Frauen in t.i.m.e. (telekommunikation.information.multimedia.e.learning) ascii version

Common Problems in southern Lower Saxony and Verden: Women and Information Technology
In both regions strengthening small and medium sized firms is the most important measure for improving the local economy and the situation on the labour market. Moreover, against the backdrop of women's unemployment one can identify a number of factors that in both regions restrain the increase in small and medium sized companies' productivity and the development of the labour market. These factors are a) the disproportionately low participation of women on the labour market, particularly in the IT sector, b) women's underdeveloped presence in more qualified office jobs, and c) the threat of losing their jobs due to the introduction of information technologies for data processing both in production and in health care.

Labour Shortage and the Presence of Women in the IT Industry
As elsewhere, in 2001 the IT industry in Lower Saxony was looking for qualified employees. The forecasts about the industry's growth in Germany next year may have to be adjusted downwards, but this only means that the expected growth is at a “mere” 7%, which would still be more than twice as much as in the overall economy. Women benefit from the expansion of this labour market segment only below average, and this means that the labour potential of women is not fully exploited.
· The proportion of part time employees among computer specialists is 8%, which is less than half of the share of part time workers in all occupations. About one in four women works part time. The share of women in the IT industry is 21%, clearly below average, and among older and more highly skilled employees it is even lower than that. The percentage of foreign employees is 4%, and this is also only half the number of the overall labour market. The age and skill structures of the foreign workforce in the IT occupations are roughly the same as the ones of the German employees. Computer experts are generally significantly younger than other employees, and they have received clearly higher degrees of formal training.
· Part of the above mentioned problems with human resources recruiting is that people in charge of recruiting staff in small and medium sized firms of the IT industry do not know much about human resources management. Many directors of these firms have academic training and are thus not familiar with the dual system of vocational training. They also have no information about successful further training schemes. This makes recruitment of employees with suitable skills very difficult, and this shortage of skilled labour in turn puts a break on the industry's growth. For this reason, we intend to target small and medium sized companies in providing consultants who will probe potential improvements in the efficiency of work organization by analyzing human resources structures, IT workplaces, and skill requirements.
· Our information about the development of training places in the new IT occupations in Lower Saxony (see the according BIBB datasheets at www.bibb.de) demonstrate that the proportion of young women in the four core occupations of the IT industry (Computer Specialist, IT Technician, IT Representative, and IT Systems Representative) was around 15.3 % in 1999; when including the training occupation Media Designer (57.2 % !) the share of women in the workforce of these 5 occupations increases to 23.7%. For the district of the labour administration of Goettingen Northeim, however, the situation is further deteriorating: Less than 8% of the training places in IT occupations were filled with young women. (see Goettinger Tageblatt of March 10, 2001 „Proportion of women in IT professions is to be increased”).
· In its first interim report the study “Evaluation of the new IT Occupations” by the biat (Berufsbildungsinstitut Arbeit und Technik Vocational Training Institute Work and Technology) at the University of Flensburg in collaboration with the BIBB in Berlin reports differences between young men and young women for choosing a certain career: While 90% of the young men stated “interest in working with computers” as the reason for choosing their jobs, only 75% of the young women mentioned this motivation.
· In the district of the labour administration Goettingen eleven further training schemes in the IT sector are currently taken place, and twelve additional schemes are being planned. Among the 193 participants of these measures 38 are women, which amounts to almost 20%, after all. Against the backdrop of the high pressure to deliver results (placement rates per training scheme), under which the providers of training schemes are if they want to obtain funding by the public Labour Office in the future, training places are likely to be allocated to applicants who already have skills and work experience, and this is often to the advantage of men, rather than, say, a woman who has not been working for the last three years because she had to take care of her kids.
· Moreover, two 36 months training schemes leading to the profession of information specialists and systems technicians are being carried out on behalf of the Labour Office of Goettingen. The proportion of young women in these training measures is 17.24%.

