IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 M.O.V.E. (Miteinander Oberfrankens Vielfalt Entwickeln) ascii version

Germany

 
DP Managing organisation : Entwicklungspartnerschaft Oberfranken M.O.V.E
Other national partners : Berufsförderungsinstitut Peters GmbH & Co KG
Fachhochschule Coburg
Stadt Neustadt bei Coburg
Universität Lüneburg
Verkehrsakademie Bayern e.V.
Volkshochschule der Stadt Selb
Volkshochschule der Stadt Selb/BFI Peters Bayreuth
connect Telezetrum Neustadt GmbH & Co KG
connect Telezetrum Neustadt GmbH & Co KG
EQUAL theme :Adaptability - Adaptation to change and NIT 
Type of DP :Geographical - Rural area 
DP Legal status :Non-profit making organisation 
DP identification :DE-EA-64347 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :22-08-2002 
Last update :01-08-2003 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

As a geographical basis for the Development Partnership (DP), Upper Franconia can be divided into 4 job centre districts: Bayreuth, Bamberg, Coburg and Hof:
Coburg includes the town (which an administrative district in its own right) and the administrative districts Coburg, Kronach and Lichtenfels. Labour market data of July 01 reveals that 9,923 persons are unemployed, which corresponds to 6.8%.
Bayreuth includes the town (which an administrative district in its own right) and the administrative district Bayreuth and Kulmbach. 9,288 persons are unemployed, which corresponds to 6.4%.
Hof includes the town (which an administrative district in its own right) and the administrative district Hof and Wunsiedel. 11,302 persons are unemployed, which corresponds to 8.7%.
Bamberg includes the town (which an administrative district in its own right) and the administrative district Bamberg and Forchheim. 9277 persons are unemployed, which corresponds to 5.5%.

Out of the above mentioned districts, Hof, Coburg and Bayreuth are represented in the DP.

Approach:
The Upper Franconia labour market is suffering from 6 main problems:
1. The processing industry is over represented and the third sector is underdeveloped. This problem especially attracts attention, as parts of the processing industry are in a crisis (furniture, ceramics, textiles, toys and tool manufacturing industry). The 2000 GfK study on the 'Position and development of prospects for the economical region of Upper Franconia' comments: In 1998, 384,288 employees were reported employed; these employees were subject to social security. 43.8% of these employees were employed in the processing sector and 19.7% in services sector. Upper Franconia has an over proportional occupation in the processing industry whereas its services sector is underdeveloped.

As a result of the crisis is this sector, employees have continuously been dismissed in the past few years. It cannot be predicted when this development and its consequences is going to stop. Many enterprises lack flexible future strategies, employees in the processing industry are in danger of becoming unemployed.

These employees often have a very limited education and are lacking mobility. It is therefore difficult for them to find another job. Many women have not completed their vocational training and have been working on a routine job in the production for a long time. Their skills are very specialized and cannot be transferred to other jobs.

A special target group in Upper Franconia are immigrants. In addition to the above mentioned problems, this group often lacks German language skills and German labour market experience.

Women with physical disabilities must overcome other obstacles on their way to employment. To find a job for a disabled person on the first labour market is difficult enough. Being a woman and living in a rural area this seems virtually impossible. Because of the very limited number of people concerned, this group is often underrepresented in lobbies that are active on the labour market. It is therefore necessary to support this group of people.

A further group that deserves to be noticed in this regional context are women who study technical sciences. Although their future prospects are good, very few women decide to enrol for a technical course. There is a lot of endogenous potential. If these problematic surfaces are gathered, it is revealed, that women are excessively hit by the structural changes in this region and endure supplemental disadvantages on top of the already existing problems.

Another problem that concerns both, women and men, is the moving of well educated persons out of the region into conurbations. This is partly due to a lack of adequate jobs in the region but also partly due to a higher attractiveness of conurbations for young people.

This situation is felt dramatically by young persons who lack a high level qualification and have therefore difficulties in finding their place on the labour market. Especially those young persons who are willing to work in the processing industry in the region have great difficulties in gaining a foothold. They have little prospects to get an apprenticeship and a durable occupation. Young immigrants have even more problems and face even more difficulties when starting their professional life on the labour market.

2.Upper Franconia is very heterogeneous in its sub districts. The Prognos survey on 'Technology Sites in Germany' (Wirtschaftswoche No. 31 2000), states that West Upper Franconia, as a planning region, receives good marks (Number 25 among Germanys high tech regions), East Upper Franconia however is found among the last regions in the ranking (Number 93 out of 98). This ranking shows not only the partly difficult current situation and the apparent distorted situation in the region, but also the fact that innovative areas have fallen behind.

3.The labour market in Upper Franconia is considerably affected by the differences of the German public promotional funds policy. The direct neighbourhood to the Czech Republic is very critical for the processing industry. It is difficult to create new jobs, which is even more difficult for less qualified workers. This effect is being increased because not only a new promotion area offers neighbouring regions possibilities, but also the simultaneous disappearing of regional possibilities from the 'promotion for bordering countries' on the former German German border diminishes regional chances. Even when the new subsidy policy makes macro economically sense, it is far more difficult in Upper Franconia as it is elsewhere to pursue a reasonable labour policy.

