IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 Arbeitskräfteentwicklung im Großraum München ascii version

Germany

 
DP Managing organisation : equalmünchen GmbH
Other national partners : AKA e. V.
Arbeiterwohlfahrt
Arbeiterwohlfahrt
Berufliche Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft
CDI GmbH
DAA Südbayern
Frau und Beruf GmbH
Frauen-Computer-Schule AG
Förderkreis IT- und Medien-Wirtschaft München e. V.
Heimerer Akademie GmbH
Innere Mission München
Institut für Beratung und Projektentwicklung e.V.
Referat für Arbeit und Wirtschaft der Landeshauptstadt München
Sozialreferat München
Technologie- und Innovationsberatungsagentur in Bayern e. V. beim DGB
Verbund Strukturwandel GmbH
Wohnforum München gGmbH
equalmünchen GmbH
EQUAL theme :Adaptability - Adaptation to change and NIT 
Type of DP :Geographical - Urban area 
DP Legal status :Non-profit making organisation 
DP identification :DE-EA-73391 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :20-09-2002 
Last update :12-09-2003 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

Approximately 4700 square kilometres big, the Munich area has a population of more than 2.5 million people and contributes about one third to the Bavarian gross domestic product. Almost one million out of a total workforce of 1.2 million people are working in jobs covered by social security. The capital of Bavaria ranks second among all German cities in terms of job creation and it is Germany's No. 1 region for information and communications technologies (ICT) as well as for media industries. Furthermore, Munich is also Germany's leading city as far as purchasing power is concerned. About 75% of the active population in the Munich area is working in the service sector. Economic growth comes from new production oriented services as well as from consumer oriented services. The DP refers to an economy and employment structure that is facing local competition due to globalisation which offers immense opportunities but also carries risks in relation to employment and economic development.

Owing to the booming economy in Germany until 2001, the Munich area like other dynamic regions enjoyed economic prosperity. Since 2001 the labour market situation in the Munich has continued to deteriorate, which will probably necessitate a review of the objectives set out by the DP.

There is still a lot of inequality as far as access to the labour market and promotion for those having a job is concerned. It is true that the labour market participation of women has gone up, but when we look at this higher participation rate closer, we will find out that most of these new jobs are not covered by social security.

In the „old“ states exclusion of women from the workforce often led to their complete exit from the labour market. As far as Munich is concerned we do not know exactly how many women would really like to return to work. But experience made by vocational institutions suggests that also qualified women have great difficulty in returning to the labour market because of the lack of child care facilities and part time jobs to name only two of the reasons.

Female migrant workers suffer a double discrimination. Especially migrant women working in the production industry, mainly in low wage jobs, were laid off in 1996 and 1997. That is why the unemployment rate of migrants living in Munich is more than double the average rate. However, migrant women have a lower rate of participation in the labour market than German women. To sum up, female migrant workers have far less chances of getting job.

Until 2001 the demand for employees and also for apprentices continued to rise. The comparable number of job offers in 1999 was exceeded by 13,3 % in 2000. The number of vacancies increased by 38,6%. In 2000 the Munich labour market was hit by a considerable shortage of skilled workers. The vacancies for apprenticeships, too, were far from being filled with apprentices. Despite the economic slowdown the situation remained nearly unchanged in 2001.

The boom in different economic sectors, especially in the ICT sector (information and communications technologies) has produced a severe shortage of skilled specialists within the Munich labour market (after having reached a rather unrealistic peak in the beginning, the demand for ICT employees is running at moderate levels now with job applicants outnumbering job vacancies). Nevertheless the demand for skilled specialists in the field of ICT is likely to remain an important aspect in relation to the Munich labour market. Especially SME's (small and medium sized enterprises) employing between 10 and 200 people are likely to be hit by the future skills shortage as they often have great difficulty in competing with the working conditions offered by big companies. The airport region, where up to 40.000 new jobs will be created by the end of 2015, may also have to deal with a deterioration of the situation. In addition to that, the region of Hallbergmoos situated in the north of Munich, has become a high tech region and this trend is likely to continue. The fact that the DP also refers to the greater Munich area can therefore be seen as a result of the high employment density as well as the future establishment of new ICT companies in this region.

Another sector of special interest to all parts of society throughout the Munich area, requiring immediate „treatment“ in terms of employment policy, is the care sector. The Munich region suffers from an enourmous shortage of employees in the care sector, especially from a lack of qualified workers in the care for the elderly. In addition to that, organisations running care homes have to reduce caring capacities despite the increasing demand caused by the rising number of older people needing care, because they are subject to legal requirements claiming a 50 per cent share of skilled workers. Furthermore the occupancy rate and the type of residents in care homes for seniors have changed dramatically in the last few years: people enter those homes nowadays at the average age of 86 whereas in the early 80s the average age of entry was 70. As far as the health care sector is concerned the shortage of employees is mainly to be found in the fields of internal medicine, intensive care units and surgery units. The number of vacancies requiring high level qualification in the sectors of health care and care for elderly comes at least to an estimated 1000 jobs.

The Munich area as a modern and service oriented economy shows very clear tendencies resulting from the structural change. Qualification requirements are becoming more and more rigid showing a clear trend towards high level qualification. Employment is growing faster for high level jobs compared with medium and low skilled jobs and the same holds true for all economic sectors. As a result of the fundamental structural change in the economy and the work place situation the long term consequences for individual qualification requirements can no longer be foreseen. This is why the willingness and the ability to change and to retrain will become an increasingsly important factor in the future. But if employees are ready to adapt, employers should also make their contribution.

