IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 FAIR - Forderung des Arbeitsmarktes mit Innovativen Regionalprojekten in der Re ascii version

Germany

 
DP Managing organisation : Geschaeftsstelle EQUAL-Buero Region Nuernberg
Other national partners : Berufl. Fortbildungszentren der Bayer. Wirtschaft gGmbH
Firmenverbund zur Foerderung der beruflichen Weiterbildung gGmbH
Geschaeftsstelle EQUAL-Buero Region Nuernberg
Institut fuer sozialwissenschaftliche Beratung
Noris-Arbeit gemeinnuetzige Beschaeftigungsgesellschaft der Stadt Nuernberg
Stadt Nuernberg
Stadt Nuernberg
EQUAL theme :Adaptability - Adaptation to change and NIT 
Type of DP :Geographical - Urban area 
DP Legal status :Non-profit making organisation 
DP identification :DE-EA-96868 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :07-11-2002 
Last update :02-07-2003 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

1. Regional context

The Nuremberg Regional Development Partnership is a geographical Development Partnership. It spans the cities of Nuremberg, Fuerth, Erlangen, and Schwabach. In indivikual cases, it may be extended to the neighbouring districts of Nuremberger Land, Fuerth, Roth, and Erlangen Hoechstadt.
As an economic center, the city of Nuremberg has implemented close working links within the Nuremberg Fuerth Erlangen Schwabach axis. With the above mentioned neighbouring districts it reaches a catchment area with 1.8 million inhabitants and ranges among the ten largest economic areas of the Federal Republic of Germany and the three large Bavarian high density areas ( Decree about the Bavarian Regional Development Programme, January 25th, 1994: large sized areas with a high density of residential areas and places of work as well as important internal functional connections are called high density areas). Consequently it is especially burdened with the problems of structural change. Far reaching changes in the world of employment correlate with increased long term and continuous exclusions from the labour market.
The city of Nuremberg, with a population of half a million inhabitants, and its neighbouring cities as a central business location are attractive for the whole North Bavarian region and southern parts of Thuringia and Saxony. The regional economic strength is based about 304.000 jobs.

2. Rationale Unemployment, structural change, job reductions, in company change

2.1 Unemployment (October 2001)

Admittedly, due to favourable economic influences since about two years the labour market has developed positively in the Nuremberg region however, during the last months clearly recognizable negative effects can be noticed. Nevertheless, certain groups of people have to face constant high unemployment rates (especially older employees aged more than 50 years, low skilled workers, foreign workers.
At present (October 2001) the unemployment rate in the Nuremberg region is 6.8 per cent. It is at about 0.2 per cent higher than one year before. Compared to the Bavarian average, which is at the moment 5.0 per cent, the unemployment rate in the Nuremberg region is very high. In the city of Nuremberg the unemployment rate is even 8.3 per cent at present.
On closer examination, it can be noticed that there are high unemployment rates among certain problem groups in the labour market in the Nuremberg region. For example the percentage of older unemployed aged more than 50 years in 37.8 per cent. There are similar top positions in the Nuremberg region among long term unemployed (28.1 per cent) and foreign unemployed (27 per cent).

2.2 Structural change, job reductions (October 2001)

Compared to the Bavarian average, the city of Nuremberg is especially burdened with economic structural change. On the one hand, between 1990 and 1999 there was an increase in industry related services by 18.045, and an increase in public and private services by 5.484 jobs. On the other hand, the number of people employed in the processing industries dorpped by 33.005. These figures point out that there is continous job reduction in the industrial and commercial sector, whereas there is no satisfactory compensation in the growth of jobs in the service sector.
Especially in the southern part of the city of Nuremberg about 1.5000 jobs (plus the subcontractors involved) got lost resulting from the reorganisation programmes of international operating groups of companies like ALSTOM Energie GmbH ABB Turbinen Nuernberg GmbH (now: ALSTOM Power Turbinen GmbH), ADtranz and Cebal. The reduction of about 700 jobs in the main competence center of railway technology and logistics of ADtranz was extremely painful for the city of Nuremberg. On the whole, about 2.300 jobs (without subcontractors) were affected by the problems the companies in the field of railway, energy, packaging and telecommunication technology had to face.
At the moment a number of companies in the Nuremberg region have to deal with crises. For example, the dislocation of the production of TV sets at Grundig AG from Nuremberg to Vienna resulted in the loss of about 1.200 jobs. With the announced shutdown of the railway repair factory about 780 jobs are threatened within one year. The global player Lucent Technologies, competent in optic transfer technology, has announced effects of the world wide reorganisation programme on the jobs in the city of Nuremberg. However, it is not only the larger companies that have to face drastic structural change but also small and medium sized enterprises.

There are two tendencies:
The necessity of change is both sectoral and global. The necessity of change results both in a parallelism of critical developments and successful employment policy growth and reduction of jobs are simultaneous developments within the same sector.

