IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 Lern- und Beschaeftigungsnetzwerk Eichsfeld: Tradition - Kompetenz - Zukunft ascii version

Germany

 
DP Managing organisation : Ländliche Erwachsenenbildung Thüringen e. V.
Other national partners : Berufs- und Weiterbildungs GmbH Thüringen (BeWeTh)
Bildungsvereinigung ARBEIT UND LEBEN Niedersachsen e.V
Bildungszentrum Deuna gGmbH
K. Beratungs und Projektentwicklungsgesellschaft mbh
Ländliches Entwicklungszentrum Beinrode gGmbH
Prager-Schule gGmbH
EQUAL theme :Adaptability - Adaptation to change and NIT 
Type of DP :Geographical - Rural area 
DP Legal status :Other 
DP identification :DE-XB4-76051-20-TH/201 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :30-06-2005 
Last update :30-06-2005 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

The infrastructure of the Eichsfeld region has improved in the last ten years considerably. However, there are still lacks, which are typical for a economically underdeveloped region, especially lacks of know-how infrastructure and a relatively low level of innovation. In addition, in comparison with other European countries the region records a low status of vocational further education.



The economic structure of the Eichsfeld region is characterised by small- and middle-sized companies (KMU) as well as by smaller businesses with less than ten employees. Traditionally, trade is a main supporter of the economic activity. Dominant with regard to the number of employees are the metal and electronics branch, machine construction, textile industry as well as paper and nutritional business. In the areas IUK-technology as well as biotechnology, which have a promising future, a few new setting ups of businesses could be recorded. However, the region still lacks larger enterprises with radiance, which could further establishments of companies. The service sector is dominated by trade and service business.



The corporate structure records a high diversification level, no “mono-cultures” exists there. Although in the last years the number of companies – as well as the yearly turnover – has increased the Eichsfeld region records a relatively low density of companies. Since 2000 employment subject to social insurance has fallen and at the same time the unemployment rate has risen. This is not only an indication for the economic problems existing since 2000 but also for the employment effectiveness of the latest setting ups of businesses. Thus, the number of businesses in mining and processing trade (B&VG) has increased from 83 in 1999 to 106 in 2003, however, during the same period the number of employees per company has fallen from 67 to 64 (companies with 20 and more employees). The number of industrial small businesses (B&VG) with ten or less employees as risen from 105 in 1999 to 126 in 2003, but at the same time the number of employees fell from 988 to 894 during the same period.



The manpower potential is comparatively high and above-average qualified. In addition, a high potential of young people for qualified training is at disposal. However, the Eichsfeld region recorded a permanently increasing number of migration to the old federal states, the negative migration balance of the Eichsfeld region amounted in 2003 to -0,75% in comparison to -0,45% in 1999 and exceeds the balance of Thuringia (2003: -0,4%). The group of people between 6- and 15-years old, which is important for the near future, decreased between 1995 and 2003 from 17.318 to 9.165 (from 14,7% to 8,2% share of the whole population of the Eichsfeld region). Especially young qualified people, mainly young qualified women, especially women of the birth relevant years aged between 18 and 40, show a high migration disposition. On the whole, the female share on the overall population of the Eichsfeld region fell from 50,83% in 1995 to 50,09 in 2003. In 2003 the negative balance of immigration in comparison to migration amounted among women to -514 (among men: -317).



According to a study by the University Jena, the number of pupils in the job-agency region Nordhausen is going to decrease by 58 % from 5.9000 to 2.5000. Moreover, two thirds of the questioned pupils can imagine to move to West Germany since they believe to find there better professional perspectives. The former advantage of being close to the border threatens to become a disadvantage: The commuter structure shows a negative balance for 2003 of -11.055 employees; in the last years this balance has not only increased but contains the option that people move to where they find work.



Although the Eichsfeld region offers an intact cultural scene, attractive leisure time activities with regard to hiking, cycling, etc., the area has little attraction for innovative and employment effective establishments and the move of qualified specialists. A reason is not only that the companies in the Eichsfeld region achieve their successes in “seclusion” and do not bring them outside the region, but that the region is structurally weak: “The region does not gain external resources because it is not attractive for them; and it is not attractive as long as it cannot win external sources.”



Apart from a threatening lack of specialists and the comparatively high migration the predominantly short term or not at all proceeded staff policy of the KMU as well as the successor problem especially in small businesses tighten the situation in the Eichsfeld region. Although the ones responsible for staff are aware of this problem, only insufficient measures are seized. There exist hardly any strategies to recruit specialists in future, to qualify and motivate one’s own employees and to increase the employees’ attachment and participation. The potential of qualified and competent workers, which without doubt is available in the Eichsfeld region, is not used and not included in future plans. The reason for this is not really the exact qualification structure or a lack of resources such as money and time but rather a lack of knowledge about modern instruments or staff development and an insufficient further education – obviously a “lack of management” has to be established here. With regard to this aspect it is not enough to start with the training of the employees, but the EP-activities have to concentrate on the managers of the companies as well as on the working processes.



