IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 Vielfalt im Arbeitsleben (ProViel) ascii version

Germany

 
DP Managing organisation : Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend u. Soziales
Other national partners : Arbeit und Leben (DGB/VHS) e.V. Bremen
Berufsförderungszentrum d. Handwerkskammer Bremen
Bildungsgemeinschaft Arbeit u. Leben Bremerhaven e.V.
Bildungszentrum der Wirtschaft im Unterwesergebiet e.V.
DEKRA Akademie GmbH
Hafenschule im Lande Bremen e.V.
Institut Wirtschaft u. Arbeit, Universität/Arbeitnehmerkammer HB
Institut f. Wissenstransfer an d. Universität Bremen GmbH
Paritätisches Bildungswerk LV Bremen e.V.
RKW Bremen GmbH
Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend u. Soziales
Wirtschafts- u. Sozialakademie Bremen gGmbH
EQUAL theme :Adaptability - Adaptation to change and NIT 
Type of DP :Geographical - Urban area 
DP Legal status :Non-profit making organisation 
DP identification :DE-XB4-76051-20-HB/201 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :29-06-2005 
Last update :29-06-2005 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

As defined by EQUAL, ethnic minority women and men in Bremen and Bremerhaven are primarily permanent residents without a German passport, ethnic German resettlers, asylum seekers and refugees as well as the relatives of these groups (usually their children). A preliminary assessment of the structural characteristics has documented existing employment barriers for ethnic minority women and men in Bremen and Bremerhaven, even if “citizenship” is superordinate for statistical reasons (employment barriers conditional upon immigration are often encountered in Germany even for residents with German citizenship):



· Proceeding from a statistically recorded percentage of 13.2% of permanent residents without a German passport in the population of the State of Bremen at an employable age, the percentage of non-Germans amongst employees subject to compulsory social security only amounts to 6.4%.

· On the whole, the labour force participation of permanent residents without a German passport, but in particular also that of non-German women, is under average (e.g. the labour force participation of permanent resident men not holding a German passport at 57.8% is 10.4 percentage points lower than that of German men; the labour force participation of permanent resident women without a German passport at 40% is 15.4% percentage points below that of German women)!

· In Bremen the unemployment rate of permanent residents without a German passport (2003, 27.4%) with a lower labour force participation is more than twice as high as that of Germans.

· In the past years, the percentage of unemployed permanent residents without a German passport in Bremen has continually increased, which is clearly indicative of specific integration problems.

· In regard to social welfare recipients, the percentage of permanent residents without a German passport in the State of Bremen is ca. 30%.

· According to information provided by the labour offices, ethnic German resettlers are having considerable problems getting a foothold in the labour market systems.

· Youths with an ethnic minority family background have considerable problems getting a foothold in vocational training systems. This is also demonstrated by the integration coefficient “education”.

The so-called “integration coefficient education” is a statistical measurement category which puts the number of school graduates of a population group at a ratio to the number of trainees in this population group. The smaller the factor is, the lower the percentage of school graduates who find an apprenticeship slot will be. For non-German youths, the factor in the past 20 years in Bremen has fallen from an already low 0.73 down to its current 0.57. This does not connote integration, but disintegration into the labour market. Often reasons for the high unemployment rate of non-Germans are given along the lines that recruited migrant workers supposedly had not completed any vocational training, and the problem would practically take care of itself “naturally” upon the worker reaching the age of retirement and the entry of his/her children and grandchildren into the labour market. However, the Commissioner for Integration Matters of the State of Bremen points out that in the past 10 years, year for year more than half of the non-German youths only acquire or do not even acquire the lowest-level general secondary school education certificate. Inter alia, according to the Commissioner for Integration Matters, the professional course of many non-German youths proceeds from lacking or inadequate school education to the resulting qualification deficit, thus heading directly into unemployment. Aggravating this is that German apprenticeship candidates tend to receive preferential treatment.



The mid and long-term goal in the State of Bremen is to better adapt the regional supply and demand structures in the labour market to the needs of the employment integration of ethnic minority women and men because it is becoming all the more apparent that so-called “natural” solutions are just an illusion. The demographic facts substantiate the urgent necessity for emerging and sustainable integration policy and the basic significance of future emigration needs from nations abroad to provide economic and social devolvement opportunities in Bremen. As is the case for all larger cities in Germany, mid-term serious population losses and an over-aging population are in the offing for Bremen/Bremerhaven. An inter-departmental steering group “Jobs/Residents” of the Bremen Senate, which is intended to pinpoint strategies for improving labour market and resident development in Bremen, has arrived at alarming results. The report issued by the Bremen Senate indicates in a status quo forecast for a timeframe ending in the year 2020 that a loss of circa 60,000 residents, i.e. ca. nine percent, is expected for Bremen, whereby annual immigration from abroad of almost 7000 persons is estimated. Rightly so the Bremen Senate acts on the assumption that “the more residents and jobs the State of Bremen has and can acquire within its borders, the better the chances will be to secure the autonomy of the two-city-state in the long run.” This realisation, borne of economic and financial aspects, opens up strategic leeway for emerging and sustainable integration policy. It is very much in the interest of the State of Bremen to energetically act upon these tasks even detached from humanitarian aims.



In July 2000, as one of the first German state governments, the Bremen Senate passed a resolution for a “Concept for the Integration of Ethnic Minorities within the State of Bremen”. The principles, guidelines and recommendations for action for Bremen’s integration policy were drafted by an inter-departmental privy council steering group under the auspices of the department “Labour, Women’s, Youth and Social Issues” with the participation of the departments “Interior, Cultural and Sports”, “Education and Science”, “Finances”, the Senate Chancellery and the Commissioner for Integration Matters. This concept was revised and updated in 2003. The distinctive feature of this senatorial concept is that it is understood as a complexly structured cross-section task and entails objective controlling. This approach generates transparency of performance comparisons, i.e. an empirically based analysis of existing deficits and debatable topics pertaining to the individual departments involved in integration work. The Commission for Integration Matters assessed the work of the regional EQUAL development partnerships in the State of Bremen as notably positive because it leads to a manifest intensification and further development of the employment promotion of ethnic minority women and men. In terms of employment promotion, but in other areas as well, e.g. educational policies, many innovations are needed in order to generate equal opportunity in the regional labour markets. The EU Community Initiative EQUAL makes its contribution here by collecting vital experience in the field of employment promotion and acting as a stimulus.