2.3 In company change

Apart from the change between economic sectors with its different consequences on certain groups of people, companies and employees have to cope with new challenges. The main causes are: Changing market strategies of the global players (takeover processes and separation of companies), the widespread dissemination of IT technology in all fields of employment, shorter development cycles and duration of products, much higher standards of flexibility with regard to time, extent and variety of products, an increasing pressure of costs in particular on subcontractors, more production related services for the manufacturing industry, new job arrangements and so on.
Competitiveness of companies and job security of employees mainly depend on whether companies will successfully deal with the market demands by strategic orientation of its internal structures and thus benefit of the chances of structural change for the organization and the employees. Small and medium sized enterprises, however, often do not have the resources to initiate and arrange systematically and successfully necessary steps towards change.
Especially a change in paradigms of inhouse professional training and further education is necessary. So far inhouse further training is a privilege of younger people with a high qualification level. The group of low skilled and semi skilled workers (as a rule, to a high degree represented by women and foreign workers) is clearly under represented with regard to frequency and duration in statistics of further in company trainings. The objective will be to enable companies and people especially those that are disadvantaged in the labour market to manage successfully these processes of adaptability and change.

2.4 Demographic change

It is not only the city and region of Nuremberg that is affected by the problems of aged staff, but the whole Federal Republic of Germany. The percentage of people aged between 30 and 40 in the city of Nuremberg is 17.4 per cent, the percentage of people aged between 40 and 50 is 13.4 per cent, the percentage of those aged between 50 and 65 is 20.2 per cent. The companies recognize that the recruitment of skilled laborers and the supply of relevant qualifications by our public education system come up against limiting factors. It is not possible to exchange the people capable of gainful employment. Fundamental changes in the cultivation of our human resources are inevitable.
Taking into consideration the the high rate of unemployed people aged more than 50 years ( in October, 2001: 37.8 per cent) it becomes obvious that preventive measures are extraordinarily necessary in this age group. Specific further training especially for older employees in promising fields of work prevents them from being prematurely removed from working life and allows companies to retain important experience knowledge. New further training models that start at the beginning of working life will keep options open for changing work later in life and should promote life long employability.

3. Summary

As a result of the development described above, four central challenges have been defined in the city and region of Nuremberg:
a) deficits in in company development,
b) deficits in the adaptability of companies
c) deficits in the integration of disadvantaged people,
d) demographic change.
The partners intend to approach these problems in the context of strategic areas of activities that will contain innovative projects.

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Objective

Text available in

Objectives of our Development Partnership FAIR at a glance

Our Development Partnership FAIR aims at combating inequalities in the labour market of both enterprises and employees in times of structural economic change. Thematic focus is the "promotion of adaptability of individuals and enterprises against the background of structural change through structural innovations and individual initiatives". For this purpose 17 partners from the Nuremberg region (4 operative partners with own projects and 13 strategic partners) from the fields of economic promotion, labour market policy, social policy and vocational training formed a network. This networks aims at improving employability as well as the qualification structure of employees.

The partners of our Development Partnership have defined the following areas of activities that will contain innovative projects as central challenges for the Nuremberg region:
a) deficits in the adaptability of companies,
b) deficits in company development,
c) deficits in the integration of disadvantaged groups
d) demographic change.
These challenges will be dealt with in four innovative projects. The following short description outlines the projects' objectives:

1. Company and sectoral early warning systems Nuremberg Region

This project, run by the Department for Economic Affairs, City of Nuremberg (representing the Departments of Economic Affairs of the Nuremberg Fuerth Erlangen Schwabach axis) helps preventing company crises and supports small and medium sized enterprises (SME) in adapting to structural economic change. A special focus will be placed on the employees (in particular the group of low skilled workers, older employees and women) who are traditionally among the "losers of structural change" when company crises or restructuring are inevitable. The objective will be to inititiate specific training programs for these target groups before staff has to be reduced and to enable inter company transfer structures when job reductions cannot be avoided.

In cooperation with management and staff committees a early warning system practically to handle has to be developed. It will include possibilities of prevention and intervention arranged in thematic fields such as
staff qualification,
schedule effectiveness organization,
production innovation,
customers suppliers,
rating liquidity.

The realization of the project is planned by information and counselling of single firms, forum discussions, industry dialogues, coaching and so on.

The main focus will concentrate on the realization of job risks. Preventive, industry wide training offensives are meant to improve the employability, in particular of low skilled workers and older employees.

2. Innovative company development a contribution to job security of semi skilled workers

This project, run by Firmenverbund zur Foerderung der beruflichen Weiterbildung (ffw) GmbH, addresses small and medium sized enterprises in production industries with a high number of low skilled workers. By satisfying the qualification needs of this target group and introducing innovative work arrangements, new chances and perspectives for both workers and enterprises will be provided.
Target groups are in particular low and semi skilled workers. As a rule, women and foreign workers are represented with an above average percentage in this group. Moreover, members of the management, human resources professionals and members of the staff committee are included in this process of change.

As regards contents in this project, the following activities are planned:
development and dissemination of new training concepts for low and semi skilled workers in producing industries correlating with the changing demands in production and work in order to improve the cooperation of management and employees in small and medium sized enterprises (SME) through an integration of work and learning processes.
embedding of the training modules in a qualification system
learn suitable arrangements of work (management, organisation of work, systems based on information technology, motivation and incentive systems)
the initiation of a inter company network called "Innovative Company Development" as a cross sectional competence initiative of small and medium sized enterprises in the Nuremberg region.