Information and Communication Technologies in the Office, in the Health Services, and in Manufacturing as Development Potential in Small and Medium Sized Companies
According to a survey by the Fraunhofer IAO, the majority of firms report that the emergence of new tasks in their operative processes caused the highest additional need for skill development in the IT area, both within existing occupations (60%) and skills across different occupations (52%) (see Frauenhofer IAO, FreQueNz, March 2001, p. 40). A study of companies with apprentices, conducted by the BIBB (1995) discovers that in the companies surveyed information technologies and data processing new media are the areas in which work structures have changed (or will change) most. In this context, 71% of the firms think that the need for new skills should be supplied through further training rather than creating new training occupations. According to the survey, an additional need for further training emerges primarily with regard to knowledge, skills, and experience in the multi media technologies, as well as with regard to flexibility, creativity, and the ability to cooperate and communicate, particularly in the clerical and administrative and the sales related functions. These are at the same time strongholds of female employment. However, it is not only in the office and the administration that more and better skills are required in the IT areas. Due to the increasing use of computers the IT requirements for the predominantly female employees in manufacturing and in the health services rise as well.
Typical disadvantages of women results of them being employed only as typists or results of delays in their skill development due to specific breaks in their professional careers, thus contribute to the fact that firms do not build the necessary competencies and never fully utilize their potential. Taking this as the starting point, an analysis of the need for further training carried out by management consultants would simultaneously improve women's specific disadvantages on the labour market and increase the efficiency of firms.
Office work is still a typical workplace for women, and it is becoming increasingly important for the efficiency of smaller companies, as pure typing jobs are losing their significance while things like planning and monitoring schedules, coordinating projects, or communication are gaining importance. More than half (54%) of all office workers are women. Of all women in the workforce in Germany 40% work in offices (men: 25%) ( see Troll, L.: Beschaeftigung im Strukturwandel Saettigungstendenzen in einer veraenderten Buerolandschaft, in: ibv, No. 4 January 24, 2001, pp. 175 ff., here p. 180). Examined in terms of their status in companies, large parts of the female workforce can be found in the middle and lower levels of corporate hierarchies. According to projections by the IAB (Institute for Labor and Occupational Research), such hierarchies will become less important in the future, and tasks will increasingly be defined in substantive terms: „in the future even fewer people will be working on operative tasks, and the proportion of people in more qualified types of office work and managerial work will further increase.” (see Weidig, I., Hofer, P., Wolff, H.: Arbeitslandschaft 210 nach Taetigkeiten und Taetigkeitsniveau, BeitrAB 227).
The key point in our context is working with computer programmes. For women without suitable further training there is a certain danger to be edged out of the labour market. This entails that women in particular must be supported in their skill development if they are not to be the losers of the changing labour market. In the health services it is already clearly discernible that the traditional strongholds of women's work are being taken over by men in the wake of computerization and the corresponding upgrading of these workplaces. „With regard to [skill ] deficits one should mention that there has been no success in devising a system of targeted “education elements” or further training modules that would allow the social partners to come up with objective standards for further training activities.” (From the preliminary study preparing the future REK southern Lower Saxony, December 12, 1997) This would be urgently necessary, especially for women who are at a disadvantage on the labour market in more than one respect while at the same time having higher levels of educational attainment than men and are thus a resource that should not be overlooked in the tight labour market segme

Objective

Objectives of Development Partnership

The projects are designed for women on different stages of their personal and professional biographies and with different needs for their professional development and (re ) integration. The projects also target small and medium sized firms trying to use information technologies to mobilize productive capacities and integrating more women into their staff in order to alleviate the shortage of skilled personnel. They intend to remove the subjective barriers to labour market entrance and create real possibilities of access to professional careers both on the stage of choosing a career and of upward mobility within a professional career.
Generally, women haven a less intrinsic interest in computers than men, so their share in the IT industry as employees is disproportionately low. Moreover, even in the strongholds of women's work they are often not getting ahead in their professional careers or are even in jeopardy of losing their jobs, because the use of information and communication technologies increasingly shapes the development of these workplaces.
A number of projects intends to open up user oriented, instead of heavily technical approaches to electronic media for women both when they choose their occupations for the first time and in their daily lives outside work. Some of the projects especially target young women: Computer talk in the coffee shop, Get to the computer! Girls into IT jobs, and GET IT, all possibilities for girls to plunge into the Internet without having to overcome a high technical threshold at the outset. With these projects we hope to increase young women's interest in IT professions.
Furthermore, by advising and training employees in women's projects with their presentations on the Internet we are aiming at the Internet to become a “normal” source of information for women, in which they can find all they need in terms of information, such as the opening hours of daycare centers, information about open places in such centers, the cost of childcare, etc. With this we want to contribute to creating a situation in which women from all social backgrounds and age cohorts can use the Internet as an information source, and reservations against using this medium for information purposes gradually disappear.
Even when very interested in IT jobs, women, with their less technologically oriented approach, are often still at a disadvantage in assessment centers in which decisions about access to further training and re training schemes into IT careers are taken. In response to this problem DP, in cooperation with the Association for Microelectronics, is devising a talent fair where women can test their interests in working with computers undisturbed by male “expert attitudes”. The goal is to win women for the idea of retraining into careers in the IT industry, so they can get access to a very promising professional field while at the same time alleviating the shortage of qualified employees in that field.
The training schemes will be adapted more to the needs of working and unemployed women and women in the family phase. In adapting IT training to the needs of the workplaces and the daily lives of women as good as possible, we also take the opportunity to experiment with different educational approaches:
The further training scheme “IT Supporter” for women who are unemployed and or in the family phase is offered as a part time course, so that participation is easier for women who could otherwise not take part due to their duties in the family and due to insufficient child care facilities.
The course leading to the qualification as a “Team Assistant” is a part time course with very good chances of placement, as has become clear from the feedback provided by small and medium sized firms. The emphasis of this course is on providing a broad overview over information and communication technologies. This course too is targeted at unemployed women or at women after the family phase.
A project with a similar profile for female employees of small and medium sized firms working in typical strongholds of women's work equips them with the necessary know how in information technologies, in order to facilitate upward mobility or at least secure the position that these women have. A study about the regional development conception discovered that the productivity of small and medium sized firms in southern Lower Saxony is below average, and could be improved by intelligently deploying information and communication technologies. The training initiatives thus all seek to create exemplary win win situations that also help improve the general attitude towards further training on the part of the firms. By linking the analysis of training needs to advice about organizational structures, involving in both tasks management consultants with the according expertise, the projects identify the substance of the training initiatives, select the women who might be good candidates for the courses, and create more efficient ways of deploying the newly acquired skills and resources. This strategy will simultaneously strengthen small and medium sized firms and increase the proportion of women in management positions or at the very least secure the jobs that women currently have.
A central building block of all further training projects is the creation of an electronic learning platform. User friendly training modules will create an environment in which both women and small and medium sized firms can access precisely those training units they need, and in which a combination of electronic leaning and in class modules become accepted forms of life long learning. We will train female instructors to become “online trainer” and to supervise the training modules without giving the impression of patriarchal (condescending) omniscience even a chance. In order to leave participants with a feeling of being left alone with the technology and the software, DP, in collaboration with Aranja Goettingen, plans to build a service hotline which will provide information and advice about hardware and software problems along with the course. Through this hotline participants can consult with an expert advisor who will prevent ideas of personal inadequacy on the part of participants from developing in the first place.
Foreign women are double disadvantaged on the job market. As mentioned above, the proportion of foreign workers in IT occupations is 4% only half the proportion of foreigners on the labour market at large. In this situation we would like to prepare migrant women for an education in information and communication technologies in a targeted manner. Foreign women have even greater trouble than their German colleagues to find access to a computer at which they can practice and play without constantly being interrupted. The disadvantages growing out of this lack of access, in conjunction with difficulties with the German language, make it nearly impossible for foreign women to get professional training in the promising sectors of information technology and new media. Some measure of multi cultural creativity, however would be a great advantage for many firms in that sector. This brings us to the learning goals for the companies involved: Our projects can help familiarize them with the added value of “managing diversity”, that is, with the (cash ) benefit that a company can realize through having women, men, foreign employees, and disabled employees evenly across all levels of the firm's hierarchy and included in all information flows.
On an overarching level all participants will be part of workshops about e.g. racism and gender issues, which will sensitize them towards the problems and the disadvantages of inequality and exclusion in society. We hope that our DP will contribute to making information and communication technologies more accessible for women for both their professional and their private lives, while at the same time providing productive resources and skills for small and medium sized firms. For the local economies of Goettingen and Verden the projects seek to use information and communication technologies creatively and provide the adequate skills for doing so. They are thus applications of the motto according to which promoting women in the workforce always entails promoting the economy.