At the moment the innovation plans of the companies in the Eichsfeld region are mostly restricted to technical processes and the establishment and expansion of the market; they rather resemble a securing of stock. Innovation and productivity progresses are less and less achieved by a technically orientated increase of investments, but by measures in the area of human resources and business processes. The employment efficiency of innovations is insufficiently exhausted.



In future, a solid care of stock will not be enough to gain in attractiveness and radiance to win needed employees. Rather innovations on the human resource sector have to be extended as well to enable the small- and middle-sized business to remain marketable. Without qualified and competent staff products and services of high quality and demand cannot be offered.



Among the single companies in the Eichsfeld there exist only punctual networking, which could increase existing strengths and improve the market position. Among companies and further education establishment there are also hardly any co-operation structures, in which closely connected learning and education could be a matter of course. Rather, in many companies not only a mentality of secluded management is dominant, but also a mistrust with regard to further education establishments because of high costs, distance and low transparency of the offered measures. The hardly developed co-operation of KMU and further education establishments often leads to sheer “reparation qualifications” and mismatches of offer and demand on the job market. The further education branch itself is going through a radical change. This process offers the chance to develop the further education establishment into a further education centre with advisory competence through extended contents and new networking.

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Objective

Text available in

The development partnership “Learning- and employment-network Eichsfeld: Tradition – Competence – Future” is determined by the vision to live and to work in a region, in which anticipative self-determined learning of all participants of the job market has become a natural maxim of acting. Human thinking and acting, which is oriented on an independent ability to solve problems in order to be able to adapt better to fast and permanently changing conditions and structures, takes place in closely connected participative structures. For the initiators of the development partnership it is of vital importance that the ability to adapt is not understood one-sidedly as a process of adaptation of human beings, companies and institutions, but also as a condition in which the participants are able to influence the structures and systems.



Therefore, the EP-initiators see the superior aim of the development partnership in initiating a learning- and employment network in the Eichsfeld region as a sustainable, effective instrument to support employment and to fight all sorts of unevenness and discrimination on the regional job market.



The general principle, which is the precondition for our aims, is called competence-development. In this connection competence-development means the acquisition of knowledge in order to be able to act in a process in which working is seen as a valued task.



To make competence-development efficient, the development partnership is effective in various areas and on various levels at the same time and co-ordinates to achieve aims which are set and developed together. It is important to take up the available strengths and resources of the region, to mobilise them and to bring them into action in order to achieve innovation captivity and willingness on all levels.



We understand innovation as co-production of operative and strategic partners and target group representatives in order to achieve new and success-promising solutions for the identified problems in question. On the one hand innovations result from modification pressure and on the other hand innovations are only possible and successful if all target groups participate and are included in modification processes and if the operative and strategic partners signalise readiness for change. Thus, the named groups have to see concrete advantages of this innovation process and have to be motivated.



The development partnership is going to appropriately and effectively approach the labour market related problems in question – insufficient innovation – and employment ability of the KMU, migration and demographic development, lack of specialists and the underdeveloped attraction of the region. Thereby, the partnership is going to take the labour market political labours EQUAL into consideration. The following aims are expressed for model measures of the co-operation and linking of the involved partners on the level of the whole project as well as on the level of the single projects

· Evolution of a model competence development in and for the region Eichsfeld as a guideline of the development partnership.

· Creation of a “learning- and employment-network Eichsfeld: Tradition – Competence – Future” as an effective instrument to fight disparities and discrimination of all sorts on the job market.

· Organisation of theme-oriented competence centres

Ø for the setting up of self-employed businesses (e.g. one-stop shops, counselling circles);

Ø for networking and co-operation plans of the KMU;

Ø for employment seeking people (self-management and –marketing, coaching).

· Opening up and development of resources, qualifications, competence, abilities and skills in order

Ø to increase the employment- and adaptation-ability;

Ø to secure the need of specialists for the enterprises in the region.

· Development and application of specific tools for staff- and organisation-development for

Ø participative and open networking of KMU;

Ø strengthening of the innovation force and the co-operation ability of KMU;

Ø increasing the institutions’ ability to adapt;

Ø reducing the costs of public institutions

· Development of valid potential-and education-requirement analysis and integrative counselling concepts for

Ø the development of the innovation potential;

Ø the competence development, setting up of businesses.

· Development of new working hour models as well as the introduction of participative elements, e.g. in the areas further education and qualification, family-friendliness and teamwork in the company to

Ø increase the bond and motivation of the employees;

Ø to increase the equality of the sexes.

· Increasing the ability to solve problems and the ability of self-determined learning of employees in KMU and institutions to achieve

Ø an improved motivation of the employees through more independence and responsibility;

Ø an increasing productivity and a reduction of the company’s costs;

· the opening up and deepening of the market through new and effective settings up of businesses, especially in the areas

Ø company- and employee-friendly services,

Ø trade and tourism,

Ø marketing of regional products.

