IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 Technische Innovation und Qualifikationserfordernisse in SU - Pro Sicherheit ascii version

Germany

 
DP Managing organisation : b.i.g. schule sicherheit gmbh
Other national partners : Institut für Bildung und Sicherheit GbR
Rutte Sicherungstechnik GmbH
Schubert & Schubert Institut für Selbstmanagement und Innovationen GmbH
Verein für Bildungsinnovationen e.V.
EQUAL theme :Adaptability - Adaptation to change and NIT 
Type of DP :Sectoral - Services 
DP Legal status :Non-profit making organisation 
DP identification :DE-XB4-76051-20-20/299 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :21-06-2005 
Last update :21-06-2005 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

Sectoral development partnerships for private safety services are well designed for EQUAL, as this branch is undergoing fundamental changes with regard to the companies’ requirements and in particular to their employees. The security guard and safety branch is a growth sector. But its appearance has changed fundamentally. In the late seventies a mere 400 security guard and safety companies existed in Germany, whereas today their number is estimated at 3,000 to 3,500. Also the number of their employees has increased from 30,000 to 140,000. This development is underpinned by increased outsourcing of security services, the economic consequences of the German unification and above all a diversification of the product range in security guard and safety firms. The value of the entities to be guarded, the standard of requirements and the more and more differentiated needs and wishes of the clients, a dramatic development of the equipment used and the constantly rising risks and a legal system becoming more and more complex have substantially increased the requirements to the firms and the employees over the last years. The safety business developed from the image of the older guard from a plant security group to a modern multifunctional service provider dealing with high technical standards. The branch is marked by outsourcing from company group structures to form autonomous security service companies, as well as taking over sovereign tasks of the government, developments in security and building process control installations and dealing with industrial safety and environmental protection. A fast response and capacity to intervene and safe handling of technical security instruments require completely different personal, activity-related and professional and methodical competence of the security guard and safety firms’ employees. Safety firms can implement the changes neither with worse nor with unqualified staff.

The decisive changes over the last 25 years include therefore the amendment of § 34 of the Gewerbeordnung [Trade Regulation Act]. Since 1927 it has regulated the access to the security business. Until 1996 presenting a police certificate of good character and the proof that one possesses the required funds and collateral for setting up a business was sufficient. Since 1996 future business people have had to participate in an instruction course by the Chamber of Industry and Commerce in addition. This demand applies to the employees as well. The introduction of a new trade requiring official training to become a “protection and security professional”, in the year 2002, was a reaction to the work tasks getting more and more complex and demanding for security firms. The significance of the equipment used is also continuously growing for the security service firms.

A problem analysis provided the basis to work out the application. This analysis, “Trend qualifications as a basis to early detect qualification developments” (BMBF Project) by the ISW – Institut für Strukturentwicklung und Wirtschaftsforschung Halle [Institute for Structural Development and Economic Research in Halle], indicated that approx. 70% of the employees are working on jobs requiring very simple qualifications (threatened by unemployment), only about 30 % may be employed on work places with higher requirements to their qualifications (Diploma by the Chamber of Industry and Commerce is required). The further education market for private security services mainly provides very differentiated, non-standardized offers that provide too little transparency for the whole branch. The education institutions, being predominantly private, mainly train lateral entries for this service sector. The number, kind and quality of qualifications and further trainings offered are subject to continued change. The large security guard and safety firms are therefore providing further training to their employees at their own responsibility, on their own and for their specific needs, due to the intransparency of the offers. A very differentiated staff structure reflects the large range of service offers. Besides untrained workforce this branch employs above all people who were officially trained for another job not to be assigned to this branch. When employing staff, their personal integrity and aptitude and social competence count a lot more than their training. Training on the job makes employees fit for their fields of work and allows to employ them there later. This branch serves as a gathering pool for people who don’t get hired anywhere else. This is a direct contradiction to the technical developments and the necessity of minimizing the risks for the firms and entities to be secured. The clients’ pressure increases the needs for qualified staff, which may, however, not be covered for by the labor market, although a high number of unemployed is “allegedly” available. This mismatching results from underestimating the requirements on modern security services companies. New political regulations for the labor market have to be pursued, in order to both qualify the workforce potential threatened by unemployment in the security firms and to find and train unemployed persons for these companies.