Innovation

Nature of the experimental activities to be implemented	Rating
Training	***
Training on work place	***
Work placement	**
Job rotation and job sharing	*
Integrated measures (pathway to integration)	**
Employment creation and support	***
Training of teachers, trainers and staff	***
Conception for training programs, certification	*
Anticipation of technical changes	***
Awareness raising, information, publicity	***
Studies and analysis of discrimination features	*

Type of innovation	Rating
Goal-oriented	***
Context oriented	***

Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

Beneficiaries

Assistance to persons	M	F
Unemployed	0.0%	55.6%
Employed	0.0%	31.6%
Others (without status, social beneficiaries...)	0.0%	12.8%
	100.0%
	M	F
Migrants, ethnic minorities, …	0.0%	0.0%
Asylum seekers	0.0%	2.6%
Population not migrant and not asylum seeker	0.0%	97.4%
	100.0%
	M	F
Physical Impairment	0.0%	0.0%
Mental Impairment	0.0%	0.0%
Mental Illness	0.0%	0.0%
Population not suffering from a disability	0.0%	100.0%
	100.0%
	M	F
Substance abusers	0.0%	0.0%
Homeless	0.0%	0.0%
(Ex-)prisoners	0.0%	0.0%
Other discriminated (religion, sexual orientation)	0.0%	0.0%
Without such specific discriminations	0.0%	100.0%
	100.0%
	M	F
< 25 year	0.0%	34.3%
25 - 50 year	0.0%	59.8%
> 50 year	0.0%	5.9%
	100.0%

Assistance to structures and systems and accompanying measures	Rating
Asylum	**
Gender discrimination	****
Support to entrepreneurship	**
Discrimination and inequality in employment	****
Disabilities	*
Other discriminations	*
Low qualification	***
Racial discrimination	***
Unemployment	****

Promoting individual empowerment

Empowerment

With beneficiaries

Participation

Text available in

Ausgangspunkt des Empowerment-Konzeptes von „Frauen in t.i.m.e.“ ist das Erkennen der Benachteiligung bestimmter Frauengruppierungen auf dem Arbeitsmarkt und der dafür in der Gesellschaft vorherrschenden Gründe. Neben der individuellen Unterstützung von am Arbeitsmarkt benachteiligten Frauen richtet sich unser Gesamtprojekt auf eine grundlegende strukturelle Veränderung sowohl der Zugangsmöglichkeiten von Frauen zum Arbeitsmarkt, als auch der Arbeitsmarktstrukturen insgesamt.

Zum Empowerment unserer Zielgruppen gehört zweierlei:
· Die Partizipation an projektinternen Entscheidungs- und Gestaltungsprozessen: Frauen aus Selbsthilfegruppen, Frauenbeauftragte, Mitarbeiterinnen der Kommune, der Bildungsinstitutionen und des Arbeitsamtes waren in die Projektplanung einbezogen und sind an den Entscheidungs- und Gestaltungsprozessen in der Steuerungsgruppe und in den AG's beteiligt.
· Möglichkeiten der Vernetzung und Zusammenarbeit zur gegenseitigen Unterstützung und eigenen Positionierung.

Im folgenden werden exemplarisch Aktivitäten im Bereich Empowerment aus zwei Teilprojekten geschildert:
Das Teilprojekt „Internetpräsentation und Internetpräsenz“ qualifiziert in Frauenprojekten, -verbänden und Institutionen engagierte Frauen für die Erstellung und Pflege einer eigenen Website. Damit werden drei Ziele angestrebt:
1. Eine professionellere Präsentation von Frauenprojekten, -verbänden und Institutionen im Internet,
2. Eine Erhöhung des Anteils frauenspezifischer websites im WorldWideWeb und damit eine Verbesserung der Zugangsmöglichkeiten zu frauenspezifischen Informationen für NutzerInnen (z.B. Weiterbildungsangebote)
3. Eine zusätzliche Qualifikation der in Frauenprojekten, -verbänden, Institutionen beschäftigten Frauen und damit die Verbesserung ihrer Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Alle drei Punkte zielen darauf ab, Frauen in die Lage zu versetzen, ihre Ziele zukünftig in erhöhtem Maße eigenständig verfolgen zu können und Unterstützungsnetzwerke für Frauen transparenter zu machen.