4. In direct connection with point 3 it should be mentioned that, apart from the difficulties on the market in Upper Franconia, there is a tremendous pressure caused by trans frontier commuters from the 'New Laender' and the Czech Republic. If there is a vacation in the region, not only unemployed from the region are applying for the job but also well qualified skilled workers from South Thuringia, Saxony or the Czech Republic. Especially for the M.O.V.E. target groups the competition on the labour market is therefore increased enormously.

5.Traffic infrastructure in Upper Franconia is insufficient in broad areas. Coburg and Kronach are suffering from the lack of a motorway connection. Travelling overland takes a long time. For a distance of 30 kilometres, one often has to calculate 60 minutes (!) driving time! For part time workers who are locally tied to their region, many jobs possibilities are therefore no option for them because of the bad infrastructure.

6.It is of special interest for the cross section targets of EQUAL, to have a look at the different mentalities in Upper Franconia. According to GfK Euro Socio Styles, Upper Franconia shows to be in need of the EQUAL approach: in Upper Franconia there are 8.5% more 'survivor' type people as the Bavarian average. 'Survivors' feel that they are socially less well off then other people and therefore often retreat from society. They often have a more or less xenophobic attitude. On top of that, Upper Franconia has 7.1% more 'rooted' inhabitants than the Bavarian average. “Rooted” persons are very traditionally oriented, prefer things they are already familiar with to new situations, and they prefer to concentrate on the past.

On the other hand was stated that Upper Franconia lacks ( 11.2%) of 'mentally open minded, future oriented and innovation loving 'Surfer' type people. This has a strong impact on all participants on the labour market. Both enterprises and employees are not very open or prepared for innovations.

Conclusion:
All together the labour market in Upper Franconia shows strength in opposing the strain caused by structural changes in all sectors of the processing industry and also caused by the underdeveloped innovation potential in the services and IT sector.

This underdevelopment is not only visible through the low level of product innovation but also in the reluctance to introduce new working hour systems and new working methods.

Opposite to this situation is the division of the above mentioned mentalities, that makes a breakdown of the old structures as well as a consequent approach to deal with the existing problems necessary. Sustainable improvements are necessary to ameliorate the situation of special groups on our labour market. This input should less focus on the employability of workers alone, it should concentrate on the adaptability of the labour market partners. Our approach, to put the necessity of adaptation in the centre of our EQUAL activities, also means a new approach for a new impetus on the labour market. We do not want to ameliorate skills only, but we will especially enhance the dialogue between all participants on the labour market.

The objective will be, to open the market for new examples especially on the side of employers and federations. Whether you look at the DP as a whole, or at the project groups or the single measures, the M.O.V.E. approach always leads towards the question of mutual adaptation requirements.

The Upper Franconia EQUAL projects are a result of following approaches:

1. Adaptability, especially for: women, female company founders, female immigrants, female foreigners, disabled female workers and young females, must be raised. This is in particular necessary in the area of adaptability to
a) state of the art IT technology and their working methods and culture
b) flexible working methods and working hours
c) on different work places.

2. The enterprises must be opened for new and more flexible working methods. Specific female human resources concepts as well as best practise examples including multiplier effects through Equal are required

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Objective

Text available in

With view to the problem situation applies to compensate the special heterogeneity and the specific problem definition of Upper Franconia by project related common action in the development partnership. This means that the different conditions are to be considered, the projects however are aligned to the area to be covered by the DP under a content based roof. This set of objectives is the link between the vision “M.O.V.E.” and the goals of the subprojects.

The strategic goals:

1. Adaptability

Under the above mentioned regional conditions it applies to improve the adaptability of disadvantaged groups lastingly. This applies in particular to women and to youngsters already on the job market or wanting to get into it. This succeeds by the development of adapted, recruitment oriented and properly matching further training offers for small and middle enterprises particularly concerned by the structural change. Also the development and the use of flexible and participation oriented organization and work time models are in focus of the DP work. Finally the range of the key qualifications apart from the specialized expert competences are to be considered into every single concept.

This applies to the employers side as well as to the employees. The requirement is defined also here to become used to the new situation of the markets and the necessities for the employees. The opening for new, flexible work forms is necessary on both sides. Same applies to the versions of job contracts. Thereby the other partners taking part at the job market are of central importance. They are intermediaries and “shaper” of the area between employers and employees. They steer the mutual adjustment process completely concretely in the adviser, in the project groups and the measures.

2. Reconciliation of inequalities at the job market

A specific goal of the development partnership is to “eliminate causes for inequality on the job market”. More concrete: To target inequalities on the upper frankonian job market actively and thus offer the region and its people the necessary support.

3. Tertiary sector

It is appropriate to above all revive the underrepresented field of services and trade within the projects. Entrepreneur spirit and business start ups are desired here and, in addition, the creation of more (new) jobs in existing enterprises. Enterprise near services are for example a field, in that the region has chances and also has examples of successful establishments (representatives of these enterprises are represented in the board). The tertiary sector is also very suited to test flexible models of labour organization and working times.

4. Cross linking idea

By cross linking different measures an experience pool and a women network arise in Upper Franconia. As a result this common knowledge and the coordinated communication realize a part of the increase in value of the EP, secures the quality of the measures, uses most modern technology and is an important component of the lastingness of M.O.V.E.

The activities:

1. The project measures

The operational goals of the individual measures are to be found in the respective project requests. But already today the obligation on the common goals of each individual measure is given. All projects are co ordinated with the advisory board and meet the high evaluation quality within M.O.V.E.. The projects consider both the cross section ranges and support the lastingness of the results. The fact that they define their target group accurately and consider the conditions of Upper Franconia is logical.