However, the structural economic change even in a booming region like Munich, doesn't only create winners but also losers. Therefore, it is necessary to support those experiencing discrimination and inequality in relation to the labour market in order to allow them to keep pace with the structural change, to offer supporting activities and to play an active role in the designing process. The balance between supply and demand for jobs in the different areas of the labour market has a great influence on the social and infrastructural situation as well as the development of the city of Munich. This is why the balance between economic growth and prosperity for all parts of society remains one of the key issues of a sustainable economic and employment policy keeping with the principles of a social free market economy.

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Objective

Text available in

n cooperation with the local job authorities and other key actors of the labour market, the DP „workforce development“, operating in the Munich area, tries to influence on supply and demand of labour by harmonising the needs of potential employees and employers. This approach is especially appropriate in the sectors of healthcare and ICT as various obstacles denying access to the labour market are to be found in both sectors. For this reason these sectors can be considered as pilot sectors aiming at the testing of projects and qualification methods which allow the mutual adaption of both employees and employers. In addition to this sectoral approach the DP focusses on specific target groups which have been identified as potential candidates in relation to the labour market.

The work of the DP aims at a specific and adapted development which will be achieved by a new way of cooperating as well as by an innovative approach in relation to the finding of new potential, the analysis of needs and the qualification process. In this context, a multiple approach designed to increase the number of potential employees will not only consider potential candidates of the domestic labour market but will also take into account potential applicants of other regions and countries.


Especially the following groups are said to offer potential in relation to the Munich labour market:

Women: Despite the fact that the participation rate of women in the labour market as well as their qualification level have increased, they are still facing problems as soon as they are interested in traditionally male sectors or seeking access to higher level positions or trying to get a part time job. Women, and among those especially returners, are in general highly qualified and extremely motivated. In this context EQUAL tries to find new ways of offering training courses and part time jobs to women in sectors where part time work is still quite rare.

Migrants (especially asylum seekers, refugees):
A lot of potential candidates for the Munich labour market who have hardly been taken into account so far are to be found among this group. In this context EQUAL will launch activities to evaluate and develop the existing skills of asylum seekers in order to make use of them in the domestic labour market.

An important goal of the DP is the promotion of the adaptability of firms and employees. It refers to two target groups: firms on the one hand and employees on the other hand. The DP tries to find ways of harmonising and adapting the needs of both groups. In order to achieve this goal, the DP supports the promotion of the harmonisation of the labour market by using methods designed to qualify and to attract potential high qualified employees aiming at their integration to the Munich labour market. In addition, the DP wants to contribute to facilitating access to the labour market which also means a contribution seeking to improve the adaptability of firms and employees related to the structural and technological change in the Munich area.

As far as firms are concerned the development of new schemes in the area of work organisation and working time is seeking to facilitate the re integration to the workforce. There are hardly any instruments allowing the mutual adaptation of all the actors involved in a flexible way. Most of the time there is not only one barrier to stand in the way of employment (eg to fight the lack of qualification by further training) but there are various aspects that have to be brought together (eg time management and qualification which is relevant to the job, linguistic and social support). This is why working time, workplace and access to employment are key issues for the development of new work practices which do not only help to solve current problems but also have to be considered as a contribution preventing people from the risk of unemployment. The adaptability of employers' and employees' needs will be improved by a range of instruments aiming at more flexibility in the world of work which will be developed in cooperation with the SME's.

Working time conditions (many supplementary hours, shifts, etc.) which are to be found in the health care sector as well as in the ICT sector (relating to both designers and users) represent an important obstacle preventing people from entering a job. Part time work as well as flexible working time schemes could help to create new jobs and address those groups of potential applicants that haven't been reached yet. But this strategy will only succeed if employers (especially SME's) show more flexibility by supporting these activities in order to fill the jobs which would otherwise remain vacant.

In regions that don't offer jobs training methods often don't work. Due to a lack of mobility for various reasons only a small number of qualified employees is seeking employment in other regional labour markets. For this reason the DP wants to develop and test methods thus trying to break the link (at least to some degree) between people's place of residence and the place where they work or attend training courses. There are various approaches which could help to improve flexibility: e Learning, telelearning, modular training methods, training associations.

Jobs submitted to permanent change like those in the ICT sector require continued adaptation and modernisation in terms of qualification methods as otherwise they are hardly able to provide adequate skills for the labour market. On the one hand it is therefore necessary to think about new ways of partial qualification, which could come into use as soon as the training session is over. On the other hand it also makes sense to create new training units and to try new methods in order to get a qualification in this sector.

Specific aims:

Employability:

• facilitating access and return to the labour market
• improving organisational and institutional flexibility for training and qualification methods
• developing modular training methods especially aiming at a better integration of those target groups suffering discrimination in connection with the labour market
• widening vocational choice (especially for girls and women) and opening new employment prospects in the promising sectors of ICT and service industry

Adaptability:

• Promoting lifelong learning and work practices which encourage integration
• Developing new modular training and learning methods which are connected to the job
• raising the level of participation of women, migrants, low skilled and unskilled workers and other persons and groups suffering discrimination in lifelong learning
• increasing the willingness of SME's to offer training courses

Supporting the adaptability of firms and employees:

• developing adapted, customerised and tailor made training courses for SME's
• designing and using flexible and entrepreneurial methods in terms of work organisation and working time for SME's

Equal opportunities for women and men

• facilitating reconciliation of family and professional life as well as re integration
• improving organisational and institutional flexibility for qualification methods as well as in terms of work organisation especially by using ICT based training and learning methods