3. Re integration of socially disadvantaged promotion of life long learning

This project, run by Noris Arbeit (NOA) gGmbH the non profitable employment company of the City of Nuremberg focuses on actively developing competence of socially disadvanted people (recipients of social welfare), in order to re establish their ability to work.
A change in paradigms in integration measures is necessary to avoid that disadvantages in the labour market will result in long term exclusions from the labour market. Re integration and training measures must not be reduced to inefficient repair measures which permanently have to react to change.
Flexible integration measures that are adapted to changes in regional development ensure that competence can be developed according to the requirements and just in time. The structural adaptability of individual competence to the flexible demands in the Nuremberg region will be guaranteed by the following aspects:

a) Individual, independent development of competence
the combination of work and learning,
the development of individual learning strategies,
the organization of independent learning,
the combination of social competence and specialised knowledge,
learning counselling and support of social workers.

b) networking of integration measures and regional players
networking of firms and further training institutions,
consultancy and politics.

4. Age suitable qualification to create life long employability

Against the background of demographic change, this project of bfz Bildungsforschung aims at the improvement of employability of older employees through innovative learning forms and promoting alternative occupational biographies. For this purpose, activities are directed at all groups. Promoting the careers of people who change jobs and re enter the labour market is especially advantageous to women, as well as to other people who have been previously disadvantaged due to gaps in their occupational biographies. On the other hand, this project aims to permanently improve the training level and the training structure in the Nuremberg region through disseminating new, self controlled forms of learning and by promoting IT competence as a cross sectoral qualification that allows more flexible career paths.
The relatively high unemployment rate of people aged more than 50 years is partly due to the fact that among older people the productivity is waning as a consequence of one sided burdening. However, in general there is a tendency towards age related segmentation in companies. That means that for new products and processes young staff is recruited or trained, whereas the older employees manufacture traditional products in a traditional way. In many cases, the attitude of the employees themselves favours this custom: often they would rather go the the warehouse than getting used to teamwork. As a result, an early exclusion from working life is inevitable. This problem is especially serious for women due to gaps in their occupational biographies, which family pauses are still considered to be.

The situation can be prevented by

a) making use of trainings forms such as self controlled learning, which correlate more with the needs of older people,
b) further training offers which imply modules for a later change to other fields of activity,
c) the promotion of a comprehensive IT competence as a cross sectoral qualification,
d) the consultancy of enterprises that plan to reduce alternative career paths and new professional roles for older people.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Training ***
Training on work place ***
Work placement **
Employment aids (+ for self-employment) **
Integrated measures (pathway to integration) **
Employment creation and support ***
Training of teachers, trainers and staff ***
Improvement of employment services, Recruitment structures **
Conception for training programs, certification ***
Anticipation of technical changes ***
Work organisation, improvement of access to work places ***
Guidance and social services *
Awareness raising, information, publicity ***
Studies and analysis of discrimination features **

Type of innovation Rating
Goal-oriented ***
Context oriented ****

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Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  14.9%  14.6% 
Employed  34.1%  36.4% 
Others (without status, social beneficiaries...)  0.0%  0.0% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  4.7%  0.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  44.2%  51.1% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  48.9%  51.1% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  48.9%  51.1% 
  100.0% 
 
< 25 year  0.5%  1.4% 
25 - 50 year  33.8%  30.5% 
> 50 year  14.3%  19.5% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination *
Discrimination and inequality in employment ***
Other discriminations ***
Low qualification ****
Racial discrimination **
Unemployment ***

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment

Text available in

Einbindung von Zielgruppen und Organisationen in die Teilprojekte

Im Sinne eines Empowerment wurden die vier Teilprojekte gemeinsam mit den Adressaten bzw. ihren Interessensvertretern entwickelt. Im Folgenden wird der Empowerment-Ansatz auf der Ebene der Teilprojekte dargelegt:

1. AQUA - bfz Bildungsforschung

Es wird unterschieden zwischen Betriebsebene und Mitarbeiterebene

Auf Betriebsebene:
· Beteiligung an Bedarfsermittlung durch Fragebogenaktion und Interviews
· Beteiligung an Konzeptentwicklung und Evaluation
· Gestaltung der Öffentlichkeitsarbeit und Akquisition so, dass auch kleine Unternehmen angesprochen werden (keine Fachsprache, Beispiele aus der Welt des Kleinbetriebs)
· Beteiligung an projektbezogenen Workshops, Arbeitskreisen
· Beteiligung an Öffentlichkeitsarbeit (Auftritte auf Tagungen etc.)
· Beteiligung am transnationalen Erfahrungsaustausch

Von der Sensibilität der Betriebsebene hängt es ab, die Bedingungen zu schaffen, um selbstverantwortliches Lernen speziell für ältere Mitarbeiter zu ermöglichen. Und sie muss ggf. bereit sein, ein Umfeld zu schaffen, in dem eigenverantwortliches Handeln der Mitarbeiter gefördert wird.

Auf Mitarbeiterebene:
· Beteiligung an Konzeptentwicklung und Evaluation
· der Qualifizierungsinhalt
· spezielle Berücksichtigung Älterer

Die einzelnen Qualifizierungsmaßnahmen werden gemeinsam mit den Adressaten bzw. ihren Vertretern entwickelt. Die Beschäftigten in den Betrieben werden selbst einbezogen. Sie definieren, welche Projekte exemplarisch als Lernfall bearbeitet werden. Geschäftsleitungen und soweit möglich auch Arbeitnehmervertretungen werden bereits im Vorfeld in die Gestaltung einbezogen.

