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 WIR Wesentliche Ideen Realisieren - Wandlungskompetenz in der Region Neckar-Alb ascii version

Germany

 
DP Managing organisation : GiMA consult GmbH
Other national partners : Beratersozietät Bumiller und Saible
Caritasverband für das Dekanat Zollern e.V.
EXZET Existenzgründerzentrum Stuttgart
FH Reutlingen - Institut für Simulation und Benchmarking
Forum Soziale Technikgestaltung c/o talheimer consulting
Frauencomputerschule Reutlingen e.V.
Handwerkskammer Reutlingen
Kaufmännische Schule Albstadt
Regionalverband Neckar-Alb
artif orange GmbH & Co. KG
EQUAL theme :Adaptability - Adaptation to change and NIT 
Type of DP :Geographical - Other 
DP Legal status :Association without legal form 
DP identification :DE-XB4-76051-20-BW/209 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :30-06-2005 
Last update :30-06-2005 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

The Neckar-Alb region (686,000 inhab.) consists of the districts of Tübingen, Reutlingen and Zollernalb and is located between the regions of Stuttgart and Bodensee-Oberschwaben. Due to its topography and location within the Swabian moorlands, the region is very heterogeneous. The district Reutlingen features both rural and densely populated areas. Tübingen district mainly consists of heavily populated areas, while the Zollernalb district is essentially rural in character. For a number of reasons, the Neckar-Alb region, lying so close to the conurbation of Stuttgart in the North, must maintain its competitive ability, its traditions and its economic and cultural identity.



1. Economic and employment structure



STRUCTURAL CHANGE – RELATIVELY WEAK SERVICE SECTOR

For more than 10 years, the region has been in the grip of a rapid structural change. The proportion of manufacturing fell from 58.2% (1989) to 45.1% (2002), while the service sector rose from 40.8% (1989) to 54.2% (2002). The situation differs from district to district: in the Reutlingen district, manufacturing (47.5%, from 59.5% in 1989) and services (51.6%, from 39.4% in 1989) are almost evenly strong, whereas manufacturing remains more than ever the dominant force in the Tübingen district (67.9 % from 57.9 % in 1989). In the Zollernalb district, meanwhile, the service industries are weak if not as weak as before (44.4 % in 2002, from 29.6 % in 1989).



Between 1989 and 2002, 28.393 jobs (-23%) were lost in manufacturing. The textile industry and mechanical engineering (1989-2002: -3.900) were particularly hard hit (1989-2002: -17,400). Although the service sector became the engine of the regional economy from 1993 onwards, it could not completely compensate for the substantial loss of jobs in manufacturing which was due to the structural change. Per saldo, 5,743 jobs were lost from 1993 to 2002 (-2.5%). Again, the three districts present a far from consistent picture: in the Zollernalb district, 14,312 manufacturing jobs were lost while 7,725 service jobs were newly created. In the Tübingen district, meanwhile, the loss of 2,573 manufacturing jobs was more than set off by a booming service industry (+11,063). In the Reutlingen district, job losses and gains were fairly even.



SMALL & MEDIUM-SIZED ENTERPRISES CHARACTERIZE THE REGION

Apart from the service sector, which is poorly developed in comparison with the federal average, the region is strongly characterized by its SME and universities. About 1/3 (28.1%) of all duly registered employees work in small companies with up to 19 workers (FRG: 9.8 %). About 27 % earn their salaries in enterprises with 20-99 employees, app. 26 % are working in enterprises with 100-499 employees and only 19 % work in companies with 500 and more people.



The SMEs operate mainly in manufacturing (including craftsmen) and in the service sector. The smallest companies in particular, built around the skills of a single master craftsman, face the challenge of having to keep up with an increasingly competitive market. Opportunities also arise from the development of new markets in the east and as a result from a more intensive cooperation with industrial corporations.



On the one hand, one of the typical SME characteristics is a sometimes rather strong export orientation (e.g., in mech. engineering) – some of these enterprises have become market leaders in their very own market segments. On the other hand, they compete against large corporations while burdened by a number of handicaps which make them especially vulnerable. Their weaknesses include:



+ No or only very small depts for personnel development, training & further education

+ Insufficient access to external education & consulting due to a lack of money & knowledge about the complex markets for training & consulting

+ Less systematic innovation & project management

+ Little or no admission to the knowledge-based society of corporations



Therefore, they are in our opinion dependent on external support in order to be able to deal productively with the ever more rapidly changing conditions. This concerns also small and medium-size non-profit organizations - e.g. administrations, social services, associations and public education providers - because they, too, must deal with the changed conditions.



LACK OF INNOVATION CAPACITIES & FEW BUSINESS START-UPS

The innovation ability of enterprises is a vital requirement for productivity increases and thus for the preservation of its competitiveness. A study of the regional association Neckar-Alb, meanwhile, has established that many manufacturing companies – particularly small crafts-based companies – are suffering from a lack of innovation and investment activities. This finding has been confirmed by the State Statistics Office of Baden-Württ. (09/2004) which compares the Land with 73 other European regions. The study has found that, while Baden-Württ. as a whole is the region with the highest capacity for innovations, the Neckar-Alb region is no more than an also-ran among the counties of Baden-Württ.. Finally, the number of business start-ups is very small, and some serious problems exist when it comes to finding successors willing to pick up the entrepreneurial reins.