Das Teilprojekt „Bleib dran!“ bietet neben der EDV- und Weiterbildungsberatung von Frauen die Initiierung einer Börse zum Austausch von EDV-Kenntnissen sowie die Einrichtung eines Diskussionsforums (newsgroup) für Frauen. Beide Aktivitäten sollen (die für Männer oft selbstverständlichen) Selbsthilfe-Netzwerke bezüglich EDV-bezogener Anwendungsfragen aufbauen, damit Frauen zukünftig ihre vorhandenen EDV-Kenntnisse untereinander besser austauschen und dadurch ein ihren Kenntnissen angemessenes Selbstbild entwickeln können.

Between national partners

N.C.

Transnationality

Percentage of the budget for transnational activities

2.4%

Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement	DPs involved
166 women NL ES D	ES ES526 NL 2001/EQH/0007

Background

Involvment in previous EU programmes

One partner involved in A&E

National Partners

Partner	To be contacted for
Volkshochschule Goettingen	Co-ordination of experimental activities Design of the project DP managing organisation
Aranja Netzwerk Frauen und Erwerbstaetigkeit e. V.
Frauenbuero der Stadt Goettingen
Gesellschaft fuer Mikroelektronik
Integrationsrat Goettingen
Kreisvolkshochschule Verden	Transnational partnership
Landesverband der Volkshochschulen Niedersachsens e. V.
Landkreis Goettingen
SOFI Soziologisches Forschungsinstitut e. V.
SOFI Soziologisches Forschungsinstitut e. V.	Evaluation Monitoring, data collection
Stadt Goettingen

Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Projekttrager erhaltlich

(VHS-Göttingen)
Bahnhofsallee 7
37081 Göttingen
http://www.frauen-in-time.de

Volkshochschule Goettingen

Tel:049 0551 495215
Fax:049 0551 495232
Email:


Responsibility in the DP:	Co-ordination of experimental activities Design of the project DP managing organisation
Type of organisation:	Education / training organisation
Legal status:	Semi-public organisation
Size:	Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-01-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Becker-Tietjen	Frau Almut	049 0551 495215	becker-tietjen@vhs-goettingen.de	Fachbereichsleiter

(Aranja)
Schopenhauer Weg 9
37083 Göttingen
NN

Aranja Netzwerk Frauen und Erwerbstaetigkeit e. V.

Tel:049 0551 7703807
Fax:NN
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:	Union, Confederation...
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-06-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Lemmermoehle	Frau Maria	049 0551 7703807	m.lemmermoehle@gmx.de	Vorsitzende des Verein

(n.c.)
Hiroshimaplatz 4
37083 Göttingen
http://www.frauenbuero.goettingen.de

Frauenbuero der Stadt Goettingen

Tel:049 0551 4002840
Fax:049 0551 4002887
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Public authority (national, regional, local)
Legal status:	Public organisation
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-05-2002 / 31-12-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Müller	Christine	049 0551 4002840	frauenbuero@goettingen.de	Leiterin des Frauenbueros

(GfM)
Maschmuehlenweg 2
37073 Goettingen
NN

Gesellschaft fuer Mikroelektronik

Tel:049 0551 497060
Fax:049 0551 49706690
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Education / training organisation
Legal status:	Private
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Westermann	Frau Gerda	049 0551 497060	westermann@gfm.de	Geschaeftsfuehrerin

(NN)
Hiroshimaplatz 1-4
37083 Göttingen
NN

Integrationsrat Goettingen

Tel:049 0551 4002599
Fax:NN
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Other
Legal status:	Without legal status
Size:	Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:	01-07-2003 / 31-12-2004

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Halve	Herr Jens	049 0551 4002599	integrationsrat@goettingen.de	Geschaeftsfuehrer

(KVHS Verden)
Schleppenföhrstraße 12
27283 Verden
htto://www.kvhs-verden.de

Kreisvolkshochschule Verden

Tel:049 04231 3014-21
Fax:049 04231 30414-29
Email:


Responsibility in the DP:	Transnational partnership
Type of organisation:	Public authority (national, regional, local)
Legal status:	Public organisation
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Stürmann	Frau Christiane	049 04231 3014-21	kreisvolkshochschule@landkreis-verden.de	Projektleiterin

(LVV)
Bödeker Str. 16
30161 Hannover
www.vhs-nds.de

Landesverband der Volkshochschulen Niedersachsens e. V.

Tel:049 0511 3484122
Fax:049 0511 3484125
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Public authority (national, regional, local)
Legal status:	Union, Confederation...
Size:	Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Mauermann	Hr. Niels	049 0511 3484122	info@vhs-nds.de	Programmbereichsleiter

(LK Gö.)
Walkemühlenweg 10
37083 Goettingen
NN

Landkreis Goettingen

Tel:049 0551 525324
Fax:NN
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Public authority (national, regional, local)
Legal status:	Public organisation
Size:	>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-05-2002 / 31-08-2003

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Klusowski	Frau Heidi	049 0551 525324	Klusowski.Heidrun@Landkreisgoettingen.de	Frauenbeauftragte

(SOFI)
Friedländer Weg 31
37085 Göttingen

SOFI Soziologisches Forschungsinstitut e. V.