The following problems have to be solved in this:

- Structures and the competence development processes in the security firms need to be adjusted to the fast changing degree of technology involvement

- Remuneration and motivation strategies have to be modernized

- Specialization opportunities for lateral entries have to be created for the technical area, according to labor market needs

Very different qualification profiles have to be made available for the different areas of activity. Therefore specific individual qualifications need to be provided for each of the large fields of activity, based on a well-founded fundamental qualification. A great obstacle in this security guard and safety branch is that, based on surplus capacity, dumping salaries are being paid for many security services. The clients are requiring very high quality, but the decisions for or against a service provider are in the majority made based on the price, so that well trained staff is often not remunerated accordingly. The predominant opinion of clients in this branch is that simple, low-paid work combines with simple and low-communication firm structures. Therefore the prices are constantly forced to go down.

The following base competence is required in the security guard and safety branch:

- Psychological and communicative competence

- Knowledge about and application of different technical systems

- Legal knowledge

- Basics of conflict management – de-escalation methods

Specialized and extended competence include, depending on the respective activity:

- Conduct training related to the respective activities

- Knowledge about arms and area-related professional knowledge

- Dog handler training

- Sound PC knowledge

- Distinct communicative skills

- Foreign language skills

- Automobile competence and good driving skills

- Facility management

As an overall result, the personality characteristics and the social competence of the employees is on top of the requirements for security-relevant services. This includes client and service orientation, communication and de-escalation skills, reliability, honesty, responsibility, physical and psychological stress-resistance, flexibility, circumspection and autonomy, concentration, correctness etc.



The outcome of the BMWF project “Professions in the process of change – qualification development in the area of security-relevant services” is to be directly implemented in the development partnership, whereas learning culture and management work, technical innovation and human resources development, jobs encouraging training, knowledge management for a life-long learning process, qualification-oriented incentive and motivation systems have to be adapted to the security firms’ needs. The present project will also indicate causes, conditions and necessary changes of the enormous “Economic Factor of the Security Service Business” and its largely wrong perception in public. The political statement that the private security firms are acting in a “gray area with regard to the law” is also disproved. In particular transnational cooperation in this project will also refute this opinion comprehensively and illustrate the high requirements to all employees in security companies, especially as many basic legal aspects are touched upon and high communicative and technical standards are involved. But at the same time, the project should provide assistance and incentives for new reflection to all employees working for the security firms in practice.

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Objective

Text available in

“Even if this concept is used in medium-sized and large companies today, it was developed for small firms and training centers cooperating with them originally. Task-oriented learning in small enterprises (Albert et al., 1992) needs to be considered as a variant of this concept. It distinguishes itself by including all tasks in the qualification which are connected with a work order instead of processing partial jobs. Accordingly, the job orders are systematically treated and extended with regard to didactic and methodical criteria.”

“Concepts, such as Qualitätszirkel and Lernstatt [group learning concepts], are well known and described (Bungard, 1992; Georg, 1996, p. 653 f; Paulsen & Stölzel, 1992). With regard to learning organization, they are part of work-related learning and initiate problem-oriented development and learning processes based on real work contents and processes. Systematic planning and learning processes in the direct work process take the form of Structured Learning on the Job (Jacobs & Jones, 1994; Jacobs, 1999). Structured learning at work, which came into being in the 1980s and whose roots are in training methods executed earlier on, is supported by material and equipment. This is also an approach to connect informal learning with planned and structured learning. As a system its structure corresponds to the primary company system and may be understood as a subsystem.” (Competence development 2001 p. 59/60)

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling ***
Training *
Training on work place ***
Work placement *
Employment aids (+ for self-employment) *
Employment creation and support ***
Training of teachers, trainers and staff **
Improvement of employment services, Recruitment structures *
Conception for training programs, certification **
Anticipation of technical changes ***
Work organisation, improvement of access to work places ***
Awareness raising, information, publicity ***

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Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  9.9%  3.4% 
Employed  74.5%  12.2% 
Others (without status, social beneficiaries...)  0.0%  0.0% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  1.6%  0.3% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  82.7%  15.4% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.5%  0.1% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  83.8%  15.6% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  46.4%  5.0% 
Without such specific discriminations  38.0%  10.6% 
  100.0% 
 
< 25 year  6.1%  1.5% 
25 - 50 year  66.0%  11.1% 
> 50 year  12.2%  3.1% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination **
Support to entrepreneurship ***
Age *
Low qualification **
Unemployment **

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment
Participation in the project design
Participation in running and evaluating activities
Changing attitudes and behavior of key actors

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • English

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 4.9%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
4072 RENOVI - Army & Security: to serve and to protect equality on the labour market IT IT-S2-MDL-023
NL 2004/EQE/0035
PL 112

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Background

 

N.C.