Reducing gender gaps in the field of the labour market

• developing methods designed to raise the share of women in ICT and high level service professions
• exploiting new professions with high level qualification requirements for women

Asylum seekers

• developing guidance and advice programs for asylum seekers
• designing and using modular training courses seeking to improve integration in the home country

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Training ***
Training on work place ***
Work placement ***
Job rotation and job sharing *
Employment aids (+ for self-employment) *
Integrated measures (pathway to integration) ***
Employment creation and support **
Training of teachers, trainers and staff ***
Improvement of employment services, Recruitment structures ***
Conception for training programs, certification ***
Anticipation of technical changes **
Work organisation, improvement of access to work places ***
Guidance and social services ***
Awareness raising, information, publicity **
Studies and analysis of discrimination features **

Type of innovation Rating
Goal-oriented ****
Context oriented ****

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Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  11.2%  11.8% 
Employed  0.2%  0.2% 
Others (without status, social beneficiaries...)  31.6%  45.0% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  11.4%  0.0% 
Asylum seekers  0.2%  0.2% 
Population not migrant and not asylum seeker  31.3%  56.9% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.5%  0.5% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  42.4%  56.6% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  42.8%  57.2% 
  100.0% 
 
< 25 year  4.3%  4.8% 
25 - 50 year  34.2%  31.4% 
> 50 year  4.4%  20.9% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Asylum ***
Gender discrimination ***
Support to entrepreneurship *
Discrimination and inequality in employment ***
Disabilities **
Other discriminations **
Low qualification ***
Racial discrimination ***
Unemployment ***

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment

Text available in

Empowerment stellt für die EP ein wesentliches Element dar, das sowohl in der Struktur der EP, als auch in verschiedenen Projekten umgesetzt wird und im Rahmen eines integrierten Handlungsansatzes eine große Bedeutung hat. Empowerment wird als Qualitätskriterium verstanden, das im Sinne eines integrierten Handlungsansatzes umgesetzt wird. Neben dem IuK-Bereich wird auch im Bereich der Arbeitsmarktintegration von Flüchtlingen zunächst eine breite Bedarfsanalyse durchgeführt, die ausgehend von deren vorhandenen Qualifikationen neue Integrationsformen entwickeln will. Auch hier ist der Ausgangspunkt die Qualifikation, die diese bereits mitbringen und die entsprechend weitergenutzt und in ein umfassendes Konzept eingebunden werden soll. Ausgehend von jeweiligen Wünschen und Bedürfnissen der Flüchtlinge sollen Qualifizierungskonzepte zur Integration in den Arbeitsmarkt erarbeitet werden. Empowerment spielt darüber hinaus auch in all denjenigen Projekten eine große Rolle, die die individuelle Mobilität von Arbeitnehmern/innen auf dem Arbeitsmarkt unterstützen sollen. In allen Projekten wird unter Berücksichtigung der individuellen Ausgangslage ein passgenaues Angebot entwickelt, das den Bedürfnissen des Einzelnen entspricht.
Empowerment im Sinne der Gemeinschaftsinitiative Equal bedeutet, dass möglichst viele Partner und Gruppen an den Entscheidungsabläufen der EP beteiligt werden. Auf der Ebene der EP geht es darum eine offene und demokratische Zusammenarbeit der Entwicklungspartner untereinander zu gewährleisten. Auf der Ebene der Projekte und Maßnahmen bedeutet dieser Anspruch, dass man die Teilnehmer und Teilnehmerinnen der geförderten Maßnahmen in die Gestaltung und Konzeption der Maßnahmen mit einbezieht. Die EP versucht dem Anspruch auf der Ebene der Entwicklungspartner durch offene und kooperative Strukturen untereinander gerecht zu werden. Die offene Struktur der Beiräte ermöglicht es jedem Partner und auch externen Experten und Expertinnen Einfluss auf die Entscheidungen in der Kerngruppe zu nehmen. Als fachkompetentes Gremium dürfen sich die Beiräte als wichtige wegweisende Berater gegenüber der Kerngruppe verstehen, die in der Regel die notwendigen Ergänzungen und Veränderungen positiv aufnehmen wird. Hier können sowohl externe wissenschaftliche Experten und Expertinnen, als Vertreter von KMU bzw. andere fachkompetente Personen in die Arbeit der EP mit eingebunden werden. Gerade für die Zielsetzung der EP, die sich vorrangig um die Anpassungsfähigkeit von Unternehmen und Arbeitnehmern/innen kümmern will, ist die Einbeziehung von KMU als strategische Partner der EP von großer Bedeutung, um hier notwendige Informationen und Erfahrungen in die eigene Arbeit integrieren zu können.
Die zweite Ebene des Empowerments umfasst die Teilnehmer/innen der durchgeführten Projekte. Um hier bereits in der Feinkonzeption der Projekte die Bedürfnisse, Wünsche und Anregungen aufzunehmen, führt die EP Studien zur Bedarfsanalyse in zwei Bereichen durch. Eine

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 1.1%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
249 Promoting an Inclusive Society - PROMIS FR AQU-2001-11015
IE 15
IT IT-G-CAM-071

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • One partner involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
equalmünchen GmbH Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
AKA e. V.
Arbeiterwohlfahrt Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Arbeiterwohlfahrt
Berufliche Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft
CDI GmbH
DAA Südbayern
Frau und Beruf GmbH
Frauen-Computer-Schule AG
Förderkreis IT- und Medien-Wirtschaft München e. V.
Heimerer Akademie GmbH
Innere Mission München
Institut für Beratung und Projektentwicklung e.V.
Referat für Arbeit und Wirtschaft der Landeshauptstadt München
Sozialreferat München
Technologie- und Innovationsberatungsagentur in Bayern e. V. beim DGB
Verbund Strukturwandel GmbH
Wohnforum München gGmbH
equalmünchen GmbH

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Projekttraeger erhaeltlich

Last update: 12-09-2003 dot Top


equalmünchen GmbH

(equalmünchen GmbH)
Herzog-Heinrich-Straße 20
80336 München

Tel:50 089 233-22006
Fax:50 089 233-22009
Email:

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Vincent Jean-Marc 50 089 233-22006 vincent@equalmuenchen.de Projektmitarbeiter

Last update: 12-09-2003 dot Top


AKA e. V.