· (Further)-development of job-rotation models to

Ø develop the employment potential in companies;

Ø increase the flexibility of the KMU.

· Strengthening of the strategic labour market competence of disadvantaged groups of people in order to

Ø develop specific searching strategies for employment options;

Ø improve an independent and self-determined orientation on the job-market.

· Sensitisation of the participants on the job market for the difficulty of sex-specific development of employment, qualification and counselling to

Ø increase the equality of opportunities for women and men.

· Introduction of family-friendly working hour models and development of ways to support the promotion of women in the companies for a

Ø better reconciliation of family and job and a reduction of sex-specific discrepancies especially in the area management/leadership.

· Development and testing of measures to sensitise the participants on the job market with regard to racism and xenophobia especially on the job market to

Ø increase the employment options of migrants and German emigrants who returned to Germany long after the end of World War II and their relatives.

· Development of target-group specific qualification measures and recognition of qualifications, which were acquired by migrants and emigrants in their countries of origin in order to

Ø improve the social integration of the named target-group;

Ø to secure the present and future need of specialists.

· Use of concepts of intercultural learning and working to

Ø reduce xenophobia especially with regard to emigrants and their relatives.

· Development and testing of integrative and effective measures of rehabilitation (networking of the participating institutions and participants on the job market) to

Ø create employment options for physically and mentally challenged people.

· Development and testing of specific and effective models of setting up businesses to

Ø increase employment in the region;

Ø increase the enterprise spirit and readiness to set up businesses of groups of people who are especially disadvantaged on the job market.

· Introduction of a mentality change of the participants on the job market, more open structures of communication, a creative innovation climate and a life-accompanying readiness to learn and integrative options for further education to

Ø increase the attractiveness of the region for specialists and for the new establishments of companies.





The complementary composition of the target-group-mix results from the identification of problems and the objectives:

· employees in small- and middle-sized enterprises

· employees in service enterprises

· employees in trade businesses and “niche” businesses

· employees in public institutions

· management and management authoriy

· women returning to their jobs

· rehabilitation

· emigrants and relatives

· people looking for jobs

· people especially disadvantaged on the job market.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling ***
Training ***
Training on work place ***
Work placement **
Job rotation and job sharing ***
Employment aids (+ for self-employment) ***
Integrated measures (pathway to integration) **
Employment creation and support **
Training of teachers, trainers and staff ***
Anticipation of technical changes ***
Work organisation, improvement of access to work places ***
Guidance and social services **
Awareness raising, information, publicity ***
Studies and analysis of discrimination features *

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Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  16.8%  16.5% 
Employed  17.4%  34.9% 
Others (without status, social beneficiaries...)  6.3%  8.1% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.0%  0.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  40.5%  59.5% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.6%  0.9% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  39.9%  58.6% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  40.5%  59.5% 
  100.0% 
 
< 25 year  5.7%  11.0% 
25 - 50 year  31.6%  41.5% 
> 50 year  3.3%  6.9% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination **
Support to entrepreneurship ***
Disabilities **
Low qualification ***
Racial discrimination **
Unemployment ***

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment
Developing collective responsibility and capacity for action
Participation in the project design
Participation in running and evaluating activities

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • English
  • magyar
  • italiano

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 0.6%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
4026 PARACHUTE FR LIM-2004-43004
IT IT-G2-PUG-100

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Background

 

N.C.

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National Partners


Partner To be contacted for
Ländliche Erwachsenenbildung Thüringen e. V. Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Berufs- und Weiterbildungs GmbH Thüringen (BeWeTh)
Bildungsvereinigung ARBEIT UND LEBEN Niedersachsen e.V
Bildungszentrum Deuna gGmbH
K. Beratungs und Projektentwicklungsgesellschaft mbh
Ländliches Entwicklungszentrum Beinrode gGmbH
Prager-Schule gGmbH

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Koordinator der Entwicklungspartnerschaft erhältlich

Last update: 30-06-2005 dot Top


Ländliche Erwachsenenbildung Thüringen e. V.

(LEB Thüringen)
Hinter dem Bahnhof 12
99427 Weimar
www.th.leb.de

Tel:+49 (0) 364374980
Fax:+49 (0) 3643749810
Email:thueringen@leb.de

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:19-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Pudenz Kirstin +49 (0) 3605513908 pudenz.k@leb.de Regionalleiterin

Last update: 30-06-2005 dot Top


Berufs- und Weiterbildungs GmbH Thüringen (BeWeTh)

(BeWeTh)
Bahnfofstr. 13
37318 Uder

Tel:+49 (0) 3608353050
Fax:+49 (0) 3608353070
Email:Uder@arbeitundleben-nds.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:19-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Konradi Wilfried +49 (0) 3608353059 Wilfried.Konradi@arbeitundleben-nds.de Geschaeftsfuehrer

