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DP Managing organisation : Stadt Nürnberg, Wirtschaftsreferat
Other national partners : NEXUS II Büro für Existenzgründung e.V.
Noris-Arbeit (NOA) gGmbH
Soziale Innovation GmbH
bfz Bildungsforschung
ffw GmbH Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung
EQUAL theme :Adaptability - Adaptation to change and NIT 
Type of DP :Geographical - Urban area 
DP Legal status :Association without legal form 
DP identification :DE-XB4-76051-20-BY/201 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :28-06-2005 
Last update :28-06-2005 


Text available in

Regional context

The Nuremberg economic region, an economic and trade centre for the North of Bavaria - including the City of Nuremberg together with its neighbours Fuerth, Erlangen, Schwabach, as well as the surrounding administrative districts - is numbering about 1.7 mio. inhabitants and is one of the ten major economic regions in Germany. Almost 630,000 people out of a total workforce of 879,000 are working in jobs covered by social security in about 100,000 regional enterprises. Main branches of industry are mechanical engineering, electrical engineering / electronics, about 60 per cent of the active population in the Nuremberg Region is working in the service sector. There is a medium-size structure with a balanced mix of industry, strongly internationally oriented with some 2,500 firms developing close foreign trade links. The export quota of regional industry is 41 per cent (compared to West Germany: 37 per cent).

Nuremberg is the gateway region for the new EU member States in Central and Eastern Europe. Due to its central geographic location and its outstanding infrastructure the Nuremberg Region is, apart from Dresden, considered to be the only region in Germany to be basically in charge of the strengthening of economic relations to Eastern Europe.

At the moment, the economic region of Nuremberg is preparing its access to the circle of metropolitan regions in Germany. The Bavarian State Department made an application at the Ministerial Conference for Environmental Planning of the State and the Lands of the Federal Republic of Germany. There will be no decision until the end of 2004, as the Ministerial Conference decided to set up a criteria catalogue for the inclusion of high density areas as metropolitan regions. All the key players involved are convinced that the Nuremberg economic region will fulfil these criteria.

Structural economic change, migration and the labour market

The City of Nuremberg with an above average proportion of the industrial sector (28.6 per cent) - in particular mechanical and electrical engineering / electronics - and an old industrial tradition has been affected by structural economic change in the past. Consequently many jobs got lost in the old industries and resulted in long-lasting and enduring exclusions from the labour market.

There is still a lot of inequality as far as access to the labour market and promotion for those having a job is concerned. Migrants suffer an extreme discrimination. In the City of Nuremberg people with different cultural backgrounds are living. Almost every third Nuremberg inhabitant was not born in Germany, the proportion of foreigners is about 18.1 per cent. Emigrants and those who have become naturalised Germans must be added. Especially migrants working in the manufacturing industry, mainly in the low-wage jobs, were laid off in the nineties. This is why the unemployment rate of migrants living in Nuremberg is very high. Apart from measures improving intercultural communication efforts must be made to strengthen qualification and training on all levels (key word: lifelong learning). There is a need both of basic qualifications for people not acquainted to learning to get them back into employment and training on a higher level to keep these target groups in employment.

The labour market potential at the business location of Nuremberg refers to a great catchment area, as Nuremberg's employment market exercises a centrality function for the whole North Bavarian region and for southern parts of Thuringia and Saxony. The labour market district of Nuremberg is one of the five largest in the Federal Republic of Germany with an area of about 2,234 square kilometres. It includes the City of Nuremberg and its neighbouring towns of Fuerth, Erlangen, and Schwabach, as well as the surrounding districts of Nuremberg Land, Fuerth, Erlangen-Höchstadt, and 20 per cent of the district of Roth.

Compared to the Bavarian average the Nuremberg labour market is one of the problem regions (September 2004: the unemployment rate in Bavaria was 6.5 per cent, in the labour market district of Nuremberg 8.9 per cent and in the City of Nuremberg 10.7 per cent). Compared to the German average the labour market problems are similar to those in other conurbation areas. However, there is an above average proportion of certain groups among the unemployed: foreign unemployed 26.3 per cent, long-term unemployed 36.0 per cent, older people aged more than fifty 28.6 per cent (in September 2004).

EU Enlargement

With the accession of ten new member states joining the European Union in May 2004, there will be closer links in particular to Central and Eastern European Countries (CEE) regarding economic, social and cultural relationships. Thus Nuremberg's role as "gateway" to Central and Eastern Europe - mentioned for the first time in the European Environmental Planning Concept EUREK in 1999 - gets more importance, as the enlarged home market with a standardized legal framework is becoming reality.

For both firms and employees of the Nuremberg Region the EU Enlargement involves new chances as well as risks and challenges, which can't be met without support structures. Whereas most larger companies are well prepared, many small and medium-sized enterprises (SME) haven't yet exhausted their potential with regards to the access of new markets. The more it will be necessary for them to adapt their strategies regarding sales, production and supply as well as training needs of the employees to the new situation.