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National Partners


Partner To be contacted for
b.i.g. schule sicherheit gmbh Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Institut für Bildung und Sicherheit GbR
Rutte Sicherungstechnik GmbH
Schubert & Schubert Institut für Selbstmanagement und Innovationen GmbH
Verein für Bildungsinnovationen e.V.

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Koordinator der Entwicklungspartnerschaft erhältlich

Last update: 21-06-2005 dot Top


b.i.g. schule sicherheit gmbh

(b.i.g. schule)
Fiete-Schulze-Straße 15
06116 Halle
www.big-gruppe.com

Tel:+49 (0) 5676128
Fax:+49 (0) 5676159
Email:Thomas.Christina@big-gruppe.com

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:05-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Winderle Matthias +49 (0) 3455676151 Winderle@big-gruppe.com Geschaeftsfuehrer

Last update: 21-06-2005 dot Top


Institut für Bildung und Sicherheit GbR

(IBS)
Greifswalder Straße 24a
99085 Erfurt

Tel:+49 (0) 3616795452
Fax:+49 (0) 3616795454
Email:ibs_institut@t-online.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:05-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Dipl.-Ing. Hesse Eberhard +49 (0) 3616795452 ibs_institut@t-online.de Gesellschafter

Last update: 21-06-2005 dot Top


Rutte Sicherungstechnik GmbH

(Rutte)
Wilhelm-Külz-Straße 18
06188 Spickendorf
www.rutte.de

Tel:+49 (0) 3460221851
Fax:+49 (0) 3460221853
Email:info@rutte.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:05-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Rutte Siegfried +49 (0) 3460221851 info@rutte.de Geschaeftsfuehrer

Last update: 21-06-2005 dot Top


Schubert & Schubert Institut für Selbstmanagement und Innovationen GmbH

(S&S Institut)
Asternweg 10
04435 Schkeuditz

Tel:+49 (0) 3420742832
Fax:+49 (0) 3420742833
Email:ISI-Schubert@gmx.de

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:05-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Frau Dr. Schubert Kristina +49 (0) 3420742832 ISI-Schubert@gmx.de Unternehmensberaterin

Last update: 21-06-2005 dot Top


Verein für Bildungsinnovationen e.V.

(VfBI)
Saarländer Straße 20
04179 Leipzig

Tel:+49 (0) 341490590
Fax:+49 (0) 3414905920
Email:vorstand@bildungsinnovationen.org

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:05-10-2004 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Herr Laske Manfred +49 (0) 341490590 vorstand@bildungsinnovationen.org Geschaeftsfuehrender Vorstand

Last update: 21-06-2005 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
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Technical innovation and qualification requirements in safety firm

Rationale

Text available in

Die sektorale EP im Sektor der privaten Sicherheitsdienstleistungen ist für EQUAL deshalb prädestiniert, weil sich in dieser Branche grundlegende Veränderungen in den Anforderungen der Unternehmen und insbesondere bei den ArbeitnehmerInnen vollziehen. Die Wach- und Sicherheitsbranche ist eine Wachstumsbranche. Ihr Bild hat sich allerdings grundlegend geändert. Gab es Ende der 70-ziger Jahre gerade einmal 400 Wach- und Sicherheitsunternehmen in Deutschland, so wird die Zahl gegenwärtig auf 3.000 – 3.500 Unternehmen geschätzt. Auch die Zahl der Beschäftigten hat sich von 30.000 auf mittlerweile 140.000 erhöht. Diese Entwicklung wird getragen durch eine zunehmende Fremdvergabe von Sicherheitsdienstleistungen, die wirtschaftlichen Konsequenzen der deutschen Einheit und vor allem durch eine Diversifizierung der Produktpalette in den Wach- und Sicherheitsunternehmen. Der Wert der zu bewachenden Objekte, das Anspruchsniveau und die immer differenzierteren Bedürfnisse und Wünsche der Auftraggeber, die rasante Entwicklung der eingesetzten Technik, die immer weiter steigenden Risiken sowie die immer komplexer werdende Rechtsordnung haben die Anforderungen an die Unternehmen und an die MitarbeiterInnen in den letzten Jahren wesentlich erhöht. Das Sicherheitsgewerbe hat sich vom Bild des älteren Wachmanns vom Werkschutz zum modernen Multifunktionsdienstleister, mit anspruchsvollem hohen technischen Niveau entwickelt. Die Branche ist geprägt, durch die Herauslösung aus Konzernstrukturen zu eigenständigen Sicherheitsdienstleistungsunternehmen, die Übernahme hoheitlicher Aufgaben des Staates, durch die Entwicklung der Sicherheits- und Gebäudeleittechnik und durch die Übernahme von Arbeits- und Umweltschutz. Die schnelle Reaktions- und Interventionsfähigkeit und der sichere Umgang mit technischen Sicherheitsinstrumenten erfordern ganz andere sowohl persönliche, handlungsbezogene, als auch fachlich methodische Kompetenzen der MitarbeiterInnen in den Wach- und Sicherheitsunternehmen. Die Sicherheitsdienstleistungsunternehmen können die Veränderungen weder mit schlechtem, noch mit gar nicht qualifiziertem Personal realisieren.