2. before - Betriebliche und sektorale Frühwarnsysteme Region Nürnberg

Das Teilprojekt before arbeitet nicht teilnehmerbezogen, sondern überwiegend mit Workshops in kleinen und mittleren Unternehmen. Aus diesem Grund berücksichtigt der Empowermentansatz primär den betrieblichen Bereich, die individuelle Ebene wird nur marginal berührt.

Auf Betriebsebene:
· Beteiligung durch Befragungsaktion
· Beteiligung an Konzeptentwicklung und Evaluation
· Gestaltung der Öffentlichkeitsarbeit und Akquisition so, dass auch kleine Unternehmen angesprochen werden (keine Fachsprache, Beispiele aus der Welt des Kleinbetriebs)
· Beteiligung an projektbezogenen Arbeitskreisen

Auf individueller Ebene:
Neben der Unternehmensleitung, den Führungskräften sowie Arbeitnehmervertretern wird versucht, auch Mitarbeiter in diese Workshops zu integrieren.
Wird festgestellt, dass Mitarbeiter Coachingbedarf haben, um in diesen Workshops mitarbeiten zu können, wird durch before eine entsprechende Coachingmaßnahme organisiert und durchgeführt. Somit werden auch benachteiligte Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse mit eingebunden und deren Selbsthilfepotenziale gestärkt.

3. proKom - ffw GmbH

Geplant ist es, Empowerment-Prozesse im Rahmen des Projektes auf verschiedenen Ebenen, die in einem Verhältnis wechselseitiger Abhängigk

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 1.3%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
297 WISER Worker integration through skill development and experience recognition FR NAT-2001-10381
UKgb 11

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • One partner involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
Geschaeftsstelle EQUAL-Buero Region Nuernberg Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Transnational partnership
Berufl. Fortbildungszentren der Bayer. Wirtschaft gGmbH
Firmenverbund zur Foerderung der beruflichen Weiterbildung gGmbH
Geschaeftsstelle EQUAL-Buero Region Nuernberg
Institut fuer sozialwissenschaftliche Beratung Evaluation
Monitoring, data collection
Noris-Arbeit gemeinnuetzige Beschaeftigungsgesellschaft der Stadt Nuernberg
Stadt Nuernberg
Stadt Nuernberg

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Projekttrager erhaltlich

Last update: 02-07-2003 dot Top


Geschaeftsstelle EQUAL-Buero Region Nuernberg

(n.c.)
Hefnerplatz 10
90402 Nürnberg
www.fair-equal-nuernberg.de

Tel:0049 0911 205558-13
Fax:0049 0911 205558-18
Email:

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Transnational partnership
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-05-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Anni Vogl 0049 0911 205558-13 anni.vogl@rk.nuernberg.de Leitung EQUAL-Geschaefts-stelle

Last update: 02-07-2003 dot Top


Berufl. Fortbildungszentren der Bayer. Wirtschaft gGmbH

(bfz Bildungsforschung)
Obere Turnstr. 8
90429 Nürnberg
www.bildungsforschung.bfz.de

Tel:0049 0911 27958-35
Fax:0049 0911 27958-60
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Employers' organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-05-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Geldermann Brigitte 0049 0911 27958-35 geldermann.brigitte@bf.bfz.de EU-Koordinatorin

Last update: 02-07-2003 dot Top


Firmenverbund zur Foerderung der beruflichen Weiterbildung gGmbH

(ffw)
Allersberger Straße 185/F
90461 Nürnberg
www.ffw-nuernberg.de

Tel:0049 0911 462679-15
Fax:0049 0911 462679-40
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 / 31-05-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Anlauft Wolfgang 0049 0911 462679-15 info@ffw-nuernberg.de Geschaeftsfuehrer

Last update: 02-07-2003 dot Top


Geschaeftsstelle EQUAL-Buero Region Nuernberg

(n.c.)
Hefnerplatz 10
90402 Nürnberg
www.fair-equal-nuernberg.de

Tel:0049 0911 205558-13
Fax:0049 0911 205558-18
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 / 31-05-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Anni Vogl 0049 0911 205558-13 anni.vogl@rk.nuernberg.de Leitung EQUAL-Geschaefts-stelle

Last update: 02-07-2003 dot Top


Institut fuer sozialwissenschaftliche Beratung

(isob)
Irlbacher Str. 20
93173 Wenzenbach

Tel:0049 09407 959403
Fax:0049 09407 959404
Email:

 
Responsibility in the DP: Evaluation
Monitoring, data collection
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-05-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Stahl Thomas 0049 09407 959403 isob.t.stahl@t-online.de Geschaeftsfuehrer

Last update: 02-07-2003 dot Top


Noris-Arbeit gemeinnuetzige Beschaeftigungsgesellschaft der Stadt Nuernberg

(NOA)
Fichterstr. 45
90489 Nürnberg
www.noa.nuernberg.de

Tel:0049 0911 5863-234
Fax:0049 0911 5863-238
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Social economy enterprise
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-01-2002 / 31-05-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Fischer Joachim 0049 0911 5863-234 noris.arbeit@noa.nuernberg.de Leitung Projektabteilung