According to a survey of Ifo Institute for Economic Research (2001) on the impact of EU Enlargement on Economy and Labour Market in Bavaria, the right of free movement after accession will result in temporary or permanent migration of workers. Model projections lead to expectations that three years after accession to the EU and the free movement of labour, at least one million migrants from accession countries will live in Germany of which more than 200,000 will be in Bavaria. After ten years, depending on the income development, the stock rises to 2.6 to three million, of which 490,000 to 570,000 will be in Bavaria.

As the qualification level of workers from Central and Eastern European Countries (CEE) is of a high quality, there will be a high pressure of competition through workers from the new member states. There is an extreme necessity to start a regional initiative for employment reconciling security and flexibility. It must include the reinforcement of training and the promotion of mobility and flexibility.

Demographic change

Demographic change is a great challenge for the labour market and companies. According to a IAB study (2003) the central challenge will in the medium-term run not be - apart from an ageing workforce - a quantitative lack of labourers, but the "qualification gap" that we have to face. So far, neither employees nor management are sufficiently prepared for this development.

The results of a survey, conducted by bfz Bildungsforschung in 2003 about the situation of older employees in the Nuremberg region - in which 110 enterprises with about 25,000 employees participated - is underpinning this statement. There is hardly a sensitization of demographic change, employment situation and labour market in most enterprises. For the firms questioned the issue of "older employees" does not exist. Still an early retirement from employment is usual, the number of employees aged more than 55 years is low. Admittedly, the firms do appreciate - as one result of the survey reveals - their older staff and treat them as they treat the younger ones. Regarding placement and recruiting strategies, however, older applicants have far less chances as have younger ones - in the period between May 2002 and May 2003 only 15 per cent of all new recruits were 45 years or even older.

Exemplary solutions on the topics of awareness and sensitization of all the key players on a regional level are necessary. Besides, a wide set of measures has to be developed ranging from life-long learning to age-related work and personnel policy - including the organization of working conditions and occupational processes, in order to maintain the productivity and efficiency up to retirement from work life - and qualification. These are the central questions:

- How to keep an ageing workforce innovative and competitive?

- Which measures are necessary to maintain the occupation ability (employability) of an ageing workforce - including health-appropriate work arrangements?

- How to qualify an ageing workforce for changing and growing challenges in work life?

- How to prolong the employment and improve the employability of older employees?

Action options have to be devised and tested regarding intergenerational concepts regarding personnel planning, personnel development and personnel policy, contributing to an increase in job chances for older workers and potential development.

Summary - rationale at a glance

The Nuremberg Region is facing the well-known tendencies and consequences resulting from structural economic change, which will be reinforced during the following years by the following developments:

- Demographic change, employment situation and labour market

- Globalisation and EU Enlargement with an expected move of migrants to Germany

The Development Partnership "FAIR plus" refers to an economy and employment structure facing local competition due to demographic change and internationalisation, which offers immense opportunities but also carries risks regarding employment and economic development.

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Text available in

The overall strategy and objective of the "FAIR plus" DP is to promote a company-related labour market policy in the Nuremberg region. There is general agreement

- to have a positive attitude towards economic change,

- to tackle specific challenges resulting from structural economic change in accordance with the interests of employers and employees alike (win-win-strategy),

- to promote employability,

- to improve the quality of work,

- to reduce social segmentation of company and regional (part) labour markets,

- to strengthen social cohesion.

This approach claims to highlight and promote the key objectives of the European Employment Strategy within the framework of a regional action programme - with regards to regional needs and options - through exemplary initiatives. All the relevant regional players from the fields of labour market and employment policy (Labour Office, Local and regional authorities, Chamber of Commerce and Industry, Employer Federations and Trade Unions) have been involved in the Development Partnership and support the objectives mentioned above - against the background of a more than ten year experience in regional company-related labour market initiatives.

Apart from the consequences resulting from structural economic change, there will be a strong influence on labour market and employment development caused by the following factors in the next years:

- demographic change and an ageing workforce

- internationalisation and EU Enlargement with an expected westward movement of migrants and effects on the migration and mobility of labour, investments and production.

Thus "FAIR plus" focuses on activities in the field of preventative and curative labour market policy. These activities are aiming both at securing the innovative ability of the Nuremberg region (including the employment situation of employees) and the re-integration of disadvantaged groups into the labour market. The DP can be considered to be a "learning and innovation lab" for the development, testing and implementation of new employment strategies in the City and the Region of Nuremberg.

When listing the objectives of the "FAIR plus" DP with regards to the employment market in detail, a closer look on the commonly recognised underlying and central challenges - demographic change and EU Enlargement - is inevitable. Both Nuremberg's geographical location and its close economic ties with its neighbours to the east mean that our region is affected by EU Enlargement more than other German regions.

With the Eastern Enlargement of the European Union in May 2004, there will be closer links regarding economic, social and cultural relationships with impacts on the existing and the new member states. Nuremberg, a "City of Migration" with an above-average proportion of foreigners (18.1%) has been characterised by the move of migrants from Eastern Europe for many years. In future, the right of free movement will in view of a highly educated labour force with partly multi-lingual skills - to an increased degree - result in temporary or permanent migration and a new structure of intra-European movement. The risks for the Nuremberg region will be the higher the more unfavourable the economic development in the accession countries will be. This is why measures have to be taken, which on the one hand support the promotion of start-ups in CEE countries and on the other hand counteract the migration of skilled labourers from these countries and help to limit the danger of job losses in the Nuremberg region. There is an extreme necessity to start a regional initiative for employment reconciling security and flexibility, including an improvement of qualification and an investment in human resources as well as the promotion of mobility and flexibility.