Zu den entscheidenden Veränderungen in den letzten 25 Jahren gehört deshalb die Novilierung des § 34 a der Gewerbeordnung. Er regelt seit 1927 den Zugang zum Sicherheitsgewerbe. Bis 1996 genügte die Vorlage eines polizeilichen Führungszeugnisses und der Nachweis, dass die für den Gewerbebetrieb erforderlichen Mittel oder entsprechende Sicherheiten vorliegen. Seit 1996 wird vom künftigen Gewerbetreibenden zusätzlich die Teilnahme an einem Unterrichtungsverfahren bei einer IHK verlangt. Diese Forderung gilt auch für die Beschäftigten. Mit der Einführung des Ausbildungsberufes „Fachkraft für Schutz- und Sicherheit“ im Jahre 2002 erfolgte eine Reaktion auf die immer komplexer und anspruchvoller werdenden Arbeitsaufgaben in den Sicherheitsdienstleistungsunternehmen. Für Sicherheitsdienstleistungsunternehmen wächst auch die Bedeutung der eingesetzten Technik kontinuierlich.

Grundlage für die Erarbeitung des Antrages war eine Problemanalyse „Trendqualifikationen als Basis zur Früherkennung von Qualifikationsentwicklungen“ (BMBF-Projekt) des ISW – Institut für Strukturentwicklung und Wirtschaftsforschung Halle, in der aufgezeigt wurde, dass ca. 70 % der Mitarbeiter auf Arbeitsplätzen mit einfachsten Tätigkeiten eingesetzt sind (von Arbeitslosigkeit bedroht), nur ca 30 % können auf Arbeitsplätzen mit höheren Qualifikationsanforderungen eingesetzt werden (IHK-Abschluss notwendig). Der Weiterbildungsmarkt für den privaten Sicherheitsdienst ist geprägt von sehr differenzierten, nicht standardisierten und für die gesamte Branche wenig transparenten Angeboten. Die Mehrheitlich privaten Bildungsträger bilden zumeist Quereinsteiger für diesen Dienstleistungsbereich aus. Zahl, Art und Qualität der angebotenen Qualifizierungen und Weiterbildungen unterliegen einem ständigen Wandel. Die großen Wach- und Sicherheitsunternehmen bilden auf Grund der Intransparenz der Angebote, ihre MitarbeiterInnen in Eigenverantwortung, Eigenregie und für ihre spezialisierten Bedürfnisse selbst weiter.