Last update: 30-06-2005 dot Top


Bildungsvereinigung ARBEIT UND LEBEN Niedersachsen e.V

(AuL GS Uder)
Bahnhofstr. 13
37318 Uder

Tel:+49 (0) 3608353050
Fax:+49 (0) 3608353070
Email:uder@arbeitundleben-nds.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:29-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Dipl.Päd. Schütze Bernd +49 (0) 3608353050 uder@arbeitundleben-nds.de Geschaeftsfuehrer

Last update: 30-06-2005 dot Top


Bildungszentrum Deuna gGmbH

(BZD)
Industriestraße 7
37355 Deuna
bzd-deuna.de

Tel:+49 (0) 3607645412
Fax:+49 (0) 3607645413
Email:bzd@bzd-deuna.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:22-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Arnold Dernd +49 (0) 3605518435 bzd-lfd@t-online.de Geschaeftsfuehrer

Last update: 30-06-2005 dot Top


K. Beratungs und Projektentwicklungsgesellschaft mbh

(K. Beratung)
Erfurter Str. 28
99423 Weimar
www.kpunkt-beratung.de

Tel:+49 (0) 3643908930
Fax:+49 (0) 3643908931
Email:info@kpunkt-beratung.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:23-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Kolling Anne-Kristin +49 (0) 3643908930 anne.kolling@t-online.de Kauffrau

Last update: 30-06-2005 dot Top


Ländliches Entwicklungszentrum Beinrode gGmbH

(LEZ Beinrode gGmbH)
Kallmeröder Str. 2
37327 Kallmerode
www.lez-beinrode.de

Tel:+49 (0) 3605500902
Fax:+49 (0) 36055424699
Email:lez-beinrode@web.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:22-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Steinert Andreas +49 (0) 3605500902 lez-beinrode@web.de Geschaeftsfuehrer

Last update: 30-06-2005 dot Top


Prager-Schule gGmbH

(Prager-Schule)
Schillerstr. 20
37308 Heilbad Heiligenstadt
www.prager-schule.de

Tel:+49 (0) 3606612277
Fax:+49 (0) 3606619295
Email:prager-schule-hig@t-online.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:22-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Dipl.-Ing. Stietz Jutta +49 (0) 3606612277 prager-schule-hig@t-online.de Schulleiterin

Last update: 30-06-2005 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
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Network for Learning and Employment: Eichsfeld - Tradition - Competence - Future

Rationale

Text available in

Die Infrastruktur des Eichsfeldes hat sich in den letzten zehn Jahren erheblich verbessert, dennoch bestehen weiterhin Defizite, die typisch für eine „strukturschwache“ Region sind, insbesondere Defizite in der Know-how-Infrastruktur und ein relativ niedriges Innovationsniveau. Hinzu kommt ein für die gesamte Bundesrepublik im europäischen Vergleich festzustellender niedriger Stellenwert der beruflichen Weiterbildung (JobRotation in Deutschland. Eine bundesweite Auswertung. ADAPT Publikation. Bonn/Berlin 2000, S. 2).

Die Wirtschaftsstruktur des Eichsfeldes ist geprägt von Klein- und Mittelunternehmen (KMU) sowie von Kleinstbetrieben mit weniger als zehn Beschäftigten. Traditionell ist das Handwerk ein Hauptträger der wirtschaftlichen Tätigkeit. Vorherrschend sind nach der Höhe der Beschäftigung Metall- und Elektrobranche, Maschinenbau, Textilverarbeitung und Papier- und Ernährungsgewerbe. In den zukunftsträchtigen Bereichen IuK-Technologie sowie Biotechnologie gab es einige Neugründungen. Dennoch fehlen größere Unternehmen mit Ausstrahlungskraft, die weitere Ansiedlungen nach sich ziehen könnten. Im Dienstleistungssektor sind Handel und Gastgewerbe dominierend.

Die Unternehmensstruktur weist einen hohen Diversifizierungsgrad auf, es existieren keine „Monokulturen“. Obwohl der Unternehmensbesatz in den letzten Jahren – ebenso wie der Jahresumsatz – gestiegen ist, weist das Eichsfeld eine relativ geringe Dichte an Unternehmen auf (Entwicklungsperspektiven ländlicher Räume in Thüringen. Dresden/Halle 2000, S. 24). Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung hat sich im Eichsfeld zwischen 2000 und 2002 um 6 %, in Thüringen im gleichen Zeitraum um 6,6 % reduziert bei parallelem Anstieg der Arbeitslosenquote im Eichsfeld in den Jahren 2000 bis 2003 von 14,7 % auf 15,4 %; entsprechende Zahlen für Thüringen insgesamt: Anstieg von 16,5 % auf 17,8 %. Dies ist nicht nur ein Hinweis auf die wirtschaftlichen Probleme seit dem Jahr 2000, sondern auch auf die nicht feststellbare Beschäftigungswirksamkeit der jüngsten Existenzgründungen. So hat sich die Zahl der Betriebe im Bergbau und Verarbeitenden Gewerbe (B&VG) zwar von 83 im Jahr 1999 auf 106 im Jahr 2003 erhöht, jedoch reduzierte sich die Zahl der Beschäftigten pro Betrieb von 67 auf 64 (Betriebe mit 20 und mehr Beschäftigten) im gleichen Zeitraum. Die Anzahl der industriellen Kleinstbetriebe (B&VG) mit zehn oder weniger Beschäftigten hat sich ebenfalls von 1999 zu 2002 von 105 auf 126 erhöht, zugleich jedoch sank die Anzahl der Beschäftigten insgesamt im gleichen Zeitraum von 988 auf 894 Personen.