Against the background of EU Enlargement business foundations out of unemployment have increased considerably. In the Nuremberg labour market district more than 1.000 former unemployed start their own business each year. This new "foundation wave" needs public support and additional counselling and training offers. If foundation processes are accompanied successfully, the chances for the firm's survival will be very high. According to a study of the Nuremberg Institute for Employment and Occupational Research (IAB), about 70 per cent of the former unemployed are still independent businessmen after three years.

According to another IAB study (1999), there is an increasing likeliness - as a consequence of demographic change - of qualification gaps and regional disparities between supply and demand. Personnel placement and recruiting strategies, which are set exclusively on younger employees, are to be reconsidered at the latest when there are insufficient younger employees available. Consequently firms will be confronted with an ageing workforce and an increasing share of employees and workers aged more than 50. Faced with this development, companies must reorient their opinion and invest strongly in the qualification of the 40 and 50 year-olds who are partly no longer acquainted to learning, and whose resources and specific potentials are today often used unsystematically. These are the key challenges for firms: development of tailor-made recruiting strategies and close relationships between employers and employees, development of an ageing-appropriate employment and personnel policy, promotion of work and career development. A wide set of measures has to be developed ranging from life-long learning to age-related work arrangements and ageing-appropriate personnel policy - including the organisation of working conditions and occupational processes, in order to maintain the productivity and efficiency up to retirement form work life - and qualification.

The objectives of the "FAIR plus" Development Partnership - based on the partners' commonly recognised challenges in the Nuremberg region mentioned above - include:

a) Promoting employability through

- Sensitising regional companies and SME, associations and politics for the issue of "demographic change" and "internationalisation" and development of action options

- Increasing the job chances of older employees as well as activating and promoting vocational competencies for the entire occupational biography

- Mobilising potentials in companies for the tailor-made support of product and process innovations by means of co-operative labour management structures aiming at the retention and growth of companies' operational efficiency and innovation ability

- Promoting qualification and training in SME

- Developing and diffusing new, job-oriented, self-organised and IT-based teaching and learning methods

- Integrating information and communication technologies in vocational training concepts

- Enlarging the individual employability of employee groups and unemployed who are no longer acquainted to learning

- Promoting entrepreneurship and business foundations through qualification and experience exchange

- Supporting business founders in the Nuremberg region as a contribution to employment development and job security - counselling, qualification, development and initiation of transnational exchange strategies (co-operation with CEE countries)

- Helping to initiate co-operation between SME from the Nuremberg region and those from CEE countries

- Promoting flexibility and mobility alike

- Acting proactively to prevent qualification gaps of individuals and enterprises against the background of demographic change by new co-operation forms between firms and training providers and the promotion of lifelong learning

- Mobilising potentials in SME by exemplary industry-wide initiatives - particularly in the field of mechanical and electrical engineering/electronics - and a systematic extension of co-operative structures in the field of qualification

- Improving incentive structures for employers to make it possible for their employees to participate in training measures during working hours

- Promoting the dialogue between ethnic economies and municipal business promotion aiming at the mobilisation of employee potential in non-German SME in Nuremberg

b) Improving the quality of work through

- Work arrangements following the principles learn-, motivation-, age- and health-suitable

- Arrangement of change processes in companies within the framework of a social dialogue between management and staff committee as well as Employers' Federations and Trade Unions

- Better co-operation between different age groups within the company

- Reducing gender gaps and supporting job desegregation

- Promoting intercultural communication in companies

c) Strengthening social cohesion through

- Developing and testing of intergenerational and ageing-appropriate concepts in the fields of personnel planning, personnel development and personnel policy

- Identifying and tailor-made development of training concepts for older employees and workers

- Re-integration of older unemployed people and promotion of intergenerational co-operations (key principle: the old help the young)

- Integration of vocational socialisation experiences, intercultural competencies and qualifications of migrants in new operational challenges

- Promotion of vocational and social competencies by lifelong learning and increase in the participation of those no longer acquainted to learning in vocational and further training

- Concentration on jobless migrants, increasing the economic and employment potential of non-German enterprises in Nuremberg

- Counselling for SME with migration background to stabilise and enlarge participation in vocational training

- Counteracting the migration of a skilled workforce from CEE countries westward and helping to limit the danger of job losses in the Nuremberg region

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Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling ***
Training ***
Training on work place ***
Work placement ***
Job rotation and job sharing **
Employment aids (+ for self-employment) **
Integrated measures (pathway to integration) **
Employment creation and support ***
Training of teachers, trainers and staff ***
Improvement of employment services, Recruitment structures **
Conception for training programs, certification **
Anticipation of technical changes ***
Work organisation, improvement of access to work places ***
Guidance and social services **
Awareness raising, information, publicity ***
Studies and analysis of discrimination features **