Die große Bandbreite der Dienstleitungsangebote spiegelt sich auch in der sehr differenzierten Mitarbeiterstruktur wieder. Neben ungelernten Kräften sind in der Branche zu einem überwiegenden Teil Personen beschäftigt, die einen anderen , branchenfremden Ausbildungsberuf erlernt haben. Bei der Einstellung von MitarbeiterInnen steht weniger die Ausbildung, sondern eher die persönliche Integrität und Eignung und die soziale Kompetenz im Vordergrund. Durch Training on the Job- Maßnahmen werden die MitarbeiterInnen für einen Tätigkeitsbereich fit gemacht und dann eingesetzt. Die Branche erscheint als ein Sammelbecken für Menschen, die sonst nirgendwo anders unterkommen. Das steht im direkten Widerspruch zu technischen Entwicklungen sowie der Notwendigkeit der Minimierung der Risiken für die zu bewachenden Unternehmen und Objekte. Der Druck der Auftraggeber erhöht den Bedarf nach qualifizierten Personal, welches vom Arbeitsmarkt allerdings nicht gedeckt werden kann, obwohl eine hohe Anzahl an Arbeitslosen „angeblich“ zur Verfügung steht. Dieses Mismatching resultiert aus der Unterschätzung der Anforderungen im modernen Sicherheitsdienstleistungsunternehmen. Neue arbeitsmarktpolitische Regelungen müssen eingeschlagen werden, um einerseits das von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitskräftepotenzial in den Sicherheitsunternehmen zu qualifizieren, als auch Arbeitslose für diese Unternehmen zu gewinnen und auszubilden.

Dabei sind folgende Probleme zu lösen:

- Die Strukturen und die Kompetenz- Entwicklungsprozesse in den

Sicherheitsunternehmen sind dem sich schnell veränderten

Technologisierungsgrad anzupassen

- Die Entlohnungs- und Motivationsstrategien sind zu modernisieren

- Den Arbeitsmarkterfordernissen entsprechend sind Spezialisierungsmöglichkeiten für Quereinsteiger für den technischen Bereich zu schaffen.

Für die verschiedenen Tätigkeitsbereiche sind ganz unterschiedliche Qualifikationsanforderungen zu stellen. Es ist deshalb notwendig, aufbauend auf einer fundierten Basisqualifikation für jeden großen Tätigkeitsbereich gesonderte Qualifizierungen bereit zu stellen. Ein großes Hindernis innerhalb der Wach- und Sicherheitsbranche ist die Tatsache, dass auf Grund von Überkapazitäten für viele Dienstleistungen im Sicherheitsbereich Dumping Löhne gezahlt werden, dass der Kunde zwar eine sehr hohe Qualität verlangt, Entscheidungen für oder gegen einen Sicherheitsdienstleister aber vorrangig über den Preis trifft und demzufolge gut ausgebildetes Personal meist nicht entsprechend honoriert wird. Die vorherrschende Meinung von Auftraggebern für diese Branche ist: Einfache, niedrig bezahlte Arbeit benötige auch einfache und kommunikationsarme Firmenstrukturen. Deshalb werden die Preise immer weiter nach unten gedrückt.

In der Wach- und Sicherheitsbranche sind folgende Grundkompetenzen notwendig:

- Psychologische und kommunikative Kompetenzen

- Kenntnisse und Anwendungen verschiedener technischer Systeme

- Rechtskunde

- Grundlagen der Selbstverteidigung

Zu den spezialisierten bzw. erweiterten Kompetenzen gehören je nach jeweiliger Tätigkeit:

- Verhaltenstraining bezogen auf den jeweiligen Tätigkeitsbereich

- Waffenkunde

- Hundeführerschein

- Fundierte PC-Kenntnisse

- Ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten

- Fremdsprachenkenntnisse

- Kfz- und gute Fahrkenntnisse

- Facility-anagement

Übergreifend ist jedoch festzustellen, dass im Bereich der sicherheitsrelevanten Dienstleistungen die Personeneigenschaften und die soziale Kompetenz der MitarbeiterInnen im Vordergrund stehen. Dazu gehören Kunden- und Serviceorientierung, Kommunikations- und Deeskalationsfähigkeiten, Zuverlässigkeit, Ehrlichkeit, Verantwortungsbewusstsein, physische und psychische Belastbarkeit, Flexibilität, Umsicht und Selbstständigkeit, Konzentration, Korrektheit usw..



Die Erkenntnisse des BMWF-Projektes „Berufe im Wandel – Qualifikationsentwicklungen im Bereich der sicherheitsrelevanten Dienstleistungen“ sollen direkt in der Entwicklungspartnerschaft umgesetzt werden, wobei Lernkultur und Führungsarbeiten, technische Innovation und Personalentwicklung, lernförderliche Arbeitsplätze, Wissensmanagement für einen lebenslangen Lernprozess, qualifikationsorientierte Anreiz- und Motivationssysteme den Anforderungen der Sicherheitsunternehmen angepasst werden müssen.