As a traditional industrial and port region, the State of Bremen already has a relatively high percentage of citizens with an immigration background, i.e. ca. 20%. In turn, this is one of the reasons for the relatively poor performance of the State of Bremen in the so-called PISA comparative studies. The State has had phases during which specifically non-German workers from nations such as Turkey were recruited for port and industrial jobs, which are practically defunct today. Communicative requirements have increased for the jobs remaining in the ports and regional industry. Without excellent German language skills, for example, it is even difficult to find work in the Bremerhaven fish processing industry, which was not always the case. Therefore, within the course of structural change, numerous jobs were lost for ethnic minorities. Yet, parallel to this, immigration is not on the decrease. Rather the opposite is the case. Family reunification migration and immigration from Eastern Europe should likewise be mentioned at this point.



In addition, many regional services are not diversified enough in the sense of diversity management. That means that in many service fields too few ethnic women and men work, who bring along their specific skills, knowledge and comprehension. For example, if the Bremen Police Department wishes to question non-German suspects, an interpreter must be called in. The number of non-German patients, etc. is rising in hospitals and geriatric care facilities. Particularly in the Anglo-Saxon world there are several studies out in the meantime which provide evidence that diversified services in the sense of diversity management lead to considerable quality and efficiency gains in particular in multicultural social arenas, but not only limited to there. In the State of Bremen, as throughout the Federal Republic of Germany, we are stuck at square one in terms of the most basic services such as police, fire department, alien’s office, and agencies for employment, health care and nursing services, etc.



A Coalition for Work and Education has emerged from a territorial employment pact funded by the EU. The work of the development partnership will be anchored in supporting sustainable development in terms of the employment promotion of ethnic minority women and men and in opening up further strategic fields for partners of the development partnership.



In conclusion, let it be said once again that the underlying regional situation is marked by considerable issue-related pressure and need for action, which has been acknowledged and has already led to important strategic activity. There is a regionally acknowledged necessity to positively seize innovative options for action which shall be devised by this EQUAL Development Partnership.

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Objective

Text available in

An important objective of this development partnership (DP) is promoting the adaptability of companies and employees (EQUAL-theme f). Within the framework of the “Concept for Integration of Ethnic Minorities in the State of Bremen 2003-2007” this DP concentrates on the adaptability of companies in the spirit of diversity management for ethnic minority women and men and likewise on the adaptability of workers with an ethnic minority background in the spirit of empowerment. On the whole, the objective in the EQUAL Network Bremen & Bremerhaven is the increased labour market integration of ethnic minorities along with more diversity management in employment promotion. Within this target objective the two now submitted Bremen and Bremerhaven development partnerships pursue very diverse focal points.



The goal of this DP is using suitable projects which are aimed at both sides of the labour market to combat discrimination in the labour market. Thereby, the intention is to increase awareness of existing internal barriers for ethnic minorities in firms, administrations, etc. in order to break such barriers down. The outstanding feature of this DP is that it directly involves the labour demand, that is potential employers, companies and administrations. The sustainable regional improvement of the employment situation of ethnic minority women and men must involve the regional labour demand bodies, i.e. human resource executives from companies and administrations within the framework of a comprehensive strategy. On the one hand, the close coordination of activities with labour demand preferences takes the focus of attention, and on the other hand, the intention is to encourage such management innovations in administrations and firms which ease the integration of diverse cultural and ethnic groups into the human resources of established institutions.



Hence, this DP ensures that the employment promotion of ethnic minorities in Bremen and Bremerhaven will not stop with the currently unemployed ethnic minorities (preventative labour market policy). As compared to the initial EQUAL funding phase, now within this DP the focus on promoting the employment of ethnic minorities in businesses, administrations and by means of business start-ups is to be intensified. In terms of labour market policy, this DP is rendering a vital contribution by providing the means within the course of active project participation for important regional labour market players, such as public service providers, chambers and social partners to open themselves up more to diversity management and labour market integration of ethnic minority women and men (adaptability). Special goals of the DP are exchanging experience related to multicultural teaching and learning concepts, the entire range of intercultural communication and diversity management as well as the continued education of trainers/educators and human resources executives. It is the aim of this DP to either break down company access barriers for ethnic minorities or to provide employment stability for ethnic minorities in businesses through advancement options, for example, thus generating greater equal opportunity.



This DP is going down completely new avenues. A project, for example, pursues in close cooperation with the Bremen Police Department the goal of integrating over 70 young women and men into police training. This is only accomplishable by means of target-oriented and process-oriented innovations, because in the past years the Bremen Police Department was already committed to increasing the percentage of ethnic minorities in training, but hardly able to achieve this goal. Another project is targeted at temporary employment agencies with the goal that employment-free time can be used for minorities to undergo qualification measures in order to stabilise their future employment, e.g. by advancement and promotion. In the field of the port industry, a project places employed non-German mentors, who are there to guide the planned integration objective of all participants into the port industry, at the side of employed ethnic minorities during their training at the port. Seen as a completely new approach is the planning of a continued educational provider of the Chamber of Handicrafts in cooperation with a university-affiliated institute. In this project, diversity modules for trainer aptitude and master craftsperson courses are being developed, tested and implemented in training measures in the handicrafts industry and/or SMEs. A further operative partner intends to make regional business start-up promotion offers better accessible to ethnic minorities. Yet another operative partner has excellent contacts to the retail trade industry and is pursuing the goal of helping non-German salespersons attain higher-level jobs or executive positions through further qualification as retail business administrators. This DP integrates new regional empowerment approaches by targeting specific offers for employees and company lobbies. In one case the goal is to ensure that the interests of ethnic minorities are taken into more regard or brought more to the fore within a company setting. In a further project, company agreements are strived for which facilitate the improved accessibility of young ethnic minorities to initial in-house vocational training. These are regional new strategies for employees with an ethnic minority background and their colleagues along with being interesting attempts at promoting empowerment and equal opportunity for ethnic minorities in local companies with the aim of stronger consideration and deeper understanding of the special needs of ethnic minorities within the framework of company human resources development. All listed objectives include complex innovations as the unification of innovations that are target-, process- and at the latest structure-oriented (within mainstreaming).