Tel:0551-522050
Fax:n.c.
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Public authority (national, regional, local)
Legal status:	Without legal status
Size:	Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Baethge	Prof.Dr.Martin	0551-522050		n.c.

(SOFI)
Friedländer Weg 31
37085 Göttingen
NN

SOFI Soziologisches Forschungsinstitut e. V.

Tel:049 0551 52205-0
Fax:049 0551 52205-88
Email:


Responsibility in the DP:	Evaluation Monitoring, data collection
Type of organisation:	University / Research organisation
Legal status:	Without legal status
Size:	Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Baethge	Herrn Prof. Dr. Martin	049 0551 52205-0	mbaethg@gwdg.de	Geschaeftsfuehrender Direktor

(Mittelverwaltende Stelle)
Hiroshimaplatz 1-4
37083 Göttingen

Stadt Goettingen

Tel:049 0551 4002729
Fax:049 0511 4002856
Email:


Responsibility in the DP:
Type of organisation:	Public authority (national, regional, local)
Legal status:	Public organisation
Size:	>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:	16-05-2002 / 30-09-2005

Contact person(s)

Name	First name	Phone	E-mail	Responsibility
Linne	Herrn Dietmar	049 0551 4002729	d.linne@goettingen.de	Amtsleiter

Warning! This section is not meant to be read directly, but rather be navigated through from the main page above.

Women in t.i.m.e.

Rationale

Gemeinsame Problemlage Südniedersachen und Verden: Frauen und Informationstechnologie
In beiden Regionen ist die Stärkung von KMU ein wichtiger Schlüssel zur Stärkung sowohl der Regionalen Wirtschaft wie zur Verbesserung der Arbeitsmarktlage. Und in beiden Regionen können a) die Unterrepräsentanz von Frauen insbesondere in der IT-Branche selbst, b) ihre geringe Präsenz in höher qualifizierten Bürotätigkeiten und c) der drohende Verlust des Arbeitsplatzes durch Einsatz von Informationstechnologischer Datenverarbeitung in Büros, Fertigung und im Gesundheitswesen vor der Folie von Frauenarbeitslosigkeit als Schlüsselprobleme der Beschäftigungsstruktur und der Arbeitsmarktentwicklung angesehen werden. Ihre Behebung kann Hemmnisse bei der Steigerung der Produktivität in KMU und bei der Rekrutierung qualifizierten und qualifizierbaren Personals im IT-Bereich beseitigen.

Arbeitskräftemangel und Frauenpräsenz in der IT-Branche
Die Gründe, die zur Etablierung der EP führten, stellten sich 2001 folgendermaßen dar:
Die IT-Branche sucht auch in Niedersachsen qualifizierte Arbeitskräfte. Zwar schwächen sich die Wachstumsprognosen der Branche in der Bundesrepublik Deutschland ab, aber das bedeutet konkret einen Rückgang des prognostizierten Wachstums auf 7 %, das damit immer noch mehr als doppelt so hoch läge wie in der übrigen Wirtschaft. Frauen nehmen nur unterdurchschnittlich an diesem Wachstum auf diesem Arbeitsmarkt teil, bzw. das Arbeitskräftereservoir von Frauen wird nur unterdurchschnittlich genutzt:
· Das Berufsfeld Computerspezialisten weist mit 21 % einen weit unterdurchschnittlichen Frauenanteil auf, bei den Älteren und den Höherqualifizierten liegt er noch deutlich darunter. Während etwa ein Viertle dieser Frauen teilzeitbeschäftigt sind, liegt die Teilzeitquote insgesamt mit 8 % weniger als halb so hoch wie bei allen Berufen.. Der Ausländeranteil ist mit 4 % halb so hoch wie bei allen Berufen. Die Alters- und Qualifikationsstruktur der Ausländer in IT-Berufen weicht nur wenig von der der Deutschen ab. Insgesamt sind die Computerspezialisten deutlich jünger als andere Berufstätige und ihre formalen Qualifikationen deutlich höher
· Die Daten über die Anzahl und Entwicklung der Ausbildungsplätze in den neuen IT-Berufen in Niedersachsen belegen (vgl. die entsprechenden BIBB-Datenblätter im Internet unter www.bibb.de), dass der Anteil von jungen Frauen in den vier IT-Kernberufen (Fachinformatikerin, Informationselektronikerin, Informatikkauffrau und IT-Systemkauffrau 1999 bei durchschnittlich 15,3 % lag, nimmt man den Ausbildungsberuf der Mediengestalterin hinzu (57,2 %!) erhöht sich der durchschnittliche Frauenanteil bezogen auf nun 5 Ausbildungsberufe auf 23,7 %. Im Arbeitsamtsbezirk Göttingen/Northeim ist die Bilanz noch weit schlechter: Nur knapp 8% der Ausbildungsstellen in den IT-Berufen werden von jungen Frauen besetzt. Die IHK Stade verzeichnet unter 17 Azubis in IT-Berufen keine Frau.
· Im Arbeitsamtsbezirk Göttingen laufen z. Zt. elf Weiterbildungsmaßnahmen im IT-Bereich, geplant sind weitere zwölf. Von den insgesamt 193 Teilnehmer/innen sind 38 Frauen, mithin knapp 20 %; im für Verden zuständigen Arbeitsamtsbezirk Stade liegt der Frauenanteil an Weiterbildungsmaßnahmen für Informationstechnologie nur bei 2-10%. Vor der Folie des hohen Erfolgsdrucks (= Vermittlungsquote nach der Maßnahme), dem die Träger solcher Maßnahmen unterliegen, um auch zukünftig Mittel des Arbeitsamtes akquirieren zu können, liegt es nahe, dass rein aufgrund vorhandener Vorqualifikationen und Vorerfahrungen Maßnahmenplätze vergeben werden und von daher Männer eher eine Chance haben als z.B. eine Frau, die drei oder mehr Jahre aufgrund von Kindererziehungszeiten dem Arbeitsleben fern geblieben ist.
· Im Auftrag des Arbeitsamtes Göttingen werden auch zwei 36 -monatige Ausbildungsmaßnahmen zur FachinformatikerIn und zur SystemelektronikerIn durchgeführt. Der Anteil an jungen Frauen in diesen Ausbildungen liegt bei 17,24 %.
· Die Studie "Evaluation der neuen IT-Berufe" des biat der Universität Flensburg in Zusammenarbeit mit dem BIBB in Berlin verweist im ersten Zwischenbericht auf Differenzen bei den Gründen für die Berufswahl eines IT-Berufes von jungen Frauen und Männern: Während als Grund 90 % der jungen Männer "Interesse an der Arbeit mit Computern" angeben, sind es bei den jungen Frauen "nur" 75 %.
· Zu den schon genannten Personalrekrutierungsproblemen existieren in kleineren Betrieben der IT-Branche nur geringe Kenntnisse und Anwendungen von Personalentwicklungs- und Personalfördermaßnahmen. Der hohe Akademisierungsgrad der Geschäftsführer und geringe Kenntnisse der Leistungsfähigkeit des dualen Ausbildungssystems wie von erfolgreichen Qualifizierungsprojekten erschweren die Akquise von geeigneten Fachkräften und führen so zu einem Wachstum hemmenden Fachkräftemangel.