EMPLOYEES’ QUALIFICATIONS

A crucial characteristic of the job market in the Neckar-Alb region is the high number of people employed without a vocational degree (apprenticeship). In 2001, such employees made up 26.2 % of the total employment market, while in the Zollernalb district the corresponding figure was 31.2%. Another problem is that only 15.4 % (Land BW: 14,7%) of all employees in 2003 had a college or university degree, although there are 4 universities in the region. In the Zollernalb district, only 4.2 % of all employees have a higher education certificate (2000). According to predictions, meanwhile, more than 2/3 of the still existing jobs for unskilled workers & female employees will disappear by 2010. At the same time, the demand for university graduated is set to increase.



UNEMPLOYMENT SITUATION

Despite a relatively low level of unemployment - 1990: 4.2% (Land BW: 4.1 %), 1997: 8.7% (Land BW: 8.6 %), June 2004: 5.7% - the following facts show that the region must face a number of serious challenges (fig. as of 2003):



+ Due to the former predominance of the manufacturing industry on the employment market, 61.8 % of the unemployed are classified as labourers – and this figure is still rising (1998-2003: + app. 21 %). Their proportion ranges from app. 70% in the Zollernalb district to 60.7% in the Reutlingen district and 53.1% in the Tübingen district.

+ 45% of the unemployed do not have any vocational or academic degree (Land BW: 42.0%).

+ The proportion of women among the unemployed at the latest count was 46.5 % (Land BW: 45.0%) - above average in the Zollernalb district with 51.1%.

+ Unemployment among university graduates is app. 9.5 % (Land BW: 7.4 %) - in the Zollernalb district only 4.6 %, in Reutlingen / Tübingen 12.0 %.

+ Unemployment among young people (20-25 years) has increased from 5.6 % (1998) to 11.2 % (2003).





2. The lack of qualified personnel as a competitive disadvantage for SME & the region

The lack of qualified personnel is a typical feat. of the Neckar-Alb region - i.e. the qualifications of the available personnel (employees, job seekers, high school students, college graduates, etc.) do not match the qualification profiles of open & new job positions. The following are in particularly high demand:



+ Personnel for both highly qualified and simple services

+ Skilled labourers (metal, textile)

+ IT specialists

+ Engineers and managers

+ Qualified personnel for commercial and administrative occupations

+ Project managers



In addition to this demand for highly qualified employees, there is a demand for certain key skills which often is not matched by the actual skills of job seekers and students. These skills include:



+ Media skills (IT and communications) / keyword: digital division

+ Personal and social skills (such as self-reliant work, labour organization, flexibility, network thinking, communication, teamwork)

+ Entrepreneurial thinking and business skills

+ Intercultural competence

+ Leadership skills (particularly SME executives)

+ Change management skills - as the overall competence to manage a process of permanent change



Apprenticeships sometimes remain vacant: for each year between 2000 and 2002, master craftsmen registered 1.000 vacant apprenticeships. In addition, the trend towards increasing numbers of apprenticeship dropouts has hardened. In 2003, 382 out of 3.711 contracts were prematurely terminated (a dropout ratio of 10.3%).



DEMOGRAPHIC CHANGE

The State Statistics Office of Baden-Württ. has made the following predictions for the Neckar-Alb region until 2010:

+ A slight increase of the number of citizens.

+ Important demographic shifts will occur between 2001 and 2010 concerning the young people under 15 years of age (from 17.1% to 14.3%), the 25-40 year olds (from 23.3% to 18.9%), the 40-65 year olds (from 32.4% to 36.2%) and the senior citizens of 65 years of age and more (from 15.5% to 18.0%).



Lifelong learning therefore becomes an important demand also for older employees who must be equipped to cope with the process of permanent change.



3. Existing cooperation structures

Our EQUAL Developm. Partnership has cooperated with the following institutions and networks:



+ Research and educational facilities: practice-oriented vocational training academies / research and technology transfer institutions / schools & the Open University

+ The Neckar-Alb partnership with industry since 2003: it aims to increase the public awareness for the region, both locally and elsewhere

+ WINA-Network featuring educational institutions of the region

+ Coop. between the cities of Tübingen and Reutlingen in developing a science region

+ Network "Learning Region Zollernalb"

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Objective

Text available in

1. Strengthening the capacity to change as our main political objective and reaction to existing challenges.



In order to create safe new jobs and to provide the corresponding educational and consultation services, we must enable people and organizations to cope with the accelerating economic, technical and social changes. All of the old industrialized regions in Europe, their populations and organizations are similarly affected. In order to support them in their effort, we have to strengthen the capacity to change, initiating a lifelong learning process for persons and organizations.



If we want to create and preserve sustainable jobs, we must become skilled in the art of change and understand accelerated change as an opportunity. This includes:

+ To understand what is changing (to know what: perceptive knowledge)

+ To understand the dynamic nature of the change (to know why: interpretative knowledge)

+ To understand how changes can be designed and controlled (to know how: active knowledge). Active knowledge requires above all the training of certain skills. Many people have already understood that and started to learn in self-organized groups. Many organizations, meanwhile - in particular SME – have not yet applied these principles properly.



Strengthening the capacity to change in any given region involves the improvement of change management skills on three levels: people, organizations and the region.



a) People must learn above all:

+ To assume direct responsibility.

+ To market themselves and to be open to other cultures.

+ To develop their personal, emotional and social skills.

+ To learn how to learn, in particular by using information and communication technologies.

+ To think and work in terms of projects, because innovations are usually developed and implemented in the form of projects.



b) Organizations must learn above all:

+ To become customer-focused and to provide high-quality services.

+ To learn from their own mistakes (trial and error) and to ensure that the entire structure will benefit from such experiences.

+ To decentralize and empower teams and employees.

+ To provide flexible structures.