Last update: 02-07-2003 dot Top


Stadt Nuernberg

(n.c.)
Theresienstr. 7
90317 Nürnberg

Tel:0049 0911 231-5203
Fax:0049 0911 231-5202
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2002 / 31-08-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Heike Schäftlein 0049 0911 231-5203 heike.schaeftlein@rk.nuernberg.de Mittelverwaltung

Last update: 02-07-2003 dot Top


Stadt Nuernberg

(RK)
Hefnerplatz 10
90402 Nürnberg
www.nuernberg.de/verwaltung/schluessel/wirtschaftsreferat/index.htlm

Tel:0049 09111 205558-15
Fax:0049 0911 205558-18
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-10-2002 / 31-05-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Neumann Godehard 0049 09111 205558-15 godehard.neumann@rk.nuernberg.de Stabsleiter

Last update: 02-07-2003 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
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FAIR - Forwarding of the labour market Actively with Innovative Regional projec

Rationale

Text available in

1. Regionaler Bezug

Die Entwicklungspartnerschaft erstreckt sich auf die Städte Nürnberg, Fürth, Erlangen und Schwabach. Im Einzelfall ist eine Ausweitung auf die angrenzenden Landkreise Nürnberger Land, Fürth, Roth und Erlangen-Höchstadt denkbar.
Die Region Nürnberg umfasst mit ihrem wirtschaftlichen Zentrum Nürnberg, den benachbarten Kernstädten Erlangen, Fürth und Schwabach und den entsprechenden Landkreisen eine Bevölkerungsagglomeration von 1,8 Millionen Einwohnern und zählt damit zu den zehn größten Ballungsräumen in der Bundesrepublik und den drei großen Verdichtungsräumen Bayerns (Verordnung über das Landesentwicklungsprogramm Bayern (LEP) vom 25. Januar 1994: Als Verdichtungsraum werden großflächige Gebiete mit deutlicher Verdichtung von Wohn- und Arbeitsstätten sowie mit erheblicher innerer funktionaler Verflechtung bestimmt). Dementsprechend ist er besonders mit den Problemen einer Strukturanpassung belastet. Tiefgreifende Veränderungen der Arbeitswelt korrelieren mit einer Zunahme von lang anhaltenden und dauerhaften Ausgrenzungen aus dem Arbeitsmarkt.
Die Halbmillionenmetropole Nürnberg und ihre Nachbarstädte üben Zentralitätsfunktion für den gesamten nordbayerischen Raum und darüber hinaus auch für südliche Teile Thüringens und Sachsens aus. Die regionale Wirtschaftskraft erzeugt ein Beschäftigungsvolumen von ca. 304.000 Arbeitsplätzen.

2. Problemaufriss - Arbeitslosigkeit, Strukturwandel/Personalabbau, innerbetrieblicher Wandel, demografischer Wandel

2.1 Arbeitslosigkeit (zum Antragszeitpunkt Oktober 2001)

Zwar führen seit ca. zwei Jahren günstige konjunkturelle Einflüsse insgesamt zu einer positiven Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt im Arbeitsamtsbezirk Nürnberg - wobei sich in den letzen Monaten allerdings eine deutliche Abschwächung bemerkbar macht. Eine Verfestigung der Arbeitslosigkeit ist bei bestimmten Personengruppen (insbesondere Ältere über 50, Personen ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Ausländer) festzustellen.
Aktuell (Oktober 2001) beträgt die Arbeitslosenquote bezogen auf alle zivilen Erwerbspersonen im Arbeitsamtsbezirk Nürnberg 6,8 Prozent, und lag damit um 0,2 Prozent höher als im Vergleichsmonat des Vorjahres. Vergleicht man die Quote mit dem bayernweiten Durchschnitt, der bei 5,0 Prozent liegt, so ist die Arbeitslosenquote im Arbeitsamtsbezirk Nürnberg sehr hoch. Im Hauptamt Nürnberg beträgt sie gar 8,3 Prozent.
Betrachtet man die Arbeitslosenquote bei einzelnen Problemgruppen des Arbeitsmarktes, so fällt ebenfalls auf, dass der Arbeitsamtsbezirk Nürnberg hohe Arbeitslosenquoten aufweist. Beispielsweise beträgt der Anteil älterer Arbeitsloser über 50 Jahre 37,8 Prozent. Ähnliche Spitzenwerte sind im Arbeitsamtsbezirk Nürnberg bei Langzeitarbeitslosen (28,1 Prozent) und ausländischen Arbeitslosen (27 Prozent) zu verzeichnen.