2. The common process “M.O.V.E.“

The chapter value increase represents, how the M.O.V.E. process promotes synergies as common process. The obligatory legal form of the company, the clear function of the office, the high quality evaluation, the broad authority of the advisory board all that carries to a high quality common process. Target of all involved is to work well co ordinated also on an operational level so that each single result adds up to the effect of concrete experience in a bottom up manner (see also lastingness of the results)

3. The Office

In the process of M.O.V.E. the role of the office as a coordinator and quality assuring is of high importance. Also communication is steered via the office. The professionalism of this organ is crucially important for the success of M.O.V.E.. Because none of the project partners has enough resources to fulfil the high requirements of such an office completely by itself and because of the high requirements of the Equal program in regard to quality, transferability, increase in value, trans nationality and lastingness, the office is obliged to assist and thus support the decentralized work.

4. Evaluation

As discussed in the individual sections, high value is attached to evaluation. It will be scientifically founded, process accompanying, and refers to the participants as well. It understands itself as part of a steering controlling and it accompanies and supports the work within the individual projects.

5. Lastingness through mainstreaming and trans nationality (see also lastingness)

As stated elsewhere in more detail, M.O.V.E. focuses on lastingness by participant experience on the one hand and by developing a knowledge pool, flowing into the learning region.

Conclusion:
M.O.V.E. can become a mainspring, turning on directly to selected problem fields on the upper franconian job market. By the interlaced work and cooperation between the partners and the office chances are open to the project to make endogenous potentials usable locally to retain it as a lasting impulse.

Main goal is the creation and securing of jobs, particularly for the selected groups. These jobs are to found in new job categories and should secure future chances on a long term basis for vocational professional fields. Special attention will be given to the IT range, the enterprise near services, business start ups and services. To be reached furthermore is an opening of the job market for these services on all sides and for the work models or work forms, that are demanded in these fields of work. An increase of flexibility is just as desirable here as the improvement of mobility, specialized knowledge expertise (IT technology, learning of foreign languages), competences in the field of independence and other key qualifications.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Training ***
Training on work place ***
Work placement **
Employment aids (+ for self-employment) *
Employment creation and support **
Improvement of employment services, Recruitment structures **
Conception for training programs, certification ***
Anticipation of technical changes **
Work organisation, improvement of access to work places **
Guidance and social services *
Awareness raising, information, publicity **
Studies and analysis of discrimination features *

Type of innovation Rating
Goal-oriented ***
Context oriented **

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Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  9.9%  10.4% 
Employed  5.3%  3.8% 
Others (without status, social beneficiaries...)  4.2%  66.4% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  2.6%  2.5% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  16.6%  78.3% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.5%  0.5% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  18.8%  80.2% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  19.2%  80.8% 
  100.0% 
 
< 25 year  4.8%  65.0% 
25 - 50 year  2.4%  9.4% 
> 50 year  12.2%  6.2% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination **
Support to entrepreneurship **
Discrimination and inequality in employment ***
Disabilities **
Low qualification **
Racial discrimination *
Unemployment ***

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment

Text available in

Ziel der Bildungsarbeit ist es, Konzepte zu entwickeln, die zum einen „empowerend“ auf die TN wirken, zum anderen der Geschlechtshierarchie entgegenwirken. Ausgehend vom Gender-Ansatz zielt Empowerment neben der individuellen Unterstützung von benachteiligten Frauen (und Jugendlichen) insbesondere auf strukturelle Veränderungen in Gesellschaft und Wirtschaft.

Die Benachteiligungen werden auch heute häufig nicht oder unzureichend thematisiert.
Der Weg zum Selbstmanagement der TN wird vorrangig durch sozialpädagogische Beratung unterstützt, deren Schwerpunkt auf der individuellen Lebenssituation liegt.

Gemeinsam werden der Ist-Zustand analysiert, die beruflichen (ggf. auch die privaten) Ziele festgelegt und innerhalb eines zeitlichen Rahmens Lösungswege erarbeitet, durch die die gesetzten Ziele erreicht werden sollen. Durch Reflexionseinheiten werden die in Gang gesetzten Prozesse überprüft und angepaßt.

Im Unterricht werden die tradierten geschlechtsspezifischen Verhaltensmuster aufgezeigt und unmittelbar auf die berufliche Lebenssituation der TN bezogen. Die TN sollen sich unter Anleitung eigeninitiative Schritte überlegen, die zu einer Verbesserung der privaten und beruflichen Situation führen. Eine schriftliche Zielvereinbarung schließen die TN persönlich ab; diese wird während der verschiedenen Projektphasen überprüft und ggf. korrigiert.

Neben der individuellen Beratung fördert eine aktuelle, dem Arbeitsmarkt angepaßte Schulung fachbezogener Inhalte sowie deren Umsetzung im Praktikum die Selbstsicherheit der TN und das Bewusstsein, auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich konkurrieren zu können.

Besonders bei der Aneignung neuer IuK-Technologien ist es wichtig, dass die TN nach Möglichkeit mit weiblichem Fachpersonal zusammenarbeiten. Erst dieses vermittelt in der Regel Zutrauen in die eigene Leistungsfähigkeit, gerade bezüglich neuer Medien.

