in den Berliner KMU nur marginal umgesetzt; integrationspolitische Veränderungen werden diskutiert, aber kaum realisiert.

Jenseits dieser berlin-spezifischen Probleme sind allgemeine Herausforderungen zu bewältigen, die mit unzureichender Vorbereitung auf demographischen Wandel, Globalisierung, EU-Erweiterung, Fachkräftemangel und zunehmende Disparitäten zwischen Kompetenz-Nachfrage und –Angebot skizziert sind.


Im Jahresdurchschnitt 2003 waren in Berlin ca. 306.500 Personen arbeitslos gemeldet - Anstieg gegenüber 2002 um 6,3%. Besonders stark nahm die Zahl der Langzeitarbeitslosen zu - um 15,8%.

Zwar sind Männer sowohl unter den registrierten Arbeitslosen (58,7%) als auch unter den Langzeitarbeitslosen (59,4%) stärker vertreten als Frauen, es ist jedoch zu beachten, dass der Frauenanteil an den nicht-registrierten Erwerbslosen - sogenannte stille Reserve - Schätzungen zufolge mehr als 90% ausmacht. Die Ursachen hierfür sind vielfältig: keine Ansprüche auf Arbeitslosengeld oder Arbeitslosengeld II, Kindererziehung sowie Pflege von Angehörigen, aber auch die überwiegende Tätigkeit von Frauen im Dienstleistungssektor, der in Berlin gegenüber dem Industriesektor zugenommen hat. Dass Frauen häufig in Teilzeit- oder ungeschützter Beschäftigung arbeiten, spiegelt die Erwerbs-/Arbeitslosenstatistik nicht wider. Ihre reale Erwerbsbeteiligung, auf die sich die Arbeitslosenquote bezieht, müsste durch das Arbeitsvolumen (Anzahl der Arbeitsstunden) und nicht durch Arbeitsstellen ermittelt werden.

Auch die Zahl der Arbeitslosen nicht-deutscher Nationalität - eine weitere Differenzierung gibt es in der Arbeitslosenstatistik nicht - hat in Berlin im Jahr 2003 weiter zugenommen. Während bei den Arbeitslosen insgesamt, bei den schwerbehinderten Arbeitslosen und denjenigen ohne abgeschlossene Berufsausbildung jeweils Männer proportional stärker vom Anstieg betroffen sind als Frauen, verhält es sich in der Gruppe der Arbeitslosen nicht-deutscher Nationalität umgekehrt.

Arbeitsmarktpolitik der Bundesagentur für Arbeit (BA)

Im Rahmen der Neuausrichtung der Geschäftspolitik der BA 2003 wurden die arbeitsmarktpolitischen Interventionen verändert: Der Schwerpunkt hat sich dadurch im Vergleich zu 2002 auf Instrumente verlagert, die die unmittelbare Integration in den allgemeinen Arbeitsmarkt fördern, wie Eingliederungszuschüsse an Arbeitgeber/innen (gesamt: +5,7 %, Frauen: +2,6%), Förderung der Aufnahme einer selbständigen Tätigkeit (gesamt: +37,2%, Frauen: +42,4%) sowie kurzzeitige Eignungsfeststellungs- und Trainingsmaßnahmen (gesamt: +27,3%, Frauen: +18,4%). Demgegenüber haben Arbeitsmarktinstrumente wie die Förderung der beruflichen Weiterbildung (gesamt: -34,7%, Frauen: -31,6%), Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen (gesamt: -7,5%, Frauen: -5,2%) und Strukturanpassungsmaßnahmen (gesamt: -9,5%, Frauen -15,7%) stark abgenommen. 5% der Arbeitslosen „.meldete die Agentur für Arbeit im Jahr 2004 in die Nichterwerbstätigkeit ab.“

Die BA fördert berufliche Weiterbildung nur noch, wenn die prognostizierte Verbleibsquote der Teilnehmer/innen im Anschluss an die Maßnahme mindestens 70% beträgt. Damit sinkt die Bedeutung von beruflicher Weiterbildung sowohl für die mittelfristige Verbesserung der individuellen Beschäftigungsfähigkeit als auch für die wirtschaftliche Attraktivität Berlins (Qualifikations-Potentiale als Standortfaktor).