Improved employment promotion of ethnic minorities calls for suitable employment promotion offers and allocation of funding. It would be of little benefit if indeed a regional programme potential were available for employment promotion, but was not financed and thus lied waste. Along with a suitable potential for programmes of employment services, employment promotion entails promotion policy decision-making processes that select in favour of the most efficient programmes against a background of budgetary limitations and a precept of fairness towards social security contributors and taxpayers. In this context, a regional EQUAL network facilitates dynamic learning processes in the field of promotion policy, represented by strategic partners such as the employment agencies, the urban and state administrations, regional providers of employment services as well as local private and public employers. Upon the further development of employment promotion for ethnic minority women and men, as is the objective in this DP, the network will be expanded to add integration-oriented institutions and players. As an “innovative laboratory” which attempts to integrate various relevant partners, the submitted EQUAL DP is well suited to instigate and support complex regional employment policy-related innovations, such as the further development of employment promotion for ethnic minorities in close cooperation with representatives of potential labour demand or regional private and public companies.



The aim is a significant quality enhancement in the labour market integration of ethnic minorities by means of target group-tailored methods and new means of access to local companies and administrations which have been jointly developed in this DP. In view of labour markets, which are becoming ever the more constricted from a labour demand viewpoint due to demographic developments, acceptance of occasional self-referential employment promotion programs with revolving door effects, to what degree this was caused by a too low labour demand or inferior program quality in the past remains to be seen, will deteriorate drastically. Therefore, this DP is pursing the strategic objective of integrating ethnic minority women and men into the initial labour market and above all improving the regional expertise of employers, human resources executives, employees and their lobbies along with employment policy players in particular in terms of the future mainstreaming of efficient practice. Besides directly putting best practice to test, important strategic aims within the course of the further development of regional employment promotion will be pursued (mainstreaming).



Diversity Management will be on the increase for employment services and in workforce development, amongst other due to the demographic developments in Germany. Diversified providers of employment services have mid-term competitive advantages. A beginning was made with “gender mainstreaming” within the EU Structural Funds. In light of this background, the activities in Bremen & Bremerhaven are to be seen as a contribution to developing diversity management within regional employment promotion.



On a Germany-wide basis, employment promotion is going through a fundamental structural change. This DP will monitor and accompany the structural change in regional employment promotion for three years from 2005. Trade associations and major companies in Germany are beginning to seize this demographic challenge and develop diversity strategies, for which there is far more theoretical and practical experience in other nations than in Germany. It should be seen as a great advantage that the fundamental restructuring of employment promotion within the framework of the Hartz reforms in the State of Bremen is accompanied by innovative regional EQUAL networks, which will from the first integrate an essential field of growth of future employment promotion, namely its diversification for ethnic minority women and men, into the restructuring process.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling ***
Training ***
Training on work place ***
Work placement **
Job rotation and job sharing **
Employment aids (+ for self-employment) ***
Integrated measures (pathway to integration) **
Employment creation and support ***
Training of teachers, trainers and staff ***
Improvement of employment services, Recruitment structures **
Conception for training programs, certification ***
Anticipation of technical changes ***
Work organisation, improvement of access to work places ***
Guidance and social services **
Awareness raising, information, publicity ***
Studies and analysis of discrimination features *

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Budget Action 2

> 5 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  0.9%  0.4% 
Employed  5.8%  2.6% 
Others (without status, social beneficiaries...)  59.0%  31.3% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  55.9%  28.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  9.7%  6.4% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  65.6%  34.4% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  65.6%  34.4% 
  100.0% 
 
< 25 year  40.7%  19.7% 
25 - 50 year  23.2%  14.0% 
> 50 year  1.7%  0.7% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Sexual Orientation **
Asylum *
Gender discrimination ***
Support to entrepreneurship ***
Disabilities **
Age ***
Low qualification ***
Racial discrimination ***
Religion or belief **
Unemployment **

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment
Developing collective responsibility and capacity for action
Participation in running and evaluating activities
Changing attitudes and behavior of key actors

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • English
  • français
  • polski

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 2.9%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
3564 European Network to Promote Diversity ES ES20040272
FR PCH-2004-43341
LT 29
SK 68
UKgb 84

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Background

 

N.C.