Durch intensive Kontakte zu Firmen, die herausragende Beispiele flexibler Arbeitszeitmodelle entwickelt haben, wird versucht, diese Modelle auch in anderen Firmen vorzustellen, um für Frauen günstigere Rahmenbedingungen bei der Erwerbstätigkeit zu schaffen.

Zur Begleitung und Stärkung sowie Sicherung der Nachhaltigkeit und Übertragbarkeit des Empowerment-Entwicklungsprozesses wurde ein Fragenkatalog mit Schwerpunkten erarbeitet:
· Teilnehmerpotential und Teilnehmerentwicklung
· Zielvereinbarung
· Beurteilungssystem
· Veränderungsdokumentation
· Effizienz und Empowerment
· kontinuierliche Organisationsentwicklung
· Persönlichkeitsentwicklung

Methoden
· Selbst- und Zeitmanagement
· Konfliktmanagement
· Unterstützungsmanagement auf der Individualebene und Teamebene
· IuK-Technologien
· Erfahrungsanalyse, Überwachung, und Transfer

Mit den Methoden wird von der Defizitorientierung auf die Selbstgestaltungskräfte und Ressourcen der TN orientiert. Dabei wird der Weg von den eigenen Erfahrungen über die Überprüfung hin zum Transfer in die berufliche Praxis beschritten.

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 2.1%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
1053 E-quality: E-Working and E-Learning solutions for better adaptability in Europe NL 2001/EQF/0003
PT 2001-091

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • One partner involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
Entwicklungspartnerschaft Oberfranken M.O.V.E Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Berufsförderungsinstitut Peters GmbH & Co KG
Fachhochschule Coburg
Stadt Neustadt bei Coburg
Universität Lüneburg Evaluation
Monitoring, data collection
Verkehrsakademie Bayern e.V. Transnational partnership
Volkshochschule der Stadt Selb
Volkshochschule der Stadt Selb/BFI Peters Bayreuth
connect Telezetrum Neustadt GmbH & Co KG
connect Telezetrum Neustadt GmbH & Co KG

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Projekttraeger erhaeltlich

Last update: 01-08-2003 dot Top


Entwicklungspartnerschaft Oberfranken M.O.V.E

(M.O.V.E)
Arnoldplatz 2
96465 Neustadt bei Coburg
www.entwicklungspartnerschaft.oberfranken.com

Tel:0049 09568 897979
Fax:0049 09568 897969
Email:

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-01-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Leibold René 0049 09568 897979 move@oberfranken.com Hauptkoordinator

Last update: 01-08-2003 dot Top


Berufsförderungsinstitut Peters GmbH & Co KG

(BFI Bayreuth)
Wittelsbacher Ring 3
95444 Bayreuth
www.bfipeters.de

Tel:0049 0921 56071111
Fax:0049 0921 56071118
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-01-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Forkel Irmgard 0049 0921 56071111 bfibayreuth@bfipeters.de Leiterin

Last update: 01-08-2003 dot Top


Fachhochschule Coburg

(FH Coburg)
Friedrich-Streib-Str. 2
96450 Coburg
www.fh-coburg.de

Tel:0049 09561 317-251
Fax:0049 09561 317-296
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-01-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Sinterhauf / Reiners - Kröhnke Ina / Werner 0049 09561 317-251 sinterhauf@fh-coburg.de Projektmitarbeiterin / Projektleiter

Last update: 01-08-2003 dot Top


Stadt Neustadt bei Coburg

(NEC)
Georg-Langbein-Str. 1
96465 Neustadt bei Coburg
www.neustadt-bei-coburg.de

Tel:0049 09568 81170
Fax:0049 09568 81140
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Hofmann Georg 0049 09568 81170 georg.hofmann@neustadt-bei-coburg.de Leiter des Rechnungsbruefungsamtes

Last update: 01-08-2003 dot Top


Universität Lüneburg

(Uni Lüneburg)
Scharnhorststraße 1
21335 Lüneburg
www.uni-lueneburg.de

Tel:0049 4131 781060
Fax:00494131 781094
Email:

 
Responsibility in the DP: Evaluation
Monitoring, data collection
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 30-09-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Karsten Prof. Dr. Eleonara 0049 4131 781060 frauenbu@uni-lueneburg.de Projektleiterin

Last update: 01-08-2003 dot Top


Verkehrsakademie Bayern e.V.

(Verkehrsakademie)
Am Goldenen Feld 19
95326 Kulmbach
www.verkehrsakademie.de

Tel:0049 09221 76075
Fax:0049 09221 760 0
Email:

 
Responsibility in the DP: Transnational partnership
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-01-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Aurich Marc van 0049 09221 76075 marc-van-aurich@verkehrsakademie.de Projektmanager

Last update: 01-08-2003 dot Top


Volkshochschule der Stadt Selb

(VHS Selb)
Ludwigstr. 2
95100 Selb
www.vhs-selb-de

Tel:0049 09287 760120
Fax:0049 09287 760091
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-01-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Batrla Dieter 0049 09287 760120 volkshochschule@vhs-selb.de VHS Leiter

Last update: 01-08-2003 dot Top


Volkshochschule der Stadt Selb/BFI Peters Bayreuth

(VHS Selb / BFI)
Ludwigstr. 2
95100 Selb
www.vhs-selb-de

Tel:0049 09281 71450
Fax:0049 09281 714555
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-01-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Batrla / Forkel Dieter /Irmgard 0049 09281 71450 volkshochschule@vhs-selb.de;bfi@bfipeters.de VHS Leiter/Leiterin