(Donna Mobile)
Rosenheimerstraße 123
81667 München
http://www.aka-muenchen.de

Tel:049 089 505005
Fax:049 089 4483045 / 049 089 5050099
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:07-10-2002 / 30-04-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Palecek Frau Feyza 049 089 505005 info@aka-muenchen.de Projektleiterin Donna Mobile

Last update: 12-09-2003 dot Top


Arbeiterwohlfahrt

(AWO)
Gravelottestraße 8
81667 München
awo-muenchen.de

Tel:049 089 45832 122
Fax:049 089 45832 200
Email:

 
Responsibility in the DP: Evaluation
Monitoring, data collection
Transnational partnership
Type of organisation:Social economy enterprise
Legal status:Union, Confederation...
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:14-10-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Kopp Hans 049 089 45832 122 hans.kopp@awo-muenchen.de Projektleiter

Last update: 12-09-2003 dot Top


Arbeiterwohlfahrt

(n.c.)
Gravelottestraße 8
81667 München

Tel:049 089 45832122
Fax:n.c.
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Social economy enterprise
Legal status:Union, Confederation...
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:14-10-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Kopp Hans 049 089 45832122 n.c.

Last update: 12-09-2003 dot Top


Berufliche Fortbildungszentren der Bayerischen Wirtschaft

(bfz München)
Landwehrstraße 38
80336 München
http://www.m.bfz.de

Tel:049 089 545865 40
Fax:049 089545865 50
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-10-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Dittrich Frau Eva 049 089 545865 40 dittrich.eva@m.bfz.de Koordinatorin

Last update: 12-09-2003 dot Top


CDI GmbH

(CDI)
Taunusstraße 38
80807 München
http://www.cdi.de

Tel:0049/89/35038-225
Fax:049/89/35038-110
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:15-10-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
v. Welser Klaus 0049/89/35038-225 klaus.welser@cdi.de Produktmanager

Last update: 12-09-2003 dot Top


DAA Südbayern

(DAA)
Landwehrstr. 73 - 75
80336 München
www.daa-bw.de

Tel:049 089 544302-31
Fax:049 089 544302-12
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:02-10-2002 / 02-04-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Dietl Herrn Paul 049 089 544302-31 paul.dietl@daa-bw-muenchen.de Abschnittsleiter im AA-M

Last update: 12-09-2003 dot Top


Frau und Beruf GmbH

(F und B)
Lindwurmstr. 109
80337 München
NN

Tel:0049 89 76704837
Fax:n.c.
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-11-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Nußhart Frau Christine 0049 89 76704837 nusshart@frau-und-beruf.net Wissenschaftliche Leitung Sozialinstit. der KAB

Last update: 12-09-2003 dot Top


Frauen-Computer-Schule AG

(FCS)
Volkartstraße 23
80634 München
http://www.fcs-m.de

Tel:049 089 13039865
Fax:049 089 1688025
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-08-2002 / 31-05-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Seidel Frau Dipl.-Soziologin Elisabeth 049 089 13039865 elli.seidel@fcs-m.de Vorstandsfrau Frauen-Computer-Schule AG

Last update: 12-09-2003 dot Top


Förderkreis IT- und Medien-Wirtschaft München e. V.

(FIWM e. V.)
Sendlingerstr. 42a
80331 München
http://www.fiwm.de

Tel:0049 89 260 18 360
Fax:0049 89 260 18 362
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Employers' organisation
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:28-10-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Held Herrn Otto A. 0049 89 260 18 360 OttoA.Held@fiwm.de Geschaeftsfuehrender Vorstand

Last update: 12-09-2003 dot Top


Heimerer Akademie GmbH

(Heimerer Schulen)
Erpftinger Str. 31 // 12
86899 Landsberg
http://www.heimerer.de

Tel:049 08191 9288 - 0
Fax:049 08191 9288 - 99
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:09-10-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Freyhoff Herr Detlev 049 08191 9288 - 0 freyhoff@heimerer.de muenchen.jb@heimerer.de Schulleiterin

Last update: 12-09-2003 dot Top


Innere Mission München

(IMM)
Landshuter Allee 40
80637 München
http://www.im-muenchen.de

Tel:049 089 126991 29
Fax:049 089 126991 79
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:Union, Confederation...
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:15-05-2002 / 14-05-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Feist Herrn Klaus 049 089 126991 29 kfeist@im-muenchen.de Abteilungsleiter / EU-Referent

Last update: 12-09-2003 dot Top


Institut für Beratung und Projektentwicklung e.V.