IuK im Büro, im Gesundheitswesen und in der Fertigung als Entwicklungspotential in KMU
Nach einer Erhebung des Fraunhofer IAO gibt die Mehrzahl der Betriebe an, durch die Entstehung neuer Aufgabenfelder ihren stärksten zusätzlichen fachlichen (60 %) und überfachlichen Qualifikationsbedarf (52 %) im IT-Bereich zu haben (vgl. Frauenhofer IAO, FreQueNz, März 2001, S. 40). Nach einer Untersuchung des BiBB (1995) in Ausbildungsbetrieben, gehören die neuen Informationstechniken, Datenverarbeitung / neue Medien zu den Entwicklungen, die die Aufgabenstruktur der meisten befragten Betriebe verändert haben, bzw. noch verändern werden. 71 % der Betriebe sind in diesem Zusammenhang der Meinung, dass der so entstehende Qualifikationsbedarf über Weiterbildung gedeckt und keine neuen Berufe geschaffen werden sollten. Nach dieser Befragung entsteht zusätzlicher Weiterbildungsbedarf in Bezug auf multimediale Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen sowie und auf Flexibilität, Entscheidungsfähigkeit, Kreativität, Kommunikations- und Kooperationsfähigkeit vor allem in kaufmännisch-verwaltenden und vertriebsbezogenen Funktionen, wo insbesondere Frauen beschäftigt sind. Aber nicht nur in Büro und Verwaltung nehmen die Qualifikationsanforderungen im IT-Bereich zu, auch in der Fertigung und im Gesundheitswesen steigen die IT-Anforderungen an die überwiegend weiblichen Beschäftigten durch zunehmenden Einsatz von Computern.
Typische Benachteiligungen von Frauen, die sich z.B. aus ihrem Einsatz als bloße Schreibkraft bzw. durch erwerbsverlaufsbedingte Blockaden bei den Qualifikationsentwicklungen ergeben, tragen deshalb zugleich dazu bei, dass die entsprechenden Kompetenzen in den Betrieben nicht aufgebaut werden, und Effizienzspielräume nicht ausgeschöpft werden. Eine hier ansetzende Analyse der Qualifizierungsbedarfe durch einen Unternehmensberater und anschließende Qualifizierung dient damit gleichzeitig und unmittelbar der Beseitigung frauenspezifischer Erwerbsnachteile und der Effizienzsteigerung von Unternehmen.
Büroarbeit ist nach wie vor ein typischer Frauenarbeitsbereich, der für die Effizienz auch von kleineren Unternehmen zunehmend an Bedeutung gewinnt. Reine Schreibarbeiten verlieren an Gewicht, zugunsten von Terminplanung und -überwachung, Koordination von Arbeiten und Kommunikation. Mehr als die Hälfte (54%) der in den Büros Tätigen sind Frauen. Von allen erwerbstätigen Frauen arbeiten in der BRD 40 % im Bürobereich (Männer 25%) (Troll, L.: Beschäftigung im Strukturwandel - Sättigungstendenzen in einer veränderten Bürolandschaft, in: ibv, Nr. 4 vom 24. Januar 2001, S. 175 ff, hier S. 180). Gemessen an ihrer Stellung im Betrieb sind Frauen zu großen Anteilen in den mittleren und unteren Hierarchieebenen des Bürobereiches zu finden. Diese Hierarchien werden sich nach Prognosen des IAB tendenziell auflösen und die Tätigkeiten werden in Zukunft eher durch ihre Inhalte bestimmt: "man braucht in Zukunft noch weniger Personen, die mit ausführenden Arbeiten beauftragt sind, dafür werden die Anteile bei qualifizierter Sachbearbeitung und qualifizierten Führungstätigkeiten weiter steigen. (vgl. dazu: Weidig, I., Hofer, P., Wolff, H.: Arbeitslandschaft 210 nach Tätigkeiten und Tätigkeitsniveau, BeitrAB 227).
Zentral ist ein diesem Zusammenhang der Umgang mit den entsprechenden EDV-Anwendungen. Das birgt für Frauen, die nicht weiterqualifiziert werden die Gefahr in sich, dass sie aus dem Arbeitsmarkt gedrängt werden. Frauen müssen deshalb hier qualifikatorisch besonders unterstützt werden, sollen sie nicht zu den Verliererinnen des sich wandelnden Arbeitsmarktes gehören. Schon jetzt zeichnet sich ab, dass im Gesundheitsbereich mit traditionell stark von Frauen besetzten Arbeitsplätzen, mit dem Einzug von Computern und der Aufwertung der Tätigkeit die Frauen durch Männer verdrängt werden.
"Im Hinblick auf [Qualifikations-] Defizite muss angemerkt werden, dass es bisher noch nicht gelungen ist, ein System zu installieren, welches durch gezielte "Bildungsbausteine" bzw. Weiterbildungsmodule den Tarifparteien eine Objektivierung von Weiterbildungsaktivitäten ermöglicht."( Aus der Vorstudie in Vorbereitung des künftigen REK-Südniedersachsen vom 04.12.'97). Dies ist insbesondere für Frauen dringend erforderlich, die auf dem Arbeitsmarkt einerseits in mehrfacher Hinsicht benachteiligt sind, andererseits aber durchschnittlich höhere Bildungsabschlüsse als Männer mitbringen und von daher als Ressource für den Arbeitsmarkt nicht übersehen werden sollten.