Last update: 01-08-2003 dot Top


connect Telezetrum Neustadt GmbH & Co KG

(M.O.V.E)
Arnoldplatz 2
96465 Neustadt bei Coburg
www.entwicklungspartnerschaft.oberfranken.com

Tel:0049 09568 897979
Fax:0049 09568 897969
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Leibold René 0049 09568 897979 info@telezentrum.net Hauptkoordinator

Last update: 01-08-2003 dot Top


connect Telezetrum Neustadt GmbH & Co KG

(connect)
Arnoldplatz 2
96465 Neustadt bei Coburg
www.telezentrum.net

Tel:0049 09568 897915
Fax:0049 09568 897969
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-01-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Engel Marion 0049 09568 897915 info@telezentrum.net Projektkoordinatorin

Last update: 01-08-2003 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
Warning! This section is not meant to be read directly, but rather be navigated through from the main page above.
 
 
 
 

vitalize Equal

Rationale

Text available in

Als geogr. Grundlage der EP gilt Oberfranken gemäß den Arbeitsamtsbezirken Bayreuth, Bamberg, Coburg und Hof:
-Die Teilregion Coburg mit der kreisfr. Stadt Coburg sowie den Landkr. Coburg, Kronach und Lichtenfels.
-Die Teilregion Bayreuth mit der kreisfr. Stadt Bayreuth, sowie den Landkr. Bayreuth und Kulmbach.
-Die Teilregion Hof mit der kreisfr. Stadt Hof, sowie den Landkr. Hof und Wunsiedel.
-Teilregion Bamberg mit der kreisfreien Stadt Bamberg sowie den Landkreisen Bamberg und Forchheim.

Von diesen vier Bezirken sind Hof, Coburg und Bayreuth, in der EP repräsentiert.

Ansatz:
Der oberfränkische Arbeitsmarkt ist von 6 Hauptproblemlagen gekennzeichnet:
1.Der verarbeitende Bereich ist zu stark, der tertiäre Sektor zu schwach ausgeprägt. Dies macht sich vor allem auch deshalb negativ bemerkbar, da sich Teile der Verarbeitung in Krisenbranchen befinden (Möbel, Keramik, Textil, Spielwaren, Maschinenbau). Dazu das GfK-Gutachten “Stand und Entwicklungsperspektiven der Wirtschaftsregion Oberfranken” aus 2000: „1998 waren in Oberfranken 384.288 Arbeitnehmer sozialversicherungspflichtig beschäftigt gemeldet. Davon entfielen 43,8% auf das Verarbeitende Gewerbe und 19,7% auf Dienstleistungen a.n.g.. Oberfranken ist damit durch überdurchschnittliche Beschäftigung im Verarbeitenden Gewerbe gekennzeichnet. Der tertiäre Sektor ist dagegen nur schwach entwickelt.

In den o.g. Krisenbranchen sind in den vergangenen Jahren immer wieder MitarbeiterInnen freigesetzt worden. Ein Ende der Freisetzungen ist genausowenig abzusehen wie ein Ende des Strukturwandels und seiner Folgen. Vielen Unternehmen fehlen flexible Zukunftsstrategien, Mitarbeiter und vor allem Mitarbeiterinnen im Verarbeitenden Gewerbe sind zum Teil branchenweit von Arbeitslosigkeit bedroht.

Diese Arbeitskräfte sind häufig sehr eingeschränkt aus- und fortgebildet, wenig mobil und damit am Arbeitsmarkt schwer vermittelbar. Gerade Frauen haben oft keine abgeschlossene Berufsausbildung und sehr lange Zeit eine Routineaufgabe in der Produktion wahrgenommen. Ihre Fähigkeiten sind also sehr speziell und nicht übertragbar.

Eine besondere, überall in Oberfranken betroffene Gruppe, sind Migrantinnen. Zu den o.g. Problemen treten hier noch häufig mangelhafte Sprachkenntnisse und keinerlei Erfahrung am hiesigen Arbeitsmarkt.

Andere Hürden haben Frauen mit körperlichen Behinderungen zu überwinden. Eine Arbeit am ersten Arbeitsmarkt zu finden ist für Behinderte schon schwer genug. Dies im Ländlichen Raum und als Frau zu schaffen, scheint vielen Betroffenen geradezu aussichtslos. Da diese Gruppe zahlenmäßig am Arbeitsmarkt klein ist, ist sie in Gremien, die am Arbeitsmarkt aktiv sind, oft unterrepräsentiert. Sich dieser Gruppe zu widmen, ist also besonders geboten.

Eine weitere Gruppe, die aufgrund des konkreten Bedarfs am regionalen Arbeitsmarkt, Beachtung verdient, sind Akademikerinnen in technischen Studiengängen. Obwohl mit guten Chancen, entscheiden sich kaum Frauen für einen technischen Studiengang. Hierin liegen endogene Potentiale.

Nimmt man diese Problemlagen zusammen, zeigt sich, dass Frauen mit besonderer Härte vom Strukturwandel betroffen sind und zusätzliche Benachteiligungen zu den ohnehin vorhandenen erleben.

Ein Problem, das Frauen und Männer trifft, besteht darin, dass viele junge, gut ausgebildete Kräfte aus der Region in Ballungszentren abwandern. Zum Teil deshalb, weil es in der Region zu wenige Stellen in den jeweiligen Bereichen gibt, zum anderen aber auch, weil die Ballungszentren für junge Menschen per se attraktiv sind.