(IBPro)
Einsteinstraße 173
81675 München
http://www.ibpro.de

Tel:049 089 475062
Fax:049 089 4705920
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-04-2001 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Thoma Frau Claudia 049 089 475062 info@ibpro.de Projektleiterin

Last update: 12-09-2003 dot Top


Referat für Arbeit und Wirtschaft der Landeshauptstadt München

(RAW)
Herzog-Heinrich-Straße 20
80336 München
NN

Tel:50 089 233-26950
Fax:51 089 233-25090
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-01-2003 / 30-09-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Hübsch Frau Claudia 50 089 233-26950 claudia.huebsch@muenchen.de Sachbearbeiterin

Last update: 12-09-2003 dot Top


Sozialreferat München

(Assessment und Integration in den Arbeitsmarkt für)
Franziskanerstraße 8
81669 München

Tel:049 089 233 40775
Fax:049 089 233 40699
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:07-08-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Fortuné Frau Katya 049 089 233 40775 katya.fortune@muenchen.de Beratung

Last update: 12-09-2003 dot Top


Technologie- und Innovationsberatungsagentur in Bayern e. V. beim DGB

(TIBAY)
Schwanthalerstraße 64
80336 München
http://www.tibay-m.de

Tel:049 089 543446-11
Fax:049 089 54344620
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2003 / 31-05-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
David Volker 049 089 543446-11 info@tibay-m.de Geschaeftsfuehrer

Last update: 12-09-2003 dot Top


Verbund Strukturwandel GmbH

(VSW)
Thalkirchner Straße 54
80337 München
http://www.verbund-strukturwandel.de

Tel:049 089 5154 9344
Fax:049 089 5154 9334
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:20-09-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Koblinger Frau Dagmar 049 089 5154 9344 dagmar.koblinger@verbund-strukturwandel.de Projektleiter

Last update: 12-09-2003 dot Top


Wohnforum München gGmbH

(Wohnforum)
Gravelottestraße 8
81667 München
www.wohnforum.net

Tel:0049 089 482071
Fax:0049 089 485286
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Social economy enterprise
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:15-10-2002 / 14-04-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Pinck J.-Peter 0049 089 482071 info@wohnforum.net Geschaeftsfuehrer

Last update: 12-09-2003 dot Top


equalmünchen GmbH

(equalmünchen GmbH)
Herzog-Heinrich-Straße 20
80336 München
http://www.muenchen.de

Tel:049 089 233-27652
Fax:049 089 233-25090
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:15-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Durst Frau Dr. Anneliese 049 089 233-27652 anneliese.durst@muenchen.de Geschaeftsfuehrerin

Last update: 12-09-2003 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
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Workforce Development in the Munich Area