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National Partners


Partner To be contacted for
Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend u. Soziales Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Arbeit und Leben (DGB/VHS) e.V. Bremen
Berufsförderungszentrum d. Handwerkskammer Bremen
Bildungsgemeinschaft Arbeit u. Leben Bremerhaven e.V.
Bildungszentrum der Wirtschaft im Unterwesergebiet e.V.
DEKRA Akademie GmbH
Hafenschule im Lande Bremen e.V.
Institut Wirtschaft u. Arbeit, Universität/Arbeitnehmerkammer HB
Institut f. Wissenstransfer an d. Universität Bremen GmbH
Paritätisches Bildungswerk LV Bremen e.V.
RKW Bremen GmbH
Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend u. Soziales
Wirtschafts- u. Sozialakademie Bremen gGmbH

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Koordinator der Entwicklungspartnerschaft erhältlich

Last update: 29-06-2005 dot Top


Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend u. Soziales

(SAFGJS)
Contrescarpe 72
28195 Bremen

Tel:+49 (0) 42136110341
Fax:+49 (0) 42149610341
Email:saul.revel@arbeit.bremen.de

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:24-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Dr. Revel Saul +49 (0) 42136110341 saul.revel@arbeit.bremen.de Gesamtkoordination

Last update: 29-06-2005 dot Top


Arbeit und Leben (DGB/VHS) e.V. Bremen

(AuL Bremen)
Bahnhofsplatz 22-28
28195 Bremen

Tel:+49 (0) 4219608915
Fax:+49 (0) 421320575
Email:aulbremen@t-online.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:24-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Derbogen Willi +49 (0) 4219608915 aulbremen@t-online.de Projektleitung

Last update: 29-06-2005 dot Top


Berufsförderungszentrum d. Handwerkskammer Bremen

(bfz)
Schongauer Str. 2
28219 Bremen

Tel:+49 (0) 42130500312
Fax:+49 (0) 4213867188
Email:roy-niemeier.tuku@hwk-bremen.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:24-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Roy-Niemeier Tuku +49 (0) 42130500312 roy-niemeier.tuku@hwk-bremen.de Projektleitung

Last update: 29-06-2005 dot Top


Bildungsgemeinschaft Arbeit u. Leben Bremerhaven e.V.

(AuL Bhv.)
Friedrich-Ebert-Str. 1
27570 Bremerhaven

Tel:+49 (0) 4719223111
Fax:+49 (0) 4719223117
Email:caren.emmenecker@arbeitundleben-bhv.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:24-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Emmenecker Caren +49 (0) 4719223111 caren.emmenecker@arbeitundleben-bhv.de Projektleitung

Last update: 29-06-2005 dot Top


Bildungszentrum der Wirtschaft im Unterwesergebiet e.V.

(BWU)
Außer der Schleifmühle 64
28203 Bremen

Tel:+49 (0) 4213680920
Fax:+49 (0) 4213680950
Email:VonOehsen.BWU@t-online.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:24-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Dr. von Oehsen Elke +49 (0) 4213680920 VonOehsen.BWU@t-online.de Projektleitung

Last update: 29-06-2005 dot Top


DEKRA Akademie GmbH

(DEKRA)
Kleiner Westring 5
27572 Bremerhaven

Tel:+49 (0) 4719292910
Fax:+49 (0) 47176496
Email:ingeborg.poerschke@dekra.com

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:24-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Poerschke Ingeborg +49 (0) 4719292910 ingeborg.poerschke@dekra.com Projektleitung

Last update: 29-06-2005 dot Top


Hafenschule im Lande Bremen e.V.

(Hafenschule)
Tilsiter Straße 8-10
28217 Bremen

Tel:+49 (0) 4213900311
Fax:+49 (0) 4213900360
Email:Info@ghbv.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:05-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Bögemann Heiner +49 (0) 4213900311 Info@ghbv.de Projektleitung

Last update: 29-06-2005 dot Top


Institut Wirtschaft u. Arbeit, Universität/Arbeitnehmerkammer HB

(IAW)
FVG-Celsiusstr. 1
28334 Bremen

Tel:+49 (0) 4212183575
Fax:+49 (0) 4212184560
Email:hschick@uni-bremen.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:24-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Schick Hubertus +49 (0) 4212183575 hschick@uni-bremen.de Projektleitung

Last update: 29-06-2005 dot Top


Institut f. Wissenstransfer an d. Universität Bremen GmbH

(IfW)
Am Fallturm (TAB) 1
28359 Bremen

Tel:+49 (0) 4212445541
Fax:+49 (0) 4212445566
Email:zaremba@ifw.uni-bremen.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:24-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Zaremba Jürgen +49 (0) 4212445541 zaremba@ifw.uni-bremen.de Projektleitung

Last update: 29-06-2005 dot Top


Paritätisches Bildungswerk LV Bremen e.V.

(PBW)
Faulenstr. 31
28195 Bremen

Tel:+49 (0) 421174720
Fax:+49 (0) 4211747230
Email:info@pbwbremen.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:24-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Brunken Ulrike +49 (0) 421174720 info@pbwbremen.de Projektleitung

Last update: 29-06-2005 dot Top


RKW Bremen GmbH

(RKW)
Langenstr. 6-8
28195 Bremen

Tel:+49 (0) 42132346414
Fax:+49 (0) 421326218
Email:wurthmann@rkw-bremen.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:24-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Wurthmann Harm +49 (0) 42132346414 wurthmann@rkw-bremen.de Projektleitung

Last update: 29-06-2005 dot Top


Senator für Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend u. Soziales

(SAFGJS)
Contrescarpe 72
28195 Bremen

Tel:+49 (0) 42136110341
Fax:+49 (0) 42149610341
Email:saul.revel@arbeit.bremen.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:24-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Dr. Revel Saul +49 (0) 42136110341 saul.revel@arbeit.bremen.de Gesamtkoordination

Last update: 29-06-2005 dot Top


Wirtschafts- u. Sozialakademie Bremen gGmbH

(WiSoAk Bhv.)
Hafenstr. 128
27576 Bremerhaven

Tel:+49 (0) 47159525
Fax:+49 (0) 47159530
Email:g.wobbe-sahm@wisoak.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:03-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Dr. Wobbe-Sahm Gabriele +49 (0) 47159525 g.wobbe-sahm@wisoak.de Projektleitung

Last update: 29-06-2005 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
Warning! This section is not meant to be read directly, but rather be navigated through from the main page above.
 