Dramatisch wird die Situation von Jugendlichen empfunden, die nicht durch hochwertige Qualifikation ihren Platz im Arbeitsmarkt finden. Gerade die Jugendlichen, die im produzierenden Bereich in der Region arbeiten wollen, tun sich schwer, Fuß zu fassen. Sie haben oft wenig Aussicht auf Lehre und auf langfristige Beschäftigung. Im Übrigen sind es auch hier junge MigrantInnen, die zusätzliche Probleme erfahren und es beim Einstieg in das Arbeitsleben noch schwerer haben.

2.Oberfranken ist in seinen Teilregionen sehr heterogen. So belegt z.B. die Prognos-Umfrage „Technologiestandorte Deutschland“ (vgl. Wirtschaftswoche Nr. 31/2000), dass „Oberfranken West“ als Planungsregion gute Noten erhält (Platz 25 unter den deutschen High-Tech-Regionen), während „Oberfranken Ost“ auf einem der letzten Plätze (Platz 93 von 98) zu finden ist. Diese Rangliste zeigt nicht nur die teilweise schwierige Ist-Situation und die deutliche „Schieflage“ der Region, sondern auch den Rückstand in innovativen Bereichen.

3.Der oberfränkische Arbeitsmarkt ist spürbar vom innerdeutschen Fördergefälle betroffen. Ebenso kritisch ist die Lage für das Verarbeitende Gewerbe durch die Nähe zu Tschechien. Neue Arbeitsplätze zu schaffen, ist hier schwierig, zumal für weniger qualifizierte Arbeitnehmer. Verstärkt wird dieser Effekt durch die Tatsache, dass nicht allein eine neue Förderkulisse angrenzenden Regionen Chancen bietet, sondern durch den gleichzeitigen Wegfall der eigenen Möglichkeiten im Rahmen der „Grenzlandförderung“ an der ehemaligen deutsch-deutschen Grenze die eigenen Chancen geringer geworden sind. Auch wenn die neue Förderkulisse makroökonomisch Sinn macht: in Oberfranken ist es weit schwieriger als anderswo, Arbeitsmarktpolitik zu betreiben, die mehr will als „nur“ Qualifikation.

4.In direktem Zusammenhang mit Punkt 3. steht die Tatsache, dass es neben den Schwierigkeiten auf dem Markt in Oberfranken ein erheblicher Druck durch Einpendler aus den neuen Bundesländern und aus Tschechien besteht. Sind also Stellen in der Region vakant, so bewerben sich dort nicht nur die Arbeitssuchenden der Region, sondern häufig auch gut ausgebildete Fachkräfte aus Südthüringen bzw. Tschechien. Gerade für die M.O.V.E.-Zielgruppen erhöht sich so der Wettbewerb am Arbeitsmarkt.

5.Die Verkehrsinfrastruktur in Oberfranken ist in weiten Teilen mangelhaft. Coburg und Kronach haben bspw. keinen Autobahnanschluss, Überlandfahrten nehmen lange Zeiten in Anspruch. Für 30 Kilometer sind häufig 60 Minuten (!) Fahrzeit einzurechnen. Für Nebenverdiener, die örtlich stärker gebunden sind, kommen aus Infrastrukturgründen viele mögliche Arbeitsplätze so nicht in Frage.

6.Von besonderem Interesse für die Querschnittsziele von Equal ist es, einen Blick auf die Mentalitätsstile in Oberfranken zu werfen. Den GfK Euro-Socio-Styles folgend, zeigt sich für Oberfranken ein Bild, das die Notwendigkeit des Equal-Ansatzes bestätigt: So sind in Oberfranken 8,5% mehr Menschen dem Mentalitätsstil „Survivor“ zuzuordnen als im bayernweiten Schnitt. „Survivor“ fühlen sich gesellschaftlich benachteiligt und ziehen sich häufig in die Privatsphäre zurück. Sie sind häufig fremdenfeindlich eingestellt. Daneben sind in Oberfranken 7,1% mehr Menschen in der Kategorie „Rooted“ einzuordnen als im bayernweiten Schnitt. Personen, die als „rooted“ gelten, sind sehr traditionsverbunden, ziehen Vertrautes Neuem vor und sind „vergangenheitsorientiert“.

Diesem Ergebnis steht gegenüber, dass die Region Oberfranken einen Mangel (-11,2%) an „geistig aufgeschlossenen, zukunftsorientierten und innovationsfreudigen“ sog. „Surfern“ zu verzeichnen hat. Dies hat starken Einfluß auf alle Beteiligten am Arbeitsmarkt. Während die Unternehmen Neuerungen gegenüber wenig aufgeschlossen sind, sind die Arbeitnehmer ebenfalls wenig darauf vorbereitet.

Fazit:
Insgesamt zeigt der Arbeitsmarkt in Oberfranken ein hohes Belastungspotential der vom Strukturwandel geprägten Branchen des Verarbeitenden Gewerbes sowie nur unterdurchschnittlich entwickelte Innovationspotentiale im Bereich der Dienstleistungen und der IT-Branche.

Ein Spiegelbild dieser Situation ist die Verteilung der Mentalitätsstile, die ein Aufbrechen dieser Strukturen schwierig, ein konsequentes Angehen der Problematik aber um so nötiger macht.