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Budget Action 2

> 5 000 000 €

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Assistance to persons 
Unemployed  7.7%  6.9% 
Employed  51.1%  28.2% 
Others (without status, social beneficiaries...)  3.0%  3.1% 
Migrants, ethnic minorities, …  7.1%  8.4% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  54.7%  29.8% 
Physical Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  61.8%  38.2% 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  11.0%  6.0% 
Without such specific discriminations  50.8%  32.2% 
< 25 year  4.3%  2.2% 
25 - 50 year  45.8%  30.0% 
> 50 year  11.8%  5.9% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination **
Support to entrepreneurship ***
Age ***
Low qualification ***
Racial discrimination **
Unemployment ***

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 With beneficiaries

Promoting individual empowerment
Developing collective responsibility and capacity for action
Participation in the project design
Participation in running and evaluating activities
Changing attitudes and behavior of key actors


 Between national partners


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 Linguistic skills

  • English

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 3.9%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
4200 InterFAIR Network ES ES20040318
HU 24
IE 38
PL 70

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National Partners

Partner To be contacted for
Stadt Nürnberg, Wirtschaftsreferat Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
NEXUS II Büro für Existenzgründung e.V.
Noris-Arbeit (NOA) gGmbH
Soziale Innovation GmbH
bfz Bildungsforschung
ffw GmbH Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Koordinator der Entwicklungspartnerschaft erhältlich

Last update: 28-06-2005 dot Top

Stadt Nürnberg, Wirtschaftsreferat

Theresienstr. 9
90403 Nürnberg

Tel:+49 (0) 9112314747
Fax:+49 (0) 9112316937

Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Vogl Anni +49 (0) 9112314747 EQUAL-Geschaeftsstelle

Last update: 28-06-2005 dot Top

NEXUS II Büro für Existenzgründung e.V.

Färberstr. 19
90402 NÜrnberg

Tel:+49 (0) 9112053769
Fax:+49 (0) 9112053705

Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Dr. Scheulen Andreas +49 (0) 9114611226 Vorstandsvorsitzender

Last update: 28-06-2005 dot Top

Noris-Arbeit (NOA) gGmbH

Fichtestr. 45
90489 Nürnberg

Tel:+49 (0) 91158630
Fax:+49 (0) 9115863238

Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:22-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Fischer Joachim +49 (0) 9115863234 Abteilungsleiter

Last update: 28-06-2005 dot Top

Soziale Innovation GmbH

Deutsche Str. 10
44339 Dortmund

Tel:+49 (0) 2318808640
Fax:+49 (0) 23188086429

Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:29-04-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Dr. Sczesny Cordula +49 (0) 2318808640 Projektleiterin

Last update: 28-06-2005 dot Top

bfz Bildungsforschung

Obere Turnstr. 8
90429 Nürnberg

Tel:+49 (0) 911279580
Fax:+49 (0) 9112795860

Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:21-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Geldermann Brigitte +49 (0) 9112795835 Leiterin Betr. Weiterbildung

Last update: 28-06-2005 dot Top

ffw GmbH Gesellschaft für Personal- und Organisationsentwicklung

(ffw GmbH)
Allersberger Str. 185/F
90461 Nürnberg

Tel:+49 (0) 91146267915
Fax:+49 (0) 91146267940

Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Anlauft Wolfgang +49 (0) 91146267915 Geschaeftsfuehrer

Last update: 28-06-2005 dot Top



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FAIR plus


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Regionaler Bezug

Die Wirtschaftsregion Nürnberg als Wirtschafts- und Handelszentrum Nordbayerns - mit ihrer Halbmillionenmetropole Nürnberg, den Nachbarstädten Fürth, Erlangen und Schwabach sowie den angrenzenden Landkreisen - umfasst ca. 1,7 Mio. Einwohner und zählt damit zu den zehn größten Ballungsräumen in der Bundesrepublik Deutschland. In den rund 100.000 Unternehmen der Region sind von ca. 879.000 Erwerbstätigen ca. 630.000 sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Wichtigste Industriezweige sind die Elektrotechnik und Elektronik sowie der Maschinenbau, der Anteil des Dienstleistungssektors beträgt ca. 60%. Die überwiegend mittelständisch geprägte regionale Wirtschaft verfügt über enge Außenhandelsverflechtungen durch ca. 2.500 Außenhandelsfirmen. Die Exportquote beträgt 41 Prozent (zum Vergleich westdeutsche Industrie: 37 Prozent).

Die Region Nürnberg wird von der Europäischen Union als europäische Gateway-Region definiert. Neben Dresden ist die Region Nürnberg die einzige Region in Deutschland, die als grundlegend für den Ausbau der wirtschaftlichen Beziehungen zu Osteuropa angesehen wird. Dies verdankt die Region ihrer zentralen geografischen Lage und ihrer hervorragenden Infrastruktur.

Die Wirtschaftsregion Nürnberg bereitet derzeit ihre Aufnahme in den Kreis der Metropolregionen in Deutschland vor. Von Seiten der Bayerischen Staatsregierung wurde ein entsprechender Antrag bei der Ministerkonferenz für Raumordnung des Bundes und der Länder (MKRO) gestellt. Die Entscheidung darüber wird nicht vor Ende 2004 zu erwarten sein, da die MKRO beschlossen hat, bis dahin einen Kriterienkatalog für die Aufnahme von Verdichtungsräumen als Metropolregionen zu erstellen. Alle beteiligten Akteure der Region Nürnberg sind davon überzeugt, dass die Region Nürnberg diese Kriterien erfüllt.