Das Arbeitskräftepotenzial ist noch relativ groß und überdurchschnittlich qualifiziert, zudem steht noch ein hohes Potenzial von Jugendlichen für qualifizierte Ausbildungen zur Verfügung. Allerdings verzeichnet das Eichsfeld eine stetig steigende Anzahl von Abwanderungen vor allem in die alten Bundesländer; das negative Wanderungssaldo des Eichsfeldes betrug 2003 -0,74 % gegenüber -0,45 % 1999 und übersteigt das Saldo des Landes Thüringen (2003: -0,4 %). Die für die nahe Zukunft relevante Altersgruppe der 6-15-jährigen nahm zwischen 1995 und 2003 von 17.318 auf 9.165 Personen ab (von 14,7 % auf 8,2 % Anteil an der Gesamtbevölkerung des Eichsfeldes). Insbesondere jüngere qualifizierte Personen, hier wiederum insbesondere jüngere qualifizierte Frauen der geburtenrelevanten Jahrgänge im Alter zwischen 18 und 40 Jahren, besitzen eine starke Abwanderungsneigung. Insgesamt sank der weibliche Anteil an der Gesamtbevölkerung des Eichsfeld von 50,83 % in 1995 auf 50,09 % in 2003. Im Jahr 2003 betrug das Negativsaldo von Zuzügen gegenüber Fortzügen bei den Frauen -514 Personen (bei den Männern: -317 Personen).

Bis zum Jahr 2010 werden die Schülerzahlen im Arbeitsagentur-Bezirk Nordhausen laut einer Studie der Uni Jena um 58 % sinken von heute 5.900 auf 2.500. Zudem können sich zwei Drittel der befragten Schüler vorstellen, nach Westdeutschland abzuwandern, da sie dort eher berufliche Perspektiven für sich zu erkennen glauben (Behr, Michael u.a.: Schülerbefragung Nordthüringen Sommer 2002. Zukunftsaussichten, Berufsperspektiven und Abwanderungsmotivationen. Jena 2003, S. 12). Der ehemalige Vorteil der Grenznähe droht zu einen Nachteil zu werden: Die Pendlerstruktur weist ein Negativsaldo für 2003 in Höhe von -11.055 Beschäftigten auf (www.tls.thueringen.de; Daten bezogen auf insgesamt 30.317 Personen, sv-pflichtig Beschäftigte am 30. Juni nach Lage des Wohn- bzw. Arbeitsortes); dieses Saldo ist in den letzten Jahren nicht nur angestiegen, sondern beinhaltet auch die Möglichkeit, dass die Menschen dem Arbeitsplatz hinterher ziehen (Entwicklung des Fachkräftebedarfs in Thüringen. Eine Auswertung vorhandener Untersuchungen und neuerer Daten. Berlin 2002, S. 109).

Obwohl das Eichsfeld mit einer intakten Kulturlandschaft, attraktiven Freizeitmöglichkeiten in den Bereichen Wandern, Radfahren u.ä. aufwarten kann, hat der Landkreis eine lediglich geringe Anziehungskraft auf innovative und beschäftigungswirksame Neuansiedlungen und auf den Zuzug von qualifizierten Fachkräften. Ursache dafür ist nicht nur, dass die Unternehmen im Eichsfeld ihre Erfolge im „Verborgenen“ erreichen und diese kaum nach außen kommunizieren, sondern auch in der Strukturschwäche der Region zu finden: „Die Region gewinnt keine externen Ressourcen, weil sie für diese nicht attraktiv ist; und sie ist nicht attraktiv, solange sie nicht mehr externe Ressourcen für sich gewinnen kann“ (Regionales Entwicklungskonzept „Dreiländer-Eck (Eichsfeld)“, 1997, Kurzfassung S. 3; Behr, Michael u.a.: Erfolgreich im Verborgenen. Das verarbeitende Gewerbe Nordthüringens – das unentdeckte Potential einer strukturschwachen Region. Jena 2002, S. 19-20).