Geschlechtspezifische Segregation in Aus- und Weiterbildung sowie Beschäftigung

Festzustellen ist, dass die Neuausrichtung der BA-Geschäftspolitik dem seit der Ratifizierung des Amsterdamer Vertrages rechtsgültigen Gleichstellungs-Doppelansatz in keiner Weise Rechnung trägt: So werden kaum noch positive Aktionen zugunsten einer auf dem Arbeitsmarkt diskriminierten Zielgruppe gefördert. Die Berliner Leitlinien für Weiterbildung sorgen – im Gegenteil – dafür, das sich die gender gaps in Zukunftsbranchen vertiefen: Zugangsvoraussetzung für eine Fortbildung im IT-Bereich ist seit 2003 eine mindestens 4-6jährige Berufstätigkeit in der Branche, so daß der Quereinstieg/Zugang von Frauen in den/zum IT-Bereich nahezu unmöglich wird.

Gleiches gilt für notwendige berufsvorbereitende Maßnahmen in technischen oder IT-Arbeitsfeldern – speziell - für junge Frauen. Sie werden in Berlin durch die Agentur für Arbeit nicht mehr gefördert.

Dies ist angesichts der gender gaps in Ausbildung und Beschäftigung und angesichts des anhaltenden digital divides kontraindiziert, wie es einige ausgewählte Zahlen verdeutlichen:

Noch immer „wählen“ 52% der Schulabgängerinnen ihre Ausbildung zwischen nur 10 Berufen, nur einer davon fällt in`s technische Metier (Medien-Designerin, digitale und Print-Medien). Junge Frauen sind mit 41% an der Erstausbildung im dualen System beteiligt, mit 15,4 % an den neugeordneten IT-Berufen, mit 3,5% als Informations-Elektroniker/in, mit 1% im Bereich Gas-Wasser-Installation, mit 2 % als KFZ-Mechaniker/innen, aber mit 93% als Friseurinnen, mit 96% als Verkäuferinnen, mit 100% als Arzthelferinnen. Der Anteil der erwerbstätigen Frauen im IuK-Bereich liegt bei 25,9%, nur 7% von ihnen nehmen Entscheidungspositionen ein; Frauen verdienen in der Branche im Durchschnitt ca. 25% weniger als Männer.

Zahlen zum digital divide verdeutlichen, dass geschlechtspezifische Unterschiede im Zugang und bei der Nutzung neuer Technologien weiterhin bestehen: Während 2003 34,4% der Männer das Internet nicht nutzten, waren es 50,4% der Frauen. Zahlen zur Internet-Nutzung von Migrantinnen und Migranten werden nicht erhoben.

Auf dringenden Handlungsbedarf bei dieser Zielgruppe verweist auch ihre Arbeitslosenquote: Sie ist mit 35,7% doppelt so hoch wie die durchschnittliche Arbeitslosenquote in Berlin, der Anteil von Frauen an der Zielgruppe beträgt 38,9%, wobei von einer hohen Anzahl nicht registrierter arbeitsloser Migrantinnen ausgegangen werden muss. Zahlen liegen hier nicht vor. Alarmierend ist auch die Anzahl der jungen Frauen mit Migrationshintergrund ohne Berufsausbildung, die bei 77,4% liegt.

Für viele Frauen, die noch immer die Hauptlast der Kinderbetreuung - und zunehmend auch die der Pflege alter Menschen - tragen, hängt die Erwerbstätigkeit und ein existenzsicherndes Einkommen in erster Linie von der Möglichkeit ab, Privatleben (z.B. Kinderbetreuung) und Beruf miteinander vereinbaren zu können. Auch wenn Berlin – im Vergleich zu den westlichen Bundesländern – quantitativ über eine bessere Kinderbetreuungs-Infrastruktur verfügt, sind durch Mittelkürzungen in der öffentlichen Kinderbetreuung Tendenzen eher negativ zu beurteilen - und dies auch vor dem Hintergrund, dass ausreichende quantitative und qualitative sowie flexible Angebote zur Kinderbetreuung sowie Ganztagsschulen inzwischen zu den wirtschaftlichen Standortfaktoren einer Region gehören.

Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit Berlins

Das Wirtschaftsgeschehen in Berlin wurde in den letzten Jahren v.a. durch die notwendigen tiefgreifenden Strukturanpassungen im Ost- und Westteil der Stadt beeinflusst, die vor allem im Bereich der KMU noch immer nicht abgeschlossen sind. Unterschiedliche Studien (z.B. DIW, Berlin-Studie, Bertelsmann-Stiftung, Zuwanderungskommission), haben den (Nachhol-)Bedarf und die (Handlungs-)Felder analysiert, die Berlin entwickeln muß, um seine wirtschaftliche Wettbewerbs- und Zukunftsfähigkeit zu entwickeln: Als wesentliche Herausforderungen werden die Stärkung globalen wirtschaftlichen Handelns, bessere (Aus-) Bildung für mehr Menschen (betrifft insbesondere Schulbildung und berufliche Qualifizierung als Standortfaktor), Entwicklung zur „Stadt des Wissens“ („knowledge based development“), Stärkung der integrationspolitischen Bemühungen und die Förderung einer zivilgesellschaftlichen Entscheidungskultur genannt.