Rationale

Text available in

Im Großraum München leben auf einer Fläche von ca. 4.700 km2 mehr als 2,5 Millionen Menschen und erwirtschaften ca. ein Drittel des bayerischen Bruttoinlandsprodukts. In rund 67.000 Betrieben sind von 1,2 Millionen Erwerbstätigen insgesamt knapp eine Million sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Die Landeshauptstadt selbst ist in Deutschland der zweitgrößte Beschäftigungsstandort, führender Standort für Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) und der Medienwirtschaft und die Stadt mit der größten Kaufkraft der Bevölkerung. Rund 75% der Beschäftigten im Großraum München sind inzwischen dem Dienstleistungsbereich zuzurechnen. Wachstum erfolgt sowohl durch neue produktionsorientierte Dienstleistungen als auch in konsumentenorientierten Dienstleistungsbereichen. Die EP bezieht sich auf eine Wirtschafts- und Beschäftigungsstruktur, die infolge der Globalisierung einem Standortwettbewerb unterworfen ist, in dem erhebliche Chancen aber auch Risiken für Beschäftigung und Wirtschaftsentwicklung liegen.
Getragen von der günstigen Wirtschaftssituation in Deutschland bis 2001 konnte München – vergleichbar anderen dynamischen Regionen – auf eine positive wirtschaftliche Entwicklung zurückblicken. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt im Großraum München ist seitdem von einer negativen Entwicklung gekennzeichnet, die sicherlich Anpassungen in den Zielformulierungen im Laufe der Arbeit der EP notwendig erscheinen lassen.
Die Chancen beim Zugang zum Arbeitsmarkt sowie zur beruflichen Entwicklung bei bestehenden Beschäftigungsverhältnissen sind nach wie vor ungleich verteilt. Ist die Erwerbsquote der Frauen auch gestiegen, so zeigt sich bei genauerer Betrachtung, dass die zusätzliche Erwerbstätigkeit von Frauen fast ausschließlich außerhalb der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung stattfand. In den alten Bundesländern hatte die Ausgrenzung von Frauen aus dem Erwerbsleben oft den Rückzug aus dem Arbeitsleben zur Folge. Letztlich gibt es für München keine genauen Zahlen, wie viele Frauen gerne ins Erwerbsleben zurückkehren würden. Erfahrungen von Beratungseinrichtungen belegen, dass fehlende Kinderbetreuung und mangelnde Teilzeitarbeitsplätze nur zwei Gründe dafür sind, dass auch qualifizierten Frauen ein Wiedereinstieg ins Berufsleben nur schwer gelingt.
Eine doppelte Benachteiligung besteht für Migrantinnen. Vom Arbeitsplatzabbau der Jahre 1996 und 1997 waren Ausländer/innen überproportional betroffen, da der Arbeitsplatzabbau vor allem das verarbeitende Gewerbe und hier den Niedrigqualifikationsbereich betraf. So ist die spezifische Arbeitslosenquote von Ausländern in München mehr als doppelt so hoch wie die Gesamtquote. Die Beteiligung ausländischer Frauen am Erwerbsleben liegt dabei aber unter der der deutschen Frauen. Insgesamt sind die Beschäftigungsperspektiven auf dem Arbeitsmarkt für Migrantinnen deutlich schlechter.
Bis zum Jahr 2001 stieg der Bedarf an Arbeitskräften, und auch an Auszubildenden insgesamt weiterhin kontinuierlich. So wurde das Potenzial an Stellenangeboten von 1999 im Jahr 2000 noch einmal um 13,3% übertroffen. Der Bestand an offenen Stellen erhöhte sich um 38,6%. Damit war der Münchner Arbeitsmarkt insgesamt im Jahr 2000 von einem erheblichen Mangel an qualifizierten Arbeitskräften geprägt. Auch die angebotenen Ausbildungsplätze konnten bei weitem nicht mit Auszubildenden besetzt werden. Die Entwicklung stellte sich im Jahr 2001 trotz der abschwächenden Konjunkturentwicklung in ähnlicher Weise dar.
Die dynamische Entwicklung verschiedener Branchen, und hier vor allem der Informations- und Kommunkationsbranche (IuK-Branche), hatte in München zu einem eklatanten Fachkräftemangel geführt (inzwischen hat sich die Arbeitskräftenachfrage in der IuK-Branche von überhitzten Ausgangsbedingungen auf ein realistischeres Bild korrigiert und momentan ist ein Arbeitskräfteüberschuss zu beobachten). Dennoch ist davon auszugehen, dass die Nachfrage nach Fachleuten in der IuK-Branche in Zukunft wieder eine wichtige Komponente des Münchner Arbeitsmarktes sein wird. Fachkräftemangel dürfte in Zukunft weiterhin besonders die mittleren Unternehmen zwischen 10 und 200 Beschäftigten treffen, für die es oftmals schwer ist, mit den Konditionen von großen Unternehmen auf dem Markt zu konkurrieren. Eine verschärfte Situation könnte auch in der Flughafenregion eintreten, in der bis zum Jahr 2015 mit zusätzlichen 40.000 neuen Arbeitsplätzen zu rechnen ist. Hinzu kommt, dass sich der Bereich Hallbergmoos in Richtung nördliches München zu einer High-Tech-Region entwickelt hat und diese Tendenz voranschreiten dürfte. Der Umgriff der EP auf den Großraum München erklärt sich somit logischerweise aus der hohen Beschäftigungsdichte sowie den Prognosen für eine weitere Ansiedelung neuer Unternehmen der IuK-Branche.
Als weiterer Bereich mit arbeitsmarktpolitischem Handlungsbedarf und besonderer gesellschaftlicher Bedeutung wird für den Großraum München der Pflegebereich diagnostiziert. In der Region München herrscht ein erheblicher Arbeitskräftemangel bei pflegeberufen, insbesondere an qualifizierten Fachkräften der Altenpflege. Darüber hinaus müssen auch die Heimträger, denen aufgrund einer gesetzlichen Regelung der 50%ige Fachkräfteanteil in Heimen zwingend vorgeschrieben ist, aktuell Pflegeplätze abbauen bei gleichzeitig steigendem Bedarf aufgrund der Zunahme älterer Pflegebedürftiger. So hat sich die Belegungs- und Bewohnerstruktur in den Altenpflegeheimen z.B. in den letzten Jahren dramatisch verändert: Das Eintrittsalter beträgt heute durchschnittlich 86 Jahre, zu Beginn der 80er Jahre 70 Jahre. In der Krankenpflege besteht der Mangel vor allem bei den inneren Stationen und im Bereich der Funktionspflege (Intensiv und OP). Daher kann von einem Fachkräftemangel in Höhe von mindestens 1000 fehlenden Fachkräften der Krankenpflege und Altenpflege ausgegangen werden.
Der Großraum München als moderner und dienstleistungsintensiver Wirtschaftsraum zeigt damit wie unter einem Brennglas Entwicklungen, die Konsequenzen des Struktwandels sind. Die Arbeitsplatzanforderungen steigen, ein deutlicher Trend zu immer anspruchsvolleren Tätigkeiten zeichnet sich ab. In Bereichen mit hohen Arbeitsplatzanforderungen wächst die Beschäftigung dynamischer als bei Tätigkeiten auf mittlerem oder einfachem Anforderungsniveau und dies gilt branchenübergreifend. Aufgrund des grundlegenden Strukturwandels der Wirtschaft- und Arbeitswelt lassen sich die Auswirkungen auf die Arbeitsanforderungen im Einzelnen längerfristig weniger denn je vorhersagen. Daher wird in Zukunft die Bereitschaft und Fähigkeit zur Umstellung und zur Weiterbildung erheblich an Bedeutung gewinnen. Die notwendigen Anpassungsleistungen der Arbeitnehmer auf der einen Seite müssen jedoch ihr Komplementär auf der Unternehmensseite finden.
Der wirtschaftliche Strukturwandel, auch in einer wirtschaftlich florierenden Region wie München, kennt nicht nur Gewinner, sondern auch Verlierer. Dadurch ergibt sich die Notwendigkeit, auch den am Arbeitsmarkt Benachteiligten und Diskriminierten Unterstützung zu gewähren, um an den Strukturwandel Anschluss zu halten, ihn zu unterstützen und aktiv zu gestalten. Die Verhältnisse von Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage auf den verschiedenen Teilarbeitsmärkten wirken auf die soziale und räumliche Verfassung und Entwicklung der Stadt ein. Zentrales Thema einer nachhaltigen, der sozialen Marktwirtschaft verpflichteten Wirtschafts- und Beschäftigungspolitik bleibt daher der Ausgleich zwischen Wachstum und Verteilung des Wohlstandes und der angemessenen Teilhabe der Bevölkerung.