Strukturwandel, Migration und Arbeitsmarkt

Die Stadt Nürnberg mit einem überdurchschnittlichen Anteil des industriellen Sektors (28,6%) - insb. Metall- und Elektroindustrie - und altindustrieller Tradition war in der Vergangenheit Schauplatz eines wirtschaftlichen Strukturwandels, in dessen Folge ein massiver Abbau von Arbeitsplätzen in den alten Industrien stattfand und zu lang anhaltenden und dauerhaften Ausgrenzungen aus dem Arbeitsmarkt führte.

Die Chancen beim Zugang zum Arbeitsmarkt sowie zur beruflichen Entwicklung sind ungleich verteilt. Eine besondere Benachteiligung besteht für Migrantinnen und Migranten. In Nürnberg leben Menschen verschiedener kultureller Herkunft. Fast jeder 3. Einwohner Nürnbergs hat einen Geburtsort außerhalb Deutschlands, der Ausländeranteil beträgt ca. 18,1%. Die Aussiedlerinnen und Aussiedler sowie die Eingebürgerten müssen als Menschen mit Migrationshintergrund hinzugezählt werden. Vom Arbeitsplatzabbau in den 90er Jahren waren Ausländerinnen und Ausländer überproportional betroffen, da der Arbeitsplatzabbau primär das verarbeitende Gewerbe und hier den Niedrigqualifikationsbereich traf. Neben der Verbesserung der interkulturellen Kommunikation bedarf es vor allem einer Stärkung von Qualifizierung und Weiterbildung auf allen Niveaus (Stichwort Lebenslanges Lernen). Dies beinhaltet eine Basisqualifizierung für bildungsungewohnte Menschen, um sie wieder in Beschäftigung zu bringen ebenso wie die Qualifizierung auf höherer Ebene, um dazu beizutragen sie in Beschäftigung zu halten.

Das Arbeitsmarktpotenzial am Standort Nürnberg bezieht sich auf ein großes Einzugsgebiet, übt doch der Nürnberger Arbeitsmarkt Zentralitätsfunktion für den gesamten nordbayerischen Raum und darüber hinaus für südliche Teile Thüringens und Sachsens aus. Der Bezirk der Nürnberger Arbeitsagentur gehört zu den fünf größten der Bundesrepublik Deutschland und umfasst eine Gesamtfläche von rund 2.234 km2. Dazu gehören die kreisfreien Städte Nürnberg, Fürth, Erlangen und Schwabach sowie die Landkreise Nürnberger Land, Fürth, Erlangen-Höchstadt und 20% des Landkreises Roth.

Im bayernweiten Vergleich ist der Nürnberger Arbeitsmarkt eher den Problemzonen zuzurechnen (Arbeitslosenquote in Bayern betrug beispielsweise im September 2004 6,5%, im Arbeitsamtsbezirk Nürnberg 8,9% und in der Stadt Nürnberg 10,7%). Im bundesweiten Durchschnitt (Stand: September 2004 10,3%) sind die Arbeitsmarktprobleme vergleichbar denen anderer Ballungsräume. Allerdings ist festzustellen, dass bestimmte Personengruppen einen überproportionalen Anteil an den Arbeitslosen in der Region Nürnberg aufweisen: 26,3% AusländerInnen, 36,0% Langzeitarbeitslose und 28,6% der Älteren über 50 Jahre (Stand: September 2004).


Durch die Erweiterung der Europäischen Union am 1. Mai 2004 um 10 neue Mitgliedstaaten werden die wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Beziehungen insbesondere mit Mittel- und Osteuropa intensiviert. Damit bekommt auch die erstmals im Europäischen Raumordnungskonzept EUREK 1999 erwähnte Funktion Nürnbergs als „Gateway“ zu Mittel- und Osteuropa eine besondere Bedeutung, da der um die neuen Mitgliedsländer erweiterte Binnenmarkt mit einheitlichem Rechtsrahmen nun Realität wird.

Die EU-Osterweiterung birgt für die Unternehmen und Beschäftigten der Region Nürnberg neue Chancen, aber auch Risiken und Herausforderungen, die nicht in Eigeninitiative der Betroffenen zu bewältigen sind. So haben im Gegensatz zu Großunternehmen viele KMU ihr Potenzial im Hinblick auf die Markterschließung in den neuen EU-Mitgliedstaaten noch nicht ausgeschöpft. Um so mehr wird es darauf ankommen, dass Unternehmensstrategien hinsichtlich Absatz, Produktion und Zulieferung sowie Qualifizierung der Beschäftigten an die neue Lage angepasst werden.