Objective

Die Projekte richten sich an Frauen in unterschiedlichen Lebens- und Berufsentwicklungsphasen und mit unterschiedlichen beruflichen Entwicklungs- und (Re-) Integrationsansprüchen, sowie an KMU, die in Bereichen, in denen überwiegend Frauen beschäftigt werden, Produktivitätsreserven durch den Einsatz von Informationstechnologie ausschöpfen bzw. ihren Fachkräftemangel durch Integration von Frauen beheben wollen. Auf diese Weise sollen im Vorfeld beruflicher Orientierung bis hin zu den Bedingungen beruflicher Aufstiegsmobilität in Beschäftigung subjektive Zugangsbarrieren abgebaut und objektive Zugangsmöglichkeiten erschlossen werden.

Insgesamt haben Frauen eine geringere Affinität zu Computern als Männer und sind dadurch a) nur unterdurchschnittlich in der IT-Branche als Beschäftigte präsent und b) in Schwerpunktbereichen der Frauenbeschäftigung von beruflichem Aufstieg ausgeschlossen bzw. von Arbeitsplatzverlust bedroht, weil der Einsatz von IuK-Technologien die Entwicklung dieser Bereiche zunehmend bestimmt.

Eine Reihe von Projekten zielt darauf ab, Frauen im Vorfeld beruflicher Orientierung bzw. im außerberuflichen Alltag andere, anwendungs- statt technikorientierte Zugänge zu Computern eröffnen. Mit einigen sollen speziell junge Frauen und Mädchen angesprochen werden: Erzählcafé; Ran an den Computer! - Mädchen in die IT-Berufe und GET-IT, ein niedrigschwelliges Angebot für Mädchen, sich mit dem Internet auseinander zu setzen. Wir hoffen, dadurch die Nachfrage von jungen Frauen nach einem IT-Beruf zu erhöhen.
Durch die Beratung und Qualifizierung von Mitarbeiterinnen von Frauenprojekten für die Gestaltung von Internetauftritten wollen wir darüber hinaus erreichen, dass das Internet eine "normale" Informationsquelle für Frauen wird, in der frau das findet, was sie an Informationen braucht, z.B. die Öffnungszeiten der Kindergärten, wie viel Plätze frei sind und was es kostet. Wir wollen damit einen Beitrag dazu leisten, dass sich Frauen aus allen Bevölkerungsschichten und Altersstufen mit dem Internet als Informationsmedium auseinandersetzen und gleichzeitig die Scheu vor dem Computer abbauen.
Frauen sind durch ihren weniger technikzentrierten Zugang in Assessmentcentern benachteiligt, in denen es um einen Zugang zur Weiterbildung / Umschulung in einen IT-geprägten Bereich geht. Deswegen wird die EP in Kooperation mit der Gesellschaft für Mikroelektronik eine Talentbörse entwickeln, in der Frauen ungestört von männlichem "Expertentum" ihre Neigungen zum Umgang mit Computertechnologie testen können. Ziel ist hier, Frauen für eine Umschulung in diesen Bereichen zu gewinnen, um ihnen den Zutritt zu einem zukunftsträchtigen Beruf zu ermöglichen und einen Beitrag zur Behebung des Fachkräftemangels zu leisten.