Neben dem drohenden Fachkräftemangel und der relativ hohen Abwanderung verschärfen die überwiegend kurzfristig oder gar nicht betriebene Personalpolitik der KMU sowie das Nachfolge-Problem insbesondere bei Kleinstbetrieben die Situation im Eichsfeld. Obwohl die Personalverantwortlichen sich dieser Problematiken bewusst sind, werden nur ungenügende Gegenmaßnahmen ergriffen. Es existieren kaum Strategien, wie die in Zukunft dringend benötigten Fachkräfte rekrutiert, wie die eigenen MitarbeiterInnen qualifiziert und motiviert und wie die Mitarbeiter-Bindung und -Partizipation erhöht werden können (Erfolgreich im Verborgenen, S. 32-33). Das im Eichsfeld zweifelsohne vorhandene Potenzial an qualifizierten und kompetenten Arbeitskräften liegt zum Teil brach und wird weder genutzt noch in zukünftige Planungen einbezogen. Ursache hierfür sind weniger die nicht immer passgenaue Qualifikationsstruktur oder der Mangel an Ressourcen wie Geld und Zeit (Erfolgreich im Verborgenen, S. 32), sondern vielmehr mangelnde Kenntnisse von modernen Instrumenten der Personalentwicklung und eine unzureichende Weiterbildung – hier ist offensichtlich eine „Managementlücke“ zu konstatieren (Entwicklung des Fachkräftebedarfs in Thüringen, S. 89-91, 94. Erfolgreich im Verborgenen, S. 24; 30-31. Fachkräfte- und Qualifizierungsbedarf in der Thüringer Wirtschaft. Jena 2000 (2. Auflage 2001), S. 7-9). An dieser Stelle wird es nicht ausreichen, bei der Qualifizierung der Beschäftigten anzusetzen, vielmehr werden die Führungskräfte der Unternehmen selbst sowie die Arbeitsprozesse in den Fokus der EP-Aktivitäten genommen.

Zurzeit beschränken sich Innovationsvorhaben der Betriebe im Eichsfeld zumeist auf technische Abläufe oder Marktfestigung und -erweiterung; sie haben eher den Charakter einer Bestandssicherung (Erfolgreich im Verborgenen, S. 17-18; vgl. IAB-Betriebspanel – Länderbericht Thüringen. Ergebnisse der achten Welle. Berlin 2004, S. 117-122). Innovations- und Produktivitätsfortschritte werden aber immer weniger durch eine technikorientierte Erhöhung der Investitionen erzielt, sondern durch Maßnahmen im Bereich der Humanressourcen und der Geschäftsprozesse (Managing for mediocrity. How six barriers impact productivity globally. Productivity study 2004. www.proudfootconsulting.com/prod_study.asp). Die Beschäftigungswirksamkeit von Innovationen wird unzureichend ausgeschöpft.

Eine solide Bestandspflege wird aber zukünftig nicht hinreichend sein, um an Attraktivität und Ausstrahlung für benötigte MitarbeiterInnen zu gewinnen. Vielmehr müssen Innovationen zugleich auf den Sektor der Humanressourcen erweitert werden, damit die Klein- und Mittelunternehmen überhaupt marktfähig bleiben können. Denn ohne qualifiziertes und kompetentes Personal werden keine qualitativ hochwertigen und nachgefragten Güter und Dienstleistungen erstellt werden können.

Zwischen den einzelnen Unternehmen im Eichsfeld bestehen nur punktuell Vernetzungen, die vorhandene Stärken potenzieren und die Marktstellung verbessern könnten. Zwischen Unternehmen und Weiterbildungsträgern bestehen ebenfalls kaum gefestigte Kooperationsstrukturen, in denen vernetztes Lernen und Bilden eine Selbstverständlichkeit wären. Vielmehr herrscht in vielen Betrieben nicht nur die Mentalität eines abgeschotteten Wirtschaftens vor, sondern auch ein Misstrauen gegenüber Bildungsträgern aufgrund von zu hohen Kosten, Ortsferne und geringer Transparenz der angebotenen Maßnahmen (Fachkräfte- und Qualifizierungsbedarf, S. 34-35). Die kaum ausgeprägte Kooperation von KMU und Bildungsträgern führte nicht selten zu bloßen „Reparaturqualifikationen“ und Mismatches zwischen Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt. Die Weiterbildungsbranche selbst befindet sich in einem Umbruchprozess. Dieser Prozess bietet die Chance, mit erweiterten Inhalten und neuartigen Vernetzungen den Sprung vom Bildungsträger zum Bildungsdienstleister mit Beratungskompetenz zu schaffen.