+ To develop direct and efficient information and communication channels.



c) The Region Neckar-Alb must learn above all:

+ To develop long-term and conceptual plans with a view to promoting regional innovation.

+ To develop common visions and objectives.

+ To develop and focus regional strengths.

+ To think globally and to act locally.





2. Further employment policy goals

The capacity to change provides the foundation for our strategy to "promote adaptability". In view of the specific situation of the region Neckar-Alb, we can formulate a number of additional employment policy objectives:



+ Strengthening the service sector - in particular by increasing the use of modern IT and communication technologies in SME and by promoting business start-ups.

+ Strengthening growth industries, thereby reducing unemployment.

+ Preserving and creating jobs in SME. Since it may be difficult at the moment to find candidates with the right kind of qualifications in the region Neckar-Alb, many entrepreneurs have acknowledged that they must operate with the staff they already have and that they are responsible for providing them with market-oriented and target-oriented qualifications. Often, however, enterprises find themselves short of the skills required to develop their own personnel in areas such as requirement profiles, candidate selection, the development of qualification concepts, personal assessments and target identification.

+ Creation of new job opportunities - in particular for women. Women often are well equipped for new challenges: they are familiar with organizational tasks as well as project and time management. They are open to part-time work and willing to try new forms of work, meeting the flexibility and adaptability requirements of modern companies.

+ Exploiting the existing employment potential in the region through modular qualification which has been customized to the individual target group and business needs. The objective is to improve the qualification profile of both job seekers and people already in full-time employment.

+ Improving the cooperation and coordination between education providers and customers (SME).

+ Development of new forms of learning and new places of learning through Blended Learning.

+ To create and sustain an “entrepreneurial spirit” in the region and to create new jobs by setting up new companies and ensuring an orderly succession process. Entrepreneurial spirit above all requires certain attitudes: self-reliance, self-responsibility and initiative. These attitudes must be coupled with certain abilities in order to achieve lasting success in the competitive climate of a market economy. For such entrepreneurial spirit to spread, enterprises must offer their staff more opportunities to actively participate (empowerment).

+ Strengthening the innovative faculties of the employees, SME and thereby the entire region through extending corporate research and development activities, primarily in the manufacturing industry and small service providers. At the same time, this will serve to create attractive jobs for technical staff and executives - in particular people with university degrees - in order to prevent their migration into larger cities, i.e. mainly nearby Stuttgart. The innovation capacities will also be strengthened by enabling job seekers and people in full-time employment to acquire (additional) qualifications.

+ Strengthening project-oriented operations in SME and non-profit organizations, since an increasing number of tasks is implemented in the context of innovation projects.

+ Increasing the intercultural skills of employees in order to improve the competitiveness of SME on international and global markets (for instance, by enabling them to meet the challenges and exploit the potentials of the recent EU enlargement).

+ Strengthening people’s employability which today is a combination of different skills, enabling them to be successful on the job market.

+ Reducing the number of apprenticeship dropouts through preventive work projects at school.

+ Improving equal opportunities, for instance by measures which facilitate the return to the job market, providing women with access to executive positions, creating opportunities to reconcile family and career (work-life balance) through (e.g.) more part-time jobs and teleworking, ensuring equal opportunities for men and women.

+ Sustainability of the effects on target groups.



3. Target Groups

The development partnership intends above all to develop and realize subprojects which will help enterprises and their employees to adjust to the ongoing structural changes. It is important to consider predominantly employees with little or no qualifications, since their jobs are at a particularly high risk. Many enterprises treat the qualification of the following target groups as especially urgent:



a. People who want to secure their jobs: These are mainly SME employees in part-time or full-time employment without an vocational degree (apprenticeship) and/or generally low qualification levels (see problem outline). A specific subgroup will consist of young people who are just making the transition from education to occupation.



b. People looking for a job: This group includes well-qualified people who are looking for a new job as well as people with an employment handicap. The most common employment handicaps are the lack of an vocational degree (apprenticeship) and/or generally low qualification levels. In the Neckar-Alb region, this mainly applies to women, due to the once predominant position of the textile industry on the local employment market.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling ***
Training ***
Training on work place ***
Employment aids (+ for self-employment) ***
Integrated measures (pathway to integration) *
Employment creation and support ***
Training of teachers, trainers and staff ***
Anticipation of technical changes ***
Work organisation, improvement of access to work places *
Guidance and social services **
Awareness raising, information, publicity ***

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Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  5.0%  7.0% 
Employed  43.1%  44.9% 
Others (without status, social beneficiaries...)  0.0%  0.0% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  1.8%  2.0% 
Asylum seekers  0.2%  0.2% 
Population not migrant and not asylum seeker  46.2%  49.6% 
  100.0%
 
Physical Impairment  1.9%  2.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  46.3%  49.8% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  48.2%  51.8% 
  100.0% 
 
< 25 year  12.2%  13.1% 
25 - 50 year  23.9%  26.5% 
> 50 year  12.1%  12.2% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination **
Support to entrepreneurship ***
Disabilities *
Age **
Low qualification ***
Racial discrimination **
Religion or belief *
Unemployment **

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment
Developing collective responsibility and capacity for action
Participation in the project design
Participation in running and evaluating activities
Changing attitudes and behavior of key actors

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • čeština
  • English
  • italiano
  • svenska

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 8.6%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
4051 E.N.T.E.R.P.R.I.S.E. for Europe ES ES20040334
FI 84
IT IT-G2-EMI-037
PL 81
PT 2004-201

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Background

 

N.C.