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Objective

Text available in

Die gegenwärtig praktizierten, arbeitsmarktpolitischen Instrumentarien, die in der Regel ihr Ziel in kurzer fachlicher Qualifikation und Kosten senkender Beschäftigungsförderung haben, werden den veränderten Marktbedingungen zumindest in den SU weithin nicht gerecht. Wie in der Problemanalyse beschrieben, stehen in den SU die persönlichen und handlungsbezogenen Kompetenzen im Mittelpunkt der Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit. Die gegenwärtigen arbeitsmarktpolitischen Instrumente fördern aber weder die persönlichen handlungsbezogenen, noch die fachlich methodisch Kompetenzen der Beschäftigten. Daraus resultiert das Mismatching zwischen den vorhandenen Potenzial und den immer wieder nicht ausreichenden Bedarf an gut qualifiziertem Personal für die Sicherheitsunternehmen. Die Entwicklungspartnerschaft „Pro Sicherheit“ wird deshalb in der ersten Phase eine gründliche Analyse der notwendigen Veränderungen realisieren, um eine systematische Gestaltung der arbeitsmarktpolitischen und berufsqualifikatorischen Elemente entwickeln zu können. Dabei wird die Entwicklungspartnerschaft auch Geschlechter differenzierte Untersuchungen durchführen, um festzustellen, welche förderlichen oder hemmenden Faktoren es für die Zielerreichung gibt, um das Mismatching beseitigen zu können. Die Identifizierung von struktur-, system- und strategiebezogener Veränderungen in den Unternehmen der Wach- und Sicherheitsbranche ist eine wichtige Voraussetzung, um durch einen integrativen Ansatz, der einerseits unternehmensbezogen ist und vor allem arbeitsorganisatorische und kommunikative Prozesse in den Unternehmen der Wach- und Sicherheitsbranche verbessern soll, aber andererseits auch auf die Zielgruppen von EQUAL bezogene Kompetenzentwicklungen garantieren muss. Es ist eine besondere Schwierigkeit, in der Sicherheitsbranche sowohl die Entwicklung der Beschäftigungsfähigkeit, als auch auf die Wettbewerbsfähigkeit der Sicherheitsunternehmen, aber auch auf den Kontext des Branchenarbeitsmarktes reagieren zu können und die Einstellungspraxis der Unternehmen und die Zusammenarbeit der verschiedenen Arbeitsmarktakteure gewährleisten zu können.

Die Zusammensetzung der Entwicklungspartnerschaft mit ihren verschiedensten Partnern verfolgt die Intension durch die Vernetzung der Akteure und das Ineinandergreifen verschiedenster entwickelter Bausteine zusätzliche positive Effekte auch in Bezug auf die arbeitsmarktpolitischen Ergebnisse und Wirkungen zu erreichen. Deshalb ist es ein besonderes Anliegen der Entwicklungspartnerschaft, durch die genaue Definition der Schnittstellen zwischen den einzelnen Projekten sich ergänzende Teilergebnisse zu erreichen, die in den Unternehmen der Wach- und Sicherheitsbranche Kompetenzentwicklungsprozesse in Gang setzen, die auch in den Sicherheitsunternehmen Arbeitsplätze schaffenund einen lebenslangen Lernprozess der Beschäftigten absichern. Nur so ist der sehr dynamischen Entwicklung mit seinen rasant anwachsenden Technologisierungsgrad zu entsprechen. Insbesondere halten es die EP-Partner für notwendig, dass in den Unternehmen der Wach- und Sicherheitsbranche die Führungskräfte auf diese Probleme gezielt aufmerksam gemacht werden und effektive Maßnahmen zur Verbesserung der beruflichen Integration von Migranten, Spätaussiedlern, Langzeitarbeitslosen und Frauen geschaffen werden. Die EP-Partner sehen als ein Hauptelement dafür die Entwicklung eines sowohl unternehmensübergreifenden als auch unternehmensinternen Wissensmanagementsystems, verbunden mit lernförderlichen Arbeitstrukturen. Dabei sind sich die EP-Partner darüber im Klaren, dass ihre Ergebnisse vor allem auf die Verbesserung der potentiellen Beschäftigungsfähigkeit abzielt und nicht direkt auf die Beschäftigung (realisierte Beschäftigungsfähigkeit) geschlussfolgert werden kann, da die Unternehmen der Wach- und Sicherheitsbranche in höherem Maße zeitlich befristete Beschäftigte in den Unternehmen einstellen, als in anderen Branchen.