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Objective

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Die Entwicklungspartnerschaft „Lern- und Beschäftigungsnetzwerk Eichsfeld: Tradition – Kompetenz – Zukunft“ wird geleitet von der Vision, in einer Region zu leben und zu arbeiten, in der antizipierendes selbstgesteuertes und lebensbegleitendes Lernen aller arbeitsmarktpolitischen Akteure zu einer selbstverständlichen Handlungsmaxime geworden ist. Das Denken und Handeln der Menschen, das sich orientiert an einer eigenständigen Problemlösungsfähigkeit zur verbesserten Anpassungsfähigkeit an sich rasant und permanent wandelnde Bedingungen und Strukturen, wird in vernetzten partizipativen Strukturen vollzogen. Dabei ist es für die Initiatoren der Entwicklungspartnerschaft von grundlegender Bedeutung, dass Anpassungsfähigkeit nicht einseitig als ein Prozess der Adaption von Menschen, Unternehmen und Institutionen verstanden wird, sondern ebenso als ein Zustand, in dem diese Akteure in der Lage sind, auf die sie umgebenden Strukturen und Systeme Einfluss zu nehmen.

Das übergeordnete Ziel der Entwicklungspartnerschaft erkennen die EP-Initiatoren daher in der Initiierung eines Lern- und Beschäftigungsnetzwerkes in der Region Eichsfeld als nachhaltig wirksames Instrument zur Förderung von Beschäftigung und zur Bekämpfung von Ungleichheiten und Diskriminierungen jeglicher Art am regionalen Arbeitsmarkt.

Das durchgängige Prinzip, dessen Anwendung zur Zielführung eine notwendige Voraussetzung darstellt, bezeichnen wir mit dem Terminus Kompetenzentwicklung. Kompetenzentwicklung meint in diesem Zusammenhang die Aneignung von Wissen zum Handeln im Prozess der Arbeit als wertschöpfende Tätigkeit.

Damit Kompetenzentwicklung tatsächlich wirksam werden kann, arbeitet die Entwicklungspartnerschaft in unterschiedlichen Bereichen und auf verschiedenen Ebenen zeitgleich und koordiniert an der Erreichung der gemeinsam entwickelten und gesetzten Ziele. Hier kommt es darauf an, an den vorhandenen Stärken und Ressourcen der Region anzuknüpfen, diese zu mobilisieren und in Aktion zu bringen, um so die Innovationsfähigkeit und -bereitschaft auf allen Ebenen zu ermöglichen.

Unter Innovationen verstehen wir die Ko-Produktion der operativen wie strategischen Partner und der Zielgruppen-Vertreter für neuartige und erfolgversprechende Lösungen für die identifizierten Problemstellungen. Innovationen entstehen einerseits durch Veränderungsdruck; andererseits werden Innovationen nur möglich und erfolgreich durch Partizipation und Einbindung der Zielgruppen in Veränderungsprozesse sowie durch Veränderungsbereitschaft der operativen und strategischen Partner. Daraus folgt, dass die benannten Gruppen konkrete Vorteile für sich in diesem Innovationsprozess erkennen und für ihn begeistert und motiviert sein müssen.

Die Entwicklungspartnerschaft wird die arbeitsmarktbezogenen Problemstellungen – ungenügende Innovations- und Beschäftigungsfähigkeit der KMU, Abwanderung und demographische Entwicklung, Fachkräftemangel und unterentwickelte Anziehungskraft der Region – sinnvoll und nachhaltig angehen unter den Bedingungen des „arbeitsmarktpolitischen Labors EQUAL“. Dazu werden für modellhafte Maßnahmen und für die Kooperation und Vernetzung der beteiligten PartnerInnen sowohl auf der Ebene des Gesamtprojektes wie auch auf der Ebene der Teilprojekte die folgenden Ziele formuliert:

· Entwicklung eines Leitbildes Kompetenzentwicklung im und für das Eichsfeld als Orientierungsmarke der Entwicklungspartnerschaft.

· Schaffung eines „Lern- und Beschäftigungsnetzwerkes Eichsfeld: Tradition – Kompetenz – Zukunft“ als nachhaltiges Instrument zur Bekämpfung von Disparitäten und Diskriminierungen jeglicher Art auf dem Arbeitsmarkt.

· Einrichtung themenorientierter Kompetenzzentren

Ø für Existenzgründungen (z.B. one-stop-shops, Beratungszirkel);

Ø für Vernetzungen und Kooperationsvorhaben von KMU;

Ø für beschäftigungssuchende Personen (Selbstmanagement und -marketing, Coaching).

· Erschließung und Entwicklung von Ressourcen, Qualifikationen, Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zur

Ø Steigerung der Beschäftigungs- und Anpassungsfähigkeit;

Ø Sicherung des Fachkräftebedarfs für die Unternehmen der Region.

· Entwicklung und Anwendung spezifischer Tools zur Personal- und Organisationsentwicklung für

Ø partizipative und offene Vernetzungen von KMU;

Ø die Stärkung der Innovationskraft und der Kooperationsfähigkeit von KMU;

Ø eine Erhöhung der Anpassungsfähigkeit von Behörden;

Ø Kostensenkung bei öffentlichen Einrichtungen

· Entwicklung von validen Potenzial- und Bildungsbedarfsanalysen und integrierten Beratungskonzepten für

Ø Erschließung von Innovationspotenzialen;

Ø Kompetenzentwicklung, Neugründungen von Unternehmen.