 
 
 

Diversity in the Workplace

Rationale

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Zugewanderte Frauen und Männer im Sinne von EQUAL sind in Bremen und Bremerhaven überwiegend ausländische Einwohner/innen, Spätaussiedler/innen, Übersiedler/innen, Asylbewerber/innen, Flüchtlinge sowie Angehörige dieser Gruppen (i.d.R. deren Kinder). Eine Auswertung von Strukturmerkmalen dokumentiert bestehende Erwerbsbarrieren für zugewanderte Frauen und Männer in Bremen und Bremerhaven, auch wenn aus statistischen Gründen das Merkmal ’Staatsangehörigkeit’ dabei übergewichtet ist (durch Migration bedingte Erwerbsbarrieren bestehen gerade auch in Deutschland oftmals auch bei Bürgern mit deutscher Staatsangehörigkeit):



· Bei einem statistisch erfassten Ausländer/innenanteil an der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter von 13,2% im Land Bremen, beträgt der Anteil Nicht-Deutscher an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten nur 6,4%.

· Insgesamt sind die Erwerbsquoten von Ausländer/innen, aber insbesondere auch die nicht deutscher Frauen, unterdurchschnittlich (z. B. liegt die Erwerbstätigenquote ausländischer Männer mit 57,8% um 10,4 Prozentpunkte unter der deutscher Männer; die Erwerbstätigenquote ausländischer Frauen liegt mit 40% um 15,4 Prozentpunkte unter der deutscher Frauen!).

· Die Arbeitslosenquote von Ausländer/innen ist im Land Bremen (2003, 27,4 %) bei geringerer Erwerbsbeteiligung mehr als doppelt so hoch wie die der Deutschen.

· In den letzten Jahren ist der Anteil von Ausländer/innen an den Arbeitslosen im Land Bremen kontinuierlich gestiegen, was deutlich auf besondere Integrationsprobleme hinweist.

· Bezogen auf alle Sozialhilfeempfänger/innen liegt der Ausländer/innenanteil im Land Bremen bei ca. 30%.

· Spätaussiedler/innen haben nach Angaben der Agenturen für Arbeit z.T. erhebliche Probleme, in den Erwerbssystemen Fuß zu fassen.

· Jugendliche aus Familien mit Migrationhintergrund haben teilweise erhebliche Probleme, in den Berufsausbildungssystemen Fuß zu fassen, dies zeigt auch der Integrationskoeffizient Ausbildung.



Der sog. "Integrationskoeffizient Ausbildung" ist eine statistische Messgröße, welche die Zahl der Schulabsolventen einer Bevölkerungsgruppe zu der Zahl der Auszubildenden dieser Bevölkerungsgruppe ins Verhältnis setzt. Je kleiner der Faktor ist, desto geringer ist der Anteil der Schulabsolventen, die einen Ausbildungsplatz bekommen haben. Bei nicht deutschen Jugendlichen ist der Faktor in den vergangenen 20 Jahren im Land Bremen von schon damals nur 0,73 auf gegenwärtig 0,57 gefallen. Dies bedeutet nicht Integration, sondern Desintegration in den Ausbildungsmarkt. Oft wurde die hohe Arbeitslosenquote nicht Deutscher damit begründet, dass angeworbene Arbeitsmigranten keine anerkannte Berufsausbildung absolviert hätten; das Problem würde quasi auf "natürlichem" Weg durch Erreichen des Rentenalters und den Eintritt ihrer Kinder und Enkelkinder in den Arbeitsmarkt gelöst. Die Integrationsbeauftragte des Landes Bremen weist allerdings darauf hin, dass seit 10 Jahren Jahr für Jahr mehr als die Hälfte nicht deutscher Jugendlicher keinen oder nur einen Hauptschulabschluss erwerben. Unter anderem daher, so die Integrationsbeauftragte, verlaufe der berufsbiographische Weg vieler nicht deutscher Jugendlicher von einem fehlenden oder mangelnden Schulabschluss über ein auch daraus resultierendes Ausbildungsdefizit direkt in die Arbeitslosigkeit. Hinzu käme, dass tendenziell deutsche Ausbildungsplatzbewerber bevorzugt würden.



Mittel- bis langfristig geht es im Land Bremen darum, die regionalen Angebots- und Nachfragestrukturen auf dem Arbeitsmarkt besser auf die Erfordernisse der Erwerbsintegration zugewanderter Frauen und Männern auszurichten, weil sich immer deutlicher abzeichnet, dass sog. "natürliche" Lösungen eine Illusion sind. Die demographischen Fakten belegen sowohl die zwingende Notwendigkeit einer nachhaltigen und nachholenden Integrationspolitik als auch die grundsätzliche Bedeutung eines zukünftigen Zuwanderungsbedarfs aus dem Ausland für die wirtschaftlichen und sozialen Entwicklungschancen im Land Bremen. Wie für alle größeren Städte der Bundesrepublik zeichnen sich auch für Bremen und Bremerhaven mittelfristig gravierende Bevölkerungsverluste und eine Überalterung der Bevölkerung ab. Zu alarmierenden Ergebnissen kommt eine ressortübergreifende Steuerungsgruppe "Arbeitsplätze/Einwohner" des Bremer Senats, die unter Federführung der Ressorts "Wirtschaft und Häfen" sowie "Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales" Strategien zur Verbesserung der Arbeitsmarkt- und Einwohnerentwicklung im Land Bremen aufzeigen sollte. Der vom Bremer Senat beschlossene Bericht weist in einer Status-quo-Prognose für den Zeitraum bis zum Jahre 2020 einen Rückgang der Bevölkerung für das Land Bremen von rund 60.000 Einwohnern, also ca. neun Prozent, aus, wobei von einer jährlichen Zuwanderung aus dem Ausland von fast 7000 Personen ausgegangen wird. Zu Recht geht der Bremer Senat davon aus , dass "Je mehr Eiwohner/innen und Arbeitsplätze das Land Bremen in seinen Grenzen halten und dazu gewinnen kann, desto größer sind die Chancen, die Selbständigkeit des Zwei-Städte-Staates auf Dauer zu sichern." Diese besonders durch finanzwirtschaftliche Aspekte getragene Erkenntnis eröffnet auch strategische Handlungsspielräume für nachholende und nachhaltige Integrationspolitik. Es liegt sehr im Interesse des Landes Bremen diese Aufgaben sogar losgelöst von humanitären Zielen energisch aufzugreifen.