Entsprechend einer Studie des Ifo-Instituts München (2001) über die Auswirkungen der EU-Osterweiterungen auf Wirtschaft und Arbeitsmarkt in Bayern wird das Recht der Arbeitnehmerfreizügigkeit zu temporärer und permanenter Migration führen. Modellprojektionen lassen erwarten, dass drei Jahre nach Gewährung der EU-Zugehörigkeit mindestens eine Million Migrantinnen und Migranten aus den bevölkerungsstärksten Beitrittsländern in Deutschland leben werden, von denen 200.000 auf Bayern entfallen. Nach zehn Jahren steigt der Bestand je nach Einkommensentwicklung auf 2,6 bis drei Millionen Menschen an, davon 490.000 bis 570.000 in Bayern. Da das Ausbildungsniveau der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus Mittel- und Osteuropa von guter Qualität ist, wird ein hoher Konkurrenzdruck durch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus den neuen Mitgliedstaaten entstehen. Die Initiierung einer regionalen Initiative zur Beschäftigungssicherung, welche die Sicherung und den Ausbau von Qualifizierung sowie die Förderung der Mobilität von Arbeitnehmern zum Inhalt hat, ist unerlässlich.

Demografischer Wandel

Der demografische Wandel stellt Arbeitsmarkt und Unternehmen vor große Herausforderungen. Neben der Alterung der Erwerbsbevölkerung ist lt. einer Studie des IAB (2003) nicht der quantitative Mangel an Fachkräften, sondern die "qualifikatorische Lücke" mittelfristig die zentrale Herausforderung, auf die Erwerbstätige und Betriebe nicht ausreichend vorbereitet sind.

Eine 2003 von bfz Bildungsforschung durchgeführte Studie zur Situation älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Großraum Nürnberg, an der sich 110 Unternehmen mit ca. 25.000 Beschäftigten beteiligt haben, belegt diese Aussage. Eine Auseinandersetzung mit den anstehenden Veränderungen bei Demografie, Beschäftigtensituation und Arbeitsmarkt findet kaum statt - das Thema "ältere Beschäftigte" existiert für die befragten Unternehmen nicht. Noch immer ist ein vorzeitiger Ausstieg aus dem Berufsleben üblich, die Anzahl der Beschäftigten über 55 Jahre gering. Zwar schätzen die Betriebe - so ein Ergebnis der Untersuchung - ihre älteren Mitarbeiter und behandeln sie kaum anders als jüngere. Bei Neueinstellungen werden jedoch älteren Bewerberinnen und Bewerbern deutlich weniger Chancen eingeräumt - so waren im Zeitraum zwischen Mai 2002 und Mai 2003 nur 15 Prozent aller neu eingestellten Personen 45 Jahre oder älter.

Neben einer Sensibilisierung aller arbeitsmarktpolitisch relevanten Akteure für die Thematik ist ein breites Maßnahmenbündel notwendig, das von lebenslangem Lernen bis zur alternsgerechten Arbeitsorganisation - unter Einbeziehung einer längeren Arbeitsfähigkeit erlaubenden Arbeitsbedingungen - und Qualifizierung reicht. Folgende Fragestellungen sind zentral:

- Wie bleibt eine alternde Erwerbsgesellschaft innovativ und wettbewerbsfähig?

- Welche Maßnahmen sind notwendig, um die Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - dazu gehört insb. auch die Gesundheit - zu erhalten?

- Wie qualifiziert man alternde Belegschaften für die immer schneller wechselnden und wachsenden Anforderungen im Arbeitsleben?

- Wie können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für eine längere und anspruchsvolle Erwerbsphase motiviert werden?

Erforderlich ist die Entwicklung und Erprobung generationen- und geschlechterübergreifender Konzepte der Personalplanung, -entwicklung und -politik, welche die notwendige Integration neuer Arbeitskräfte und Entwicklungspotenziale ermöglicht.

Fazit - Problembündel

Die Region Nürnberg sieht sich mit den bekannten Ursachen und Folgen des Strukturwandels konfrontiert, welche in den nächsten Jahren zusätzlich insbesondere durch folgende Faktoren bestimmt werden:

- Veränderungen bei Demografie, Beschäftigtensituation und Arbeitsmarkt

- Globalisierung und EU-Osterweiterung mit einem erwarteten Zuzug an Migrantinnen und Migranten

Die Entwicklungspartnerschaft "FAIR plus" fokussiert sich daher auf eine Wirtschafts- und Beschäftigungsstruktur, die vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und der Internationalisierung einem Standortwettbewerb unterworfen ist, in dem erhebliche Chancen, aber auch Risiken für Beschäftigung und Wirtschaftsentwicklung liegen.

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Übergreifende Strategie und Zielsetzung von "FAIR plus" ist die Beförderung einer betriebsnahen Arbeitsmarktpolitik, die

- den wirtschaftlichen Wandel bejaht,

- strukturwandelbedingte Herausforderungen für Unternehmen und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne einer win-win-Strategie meistert,

- Chancen des Wandels beschäftigungsfördernd nutzt,

- die Qualität der Arbeit erweitert,

- soziale Segmentierung betrieblicher und regionaler (Teil-)Arbeitsmärkte reduziert und

- die soziale Kohäsion stärkt.

Dieser Ansatz erhebt den Anspruch, die zentralen Ziele der europäischen Beschäftigungsstrategie im Rahmen eines regionalen Aktionsprogrammes - unter Berücksichtigung regionaler Bedarfe und Handlungsmöglichkeiten - durch exemplarische Initiativen zu konkretisieren und zu befördern. Die relevanten regionalen Akteure im Bereich Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik (Agentur für Arbeit, Kommunen, Kammern, Arbeitgeberverbände, Gewerkschaften etc.) sind in die Arbeit zur Erreichung dieser Zielsetzung eingebunden. "FAIR plus" arbeitet dabei im Kontext einer mehr als 10jährigen Praxis regionaler betriebsnaher Arbeitsmarktpolitik mit o.g. Zielen.