· Entwicklung neuer Arbeitszeitmodelle sowie Einführung partizipativer Elemente, z.B. in den Bereichen Weiterbildung und Qualifizierung, Familienfreundlichkeit oder Teamarbeit im Unternehmen zur

Ø Stärkung der MitarbeiterInnen-Bindung und -Motivation;

Ø Erhöhung der Geschlechtergerechtigkeit.

· Erhöhung der Problemlösungsfähigkeit und des selbstgesteuerten Lernens von Beschäftigten in KMU und bei Behörden zur

Ø verbesserten Motivation der Beschäftigten durch ein Mehr an Selbständigkeit und Verantwortung;

Ø Steigerung der Produktivität und Senkung der Kosten des Unternehmens;

· Markterweiterung und -vertiefung durch neuartige und nachhaltige Existenzgründungen insbesondere in den Bereichen

Ø unternehmens- und personennahe Dienstleistungen;

Ø Handel und Tourismus;

Ø Vermarktung regionaler Erzeugnisse.

· (Weiter-) Entwicklung von JobRotation-Modellen zur

Ø Erschließung von Beschäftigungspotenzialen in Unternehmen;

Ø Erhöhung der Flexibilität der KMU.

· Stärkung der strategischen Arbeitsmarktkompetenz bei benachteiligten Personengruppen zur

Ø Entwicklung spezifischer Suchstrategien für Beschäftigungsmöglichkeiten;

Ø Verbesserung einer eigenständigen und selbstbestimmten Orientierung auf dem Arbeitsmarkt.

· Sensibilisierung der arbeitsmarktpolitischen und betrieblichen Akteure für die Problematik geschlechtsspezifischer Ausgestaltung von Beschäftigung, Qualifizierung und Beratung zur

Ø Erhöhung der Chancengleichheit von Frauen und Männern.

· Einführung familienfreundlicher Arbeitszeitmodelle und Entwicklung von Wegen zur Aufstiegsförderung von Frauen in den Unternehmen zur

Ø besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zum Abbau geschlechtsspezifischer Diskrepanzen insbesondere im Bereich Führung/Leitung.

· Entwicklung und Erprobung von Maßnahmen zur Sensibilisierung der arbeitsmarktpolitischen und betrieblichen Akteure hinsichtlich Rassismus und Fremdenfeindlichkeit insbesondere auf dem Arbeitsmarkt zur

Ø Erhöhung der Beschäftigungsmöglichkeiten von MigrantInnen und SpätaussiedlerInnen und deren Angehörigen.

· Entwicklung zielgruppenspezifischer Qualifizierungsmaßnahmen und Anerkennung von Qualifikationen, die von MigrantInnen und SpätaussiedlerInnen in den Herkunftsländern erworben wurden zur

Ø Verbesserung der sozialen Integration der genannten Zielgruppe;

Ø Sicherung des gegenwärtigen und des zukünftigen Fachkräftebedarfs.

· Anwendung von Konzepten des interkulturellen Lernens und Arbeitens zum

Ø Abbau von Fremdenfeindlichkeit insbesondere gegenüber (Spät-) AussiedlerInnen und deren Angehörigen.

· Entwicklung und Erprobung von integrierten und nachhaltigen Maßnahmen der Rehabilitation (Vernetzung der beteiligten Institutionen und der arbeitsmarktpolitischen Akteure) zur

Ø Schaffung von Beschäftigungsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen.

· Entwicklung und Erprobung von spezifischen nachhaltigen Modellen für Existenzgründungen zur

Ø Steigerung der Beschäftigung in der Region;

Ø Erhöhung der Existenzgründungsbereitschaft und des Unternehmergeistes bei am Arbeitsmarkt besonders benachteiligten Personengruppen.

· Einleitung eines Mentalitätenwandels bei den arbeitsmarktpolitischen Akteuren hin zu offeneren Kommunikationsstrukturen, hin zu einem kreativen Innovationsklima und hin zu einer lebensbegleitenden Lernbereitschaft und integrierten Weiterbildungsmöglichkeiten zur

Ø Steigerung der Attraktivität der Region für Neuansiedlungen von Unternehmen und für Fachkräfte.



Aus diesem Kontext der Problemidentifizierung und der Zielsetzung leitet sich die komplementäre Zusammensetzung des Zielgruppen-Mixes ab:

· Beschäftigte in Klein- und Mittelunternehmen

· Beschäftigte in Dienstleistungsunternehmen

· Beschäftigte in Handwerksbetrieben und „Nischenunternehmen“

· Beschäftigte in öffentlichen Institutionen

· Geschäftsführung und Management

· Berufsrückkehrerinnen

· Rehabilitanden

· AussiedlerInnen und mitgereiste Angehörige

· Arbeit Suchende

· am Arbeitsmarkt besonders benachteiligte Personengruppen

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