Der Bremer Senat hat als eine der ersten Landesregierungen im Juli 2000 eine "Konzeption zur Integration von Zuwanderern und Zuwanderinnen im Lande Bremen" beschlossen. Die Grundsätze, Leitlinien und Handlungsempfehlungen für die bremische Integrationspolitik sind von einer ressortübergreifenden Staatsräte-Lenkungsgruppe unter Federführung des Ressorts "Arbeit, Frauen, Gesundheit, Jugend und Soziales" und mit Beteiligung der Ressorts "Inneres, Kultur und Sport", "Bildung und Wissenschaft", "Finanzen", der Senatskanzlei und der Integrationsbeauftragten erarbeitet worden. Die "Konzeption zur Integration von Zuwanderern und Zuwanderinnen im Lande Bremen" wurde 2003 aktualisiert und fortgeschrieben. Herausragend an dieser Senatskonzeption ist; sie wird als komplex angelegte Querschnittsaufgabe verstanden und beinhaltet ein Zielcontrolling. Dieses Vorgehen schafft Transparenz beim Leistungsvergleich bzw. eine empirisch fundierte Analyse vorhandener Defizite und strittiger Themen zu einzelnen Fachbereichen in der Integrationsarbeit. Als ausgesprochen positiv bewertet die Integrationsbeauftragte in diesem Zusammenhang die Arbeit der regionalen EQUAL-Entwicklungspartnerschaften im Land Bremen, weil sie zu einer deutlichen Forcierung bzw. Weiterentwicklung der Erwerbsförderung zugewanderter Frauen und Männer führen. In der Arbeitsförderung, aber auch in anderen Bereichen, wie z.B. der Bildungspolitik, werden viele Innovationen benötigt, um Chancengleichheit auf regionalen Arbeitsmärkten herzustellen. Die EU-Gemeinschaftinitiative EQUAL hilft hier, in Bereichen der Erwerbsförderung wichtige Erfahrungen zu sammeln und Impulse zu geben.



Als traditionelle Industrie- und Hafenregion hat das Land Bremen bereits einen relativ hohen Anteil von Bürgern mit Migrationhintergrund, ca. 20%. Dies ist z.B. auch einer der Gründe für das relativ schlechte Abschneiden des Landes Bremen in den sog. PISA-Vergleichsstudien. Das Land hatte Phasen, in denen für die Hafenwirtschaft und Industrie gezielt nicht deutsche Arbeitskräfte z.B. aus der Türkei für Jobs angeworben wurden, die es heute großen Teils nicht mehr gibt. Bei in den Häfen und der regionalen Industrie verbliebenen Jobs sind u. a. die kommunikativen Anforderungen gestiegen. Ohne gute deutsche Sprachbeherrschung z.B. wird es heute sogar in der Bremerhavener Fischverarbeitung schwierig zu arbeiten, das war nicht immer so. Einerseits sind also im Strukturwandel viele Jobs für Migrant/innen verloren gegangen, parallel ist aber die Zuwanderung nicht zurückgegangen, eher im Gegenteil. Zu nennen sind hier der Familiennachzug und die Zuwanderung aus Osteuropa.



Zusätzlich sind viele regionale Dienstleistungen zu wenig diversifiziert i.S. von Diversity Management. Das heißt, in vielen Dienstleitungsbereichen arbeiten zu wenig zugewanderte Frauen und Männer mit ihren spezifischen Kenntnissen und ihrem spezifischen Verständnis. Will die Bremer Polizei z.B. nicht deutsche Verdächtige abhören, muss meist erst einmal ein Dolmetscher beantragt werden. In Krankenhäusern und Einrichtungen der Altenpflege steigen die Anteile nicht deutscher Patienten usw. Insbesondere in angelsächsischen Ländern liegen mittlerweile viele Studien vor, die nachweisen, dass diversifizierte Dienstleistungen im Sinne von Diversity Management insbesondere in multikulturellen Sozialräumen, aber nicht nur dort, zu erheblichen Qualitäts- und Effizienzgewinnen führen. Im Land Bremen steht man dabei wie in der gesamten Bundesrepublik bei den augenfälligsten Dienstleitungen wie Polizei, Feuerwehr, Ausländerämtern, Sozialämtern, Agenturen für Arbeit, Gesundheits- und Pflegewirtschaft usw. ziemlich am Anfang.



Aus einem von der EU geförderten territorialen Beschäftigungspakt ist im Land Bremen ein Bündnis für Arbeit und Ausbildung hervorgegangen. Die Arbeit der Entwicklungspartnerschaft wird im Bündnis für Arbeit und Ausbildung verankert, um einerseits nachhaltige Entwicklungen i.S. der Erwerbsförderung zugewanderter Frauen und Männer zu unterstützen, aber auch um Partnern der Entwicklungspartnerschaft weitere strategische Felder zu öffnen.



Zusammengefasst sei nochmals darauf hingewiesen, dass die regionale Ausgangslage einerseits durch einen erheblichen Problemdruck und Handlungsbedarf gekennzeichnet ist, welcher andererseits erkannt ist und auch schon zu wichtigen strategischen Aktionen geführt hat. Es besteht eine regional erkannte Notwendigkeit, innovative Handlungsoptionen, welche diese EQUAL-Entwicklungspartnerschaft entwickeln wird, positiv aufzugreifen.