Neben den Folgen des Strukturwandels, werden in den folgenden Jahren zusätzlich insbesondere folgende Faktoren die Arbeitsmarkt- und Beschäftigungsentwicklung beeinflussen:

- Veränderungen bei Demografie, Beschäftigungssituation und Arbeitsmarkt

- Internationalisierung und EU-Osterweiterung mit einem erwarteten Zuzug an Migrantinnen und Migranten sowie Verlagerung von Arbeitsplätzen in mittel- und osteuropäische Staaten mit günstigeren Produktionskosten

Die EP "FAIR plus" fokussiert ihre Aktivitäten daher auf präventive und kurative arbeitsmarkt- und berufsbildungspolitische Zielsetzungen, die zum einen die Sicherung der Innovationskraft der Region Nürnberg verfolgen und zum anderen eine Verbesserung der Erwerbsbeteiligung sowie die Reintegration benachteiligter Beschäftigungsgruppen zum Inhalt haben. Sie begreift sich als "Lern- und Innovationslabor" zur Entwicklung, Erprobung und Umsetzung neuer Beschäftigungsstrategien in Stadt und Region Nürnberg.

Bei der Formulierung detaillierter arbeitsmarktpolitischer Zielsetzungen sind zunächst die zentralen Herausforderungen im Bereich "Demografischer Wandel" und "Internationalisierung" vor dem Hintergrund der EU-Osterweiterung - welche für die Region Nürnberg aufgrund der zentralen Lage in Europa und als Gateway-Region nach Mittel- und Osteuropa (MOE) von besonderer Bedeutung ist - näher zu beleuchten.

Durch die Erweiterung der Europäischen Union am 1. Mai 2004 um 10 neue Mitgliedsstaaten werden die wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Beziehungen insbesondere mit Mittel- und Osteuropa intensiviert. Als "Stadt der Migration" mit einem überproportional hohen Ausländeranteil (ca. 18,1%) ist Nürnberg bereits heute geprägt durch den Zuzug von Migrantinnen und Migranten aus dem osteuropäischen Raum. Das Recht auf Arbeitnehmerfreizügigkeit wird - aufgrund des hohen Qualifikationsstandes in MOE-Staaten - verstärkt zu temporärer und permanenter Migration führen und eine neue Struktur innereuropäischer Wanderung auslösen. Die Risiken für die Region Nürnberg werden dabei umso höher sein, je ungünstiger die wirtschaftliche Entwicklung in den Beitrittsländern verläuft. Daher sind Maßnahmen sinnvoll, die eine Förderung neuer Unternehmen in den MOE-Ländern unterstützt und dem Abwandern von Fachkräften aus diesen Ländern entgegenwirkt. Dadurch wird auch der Gefahr des Abbaus von Arbeitsplätzen in der Region Nürnberg entgegengewirkt. Notwendig ist die Initiierung einer regionalen Initiative zur Beschäftigungssicherung, welche die Sicherung und den Ausbau von Qualifizierung sowie die Förderung der Flexibilität und Mobilität von Arbeitnehmern zum Inhalt hat.

Im Zuge der EU-Osterweiterung ist zu konstatieren, dass die Existenzgründungen aus der Arbeitslosigkeit heraus in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen haben. Im Bezirk der Arbeitsagentur Nürnberg machen sich jedes Jahr über 1.000 Personen selbstständig, die zuvor arbeitslos gemeldet waren. Diese neue Gründerwelle bedarf der öffentlichen Unterstützung durch zusätzliche Beratungs- und Qualifizierungsangebote. Werden diese Gründungsprozesse erfolgreich betreut, sind die Chancen auf dauerhaften Erfolg sehr hoch. Ca. 70% der geförderten ehemaligen Arbeitslosen sind nach einer IAB-Studie nach drei Jahren immer noch selbstständig.

Eine weitere IAB-Studie (1999) hat ergeben, dass in Folge der demografischen Veränderung die Wahrscheinlichkeit von qualifikatorischen und regionalen Ungleichgewichten zwischen Angebot und Nachfrage steigt und der Rekrutierungsspielraum der Unternehmen im Segment der jüngeren Alterskohorten eingeschränkt wird. Als Konsequenz werden sich Betriebe mit einer deutlichen Alterung der Belegschaften und einem steigenden Anteil der über 50jährigen konfrontiert sehen. Angesichts dieser Entwicklung ist ein Umdenken der Unternehmen sowie eine verstärkte Investition in die Qualifikation von teilweise schon lernentwöhnten 40- bis 50jährigen - deren Ressourcen und Potenziale oftmals nur unsystematisch genutzt werden - erforderlich. Zentrale Herausforderungen für die Unternehmen sind: Entwicklung angepasster Rekrutierungsstrategien, Forcieren der Mitarbeiterbindung, Entwicklung einer alternsgerechten Arbeits- und Personalpolitik und die Förderung der lebensbegleitenden Kompetenzentwicklung. Neben einer Sensibilisierung aller arbeitsmarktpolitisch relevanten Akteure ist ein breites Maßnahmenbündel notwendig, das von lebenslangem Lernen bis zur alternsgerechten Arbeitsorganisation - unter Einbeziehung gesundheitserhaltender und -fördernder Arbeitsbedingungen - sowie Qualifizierung reicht.