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National Partners


Partner To be contacted for
GiMA consult GmbH Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Beratersozietät Bumiller und Saible
Caritasverband für das Dekanat Zollern e.V.
EXZET Existenzgründerzentrum Stuttgart
FH Reutlingen - Institut für Simulation und Benchmarking
Forum Soziale Technikgestaltung c/o talheimer consulting
Frauencomputerschule Reutlingen e.V.
Handwerkskammer Reutlingen
Kaufmännische Schule Albstadt
Regionalverband Neckar-Alb
artif orange GmbH & Co. KG

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Koordinator der Entwicklungspartnerschaft erhältlich

Last update: 30-06-2005 dot Top


GiMA consult GmbH

(GiMA)
Waldhörnlestrasse 18
72072 Tübingen
www.gimaconsult.com

Tel:+49 (0) 70719425530
Fax:+49 (0) 70719425555
Email:info@gimaconsult.com

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:20-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Dr. Lohmüller Bertram +49 (0) 70719425530 bertram.lohmueller@gimaconsult.com Geschaeftsfuehrer

Last update: 30-06-2005 dot Top


Beratersozietät Bumiller und Saible

(Bumiller-Saible)
Frauengartenstrasse 25
72379 Hechingen
bumiller-saible.de

Tel:+49 (0) 76811735
Fax:+49 (0) 76811897
Email:m.bumiller@t-online.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:02-05-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Bumiller Meinrad +49 (0) 76811735 m.bumiller@t-online.de Trainer

Last update: 30-06-2005 dot Top


Caritasverband für das Dekanat Zollern e.V.

(Caritas)
Gutleuthausstrasse 8
72379 Hechingen
www.caritas.de

Tel:+49 (0) 7471933222
Fax:+49 (0) 7471933232
Email:Caritasverband-Hechingen@t-online.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Social economy enterprise
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:20-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Vees Lothar +49 (0) 7471933222 Caritasverband-Hechingen@t-online.de Leiter

Last update: 30-06-2005 dot Top


EXZET Existenzgründerzentrum Stuttgart

(EXZET)
Curiestrasse 2
70563 Stuttgart

Tel:+49 (0) 71167400278
Fax:+49 (0) 71167400200
Email:hocke@exzet.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:24-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Hocke Klaus +49 (0) 71167400278 hocke@exzet.de Berater

Last update: 30-06-2005 dot Top


FH Reutlingen - Institut für Simulation und Benchmarking

(FH-RT)
Alteburgstrasse 150
72762 Reutlingen
www.fh-reutlingen.de

Tel:+49 (0) 7121271701
Fax:+49 (0) 7121270821
Email:rolf.pfeiffer@fh-reutlingen.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:20-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Prof. Dr. Pfeiffer Rolff +49 (0) 7071707879 Rolf.Pfeiffer@gmx.net Professor

Last update: 30-06-2005 dot Top


Forum Soziale Technikgestaltung c/o talheimer consulting

(Talheimer)
Rietsweg 2
72116 Mössingen
www.talheimer.de

Tel:+49 (0) 74732701111
Fax:+49 (0) 747324166
Email:schroeter@talheimer.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:20-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Schröter Welf +49 (0) 74732701111 schroeter@talheimer.de Geschaeftsfuehrer

Last update: 30-06-2005 dot Top


Frauencomputerschule Reutlingen e.V.

(FCS)
Metzgerstrasse 59
72764 Reutlingen
www.computerfrauen.de

Tel:+49 (0) 7121329454
Fax:+49 (0) 7121329410
Email:info@computerfrauen.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:06-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Steinmann Ute +49 (0) 7121329454 steinmann@computerfrauen.de Geschaeftsleitung

Last update: 30-06-2005 dot Top


Handwerkskammer Reutlingen

(HWK-RT)
Hindenburgstrasse 58
72762 Reutlingen
www.hwk-reutlingen.de

Tel:+49 (0) 71212412310
Fax:+49 (0) 71212412400
Email:handwerk@hwk-reutlingen.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Chamber of commerce/industry/crafts
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:24-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Rienhardt Peter +49 (0) 7473950921 peter.rienhardt@rvna.de Regionalplaner

Last update: 30-06-2005 dot Top


Kaufmännische Schule Albstadt

(KSA)
Johannesstrasse 4
72458 Albstadt

Tel:+49 (0) 7431121144
Fax:+49 (0) 7431121161
Email:rektorat@wgs-albstadt.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:20-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Eydner Bertram +49 (0) 7431121144 beydner@wgs-albstadt.de Lehrer

Last update: 30-06-2005 dot Top


Regionalverband Neckar-Alb

(RVNA)
Bahnhofstrasse 1
72116 Mössingen
www.regionalverband-neckaralb.de

Tel:+49 (0) 747395090
Fax:+49 (0) 7473950925
Email:info@rvna.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:20-09-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Rienhardt Peter +49 (0) 7473950921 peter.rienhardt@rvna.de Regionalplaner

Last update: 30-06-2005 dot Top


artif orange GmbH & Co. KG

(artifo)
Gölzstrasse 17
72072 Tübingen
artif-orange.de

Tel:+49 (0) 7071795270
Fax:+49 (0) 70717952729
Email:mbetz@artif-orange.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:02-05-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Betz Matthias +49 (0) 7071795270 mbetz@artif-orange.de Geschaeftsfuehrer

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Realizing Essential Ideas- Adaptability in the Region Neckar-Alb

Rationale

Text available in

Die Region Neckar-Alb (686.000 Ew.) besteht aus den Lkr. Tübingen (TÜ), Reutlingen (RT) und Zollernalb (ZAK) und ist zentral gelegen zwischen den Wirtschaftsräumen der Regionen Stuttgart sowie Bodensee-Oberschwaben. Aufgrund der topographischen Lage im Bereich der Schwäbischen Alb ist die Region sehr inhomogen. Der Kreis RT ist geprägt durch den Verdichtungs- und ländlichen Raum. Der Kreis TÜ umfasst überwiegend den Verdichtungsraum. Der ZAK ist geprägt durch den ländlichen Raum. Die Region Neckar-Alb möchte und muss aus vielfältigen Gründen v.a. gegenüber dem nördlich gelegenen Ballungsraum Stuttgart ihre Wettbewerbsfähigkeit und ihr eigenes ökonomisches + kulturelles Profil bewahren.