Mit Blick auf den demographischen Wandel kommen die Studien zu dem Ergebnis, dass nur die vollständige, gleichberechtigte Einbeziehung der Frauen in den Arbeitsmarkt - bei gleichzeitiger Entlastung von familienbezogenen Aufgaben -, die verstärkte Förderung von (interkultureller) Bildung und Berufsbildung, integrationspolitische Maßnahmen für in Berlin lebende Menschen mit Migrationshintergrund sowie eine offensive Einwanderungspolitik den zu erwartenden Bevölkerungsrückgang „kompensieren“ können.

Als zukunftsweisende Standortfaktoren und damit auch Anforderungen an die Entwicklung Berlins durch Politik und Wirtschaft werden definiert:

Die Stadt muss internationaler werden.

Sie muss ihre Potentiale als „Wissensmetropole“ auf allen (Berufs-)Bildungs- und Beschäftigungsebenen sowie als internationaler und Export-Wirtschaftsfaktor entwickeln.

Sie muss eine „zuzugsfreundliche“ Infrastruktur (haushalts- und unternehmensnahe Dienstleistungen) zur Verfügung stellen.

Internationale Sprachen und Geschichte (vor allem Mittel- und Osteuropas) müssen zum Bildungsgut werden.

Interkulturalisierung und Internationalisierung der Verwaltung müssen entwickelt werden.

Die (inter)kulturelle Interaktivität muss gestärkt werden.

Eine qualifizierte Zuwanderung muss etabliert werden.

Die EP wird einen Teil dieser Anforderungen aufgreifen, um modellhafte Lösungsansätze zur Verbesserung der Zukunftsfähigkeit Berlins und zur Desegregierung des Arbeitsmarktes zu entwickeln.

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Text available in

Übergeordnetes arbeitsmarktpolitisches Ziel der Entwicklungspartnerschaft Berlin DiverCity ist es, bisher auf dem Arbeitsmarkt diskriminierten, vor allem weiblichen Zielgruppen und solchen mit Migrationshintergrund den Zugang zum Arbeitsmarkt zu ebnen, ihnen zukunftsweisende Arbeitsmarkt-Segmente - IT-Branche, Technik, Naturwissenschaften - zu eröffnen und sowohl Unternehmen als auch Institutionen (v.a. Verwaltung und Schulen) vom bisher nicht wertgeschätzten Potential dieser Zielgruppen zu überzeugen. Diese Zielsetzung ist eng verbunden mit notwendigen wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Entwicklungen und Herausforderungen, die die Berliner Unternehmen und Institutionen zukunftsfähig und wettbewerbsfähig machen sollen: Stärkung der unterschiedlichen und vielfältigen Ebenen und Potentiale einer „Stadt des Wissens“ (in Bildung, Qualifizierung, Beschäftigung, Geschäftsfeldern und Organisationsstrategien), Vorbereitung auf den demographischen Wandel durch Veränderung von Organisations- und Personalpolitik, Globalisierung, Erweiterung der EU und die Implementierung der EU-Anti-Diskriminierungsrichtlinien in geltendes Recht der Bundesrepublik.

Die strategische Herausforderung liegt in der synergetischen Verknüpfung der Zielsetzungen durch die Struktur, die geplanten Aktivitäten und die Produkte der EP:

So sollen nicht nur auf der Ebene der Teilprojekte gemeinsame Ansätze entwickelt werden, die dazu führen, dass die „EQUAL-Zielgruppen“ und die „Arbeitsmarkt-key actors“ kooperieren: z.B., indem Teilnehmerinnen, die für Diversity-Wissensmanagement qualifiziert werden, im Teilprojekt „Diversity-Empowerment für Berliner Unternehmen“ an der Umsetzung von Gender-Diversity-Management in Unternehmen und Organisationen mitarbeiten, ihre Praxisphasen und Praktika dort absolvieren und – gemeinsam mit den Unternehmen und Non-Profit-Organisationen – CSR-Projekte umsetzen. Auch in sogenannten „Schnittstellen-Projekten“ auf EP-Ebene, die darauf zielen, Diversity-Produkte und -Verfahren zu entwickeln, werden gemeinsame Ziele realisiert:

ein Diversity-Wissensmanagement-System,

ein Diversity-Audit sowie

Kriterien für die diversity-gerechte Vergabe von öffentlichen Fördermitteln.