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Objective

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Ein wichtiges Ziel dieser Entwicklungspartnerschaft (EP) ist die Förderung der Anpassungsfähigkeit von Unternehmen und Arbeitnehmer/innen (EQUAL-Thema f). Dabei konzentriert sich die EP im Rahmen der "Konzeption zur Integration von Zuwanderern und Zuwanderinnen im Lande Bremen 2003-2007" auf Anpassungsfähigkeit von Unternehmen im Sinne von Diversity Management für zugewanderte Frauen und Männer und auf Anpassungsfähigkeit von Arbeitnehmer/innen mit Migrationhintergrund im Sinne von Empowerment. Insgesamt geht es im EQUAL-Netzwerk Bremen & Bremerhaven um verstärkte Erwerbsintegration zugewanderter Frauen und Männer und um mehr Diversity Management in der Erwerbsförderung. Innerhalb dieser Zielsetzung verfolgen die zwei jetzt beantragten Bremer und Bremerhavener Entwicklungspartnerschaften sehr unterschiedliche Schwerpunkte.

Die Zielsetzung dieser EP ist, durch geeignete Projekte, die sich an beide Arbeitsmarktseiten richten, Diskriminierungen am Arbeitsmarkt zu bekämpfen. Dabei geht es insbesondere darum, in Betrieben und Verwaltungen die Sensibilität für vorhandene interne Barrieren für Migrant/innen zu erhöhen und sie abzubauen. Diese EP zeichnet sich dadurch aus, dass sie die Arbeitsnachfrage bzw. potentielle Arbeitgeber, Firmen und Verwaltungen dabei direkt einbezieht. Eine nachhaltige regionale Verbesserung der Erwerbssituation von Zuwander/innen muss im Rahmen einer umfassenden Strategie die regionale Arbeitsnachfrage bzw. das Personalmanagement von Firmen und Verwaltungen berücksichtigen. Zum einen steht dabei eine enge Abstimmung von Aktivitäten mit Arbeitsnachfragepräferenzen im Mittelpunkt, zum anderen geht es darum, solche Managementinnovationen in Verwaltungen und Firmen anzuregen, welche die Integration verschiedener Kulturen und Ethnien in das Humankapital etablierter Institutionen erleichtern.

Damit gewährleistet diese EP, dass die Erwerbsförderung von Migrant/innen in Bremen und Bremerhaven nicht nur bei aktuell arbeitslosen Zuwander/innen ansetzt (präventive Arbeitsmarktpolitik). Gegenüber der ersten EQUAL-Förderphase soll mit dieser EP die Orientierung auf die Erwerbsintegration zugewanderter Frauen u. Männer in Betrieben, Verwaltungen und durch Existenzgründungen deutlich verstärkt werden. Arbeitsmarktpolitisch leistet diese EP wichtige Beiträge, dass sich wichtige Akteure am regionalen Arbeitsmarkt, wie öffentliche Dienstleister, Kammern und Sozialpartner, im Rahmen aktiver Projektbeteiligung noch mehr für Diversity Management und die Erwerbsintegration zugewanderter Frauen und Männer öffnen (Anpassungsfähigkeit). Besondere Ziele sind in der EP der Erfahrungsaustausch zu multikulturellen Lehr- und Lernkonzepten, zum gesamten Spektrum interkultureller Kommunikation und Diversity Management und die einschlägige Weiterbildung von Ausbilder/innen und Personalverantwortlichen. Ziele der Projekte dieser EP sind entweder, betriebliche Zugangsschranken für Migrant/innen abzubauen, oder die Beschäftigung von Migrant/innen in Unternehmen z.B. durch Aufstiegsoptionen zu stabilisieren, und somit insgesamt mehr Chancengleichheit herzustellen.

Hierbei geht die EP regional vollkommen neue Wege. Ein Projekt z.B. verfolgt in enger Kooperation mit der Bremer Polizei das Ziel, über 70 junge Frauen und Männer in die Polizeiausbildung zu integrieren. Dies ist nur durch zielorientierte und prozessorientierte Innovationen erreichbar, denn schon in den letzten Jahren war die Bremer Polizei bestrebt, den Anteil von Migrant/innen in der Ausbildung zu erhöhen, konnte dieses Ziel aber kaum erreichen. Ein anderes Projekt richtet sich u.a. an Zeitarbeitsfirmen mit dem Ziel, dass verleih- bzw. beschäftigungsfreie Zeiten von nicht deutschen Arbeitnehmer/innen genutzt werden, sie zu qualifizieren, um ihre zukünftige Beschäftigung zu stabilisieren, z.B. durch Aufstieg. Im Bereich der Hafenwirtschaft stellt ein Projekt arbeitslosen Mirgrant/innen während ihrer Qualifizierung im Hafen beschäftigte nicht deutsche Pat/innen zur Seite, die die geplante Zielstellung der Integration sämtlicher Teilnehmer/innen in Hafenbetriebe begleiten.