Die IT-Weiterbildung für berufstätige, arbeitslose und in der Familienphase befindlichen Frauen selbst wollen wir insgesamt frauenfreundlicher gestalten.
Zum anderen sollen im Rahmen der verschiedenen Integrations- und Weiterbildungsprojekte unterschiedliche Ansätze erprobt werden, IT-Weiterbildung möglichst eng in die Bedingungen der Berufs- und Alltagsrealität von Frauen einzupassen:
Die Weiterbildungsmaßnahme "IT-Supporterin" für arbeitslose und/oder in der Familienphase befindliche Frauen bieten wir in Teilzeit und e-learning an, um so Frauen den Zugang zur IT-Branche erleichtern, die durch die gegebene und kurzfristig von uns nicht zu beeinflussende Verteilung der Familienarbeit bzw. Defizite kommunaler Kinderbetreuung sonst daran gehindert wären.
Eine Teilzeit-Weiterbildungsmaßnahme mit sehr guten Eingliederungsaussichten aufgrund der Rückmeldungen aus KMU ist die Qualifizierung von Teamassistentinnen, deren Qualifizierungsschwerpunkt in der unfassenden Vermittlung von Kenntnissen in der Informations- und Kommunikationstechnologie besteht. Auch diese Qualifizierung richtet sich an arbeitslose Frauen nach der Familienphase.
Ein vom Profil her ähnlich ausgerichtetes KMU-Projekt soll berufstätigen Frauen in typischen "Frauenbereichen" einen Aufstieg ermöglichen bzw. zumindest ihren Arbeitsplatz durch Vermittlung adäquater IT-Kenntnisse sichern. Da die Produktivität der KMU in Südniedersachsen nach dem Urteil der Studie zum Regionalen Entwicklungskonzept unterdurchschnittlich ist und die Produktivität durch den intelligenten Einsatz von IuK erhöht werden kann, sollen hier zudem exemplarische Win-win-Situationen geschaffen werden, die die generelle Weiterbildungsneigung in diesen Bereichen auch von der Unternehmensseite her fördern können. Durch eine Verbindung von Organisationsberatung und Bedarfsanalyse unter Einbeziehung eines einschlägig ausgewiesenen Unternehmensberaters sollen die Inhalte der Qualifizierung identifiziert, in Frage kommende Frauen ausgewählt und effizientere Einsatzmöglichkeiten identifiziert werden. Wir erhoffen uns durch dieses Vorgehen eine Stärkung der KMU, sowie eine Steigerung des Frauenanteils in den leitenden Positionen in Unternehmen, zumindest aber eine Arbeitsplatzsicherung für die Frauen.
Ein zentraler Bestandteil aller Weiterbildungsprojekte in diesem Bereich ist der Aufbau einer e-learning-Plattform. Mit anwenderfreundlichen Weiterbildungsmodulen möchten wir erreichen, dass Frauen und KMU flexibel auf die je gerade benötigten Lerneinheiten zugreifen können und e-learning in Kombination mit Präsenzphasen als geeignetes Medium für lebenslanges Lernen akzeptiert wird. Für die Kursbegleitung werden wir Dozentinnen zur Onlinetrainerin ausbilden, um gar nicht erst den Eindruck patriarchaler (herablassender) Allwissenheit entstehen zu lassen. Damit Frauen sich nicht mit der Technik und der Software allein gelassen fühlen, plant die EP in zusammen mit Aranja-Göttingen eine Hotline einzurichten, von der die Teilnehmerinnen kursbegleitende Informationen und Lösungshilfen bei Anwenderproblemen von Hard- und Software bekommt. Die Teilnehmerinnen können sich über die Hotline an eine Fachfrau wenden, die gar nicht erst negative Gefühle bezüglich eigener, unveränderlicher Defizite bei den Teilnehmerinnen aufkommen lässt.

Die Gruppe der Migrantinnen ist auf dem Arbeitsmarkt doppelt benachteiltigt. Der Ausländeranteil liegt in den IuK-Berufen - wie im Problemaufriss erwähnt - mit 4 % halb so hoch wie im Durchschnitt aller anderen Berufe. Wir möchten deshalb Migrantinnen für ein IT-Ausbildung passgenau vorqualifizieren. Denn gerade ausländische junge Frauen haben noch seltener als ihre deutschen Geschlechtsgenossinnen Zugang zu einem Computer, an dem sie ungestört arbeiten und spielen können. Diese so aufgebauten Defizite zusammen mit mangelnden Sprachkenntnissen machen das Erlernen eines Berufes in diesem zukunftsträchtigen Bereich fast unmöglich. Dabei wäre die multikulturelle Kreativität dieser jungen Frauen ein Gewinn für viele Unternehmen. Hiermit sind wir auch bei den Lernanteilen der Unternehmen selbst: Durch unsere Projekte soll ihnen der Mehrwert von "Managing Diversity" nahe gebracht werden, also den (geldwerten) Vorteil, den ein Unternehmen dadurch erzielt, dass auf allen Unternehmensebenen, möglichst gleichmäßig verteilt und in alle Kommunikationsströme mit einbezogen, sich Frauen, Männer, MigrantInnen und Behinderte befinden.

Übergreifend soll für alle Beteiligten ein Gender- und Antirassismustraining stattfinden, um auf die Problematik und die Nachteile für die Gesellschaft von Ungleichheit und Ausgrenzung aufmerksam zu machen. Wir hoffen, durch unsere EP IuK für Frauen sowohl im beruflichen als auch im Privatleben besser nutzbar zu machen und Produktivitätsreserven in KMU durch den Einsatz von IuK und entsprechender Qualifizierung im Raum Verden wie auch im Raum Göttingen auszuschöpfen, getreu dem Motto: "geschickte Frauenförderung ist immer auch Wirtschaftsförderung".