2.2 Strukturwandel/Personalabbau (zum Antragszeitpunkt Oktober 2001)

Gerade Nürnberg ist im bayernweiten Vergleich besonders schwer vom wirtschaftlichen Strukturwandel betroffen. Zwischen 1990 und 1999 nahm die Zahl der unternehmensbezogenen Dienstleistungen um 18.045, die der öffentlichen und privaten Diensteleistungen umf 5.484 zu. Im Gegenzug nahm die Beschäftigtenzahl im verarbeitenden Gewerbe um 33.005 ab. Hinter diesen Zahlen steht die Tatsache, dass der Beschäftigungsabbau in Industrie und Gewerbe andauert und im Dienstleistungssektor keine ausreichende Kompensation durch Beschäftigungszuwächse zur Verfügung steht.
Vor allem in der Nürnberger Südstadt gingen 1999 und 2000 aufgrund der Restrukturierungsprogramme international agierender Konzerne bei ALSTOM Energie GmbH/ABB Turbinen Nürnberg GmbH (jetzt: ALSTOM Power Turbinen GmbH), Adtranz und Cebal ca. 1.500 Arbeitsplätze irreversibel verloren (zuzüglich der daran geknüpften Zulieferindustrie). Besonders gravierend war der Abbau von ca. 700 Arbeitsplätzen im Kernkompetenzfeld Schienenverkehr und Logistik bei Adtranz. Die Probleme in den Bahn-, Energie-, Verpackungs- und Telekommunikationstechnikbetrieben betrafen insgesamt (ohne Zulieferunternehmen) rund 2.300 Arbeitsplätze.
Während der letzten Monate meldete in der Region Nürnberg eine Reihe von Unternehmen notwendigen Anpassungsbedarf. So bedeutete die Verlagerung der Fernsehgerätefertigung bei der Grundig AG von Nürnberg-Langwasser nach Wien den Verlust von ca. 1.200 Arbeitsplätzen. Durch die drohende Schließung des Bahn-Ausbesserungswerkes stehen innerhalb von zwei Jahren ca. 780 Arbeitsplätze zur Disposition. Der global player Lucent Technologies und Kompetenzträger in der optischen Übertragungstechnik hat Auswirkungen des weltweiten Restrukturierungsprogramms auf den Standort Nürnberg angekündigt. Aber nicht nur große Unternehmen sehen sich mit einschneidenden Veränderungsmaßnahmen konfrontiert, sondern auch kleine und mittlere Unternehmen.

Auffallend sind zwei Tendenzen:
Veränderungsnotwendigkeiten stellen sich sektoral und branchenübergreifend - alle sind betroffen. Veränderungsnotwendigkeiten führen zu einer Parallelität von krisenhaften Entwicklungen einerseits und erfolgreichen Beschäftigungspolitiken andererseits - Personalaufbau und Personalabbau stehen in derselben Branche nebeneinander und passieren simultan.

2.3 Innerbetrieblicher Wandel

Neben den Verschiebungen zwischen den einzelnen Wirtschaftssektoren mit den unterschiedlichen Folgewirkungen auf Personengruppen, stehen Unternehmen und ihre Beschäftigten vor der Bewältigung neuer Herausforderungen. Wesentliche Auslöser dbei sind: Veränderte Marktstrategien der global player (Übernahmeprozesse und Ausgliederungen), zunehmende Durchdringung der Informations- und Kommunikationstechnik in allen Arbeitsbereichen, kürzere Entwicklungszyklen und Laufzeiten von Produkten, gestiegene Flexibilisierungsanforderungen im Hinblick auf Zeit, Umfang und Varianten bei Fertigung und Lieferung, wachsender Kostendruck vor allem auf Zulieferer, stärkere Dienstleistungsorientierung produzierender Unternehmen, veränderte Gestaltung der Arbeitsverhältnisse etc.
Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer/innen hängen entscheidend davon ab, ob es Unternehmen gelingt, Anforderungen des Marktes durch eine strategische Ausrichtung ihrer internen Strukturen aufzunehmen und somit die Chancen des strukturellen Wandels für die Organisation und die in ihr beschäftigten Arbeitnehmer zu nutzen. Kleine und mittlere Unternehmen verfügen jedoch häufig nicht über die Ressourcen, erforderliche Veränderungsprozesse einzuleiten, systematisch und zugleich erfolgreich zu gestalten.
Insbesondere ist es hierbei erforderlich, einen Paradigmenwechsel bei der Gestaltung der innerbetrieblichen Weiterbildung herbeizuführen. Denn nach wie vor konzentriert sich die innerbetriebliche Weiterbildung auf jüngere Personengruppen mit höherem Qualifikationsniveau. Die Gruppe der un- und angelernten Arbeitnehmer/innen (in dieser Personengruppe sind in der Regel Frauen und ausländische Arbeitnehmer/innen überdurchschnittlich vertreten) ist im Hinblick auf Häufigkeit und Dauer in der betrieblichen Weiterbildungsstatistik deutlich unterrepräsentiert. Ziel muss es daher sein, Menschen und Unternehmen, insbesondere jene die in Bezug auf den Arbeitsmarkt benachteiligt sind zu befähigen, diese Anpassungs- und Veränderungsprozesse erfolgreich zu gestalten.

2.4 Demografischer Wandel

Das Problem der alternden Belegschaften betrifft nicht nur Stadt und Region Nürnberg, sondern die gesamte Bundesrepublik. Der Anteil der 30 - 40-Jährigen beträgt in Nürnberg 17,4 Prozent, die 40 - 50-Jährigen haben einen Anteil von 13,4 Prozent und die 50 - 65-Jährigen sind zu 20,2 Prozent vertreten. In den Unternehmen setzt sich die Erkenntnis durch, dass die Rekrutierung von Fachkräften, die Zulieferung aktueller Qualifikation durch das öffentliche Bildungswesen an ihre Grenzen stößt. Die vorhandene Erwerbsbevölkerung kann nicht einfach ausgewechselt werden. Eine grundsätzliche Umorientierung zur Pflege der Humanressourcen ist notwendig.
Zieht man den hohen Arbeitslosenanteil älterer Personen über 50 Jahre ins Kalkül (Stand Oktober 2001: 37,8 Prozent bezogen auf alle zivilen Erwerbspersonen), ist gerade bei dieser Altersgruppe die Prävention von immenser Bedeutung. Gezielte Weiterbildung für ältere Beschäftigte in aussichtsreichen Tätigkeitsfeldern verhindert die vorzeitige Ausgliederung aus dem Berufsleben und erhält den Unternehmen wichtiges Erfahrungswissen. Neue Weiterbildungsmodelle vom Beginn des Erwerbslebens an, die Optionen für spätere Tätigkeitswechsel offen halten, sollen die lebenslange Beschäftigungsfähigkeit fördern.