Als völlig neue Herangehensweise sind auch die Planungen eines Weiterbildungsträgers der Handwerkskammer in Kooperation mit einem universitätsnahen Institut anzusehen. Hier sollen Diversity-Module u.a. für Ausbildereignungs- und Meisterkurse entwickelt und darüber hinaus in Trainings im Handwerk bzw. KMU erprobt und eingesetzt werden. Ein anderer operativer Partner beabsichtigt, die regionalen Angebote der Existenzgründungsförderung besser für Migrant/innen zugänglich zu machen. Über gute Branchenkontakte in den Einzelhandel verfügt ein weiterer operativer Partner und verfolgt das Ziel, ausgebildeten nicht deutschen Verkäufer/innen über die Weiterqualifizierung zur Einzelhandelskauffrau zu höherwertigen Jobs bzw. Führungspositionen im Einzelhandel zu verhelfen. Die EP integriert regional neue Empowermentansätze, indem sich spezifische Angebote an Beschäftigte und betriebliche Interessenvertretungen richten. In einem Fall, um zu erreichen, dass Interessen von Migrant/innen betrieblich stärker berücksichtigt werden bzw. zur Geltung kommen. In einem weiteren Projekt werden Betriebsvereinbarungen angestrebt, die bessere Zugänge junger Migrant/innen in betriebliche Erstausbildungen ermöglichen. Dies sind regional neue Strategien für Beschäftigte mit Migrationshintergrund und ihre Kolleg/innen und interessante Versuche zur Förderung von Empowerment und Chancengleichheit für Migrant/innen in ansässigen Unternehmen, mit dem Ziel der stärkeren Berücksichtigung und dem tieferen Verständnis der spezifischen Bedürfnisse von Migrant/innen im Rahmen betrieblicher Personalentwicklung. Alle angeführten Zielstellungen schließen komplexe Innovationen als Einheit von ziel-, prozess- und spätestens im Mainstreaming strukturorientierten Innovationen ein.

Eine bessere Erwerbsförderung zugewanderter Frauen und Männer setzt u.a. geeignete Angebote der Arbeitsförderung und deren Allokation voraus. Es würde praktisch wenig bewirken, wenn zwar ein regionales Angebotspotential für die Erwerbsförderung vorhanden wäre, jedoch nicht finanziert würde und daher brach läge. Eine effektive regionale Erwerbsförderung beinhaltet neben einem geeigneten Angebotspotential arbeitsmarktpolitischer Dienstleistungen förderpolitische Entscheidungsprozesse, die vor dem Hintergrund von Budgetbeschränkungen und dem Gebot der Fairness gegenüber Beitrags- und Steuerzahlern zu Gunsten der effizientesten Angebote selektieren. In diesem Zusammenhang ermöglicht ein regionales EQUAL-Netzwerk dynamische Lernprozesse im Feld der Förderpolitik, vertreten durch viele Partner wie z.B. den Agenturen für Arbeit, den Stadt- und Länderverwaltungen, regionalen Anbietern arbeitsmarktpolitischer Dienstleistungen sowie ansässigen privaten und öffentlichen Arbeitgebern. Im Falle der Weiterentwicklung der Erwerbsförderung für zugewanderte Frauen und Männer, wie in dieser EP, ist das Netzwerk um integrationspolitische Institutionen und Akteure zu erweitern, was Ziel dieser EP ist. Als "innovatives Labor", das versucht, verschiedene regionale Partner zu integrieren, ist die beantragte EQUAL-EP sehr geeignet, komplexe regionale arbeitsmarktpolitische Innovationen, wie eine Weiterentwicklung der Arbeitsförderung für zugewanderte Frauen und Männer, in enger Zusammenarbeit mit Vertretern potentieller Arbeitsnachfrage bzw. regionalen privaten und öffentlichen Unternehmen anzustoßen und zu unterstützen.

Angestrebt ist eine signifikante Qualitätssteigerung bei der Erwerbsintegration von Zuwander/innen durch in dieser EP gemeinsam entwickelte zielgruppenspezifische Methoden und neue Zugangswege in ansässige Firmen und Verwaltungen. Bei aus Sicht der Arbeitsnachfrage enger werdenden Arbeitsmärkten aufgrund der demographischen Entwicklung wird die Akzeptanz gelegentlich selbstreferentieller Arbeitsförderung mit Drehtüreffekten in Deutschland, inwieweit in der Vergangenheit aufgrund zu geringer Arbeitsnachfrage oder zu geringer Maßnahmequalität sei dahingestellt, stark sinken. Diese EP verfolgt mit der Zielsetzung der Erwerbsintegration zugewanderter Frauen und Männer in den ersten Arbeitsmarkt vor allem auch die Verbesserung des know-how regionaler Arbeitgeber, Personalverantwortlicher, Beschäftigter und ihrer Interessenvertretungen sowie Akteuren der Arbeitsmarktpolitik besonders im Hinblick auf zukünftiges Mainstreaming effizienter Praxis. Neben der unmittelbaren Erprobung guter Praxis werden also auch wichtige strategische Ziele im Rahmen der Weiterentwicklung der regionalen Erwerbsförderung verfolgt (Mainstreaming).

Diversity Management wird bei Arbeitsmarktdienstleistungen und in der betrieblichen Personalentwicklung u.a. aufgrund der demographischen Entwicklung in Deutschland stark zunehmen und mittelfristig haben diversifizierte Anbieter arbeitsmarktpolitischer Dienstleistungen Wettbewerbsvorteile. Mit "Gender Mainstreaming" wurde innerhalb der EU-Strukturfonds ein Anfang gemacht. Vor diesem Hintergrund sind die Aktivitäten in Bremen & Bremerhaven als ein Beitrag zu sehen, Diversity Management im Rahmen regionaler Erwerbsintegration weiter zu entwickeln.

Deutschlandweit befindet sich die Arbeitsförderung in einem grundlegenden Strukturwandel. Die EP wird den Strukturwandel der regionalen Arbeitsförderung ab 2005 3 Jahre begleiten. Wirtschaftsverbände und größere Unternehmen beginnen in Deutschland, die demographische Herausforderung aufzugreifen und Diversity-Strategien, wozu in einigen Ländern schon weit mehr theoretische und praktische Erfahrungen als in Deutschland vorliegen, zu entwickeln. Es ist als großer Vorteil anzusehen, dass die grundlegende Neugestaltung von Erwerbsförderung im Rahmen der Hartz-Reformen im Land Bremen durch innovative regionale EQUAL-Netzwerke begleitet wird, die ein wichtiges Wachstumsfeld zukünftiger Erwerbsförderung, nämlich ihre Diversifizierung u.a. für zugewanderte Frauen und Männer, von vornherein in die Neugestaltung einbringen.

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