In diese Produktentwicklungen sind sowohl die Teilprojekte, deren Teilnehmer/innen, die Unternehmen und Organisationen als auch die strategischen Partner/innen involviert. Durch diese Art der Vernetzung wird das Ziel verfolgt, bereits im „Mikrokosmos“ der EP Know-how-Transfer, gemeinsame Lernprozesse, „gelebte Vielfalt“ und Respekt zwischen allen Beteiligten zu „üben“ und zu befördern. Dieses Ziel wird durch gemeinsame Gender-, interkulturelle und Diversity-Trainings unterstützt.

Operationalisierung der unternehmensbezogenen Ziele

Auf der Ebene der Unternehmen und Organisationen geht es darum, für Gender-Diversity in den Organisations- und Personalstrukturen zu sensibilisieren und Veränderungsprozesse einzuleiten (change management). Diese Ziele sind verbunden

mit Veränderungen der Unternehmenskultur(en),

mit der Frage, unter welchen Bedingungen KMU – im Vergleich zu großen Unternehmen – für die Implementierung von Diversity-Strategien sensibilisiert werden können,

mit der Organisation von Know-how- und Erfahrungs-Transfer,

mit der Frage, welcher Maßnahmen und Instrumente es bedarf, um Diversity-Kompetenzen auf Management-, Personalvertretungs- und Mitarbeiter/innen-Ebene in Unternehmen/Institutionen umzusetzen,

mit der Frage, welchen strategischen Mehrwert Diversity bietet und welche Beiträge Diversity zur Erreichung neuer Geschäftsziele leistet, unter Berücksichtigung veränderter Marktbedingungen und mit Bezug auf neue, den Unternehmen bisher eher unbekannte Arbeitsmarkt-Zielgruppen.

Ein wichtiges Ziel wird es sein, Diversity-Aktivitäten als notwendige Antwort auf die EU-Antidiskriminierungs-Richtlinien und deren Transfer in die deutsche Gesetzgebung zu entwickeln.

Diese Zielsetzungen betreffen - modifiziert und angepasst auf ihre jeweilige Situation – auch Schulen als Organisationen, die sich im Veränderungsprozess befinden (Stichworte: Ganztagsschule, Interkulturalisierung der Schulen als Anspruch der Berliner Senatsverwaltung für Bildung, Jugend und Sport, Anspruch der verstärkten Förderung von Kindern mit Migrationshintergrund, v.a. nach den Ergebnissen der PISA- und OECD-Studie) und Verwaltungen, insbesondere in Berliner Bezirken wie Kreuzberg-Friedrichshain, die sich mit der Einführung entsprechender Konzepte beschäftigen und Kooperationen mit der EP eingehen (z.B. als strategische Partner/innen).

Es ist beabsichtigt, den Unternehmen, Institutionen und Non-Profit-Organisationen begleitende PR-Maßnahmen anzubieten, die die Verbreitung von „good practice“ unterstützen und für die Organisationen einen Image-Gewinn versprechen.

Darüber hinaus sollen die Diversity-Strategien der KMU mit CSR (corporate social responsibility) verbunden werden. Nicht selten setzt CSR auf Diversity auf. Allein durch die Übernahme von Verantwortung für Mitarbeiter/innen und deren Familien über den gesetzlich vorgegebenen Rahmen hinaus wird die Sensibilisierung für unterschiedliche individuelle oder kulturelle Differenzen an den verschiedenen Standorten und den daraus abgeleiteten Notwendigkeiten zu gezielten CSR-Aktivitäten gefördert. Umgekehrt führt CSR zur Wahrnehmung von Differenz. Insbesondere Unternehmen, die in ihrem CSR-Ansatz Employee- oder Community-Involvement verankert haben - also das soziale Engagement getragen durch ihre Mitarbeiter/innen -, bringen die Sensibilisierung für Diversity auf diesem Weg in`s Unternehmen. Mitarbeiter/innen, die sich in sozialen Organisationen, Stiftungen, gemeinnützigen Institutionen etc. engagieren, werden mit anderen Menschen und Problemen konfrontiert als denjenigen, denen sie in ihrer Arbeitsumgebung tagtäglich begegnen. Mit diesem Ansatz wird auch das zivilgesellschaftliche Engagement in der Stadt gestärkt.