1. Wirtschafts- und Beschäftigtenstruktur



a) Strukturwandel – relativ schwacher Dienstleistungssektor

Seit mehr als zehn Jahren hat der Strukturwandel die Region voll im Griff. So sank der Anteil des Prod. Gewerbes von 58,2% (1989) auf 45,1% (2002). Demgegenüber stieg der Dienstleistungssektor von 40,8% (1989) auf 54,2% (2002) (BRD 70,2%). In den Landkreisen (Lkr.) ergibt sich ein heterogenes Bild: Im Lkr. Reutlingen ist das Prod. Gewerbe (47,5%) (1989: 59,5%) und der Dienstleistungsbereich (51,6%) (1989: 39,4%) nahezu ausgeglichen. Im Lkr. Tübingen überwiegt der Dienstleistungssektor deutlich mit 67,9% (1989: 57,9%). Im Zollernalbkr. hingegen lag der Anteil des Dienstleistungsgewerbes 2002 bei lediglich 44,4% (1989: 29,6%).



Zwischen 1989 und 2002 wurden im Prod. Gewerbe 28.393 Stellen (- 23%) abgebaut. Besonders hart getroffen hat es die Textilindustrie (1989-2002: -17.400) aber auch den Maschinenbau (1989-2002: - 3.900). Obwohl der Dienstleistungssektor ab 1993 zum Motor der regionalen Wirtschaft wurde, konnte er den mit dem Strukturwandel verbundenen massiven Verlust an Arbeitsplätzen im Prod. Gewerbe nicht vollständig kompensieren. Insgesamt ergibt sich von 1993–2002 ein Verlust von 5.743 Beschäftigungsverhältnissen (-2,5%).

In den drei Lkr. ergibt sich auch hier ein sehr heterogenes Bild: Im Zollernalbkr. steht einem Verlust von 14.312 Stellen im Prod. Gewerbe ein Gewinn im Dienstleistungssektor (+7.225) gegenüber. Im Lkr. Tübingen wurde dagegen der Verlust von 2.573 Arbeitsplätzen im Prod. Gewerbe durch den Dienstleistungssektor (+11.063) mehr als ausgeglichen. Im Lkr. Reutlingen halten sich Verlust und Gewinn von Arbeitsplätzen in den genannten Sektoren die Waage.





b) Stark klein- und mittelständisch geprägte Region

Außer dem schwach ausgeprägten Dienstleistungssektor ist die Region besonders stark geprägt durch KMU und die Hochschulen. Etwa 1/3 (28,1%) aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten arbeitet in Kleinstunternehmen mit bis zu 19 Beschäftigten (BRD 9,8%). Etwa 27% sind in Unternehmen mit 20-99 Besch. tätig, ca. 26% arbeiten in Unternehmen mit 100-499 Besch. und lediglich 19% arbeiten in Betrieben mit 500 und mehr Beschäftigten.



Die KMU finden sich im Prod. Gewerbe (inkl. Handwerk) und im Dienstleistungssektor. Insbesondere das Handwerk steht vor der Herausforderung, sich im verschärfenden Wettbewerb zu behaupten. Chancen ergeben sich z.B. durch die Erschließung neuer Märkte im Osten und durch eine intensivere Zusammenarbeit mit der Industrie.



Kennzeichnend für die KMU ist zum einen eine teilweise starke Exportorientierung (z.B. im Maschinenbau) - in Nischen gibt es auch Marktführer. Zum anderen kämpfen sie im Vergleich zu Großunternehmen mit einer Anzahl von Nachteilen, die sie insbesondere im verschärften Wettbewerb benachteiligen. Dazu gehören:



+ keine oder nur sehr kleine Abteilungen für Personalentwicklung, Fort- und Weiterbildung und Ausbildung

+ unzureichender Zugang zu externen Bildungs- und Beratungsmaßnahmen durch mangelndes Geld und mangelnde Kenntnis über den unübersichtlichen Bildungs- und Beratungsmarkt

+ weniger systematisches Innovations- und Projektmanagement

+ erschwerter, wenn nicht gar behinderter Zutritt zur unternehmerischen Wissensgesellschaft



Daher sind sie u.E. auf externe Unterstützung angewiesen, um produktiv mit den sich immer rascher ändernden Bedingungen umgehen zu können. Dies betrifft auch kleine und mittelständische Non-Profit-Organisationen – z.B. Verwaltungen, soziale Dienste, Vereine, öffentliche Bildungsträger – denn auch sie müssen sich den veränderten Rahmenbedingungen stellen.



c) Geringe Innovationskraft und wenig Existenzgründungen

Die Innovationsfähigkeit von Betrieben ist eine zentrale Voraussetzung für Produktivitätsfortschritte und damit für den Erhalt ihrer Wettbewerbsfähigkeit. Doch eine Studie des Regionalverbandes Neckar-Alb stellt im Prod. Gewerbe - insbesondere im Handwerk - eine mangelnde Innovations- und Investitionstätigkeit fest. Dies bestätigt auch das Statistische Landesamt Baden-Württ. (09/2004): Das Land ist im Vergleich zu 73 anderen europäischen Regionen zwar am innovationsstärksten, doch die Region Neckar-Alb rangiert im baden-württ. Vergleich von Regionen weit abgeschlagen im Mittelfeld. Schließlich ist der Anteil an Existenzgründungen sehr gering, und es gibt große Probleme im Bereich der Unternehmensnachfolge.