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Objective

Text available in

Die Entwicklungspartnerschaft Arbeitskräfteentwicklung im Großraum München will in enger Kooperation mit den lokalen Arbeitsverwaltungen und anderen maßgeblichen Arbeitsmarktakteuren das Arbeitskräfteangebot und die Arbeitskräftenachfrage in Einklang bringen. Auf diese Weise soll eine bessere Vermittlung zwischen den Bedürfnissen der potenziellen Arbeitnehmer/innen und Unternehmen erreicht werden. Dieser Ansatz wird vor allem in den Bereichen Pflege und IuK verfolgt. Beide Bereiche zeichnen sich durch verschiedene Zugangshemmnisse gegenüber Arbeitnehmer/innen aus. Die beiden Bereiche lassen sich daher als Modellbranchen verstehen, in denen Projekte und Qualifizierungsmodelle erprobt werden, die die gegenseitige Anpassung von Arbeitnehmer/innen sowie der Unternehmen ermöglichen. Ergänzend zu diesem branchenorientierten Fokus werden spezifische Zielgruppen in den Blick genommen, die als Potenziale für den Arbeitsmarkt identifiziert worden sind.
Im Rahmen der EP soll mit Hilfe einer neuartigen Kooperation sowie innovativen Ansätzen bei der Potenzialerkennung, Bedarfsanalyse und Qualifizierung daher darauf geachtet werden, dass eine spezifische und bedarfsgerechte Entwicklung erfolgt. Zur Erhöhung des Potenzials wird eine vielschichtige Herangehensweise gewählt werden, in der neben dem heimischen Arbeitskräftepotenzial auch potenzielle Arbeitnehmer/innen aus anderen Regionen und Ländern berücksichtigt werden.
Potenzial im Großraum München wird vor allem bei folgenden Personengruppen gesehen:
Frauen: Obwohl Frauen insgesamt verstärkt am Erwerbsleben teilnehmen und sie immer besser qualifiziert sind, treffen Sie nach wie vor auf Probleme, wenn sie sich für Bereiche interessieren, die in der Regel Männer dominiert sind, wenn sie versuchen, in höher qualifizierte Tätigkeiten vorzudringen und wenn sie Teilzeit arbeiten möchten. Frauen, und unter ihnen vor allem die Berufsrückkehrerinnen, bilden ein gut ausgebildetes und hoch motiviertes Potenzial. Im Rahmen von EQUAL soll u.a. über Möglichkeiten nachgedacht werden, den Frauen vermehrt sowohl Weiterbildungsmöglichkeiten als auch Beschäftigungsmöglichkeiten in Teilzeit in Branchen anzubieten, in denen Teilzeitbeschäftigung bisher kaum ermöglicht wurde.
Ausländer/innen (speziell Asylbewerber/innen; Flüchtlinge): Hier verfügt München über ein noch wenig ausgeschöpftes Arbeitskräftepotenzial. Es wird überlegt, wie die bereits in den Heimatländern erworbenen Qualifikationen evaluiert, weiterentwickelt und damit für den heimischen Arbeitsmarkt nutzbar gemacht werden können.
Wichtige Zielsetzung der EP ist die Förderung der Anpassungsfähigkeit von Unternehmen und Arbeitnehmern/innen. Diese Zielsetzung umfasst zwei Zielgruppen, einerseits die Unternehmen und andererseits die Arbeitnehmer/innen. Zwischen den Bedürfnissen beider Gruppen will die EP eine bessere Übereinstimmung und Passgenauigkeit erreichen. Um dieses zu erreichen, will die EP den Ausgleich auf dem Arbeitsmarkt fördern und Maßnahmen treffen, die dazu beitragen können, potenzielle Fachkräfte für den Münchner Arbeitsmarkt zu qualifizieren und zu gewinnen. Zusätzlich will Sie einen Beitrag zur Erleichterung des Zugangs zum Arbeitsmarkt leisten und damit auch als Beitrag zur Verbesserung der Anpassungsfähigkeit von Unternehmen und Arbeitnehmern an den strukturellen wirtschaftlichen und technologischen Wandel in der Region verstanden werden.
Auf Seiten der Unternehmen sollen Organisations- und Arbeitszeitmodelle entwickelt werden, die den (Wieder)-Einstieg in den Arbeitsmarkt erleichtern. Die Zielgruppe sind hier vor allem KMU im Dienstleistungsbereich, die aufgrund knapper Kalkulation kaum Ressourcen für Planungen und die Entwicklung neuer Arbeitsformen haben. Gerade für die KMU ist es schwierig, Personal mit den richtigen Qualifikationen zu finden.
Aus- und Weiterbildung orientieren sich noch vielfach an Konzepten, die der aktuellen Situation nicht mehr gerecht werden. Was fehlt, sind Instrumente, mit denen die gegenseitige Anpassung der beteiligten Seiten flexibel organisiert werden kann. Denn in vielen Fällen genügt es nicht mehr, ein einziges Anstellungshemmnis zu beseitigen (z.B. ein Qualifikationsdefizit durch eine Nachschulung), sondern es müssen mehrere Faktoren zueinander in Bezug gesetzt werden (z.B. Zeitmanagement und arbeitsplatzbezogene Qualifizierung, sprachliche und soziokulturelle Begleitung). So gesehen sind Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitszugang zentrale Themen für die Entwicklung neuer Beschäftigungsformen, die nicht nur gegenwärtige Probleme lösen helfen, sondern auch einen Beitrag zur Prävention bei drohender Arbeitslosigkeit leisten sollen. Um eine bessere Anpassung von Arbeitnehmer und Unternehmensbedürfnissen zu erreichen, sollen daher verschiedene Instrumente zur Arbeitsflexiblisierung mit den KMU gemeinsam entwickelt werden:
Ziel der geplanten Maßnahmen ist es, flexible und beteiligungsorientierte Organisations- und Arbeitszeitmodelle, sowie ein Modell für die Flexibilisierung bei der Einrichtung, der Beschreibung und der Besetzung von Arbeitsplätzen zu entwickeln sowie die Zugangsvoraussetzungen zu überprüfen.
Sowohl in der Pflege als auch im IuK-Bereich (Entwickler und Anwender gleichermaßen) stellen die vorherrschenden Arbeitszeiten (viele Überstunden, Schichtdienst, etc.) für verschiedene Zielgruppen ein zentrales Hemmnis für eine Arbeitsaufnahme dar. Teilzeitarbeit sowie eine Flexibilisierung der Arbeitszeit können dazu beitragen, neue Arbeitsplätze zu schaffen und Personengruppen des bestehenden Arbeitskräftepotenzials anzusprechen, die bisher nicht gewonnen werden konnten. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass sich Arbeitgeber (hier vor allem die KMUs) flexibel zeigen und diesen Überlegungen folgen, damit ansonsten freibleibende Arbeitsplätze besetzt werden können.
Weiterbildungsmaßnahmen in Regionen, in denen keine Arbeitsplätze zur Verfügung stehen, laufen häufig ins Leere. Die geschulten Potenzialträger/innen stehen anderen regionalen Arbeitsmärkten aufgrund verschiedener Mobilitätshindernisse aber nur sehr bedingt zur Verfügung. Daher sollen im Rahmen der EP erste Ideen entwickelt und erprobt werden, wie eine Entkoppelung von Wohnort und Ausbildungs- bzw. Arbeitsort partiell erreicht werden kann. Folgende Ansätze können hier zu einer Flexibilisierung beitragen: e-Learning, Telelearning, modulare Fortbildungskonzepte, Ausbildungsverbund.
In sich ständig verändernden Berufen wie denen des IuK-Bereiches bedarf es einer kontinuierlichen Anpassung und Modernisierung der Qualifizierungen, da diese sonst nur bedingt dazu beitragen können, die Personen für den Arbeitsmarkt adäquat zu qualifizieren. Es ist daher einerseits notwendig, in Kooperation mit der Wirtschaft und den Sozialpartnern über neue Möglichkeiten auch der Teilqualifizierung nachzudenken, die unmittelbar nach Erlernen auch zum Einsatz kommen können. Andererseits erscheint es sinnvoll, neue Ausbildungsgänge zu konzipieren und alternative Wege zu eruieren, um eine Qualifizierung für den Bereich zu erlangen.