Die Arbeitslosigkeit in der Wach- und Sicherheitsbranche ist nach wie vor überdurchschnittlich hoch und ansteigend. Gleichzeitig ist eine schneller steigende Tendenz zur Anzahl offener Stellen zu verzeichnen. Das immer wieder zu beklagende Mismatching ist ein Indiz dafür, dass die vorhandenen Qualifikationen für tatsächliche Mitarbeiter in den SU und potentiellen Anwärtern für Beschäftigung nicht ausreichen, um den Anforderungen gerecht zu werden, denn neben der beruflich-fachlichen Qualifikation spielt auch die körperliche Fitness und Belastbarkeit eine wichtige Rolle für die Ausübung eines Berufes in der Sicherheitsbranche .Gute körperliche Konstitution , Körpergewandtheit, Beobachtungsgabe, Reaktionsvermögen und Konzentrationsfähigkeit werden in fast jedem sicherheitsrelevanten Tätigkeitsbereich gefordert. Das frühere Bild des Wachmanns - über 50 Jahre und mit körperlichen Gebrechen – weist offensichtlich darauf hin, dass eine Tätigkeit im Bewachungsbereich als Auffangbecken für formal gering qualifizierte und Problemgruppen angesehen wird, dies aber in keinster Weise mehr mit der Realität der Anforderungen in den Sicherheitsdienstleistungsunternehmen in Einklang zu bringen ist. Generell zeichnen sich in verschiedensten Bereichen der Wirtschaft und Gesellschaft ein höheres Sicherheitsbedürfnis ab. Unternehmer und Bürger sind in Eigenvorsorge dafür verantwortlich, dass ihre Rechtsgüter keinen Schaden nehmen. Da Wirtschaft und Gesellschaft arbeitsteilig organisiert sind, wird die Eigensicherung auf das zu diesem Zweck geschaffene private Sicherheitsgewerbe übertragen. Der wachsende Sicherheitsauftrag bringt die neuen Anforderungen an die Beschäftigten in diesen Unternehmen zum Ausdruck. Die verbundene Technisierung erfordern differenziertere, qualifikatorische Profile. Die EP „Pro Sicherheit“ wird sich diesen hohen Erwartungen stellen und mit ihren Angeboten versuchen, das gravierende Mismatching zwischen Angebot und Nachfrage aufzuheben.

„Auch wenn das Konzept heute in Mittel- und Großbetrieben verwendet wird, so wurde es ursprünglich für Kleinbetriebe und mit ihnen kooperierenden Bildungszentren entwickelt. Das auftragsorientierte Lernen im Kleinbetrieb (Albert et al., 1992) ist als eine Variante dieses Konzeptes anzusehen. Es zeichnet sich dadurch aus, dass anstelle der Bearbeitung von Teilarbeiten alle mit einem Arbeitsauftrag verbundenen Aufgaben in die Qualifizierung einbezogen werden. Entsprechend erfolgt eine systematische didaktisch-methodische Erschließung und Erweiterung der Arbeitsaufgaben.“

„Konzepte wie Qualitätszirkel und Lernstatt sind hinlänglich bekannt und beschrieben (Bungard, 1992; Georg, 1996, S.653 f; Paulsen & Stölzel, 1992). Sie sind unter lernorganisatorischen Gesichtspunkten dem arbeitsverbundenen Lernen zuzurechnen und zeichnen sich dadurch aus, dass in Anknüpfung an reale Arbeitsinhalte und Arbeitsabläufe problembezogene Entwicklungs- und Lernprozesse initiiert werden. Systematische Planungs- und Lernprozesse im unmittelbaren Arbeitsprozess finden in der Lernform des Structured Learning on the Job statt (Jacobs & Jones, 1994; Jacobs, 1999). Das in den 1980er Jahren aufgekommene strukturierte Lernen in der Arbeit, dessen Wurzeln in früher durchgeführten Trainingsmethoden liegen, wird durch Materialien und Ausstattungen unterstützt. Auch hier liegt ein Ansatz vor, der informelles Lernen mit geplantem bzw. strukturiertem Lernen verbindet. Als System stimmt es in seiner Struktur mit dem übergeordneten Unternehmenssystem überein und kann als Subsystem verstanden werden.“ – (Kompetenzentwicklung 2001 S.59/60)

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