Operationalisierung der teilnehmer/innen-bezogenen Ziele

Die Ziele zur Kompetenzentwicklung und zum Empowerment der EQUAL-Zielgruppen liegen in

der Qualifizierung für neue Profile, die Arbeitsmarktchancen bieten (z.B. Diversity-Wissensmanagement) oder der berufsbegleitenden Aufstiegsfortbildung (für Frauen, die Führungspositionen anstreben),

der praxisnahen (soweit möglich betrieblichen) Orientierung und Qualifizierung,

der Entwicklung neuer Diagnose- und Begleit-Ansätze (z.B. für junge Frauen) wie Assessments und (Net-) Mentoring und

neuen Lehr-/Lernansätzen zum selbstorganisierten und blended learning.

Gleichzeitig wird es darum gehen, frühe (schulbezogene) Ansätze zu entwickeln, um bisher technikfremde Zielgruppen an IT und Technik/Naturwissenschaften heranzuführen und so - aus Unternehmenssicht - frühzeitig Nachwuchsförderung zu betreiben. Zielsetzung ist in diesem Zusammenhang, insbesondere junge Migrantinnen zu adressieren, um sie für eine technische oder IT-orientierte Erstausbildung zu gewinnen. Parallel dazu müssen Lehrer/innen und betriebliches Ausbildungspersonal für Diversity, insbesondere deren Auswirkung auf Lehr-Lern-Prozesse, sensibilisiert werden. Die Strategie, durch Gender-Diversity-Management auch in Schulen und der Erstausbildung den äußerst unterschiedlichen Lernvoraussetzungen der Schüler/innen und Auszubildenden gerecht zu werden, wird durch Net-Mentoring gefördert. Als CSR-Projekt der Deutschen Telekom wird ein Net-Mentoring-Portal aufgesetzt, das Mentor/innen aus Unternehmen mit Schüler/innen (Mentees) verbindet, um diese bei ihrer beruflichen Orientierung zu unterstützen. Mentor/innen, Lehrer/innen und Ausbilder/innen werden Gender-/Diversity- und Medienkompetenz-Trainings angeboten, um die entsprechenden Kompetenzen dieser Multiplikator/innen zu fördern.

Operationalisierung struktureller/systemischer Ziele

Die EP verfolgt unterschiedliche strukturverändernde Ziele: Zum einen geht es darum, Diversity-Management-Ansätze mit Gender-Mainstreaming-Strategien zu verbinden, da in dieser „Allianz“ die Chance gesehen wird, Doppel- oder Mehrfachdiskriminierungen wirkungsvoll zu bekämpfen. Neue Lehr-/Lernmethoden sowie innovative Weiterbildungskonzepte sollen insbesondere zur Stärkung des schul- und betriebsbezogenen lebenslangen Lernens erprobt werden. Neben der Anwendung diversity-orientierter, zielgruppenspezifischer Kompetenzerfassungs- und Diagnose-Verfahren geht es z.B. auch um die Fragestellung, wie selbstorganisiertes Lernen und E-Learning/blended learning zielgruppenspezifisch und auf die individuellen, kulturell unterschiedlichen Bedürfnisse der Lernenden bezogen werden können.

Eine weitere strukturelle Zielsetzung besteht darin, den Bezirk Kreuzberg-Friedrichshain dabei zu unterstützen, Diversity-Management in einem Berliner Bezirk umzusetzen. In das Konzept sollen alle gesellschaftlichen Handlungsfelder einbezogen werden, die sozialen und Bildungseinrichtungen ebenso wie die verschiedenen Ressorts der Verwaltung, die im Bezirk ansässigen Unternehmen und kulturellen Einrichtungen, Vereine, religiöse Organisationen, Sozial- und Gesundheitsprojekte.

Nachhaltigkeit und Mainstreaming

Die EP verfolgt das Ziel, Berlin spätestens zum Ende der zweiten EQUAL-Förderperiode Produkte und Verfahren zur Verfügung zu stellen, die die Arbeitsmarkt- und Wirtschaftspolitik Berlins diversity-orientiert gestalten helfen sollen:

ein mit internationalem Know-how bestücktes öffentlich zugängliches, webbasiertes Diversity-Wissensmanagement-System

ein Verfahren für ein Diversity-Audit sowie

Diversity-Förderkriterien für die Vergabe öffentlicher Mittel.

Transnationale Ziele

Last but not least hat sich die EP auch transnationale Ziele gesetzt. Hier stehen im Mittelpunkt sowohl das Diversity-Audit, das nach Wunsch der EP als ein europäisches Tool entwickelt werden sollte, als auch das Diversity-Wissensmanagement-System, in dem internationales Know-how zum Thema aufbereitet werden wird.

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