Um also nachhaltige Verbesserungen für die am Arbeitsmarkt besonders geforderten Gruppen zu erzielen, sind deutliche Impulse notwendig. Diese Impulse sind aufgrund der komplexen Problemstellung weniger in der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer allein zu suchen, sondern im Bereich der Anpassungsfähigkeit der Partner am Arbeitsmarkt. Der Ansatz, die Notwendigkeit von Anpassungen in das Zentrum der Equal-Arbeit zu rücken, bedeutet auch einen neuen Ansatz für Impulse am Arbeitsmarkt zu bieten. Nicht allein das einseitige Verbessern der Fachqualifikation (so notwendig dies auch im einzelnen ist) steht im Mittelpunkt des Ansatzes, sondern der Dialog zwischen allen am Arbeitsmarkt Beteiligten. Ob in der Entwicklungspartnerschaft, den Projektgruppen oder in den Einzelmaßnahmen, der Ansatz von M.O.V.E. führt immer über die Frage der gegenseitigen Anpassungsnotwendigkeiten zur Aktion.

Für die oberfränkischen EQUAL- Projekte resultieren aus den Gegebenheiten folgende Ansätze:

1. Die Anpassungsfähigkeit, insbesondere von Frauen, Existenzgründerinnen, Migrantinnen, Ausländerinnen, Arbeitnehmerinnen mit körperlichen Behinderungen und Jugendlichen, ist zu erhöhen. Dies gilt vor allem in den Bereichen Anpassungsfähigkeit a) an modernste IuK-Technologien und ihre Arbeitsformen und -kultur, b) an flexible Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle, c) an unterschiedliche Arbeitsorte.

2. Die Unternehmen müssen für neue, flexible Arbeitsformen geöffnet werden. Frauenspezifische Personalentwicklungskonzepte sind hier ebenso ein Ansatz wie die Schaffung von erfolgreichen Beispielen mit Mulitplikatorwirkung durch Equal.

3. Neue Konzepte zu entwickeln, um eine Stärkung des tertiären Sektors zu erreichen, sind weitere angestrebte Projektziele. Eine Stärkung gerade dieses Sektors schafft attraktive, flexible Arbeitsplätze gerade für die Zielgruppe.

4. Daneben sind innerhalb der Aktivitäten besonders die Mentalitätsstile und ihre Ausprägung zu beachten.

5. Für die in den Krisenbranchen Freigesetzten ist Hilfe geboten. Neben der Förderung der Anpassungsfähigkeit ist konkret und fachlich auch die Beschäftigungsfähigkeit der aus dem prod

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Objective

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Mit Blick auf den Problemaufriss gilt, die besondere Heterogenität und die spezifische Problemstellung Oberfrankens durch ein gemeinsames Agieren in der Entwicklungspartnerschaft projektbezogen aufzuheben. Das bedeutet, dass den unterschiedlichen Voraussetzungen zwar Rechnung getragen wird, die Projekte aber darauf ausgerichtet sind, den durch die EP abgedeckten Raum unter ein inhaltliches „Dach“ zu stellen. Dieser „Zielrahmen“ ist die Verbindung zwischen der Vision „M.O.V.E.“ und den Zielen der Teilprojekte.


Die strategischen Ziele:

1. Anpassungsfähigkeit

Unter den o.g. regionalen Bedingungen gilt es, die Anpassungsfähigkeit benachteiligter Gruppen nachhaltig zu verbessern. Dies gilt insbesondere für Frauen und für junge Menschen, die in den Arbeitsmarkt eintreten oder wiedereintreten wollen. Dies gelingt durch die Entwicklung von „angepassten, nachfrageorientierten und passgenauen Weiterbildungsangeboten für kleine und mittlere“ vom strukturwandel besonders betroffene Unternehmen. Auch die „Entwicklung und der Einsatz von flexiblen und beteiligungsorientierten Organisation- und Arbeitszeitmodellen“ stehen im Fokus der Arbeit. Schließlich ist in die Einzelkonzepte der Bereich der Schlüsselqualifikationen neben den fachbezogenen Kompetenzen zu beachten.

Dies gilt für die Arbeitnehmerseite wie für die Arbeitnehmer. Auch hier ist der Anspruch an definiert, der neuen Situation der Märkte und den Notwendigkeiten der Mitarbeiter gerecht zu werden. Die Öffnung für neue, flexible Arbeitsformen ist auf beiden Seiten notwendig. Gleiches gilt für die Fassung von Arbeitsverträgen. Von zentraler Bedeutung sind dabei die anderen am Arbeitsmarkt Beteiligten. Sie sind Mittler und Gestalter des Raumes zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Sie vermitteln den gegenseitigen Anpassungsprozess ganz konkret im Beirat, in den Projektgruppen und den Maßnahmen.



2. Ausgleich von Ungleichheiten am Arbeitsmarkt

Konkretes Ziel der Entwicklungspartnerschaft ist es, „die Ursachen für Ungleichheit auf dem Arbeitsmarkt“ zu beseitigen. Konkreter: Ungleichheiten auf dem oberfränkischen Arbeitsmarkt aktiv anzugehen und damit der Region und den Menschen die notwendige Unterstützung zu bieten.