d) Qualifikation der Beschäftigten

Ein entscheidendes Kennzeichen des Arbeitsmarkts in der Region Neckar-Alb ist die hohe Zahl der Beschäftigten ohne abgeschlossene Berufsausbildung. 2001 waren dies 26,2%, im Zollernalbkr. gar 31,2%. Ein weiteres Problem ist der Anteil beschäftigter AkademikerInnen von 15,4% (2003) (Land: 14,7%), obwohl es 4 Hochschulen in der Region gibt. Dies ist insbesondere virulent für den Zollernalbkr., in dem lediglich 4,2% der Beschäftigten einen Hochschulabschluss haben (2000). Prognosen zufolge wird der Bedarf an AkademikerInnen bis 2010 jedoch steigen. Aber mehr als 2/3 der noch bestehenden Arbeitsplätze für an- und ungelernte Mitarbeiter und vor allem Mitarbeiterinnen wird wegfallen.



e) Kennzeichen der Arbeitslosigkeit

Trotz einer relativ geringen Arbeitslosenquote – 1990: 4,2% (Land 4,1 %) / 1997: 8,7% (Land 8,6 %) / Juni 2004: 5,7% - machen folgende Kennzeichen deutlich, wo die Herausforderungen für eine verbesserte Anpassungsfähigkeit der Region liegen (Stand 2003):

+ Aufgrund der ehemaligen Dominanz des Prod. Gewerbes sind ca. 61,8% der Arbeitslosen ArbeiterInnen – mit steigender Tendenz (1998-2003: + ca. 21%). Die Spanne reicht von ca. 70% im Zollernalbkr. über 60,7% im Lkr. Reutlingen bis zu 53,1% im Lkr. Tübingen.

+ Gut 45% der Arbeitslosen hat keine abgeschlossene Ausbildung (Land 42,0%).

+ Der Anteil der Frauen an den Arbeitslosen lag bei 46,5% (Land 45,0%) – im Zollernalbkr. waren es mit 51,1% überdurchschnittlich viele.

+ Der Anteil arbeitsloser Akademiker/innen liegt bei 9,5% (Land 7,4%) – im Zollernalbkr. nur 4,6%, in Reutlingen / Tübingen 12,0%.

+ Der Anteil arbeitsloser Jugendlicher (20-25 Jahre) stieg von 5,6% (1998) auf 11,2% (2003).





2. Fehlendes + steigende Konkurrenz um qualifiziertes Personal als Wettbewerbsnachteil für KMU und Region



Auch für die Region Neckar-Alb ist kennzeichnend, dass qualifziertes Personal fehlt – d.h. die Qualifikationen des zur Verfügung stehenden Personals (MitarbeiterInnen, Arbeitsuchende, SchülerInnen, HochschulabsolventInnen) passen immer weniger mit den Qualifikationsprofilen offener und neu entstehender Stellen zusammen. Besonders gefragt ist / sind:

+ Personal für hochqualifizierte und einfache Dienstleistungen

+ FacharbeiterInnen (Metall, Textil)

+ IT-SpezialistInnen

+ IngenieurInnen bzw. Führungskräfte

+ qualifiziertes Personal für kaufmännische und Verwaltungsberufe

+ ProjektmanagerInnen



Neben diesem Bedarf an fachlich qualifizierten MitarbeiterInnen ergeben sich zudem hohe Anforderungen an Schlüsselqualifikationen, die vielfach weder bei den Beschäftigten, noch bei den Arbeitslosen noch bei vielen SchülerInnen vorhanden sind. Dazu gehören insbesondere:

+ Medienkompetenz (IuK-Technologien) / Stichwort: Digitale Spaltung

+ Personale und soziale Kompetenzen (v.a. selbstständiges Arbeiten, Arbeitsorganisation, Flexibilität, vernetzes Denken, Kommunikation, Teamarbeit)

+ Unternehmerisches Denken und Handeln (Entre- und Intrapreneurship)

+ interkulturelle Kompetenzen

+ Führungskompetenzen (v.a. bei Führungskräften in den KMU)

+ Wandlungskompetenz – als übergreifende Kompetenz, um mit dem permanenten Wandel besser umgehen zu können



Auch Lehrstellen bleiben offen: Allein das Handwerk verzeichnete 2000-2002 jeweils 1.000 offene Lehrstellen. Ein Zusammenhang mit in den letzten Jahren kontinuierlich angestiegenen Ausbildungsabbrüchen ist nicht von der Hand zu weisen. Im Jahr 2003 wurden von 3.711 abgeschlossenen Ausbildungsverträgen 382 vorzeitig gelöst (Abbruchquote 10,3%).



a) Demografischer Wandel

Die Prognose des Statistischen Landesamtes Baden-Württ. für die Region Neckar-Alb bis 2010 weist folgende zentralen Merkmale auf:

+ Insgesamt wird die Zahl der BürgerInnen nur leicht zunehmen.

+ Zwischen 2001 und 2010 ergeben sich bedeutendere Verschiebungen vor allem bei den unter 15-Jährigen (von 17,1% auf 14,3%), der Gruppe der 25-40-Jährigen (von 23,3% auf 18,9%), der Gruppe der 40-65-Jährigen (von 32,4% auf 36,2%) sowie der Gruppe der 65-Jährigen und Älteren (von 15,5% auf 18,0%).