Im Folgenden sind die arbeitsmarktpolitischen Ziele der EP "FAIR plus" detailliert aufgeführt:

a) Beschäftigungsförderung durch

- Sensibilisierung von regionalen Unternehmen, Verbänden und Politikverantwortlichen für die Thematik "Demografischer Wandel" sowie "Internationalisierung" und Entwicklung von Handlungsoptionen

- Erhöhung der Beschäftigungschancen Älterer sowie Aktivierung und Förderung beruflicher Kompetenzen über die gesamte Erwerbsbiografie

- Mobilisierung betrieblicher Potenziale zur passgenauen Unterstützung von Produkt- und Prozessinnovationen mit Mitteln beteiligungsorientierter Personal- und Organisationsentwicklung zur Erhaltung und Steigerung der betrieblichen Leistungs- und Innovationsfähigkeit

- Förderung der Qualifizierung von Beschäftigten in KMU

- Entwicklung und Diffusion von neuen, arbeitsplatznahen, selbstgesteuerten und mediengestützten Lernformen

- Integration von IuK-Technologien in die berufliche Qualfiizierung

- Erweiterung der individuellen Beschäftigungsfähigkeit bildungsferner Beschäftigtengruppen und Arbeitsloser

- Erleichterung von Gründungsprozessen und Niederlassungen durch Qualifizierung und Know-how-Austausch

- Unterstützung von Existenzgründungen in Stadt und Region Nürnberg als Beitrag zur Beschäftigungsentwicklung und -sicherung (Beratung, Qualifizierung und Entwicklung und Initiierung von Austauschstrategien - Kooperation mit MOE-Staaten)

- Hilfestellungen zur Anbahnung von Kooperationen zwischen KMU aus der Region Nürnberg und KMU der MOE-Länder

- Förderung von Eigeninitiative, Flexibilität und Mobilität

- Proaktives Handeln zur Vermeidung personeller betrieblicher Engpässe im Zuge des demografischen Wandels durch neue Formen der Kooperation zwischen Unternehmen und Bildungsträgern und Förderung des lebenslangen Lernens

- Mobilisierung betrieblicher Potenziale durch exemplarische Brancheninitiativen - vorwiegend aus dem Bereich der M+E-Industrie - und systematischen Ausbau überbetrieblicher Kooperationen im Schwerpunktbereich Qualifizierung

- Verbesserung der Anreizstrukturen für Arbeitgeber, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern während bestehenden Arbeitsverhältnissen die Teilnahme an Maßnahmen der beruflichen Qualifizierung zu ermöglichen

- Förderung des Dialogs zwischen ethnischen Ökonomien und kommunaler Wirtschaftsförderung zur Mobilisierung von Beschäftigungspotenzial in KMU mit ethnischem Hintergrund und Abbau von Diskriminierung

b) Qualität der Arbeit verbessern durch

- Gestaltung von Arbeit unter lern-, leistungs-, entwicklungs-, gesundheits- und motivationsförderlichen Leitprinzipien

- Gestaltung betrieblicher und überbetrieblicher Veränderungsprozesse im sozialen Dialog zwischen Geschäftsleitung und Betriebsräten sowie Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften

- Verbesserung der Zusammenarbeit unterschiedlicher Altersgruppen im Betrieb

- Berücksichtigung der Gender-Perspektive in allen Maßnahmen

- Förderung der interkulturellen Kommunikation in Unternehmen

c) Soziale Kohäsion stärken durch

- Entwicklung und Erprobung generationen- und geschlechterübergreifender Konzepte der Personalplanung, -entwicklung und -politik

- Identifizierung und passgenaue Entwicklung von Qualifizierungskonzepten für ältere Beschäftigte

- Wiedereingliederung älterer Arbeitloser in das Erwerbsleben sowie Förderung der generationenübergreifenden Kooperation unter dem Motto "Alt hilft Jung"

- Einbindung beruflicher Sozialisationserfahrungen, interkultureller Kompetenzen und Qualifikationen von Migranten in neue betriebliche Herausforderungen

- Förderung der beruflichen und sozialen Kompetenzen durch verstärkte Heranführung an die Lernform lebenslanges Lernen und Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung bislang bildungsferner Gruppen

- Ausrichtung auf ausländische Arbeitslose, für die das Wirtschafts- und Beschäftigungspotenzial ausländischer Unternehmen in Nürnberg verstärkt zugänglich gemacht werden soll

- Aufbau eines Beratungsservices für Unternehmen mit Migrationshintergrund zur Existenzstabilisierung und Erhöhung der Qualifizierungsbereitschaft

- Entgegenwirken der Abwanderung qualifizierter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus MOE-Ländern nach Westen und Verhinderung eines Verdrängungswettbewerbs.

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