3. Tertiärer Sektor

Es gilt, innerhalb der Projekte vor allem den unterrepräsentierten Bereich der Dienstleistungen und des Handels zu beleben. Unternehmergeist und Existenzgründungen sind hier erwünscht, aber auch die Schaffung „neuer“ Stellen in bestehenden Unternehmen. Unternehmensnahe Dienstleistungen sind beispielsweise ein Feld, in dem es in der Region Chancen gibt und auch Beispiele erfolgreicher Gründungen (Vertreter dieser Unternehmen sind im Beirat vertreten). Gerade der tertiäre Sektor ist dazu angetan, auch flexible Modelle der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit zu testen.

4. Vernetzungsgedanke

Durch die Vernetzung der verschiedenen Maßnahmen entsteht ein „Erfahrungs-Pool“ und ein „Frauennetzwerk“ in Oberfranken. Dieses „gemeinsame Wissen“ und die koordinierte Kommunikation realisieren im Ergebnis einen Teil des „Mehrwertes“ der EP, sichern die Qualität der Maßnahmen, nutzen modernste Technik und sind wichtiger Bestandteil der Nachhaltigkeit von M.O.V.E..


Die Aktivitäten:

1. Die Einzelprojekte

Die operativen Ziele der Einzelmaßnahmen sind in den jeweiligen Projektanträgen zu finden. Doch bereits heute ist die Verpflichtung jeder Einzelmaßnahme auf die gemeinsamen Ziele gegeben. Alle Projekte werden mit dem Beirat abgestimmt und genügen der hohen Qualität der Evaluierung innerhalb von M.O.V.E.. Die Projekte haben sowohl die Querschnittsbereiche in ihrem Ansatz berücksichtigt als auch ihre Nachhaltigkeit belegt. Dass sie dabei ihre Zielgruppe exakt definieren und den Gegebenheiten Oberfrankens Rechnung tragen, ist selbstverständlich.

2. Der gemeinsame Prozess „M.O.V.E.“

Im Kapitel „Mehrwert“ ist dargestellt, wie der Prozess M.O.V.E. als gemeinsamer Prozess Synergien fördert. Die verbindliche Rechtsform der Gesellschaft, die klare Funktion der Geschäftsstelle, die hochwertige Evaluation, die breite Kompetenz des Beirates – all das trägt dem gemeinsamen Prozess in qualitativer Hinsicht Rechnung. Ziel aller Beteiligten ist es, auch auf operationeller Ebene so abgestimmt zu arbeiten, dass die Addition der Einzelergebnisse zu einem „bottom up“-Effekt der konkreten Erfahrung führt (vgl. auch „Nachhaltigkeit“)

3. Die Geschäftsstelle

In M.O.V.E. ist die Rolle der Geschäftsstelle als koordinierendes und qualitätssicherndes Organ von hoher Bedeutung. Auch die Kommunikation wird über die Geschäftsstelle gesteuert. Die Professionalität dieses Organs ist für den Erfolg von M.O.V.E. entscheidend wichtig. Denn keiner der Projektpartner hat die Ressourcen, aus sich heraus und alleine den hohen Anforderungen des Equal-Programmes in Hinsicht auf Qualität, Übertragbarkeit, Mehrwert, Transnationalität und Nachhaltigkeit genüge zu tun. Hier ist die Geschäftsstelle in der Pflicht, die dezentrale Arbeit einzufordern und zu unterstützen.

4. Die Evaluierung

Wie in den einzelnen Abschnitten belegt, kommt der Evaluierung eine hohe Bedeutung zu. Sie ist prozessbegleitend, wissenschaftlich fundiert und bezieht die Teilnehmer mit ein. Sie versteht sich als Teil eines steuernden Controllings, das die Arbeit innerhalb der einzelnen Projekte begleitet und unterstützt.

5. Die Nachhaltigkeit durch Mainstreaming und Transnationalität (siehe auch „Nachhaltigkeit“)

Wie an anderer Stelle ausführlicher dargelegt, zielt M.O.V.E. auf eine Nachhaltigkeit durch die Erfahrungen der Teilnehmer einerseits und durch das Entstehen eines „Wissenspools“, der in die „lernende Region“ einfließt.

Fazit:

M.O.V.E. kann zu einer Triebfeder werden, die ausgewählte Problemfelder am oberfränkischen Arbeitsmarkt direkt angeht und bewegt. Durch die vernetzte Arbeit und das Wirken der Partner und der Geschäftstelle stehen dem Projekt Chancen offen, endogene Potentiale vor Ort nutzbar zu machen, sie aber dann als nachhaltigen Impuls zu bewahren.

Ziel ist die Schaffung und Sicherung von Stellen, vor allem für die ausgewählten Gruppen. Diese Stellen sollen nach Möglichkeit in „neuen“ Berufsfeldern zu finden sein und langfristig Zukunftschancen sichern. Dabei kommen dem IT-Bereich, den unternehmensnahen Dienstleistungen, Existenzgründungen und Service-Dienstleistungen besondere Bedeutung zu. Erreicht werden soll weiterhin eine Öffnung auf allen Seiten des Arbeitsmarktes für diese Dienstleistungen und für die Modelle der Arbeitsform, die in diesen Bereichen gefordert sind. Eine Erhöhung der Flexibilität ist hier ebenso wünschenswert wie eine Verbesserung der Mobilität, der Fachkompetenz (IuK-Technologie, Sprachkenntnisse), der Kompetenzen im Bereich der Selbständigkeit und bei den Schlüsselqualifikationen.

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