Daher wird lebensbegleitende Weiterbildung nicht nur für ältere ArbeitnehmerInnen zu einem ganz wichtigen Thema, um mit dem permanenten Wandel mithalten zu können.





3. Vorhandene Strukturen der Zusammenarbeit



In und mit unserer EQUAL-EP bauen wir auf folgenden Institutionen und Netzwerken auf:

+ Forschungs- und Bildungseinrichtungen: Bei KMU beliebte praxisorientierte Fachhochschulen / Forschungs- und Technologietransfereinrichtungen / Schulen und Volkshochschulen

+ Standortagentur Neckar-Alb seit 2003: Diese hat das Ziel, das Potenzial der Region nach innen und außen bekannter zu machen.

+ WINA-Netzwerk aus Bildungsträgern der Region

+ Zusammenarbeit der Städte Tübingen und Reutlingen beim Ausbau der Wissenschaftsregion

+ Netzwerk „Lernende Region Zollernalb“

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Objective

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1. Stärkung der Wandlungskompetenz als unser zentrales, arbeitsmarktpolitisches Ziel und unsere Antwort auf bestehende Herausforderungen



Die Herausforderung für Sicherung und Schaffung neuer Arbeitsplätze und damit auch für Bildung und Beratung heißt: Menschen und Organisationen dabei zu unterstützen, den sich beschleunigenden ökonomischen, technischen sowie gesellschaftlich-sozialen Strukturwandel zu bewältigen. Davon betroffen sind in ähnlicher Weise alle frühindustrialisierten Regionen Europas sowie die darin lebenden und arbeitenden Personen und Organisationen. Als wesentliche Unterstützung bleibt vor allem: Wandlungskompetenz zu stärken und damit lebenslanges Lernen bei Personen und Organisationen zu initiieren. Denn, Wissen um die Kunst der Veränderung und das Begreifen des beschleunigten Wandels auch als Chance werden zu elementaren Voraussetzungen für die Erhaltung und Schaffung neuer Arbeitsplätze und Zukunftsfähigkeit. Dazu gehört:

+ Wissen, was sich verändert (know-what - Wahrnehmungswissen),

+ Wissen, warum es diese Veränderungsdynamik gibt (know-why - Deutungswissen),

+ Wissen, wie Veränderungen gelebt und gestaltet werden können (know-how – Handlungswissen). Handlungswissen verlangt vor allem das Training bestimmter Fertigkeiten. Viele Menschen haben dies inzwischen erkannt und fangen an, selbstorganisiert zu lernen. Organisationen – insbesondere KMU – sind allerdings von einem wirklichen Organisations-Lernen noch weit entfernt.



Die Stärkung der Wandlungskompetenz in einer Region kann an den drei Ebenen Personen, Organisationen und Region ausgemacht werden.



a) Personen müssen vor allem lernen:

+ Selbstverantwortung zu übernehmen

+ sich selbst zu vermarkten

+ unternehmerisch zu handeln und anderen Kulturen gegenüber offen zu sein

+ personale, emotionale und soziale Kompetenzen zu erweitern

+ das Lernen selbst zu lernen, insbesondere durch die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien

+ in Projektstrukturen zu denken und im Team zu arbeiten, denn Innovationen werden meist projekt- und teamorientiert entwickelt und umgesetzt



b) Organisationen müssen vor allem lernen:

+ sich konsequent an Kunden zu orientieren und Dienstleistungsqualität zu bieten

+ aus Versuch und Irrtum schnell zu lernen und dieses Lernen organisational zu verankern

+ Macht zu dezentralisieren, also Teams und MitarbeiterInnen zu ermächtigen

+ Strukturen flexibel zu gestalten

+ direkte und effiziente Informations- und Kommunikationswege aufzubauen



c) Die Region Neckar-Alb muss vor allem lernen:

+ langfristige, konzeptionelle Planungen zur Stärkung der regionalen Innovationskraft zu machen

+ gemeinsame Visionen und Leitbilder zu entwickeln

+ regionale Stärken weiter zu entwickeln und damit zu einer Konzentration der Kräfte beizutragen

+ global zu denken und lokal zu handeln





2. Weitere arbeitsmarktpolitische Ziele



Wandlungskompetenz ist die zentrale Grundlage für das Erreichen unseres strategischen Hauptziels „Stärkung der Anpassungsfähigkeit“. Daraus und mit Blick auf die spezifische Situation in der Region Neckar-Alb ergeben sich folgende weitere arbeitsmarktpolitische Zielstellungen:



+ Stärkung des Dienstleistungssektors – insbesondere durch verstärkten Einsatz moderner IuK-Technologien in KMU sowie durch die Förderung von Existenzgründungen

+ Stärkung von Wachstumsbranchen und damit Reduzierung von Arbeitslosigkeit

+ Erhalt und Schaffung von Arbeitsplätzen v.a. in KMU. Da Personal mit den erforderlichen Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt in der Region Neckar-Alb derzeit schwer zu bekommen ist, haben viele Unternehmer erkannt, dass sie mit dem Personal arbeiten müssen, das derzeit bereits bei ihnen beschäftigt ist und dass sie für dessen bedarfsgerechte und zielorientierte Qualifizierung mit verantwortlich sind. Oftmals fehlt in den KMU allerdings das Know-How, wie Personalentwicklung angepackt werden muss: z.B. Anforderungsprofile erstellen, Personal auswählen, Qualifizierungskonzepte entwickeln, Mitarbeitergespräche führen, Zielvereinbarungen treffen.