Spezifische Ziele:
Beschäftigungsfähigkeit
• Erleichterung des Zugangs zum bzw. der Rückkehr auf den Arbeitsmarkt
• Zeitliche und örtliche Flexibilisierung von Lern- und Qualifizierungskonzepten
• Entwicklung von Konzepten zur Modularisierung von Aus- und Weiterbildung, insbesondere zur Verbesserung der Eingliederung von am Arbeitsmarkt benachteiligten Zielgruppen
• Ausweitung des Berufsspektrums (insbesondere von Mädchen und Frauen) und Erschließung von Beschäftigungsperspektiven in den zukunftsträchtigen Dienstleistungs- und IuK-Berufen
Anpassungsfähigkeit
• Förderung des lebenslangen Lernens und einer integrationsfördernden Arbeitsgestaltung
• Entwicklung von arbeitsplatznahen und zeitlich flexibel einsetzbaren neuen Lehr- und Lernmethoden
• Verstärkte Einbeziehung von Frauen, Ausländern/innen, An- und Ungelernten und anderen benachteiligten Personen in das lebenslange Lernen
• Erhöhung der Aus- und Weiterbildungsbereitschaft von KMU
Förderung der Anpassungsfähigkeit von Unternehmen und Arbeitnehmern/innen
• Entwicklung von angepassten, nachfrageorientierten und passgenauen Weiterbildungsangeboten für KMU
• Entwicklung und Einsatz von flexiblen und beteiligungsorientierten Organisations- und Arbeitszeitmodellen in KMU
Chancengleichheit von Frauen und Männern
• Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie der Wiedereingliederung
• Zeitliche und räumliche Flexibilisierung von Qualifizierungsangeboten sowie der Arbeitsorganisation, insbesondere durch den Einsatz von IKT-gestützten Lehr- und Lernmethoden
Abbau geschlechtsspezifischer Diskrepanzen auf dem Arbeitsmarkt
• Entwicklung von Konzepten zur Erhöhung des Anteils von Frauen in IKT- und hochwertigen Dienstleistungsberufen
• Erschließung von beruflichen Tätigkeitsfeldern mit höheren Qualifikationsanforderungen für Frauen
Asylbewerber/innen
• Entwicklung von Orientierungs- und Beratungsangeboten für Asylbewerber/-innen
• Entwicklung und Einsatz von modularen Qualifizierungsangeboten, unter Berücksichtigung der Perspektive einer verbesserten Integration im Heimatland

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