3. Fazit

Aufgrund der oben skizzierten Entwicklung können in Stadt und Region Nürnberg vier Problemkreise definiert werden:
a) Defizite der Unternehmensentwicklung
b) Defizite der Anpassungsfähigkeit der Unternehmen
c) Defizite der Integration von Benachteiligten
d) Demografischer Wandel.
Diese Defizite sollen im Rahmen von strategischen Handlungsfeldern, innerhalb derer sich innovative Projekte ansiedeln sollen, angegangen werden.

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Objective

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Die Zielsetzung unserer Entwicklungspartnerschaft (EP) FAIR auf einen Blick

Im Mittelpunkt der EP stehen Modelle zur Bekämpfung von Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt, die bei Arbeitnehmern/innen und Betrieben ansetzen. Themenschwerpunkt ist die "Förderung der Anpassungsfähigkeit im Strukturwandel von Menschen und Unternehmen durch strukturelle Innovationen und individuelle Initiativen". Hierzu haben sich 17 Partner (4 operative Partner, die Projekte durchführen, und 13 strategische Partner) aus Stadt und Region Nürnberg zusammengeschlossen, die eine nachhaltige Verbesserung der Beschäftigungssituation und der Qualifikationsstruktur initiieren können. Sie vereinen die Funktionen Wirtschaftsförderung, Arbeitsmarktpolitik, Sozialpolitik und Bildung.

Die Beteiligten der Entwicklungspartnerschaft haben für Stadt und Region Nürnberg folgende Herausforderungen als zentral definiert:
a) Defizite der Anpassungsfähigkeit der Unternehmen,
b) Defizite der Unternehmensentwicklung,
c) Defizite in der Integration von Benachteiligten,
d) Demografischer Wandel
Diese Herausforderungen sollen im Rahmen von vier innovativen Teilprojekten bearbeitet werden. Im Folgenden wird die Zielsetzung dieser Projekte dargelegt:

1. Betriebliche und sektorale Frühwarnsysteme Region Nürnberg

In diesem Teilprojekt, das das Wirtschaftsreferat der Stadt Nürnberg stellvertretend für die Wirtschaftsreferate der Städteachse Nürnberg-Fürth-Erlangen-Schwabach durchführt geht es darum, insbesondere kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) Hilfestellungen zur Vorbeugung und Flankierung von Unternehmenskrisen an die Hand zu geben. Ein besonderer Fokus soll dabei bei den Beschäftigten liegen (insbesondere die Gruppe der Geringqualifizierten, der älteren Arbeitnehmer und Frauen), die traditionell zu den Verlierern des Strukturwandels gehören, wenn es zu Unternehmenskrisen bzw. zu betrieblichen Umstrukturierungen kommt. Ziel muss es sein, im Vorfeld von Personalabbau maßgeschneiderte Qualifizierungsprogramme für diese Personengruppe zu initiieren bzw. im Falle von Personalabbau zwischenbetriebliche Transferstrukturen zu ermöglichen.

Unter Einbeziehung der betrieblichen Parteien (Geschäftsleitung und Arbeitnehmervertretung) soll ein praktisch einsetzbares Frühwarnsystem geschaffen werden, das Präventions- und Interventionsmöglichkeiten - gebündelt nach Themenbereichen wie beispielsweise
- Personal/Qualifizierung,
- Abläufe/Organisation,
- Produktion/Innovation,
- Kunden/Lieferanten,
- Finanzlage/Liquidität
aufzeigt.

Die Umsetzung soll durch einzelbetriebliche Information und Beratung, durch Gesprächsforen, Branchendialoge, Expertengespräche, Coaching etc. geschehen.
Ein Hauptaugenmerk soll dabei auf der Erkennung von Beschäftigungsgefährdungen liegen. Präventive, überbetriebliche Qualifizierungsoffensiven sollen insbesondere die Beschäftigungsfähigkeit von Geringqualifizierten und älteren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen verbessern.

2. Innovative Unternehmensentwicklung - ein Beitrag zur Beschäftigungssicherung für angelernte Arbeitnehmer/-innen

Dieses Teilprojekt wird vom Firmenverbund zur Förderung der beruflichen Weiterbildung (ffw) GmbH durchgeführt. Zielsetzung ist es, die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen und die Beschäftigungsfähigkeit angelernter Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen zu verbessern. Mittelständische Unternehmen verfügen einerseits über schnelle Entscheidungsstrukturen und flache Hierarchien, andererseits fehlen ihnen häufig die Ressourcen, erforderliche Veränderungsprozesse einzleiten, systematisch und erfolgreich zu gestalten.
Zielgruppen sind insbesondere angelernte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Bei diesen Personengruppen sind in der Regel Frauen und ausländische Arbeitnehmer/innen überdurchschnittlich vertreten. Flankierend hierzu werden Geschäftsleitungen, Betriebsräte und Führungskräfte in den Veränderungsprozess einbezogen.