+ Schaffung neuer Beschäftigungschancen – insbesondere für Frauen. Sie bringen dafür oftmals beste Voraussetzungen mit: Durch die Familienorganisation und das Managen von Familie und Arbeit sind sie vertraut mit organisatorischen Aufgaben sowie mit Projekt- und Zeitmanagement. Ihre Offenheit für Teilzeit-Arbeit oder Teilzeit-Selbstständigkeit und für das Erproben neuer Formen der Arbeit kommt den Unternehmen mit ihrem hohen Bedarf an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit entgegen.

+ Mobilisierung des in der Region vorhandenen Beschäftigungspotenzials durch auf die jeweils angesprochene Zielgruppe und den unternehmerischen Bedarf abgestimmte, modulare Qualifizierung. Damit verbunden ist das Ziel, das Qualifikationsprofil von Arbeitsuchenden und Beschäftigten nachhaltig zu verbessern.

+ Verstärkte Kooperation und Abstimmung zwischen Bildungsanbietern und KMU als Bildungsnachfragern.

+ Ausbau von neuen Lernformen und neuer Lernorte (Unternehmen als Träger von Wissen und Bildung) durch die Möglichkeit, mittels Blended Learning-Angeboten arbeitsprozessorientiert zu lernen.

+ „Unternehmergeist“ in der Region nachhaltig verankern und Schaffung von neuen Arbeitsplätzen durch Unternehmensneugründungen bzw. Sicherung von Arbeitsplätzen durch eine gesicherte Nachfolgeregelung. Unternehmergeist verlangt primär, selbstständig, selbstverantwortlich und initiativ handeln und sein. Diese Haltungen / Eigenschaften müssen mit bestimmten Fähigkeiten gekoppelt werden, damit sie in einem Wettbewerb nachhaltig erfolgreich sind. Damit sich Unternehmergeist verbreitert, braucht es auch vermehrt Mitwirkungsmöglichkeiten in Unternehmen (Empowerment).

+ Stärkung der Innovationskraft der Beschäftigten, der KMU und damit der gesamten Region durch den Ausbau von Forschungs- und Entwicklungsarbeit in den Unternehmen, v.a. im Produzierenden Gewerbe und kleinen Dienstleistungsunternehmen. Damit sollen zugleich attraktive Arbeitsplätze für Fach- und Führungskräfte - insbesondere Personen mit Hochschulabschluss (Akademiker/innen) - geschaffen werden, um deren Abwanderung in z.B. den Ballungsraum Stuttgart zu verhindern. Die Innovationskraft soll auch gestärkt werden durch entsprechende Qualifizierungsangebote für Arbeitsuchende und Beschäftigte.

+ Stärkung des projektorientierten Arbeitens in KMU und Non-Profit Organisationen, denn zunehmend mehr Aufgaben werden in Projekte gefasst und umgesetzt – nicht zuletzt Innovationsprojekte.

+ Erhöhung der interkulturellen Kompetenz von MitarbeiterInnen, um die Wettbewerbsfähigkeit der KMU auf den internationalen bzw. globalen Märkten zu verbessern (z.B. Nutzung der Chancen und Herausforderungen der EU-Osterweiterung).

+ Stärkung der Beschäftigungfähigkeit, die heute aus einem Mix von verschiedenen Kompetenzen resultiert, der es einer Person ermöglicht, auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein.

+ Reduktion der Ausbildungsabbrüche im Handwerk durch präventive Projektarbeit an Schulen.

+ Verbesserung der Chancengleichheit, z.B. durch Maßnahmen, die die Rückkehr auf den Arbeitsmarkt erleichtern, durch Angebote, die Frauen den Zugang zu Führungspositionen erleichtern, die Schaffung von Möglichkeiten zur erleichterten Vereinbarung von Familie und Beruf (Work-Life-Balance), z.B. Erweiterung von Teilzeit- und Telearbeit, durch Sicherstellung der gleichberechtigten Beteiligung von Frauen und Männern, durch Förderung von (Teilzeit-) Selbstständigkeit.

+ Nachhaltigkeit der Wirkungen bei den Zielgruppen.





3. Zielgruppen



Die Entwicklungspartnerschaft plant insbesondere die Entwicklung und Realisierung von Teilprojekten, die die Anpassung von Unternehmen und deren MitarbeiterInnen an den strukturellen Wandel unterstützen. Dabei ist es wichtig, vor allem Beschäftigte mit geringer Qualifikation, deren Arbeitsplätze besonders gefährdet sind, vorrangig zu berücksichtigen. Auch seitens vieler Unternehmen wird die Notwendigkeit der Qualifizierung folgender Zielgruppen als dringend eingestuft:



a. Personen, die ihren Arbeitsplatz sichern wollen - dies sind vor allem MitarbeiterInnen in den KMU. Besonders in den Blick genommen werden dabei MitarbeiterInnen ohne abgeschlossene Berufsausbildung und mit geringem Qualifikationsniveau (vgl. Problemaufriss). Eine spezifische Personengruppe werden dabei junge Menschen beim Übergang von der Schulausbildung in den Beruf sein.



b. Personen, die einen Arbeitsplatz suchen - dies sind neben jenen, die mit guten Chancen einen neuen Arbeitsplatz suchen, alle auf dem Arbeitsmarkt Benachteiligten. Benachteiligung heißt heute in der Regel fehlende abgeschlossene Berufsausbildung oder geringes Qualifikationsniveau. In der Region Neckar-Alb sind dies aufgrund der früheren Bedeutung der Textilindustrie vor allem Frauen.

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