Inhaltlich sind in diesem Teilprojekt folgende Tätigkeiten geplant:
- Entwicklung und Umsetzung von neuen Qualifizierungskonzepten für angelernte Arbeitnehmer/innen in der Fertigung und Montage (Basis: veränderte Anforderungen der Kunden, die sich niederschlagen auf der Ebene der Produkte, Technologien und Arbeitsorganisation)
- Einbettung der Qualifizierungsmodule in ein Qualifizierungssystem
- Lernförderliche Arbeitsgestaltung (Führung, Arbeitsorganisation, DV-gestützte IuK-Systeme, Motivations- und Anreizsysteme)
- Initiierung eines überbetrieblichen Netzwerks Innovative Unternehmensentwicklung als querschnittsorientierte Kompetenzinitiative regionaler Unternehmen.

3. Reintegration von sozial Benachteiligten - Förderung des lebenslangen Lernens zur Erleichterung des Zugangs zum Arbeitsmarkt

In diesem Teilprojekt, das von der Noris-Arbeit (NOA) gGmbH - der gemeinnützigen Beschäftigungsgesellschaft der Stadt Nürnberg - durchgeführt wird, liegt der Fokus auf der aktiven Kompetenzentwicklung sozial Benachteiligter (Sozialhilfeempfänger/innen).
Um zu verhindern, dass sich die Benachteiligungen auf dem Arbeitsmarkt zu einem Problem der Langzeitarbeitslosigkeit entwickeln, ist ein Paradigmenwechsel bei Integrationsmaßnahmen angebracht. Integrations- und Qualifizierungsmaßnahmen dürfen nicht nur auf ineffektive Reparaturmaßnahmen reduziert werden, die darauf angewiesen sind, beständig auf Veränderungen reagieren zu müssen.
Im Projekt soll durch flexible, am Wandel der regionalen Entwicklung orientierte Integrationsmaßnahmen sichergestellt werden, dass die Kompetenzentwicklung anforderungsgerecht und just-in-time erfolgen kann. Die strukturelle Anpassung der persönlichen Kompetenzen an den flexiblen Bedarf der Region wird durch folgende Aspekte gewährleistet:

a) Individuelle, selbständige Kompetenzentwicklung
- Verschränkung von Arbeiten und Lernen,
- Entwicklung individueller Lernstrategien,
- Organisation selbständigen Lernens,
- Verschränkung von Sozialkompetenz und Fachkompetenz,
- Lernberatung und sozialpädagogische Betreuung.

b) Vernetzung der Integrationsmaßnahmen mit den regionalen Akteuren
- Netzwerk von Firmen und Bildungsträgern,
- Beratung und Politik.

4. Alternsgerechte Qualifizierung zur Herstellung lebenslanger Beschäftigungsfähigkeit

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels, zielt dieses Projekt der bfz Bildungsforschung auf die Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Beschäftigter durch innovative Lernformen und Förderung alternativer Berufsbiografien. Dazu wendet sich das Projekt an alle Altersgruppen. Die Förderung von Um- und Wiedereinsteigerkarrieren kommt besonders Frauen entgegen, sowie anderen Personen, die durch Brüche in der Berufsbiografie bisher benachteiligt waren. Auf der anderen Seite zielt das Projekt auf eine nachhaltige Verbesserung des Qualifikationsniveaus und der Qualifikationsstruktur in der Region Nürnberg durch Diffusion neuer, selbstgesteuerter Lernformen und der Förderung der IT-Kompetenz als Querschnittsqualifikation, die flexiblere Berufslaufbahnen ermöglicht.
Ältere (d.h. 50 Jahre und älter) sind überproportional häufig erwerbslos. Das liegt zum Teil daran, dass ihre Leistungsfähigkeit durch jahrelange einseitige Beanspruchung abnimmt. Generell gibt es jedoch in den Unternehmen eine Tendenz zur altersbezogenen Segmentierung, indem für neue Produkte und Prozesse junge Arbeitskräfte eingestellt oder geschult werden, wohingegen die älteren die traditionellen Produkte in traditioneller Arbeitsweise fertigen. Dies wird häufig unterstützt durch die Haltung der Beschäftigten selbst, die sich lieber ins Lager versetzen lassen als sich auf Gruppenarbeit umzustellen. Die vorzeitige Ausgliederung aus dem Erwerbsleben ist damit vorgezeichnet. Für Frauen ist dieses Problem durch Brüche in der Berufsbiografie, als die die Fmilienzeit immer noch gesehen wird, besonders brisant.

Dies kann verhindert werden durch

a) Nutzung von Qualifizierungsformen wie selbstorganisiertes Lernen, die den Bedürfnissen Älterer besser entsprechen,
b) Weiterbildungsangebote, die Module zum späteren Wechsel in andere Tätigkeiten enthalten,
c) Förderung einer breiten IT-Kompetenz als Querschnittsqualifikation,
d) Beratung von Unternehmen bei der Einführung alternativer Laufbahnpfade und neuer Berufsrollen für Ältere.

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