IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 Zukunftssicherung durch nachhaltige Kompetenzentwicklung in KMU ascii version

Germany

 
DP Managing organisation : Wuppertal Institut für Klima, Umwelt, Energie GmbH
Other national partners : DGB Bildungswerk e.V.
Hagener Beschäftigungs- und Qualifizierungsförderung
Klaus Novy Institut e.V.
N.N.
Rationalisierungs- und Innovationszentrum NRW e.V.
Rationalisierungs- und Innovationszentrum NRW e.V.
Trifolium - Beratungsgesellschaft für zukunftsfähiges Wirtschaften
Universität Witten/Herdecke
future e.V.
EQUAL theme :Adaptability - Adaptation to change and NIT 
Type of DP :Sectoral - Services 
DP Legal status :Non-profit making organisation 
DP identification :DE-EA-56483 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :11-11-2002 
Last update :20-08-2003 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

The food sector is highly fragmented and has a relatively low degree of concentration in comparison to other sectors. Despite continuous growth in recent years, the European food sector is undergoing deep rooted structural change.

The respective food product sub sectors are saturated and offer no growth potential. In the medium term, growth stimulus can only be expected from the expansion of the EU to include Central and Eastern European countries and a moderate increase in demand potential in the Russian market. At the same time, predatory competition benefits larger companies and retail corporations. The results can be seen in a continued food product price war one that small businesses are either unable to participate in or can only survive through increased productivity. A study of the sector highlights a need for increased automation of production systems, use of modern IT and communication technologies and innovative transfer networks together with prolonged foodstuff shelflife if businesses are to stay in the market.

The result will be increased interweaving of the food sector through joint ventures, mergers and takeovers. Concentration processes will deepen in the European market. Pressure for concentration will be reinforced from the retail side: to achieve the lowest possible item prices while increasing delivery quantities, retailers will demand reductions on the part of suppliers, i.e. foodstuff producers whose product group can supply multiple target markets. This internationalisation results in German producers experiencing a marked increase in direct competition with international foodstuff producers.

Apart from these external factors, there are various internal ones that bring about an increased need for action in terms of strategic reorientation and restructuring of operational processes. Ongoing innovation activities are now a critical competition factor in the European market.

But innovations are by no means restricted to the development and implementation of new technologies. Alongside efficient production methods and processes, modern management and company training methods are gaining in importance, as are modern communication channels.

Procurement and preparation of information on new markets, technologies, economic and ecological demands on products and processes and their implementation in business practice play an important role in positioning a company in a competitive European market. Management systems and workforce training structures must keep pace with these requirements.

Small and medium sized businesses in particular have a tendency to lag behind when it comes to restructuring working hours. There is a marked need for support in the type of integrated personnel and organisational development that is necessary to initiate and anchor suitable sustainable processes within these companies.

While many companies have introduced models that allow flexible working hours (and there is a marked gap between large and small businesses), this is largely a response to their seasonal needs. Some 90% of companies in the food sector operate on a shift system and use various work time models like part time, flextime and work time accounts. The extent to which these work time models reflect the individual needs of workers or specific target groups, e.g. in the form of family friendly working hours, has not been studied to date.

Partial retirement policies have been implemented in only about 37% of companies so far.

A further problem area involves work organisation. Participation oriented models such as work in semi autonomous teams comprising considerable elements of independent organisation and self management along with planning and monitoring activities are rarely used. Such instruments and approaches for enhanced workforce flexibility, employee motivation and sense of responsibility require sustainable and all encompassing personnel and organisation planning of the type offered by this project approach.

Integrated personnel development also means enhancement or implementation of a company learning culture and learning oriented work organisation. The principle of life long learning is based on training strategies for the implementation and enhancement of operational transition processes. The acquisition of skills and abilities plays an increasingly important role both in society and in personal lifestyles. Against this background, target group specific training needs older workers, women, the disabled, foreigners, migrants, etc. must be harmonised with business restructuring requirements to achieve a sustainable economy. An ailing further training culture coupled with a high demand for skills, particularly in companies in the food sector, fosters discrimination especially against those individuals who perform non skilled work. Increased industrialisation and wider job profiles will lead to a marked change in workforce structures. Many companies are ill equipped to cope with these demands because qualified trainers are simply not available.

A final and very specific problem area in the food sector appears to be the negative image of trainers involved in this sector. On the whole, there is no standard professional image as the required skills encompass a wide range of unskilled and apprenticed workers, specialists, crafts tradesmen, technicians, and natural scientists, through to information based professions. This list does not include associated sectors such as logistics and packaging. Despite this diversity, common ideas of working and training in the food sector are associated with dirty jobs and shift work. This can often lead to considerable difficulties in filling vacant positions. To enhance the image of trainers in this sector, it is imperative that sustainable skills development be successfully communicated to companies in the food sector.

Drawing conclusions from these facts, the following becomes apparent:
The German food sector has by tradition an extremely heterogeneous structure and is characterised by regional local specifics and skills.
The integrated structures in many sub sectors comprise a variety of suppliers and a wide range of products that involve minimal exports for small and medium sized businesses.
Internationalisation of the markets, high concentration in retail and the associated structural transitions lead to predatory competition practises that impact severely on medium sized food producers in Germany who operate at regional level.
The pricing mechanisms dictated by large retail corporations and the associated consumer expectations for low prices lead to an increased demand for innovation, particularly in small and medium sized businesses.
This demand for innovation is expressed through a range of necessary areas of activity in optimising business restructuring processes that enable sustainable company development.
The adjustment processes are not only based on optimising technology and business practises in production and product quality, but target an integrated approach that combines the operational factors of economy and ecology with social issues.
There is a lack of contemporary work organisation instruments that allow implementation of self responsibility and self management and planning and monitoring of workflow within the context of teamwork.
Significant deficits are evident as regards company training culture and implementation of learning oriented work organisation.
There is a lack of target group specific training for older workers, women, the disabled, etc.
There is a lack of qualified trainers.
The image of trainers in the food sector is poor.

dot Top


Objective

Text available in

The proposed project focuses on topic area f the promotion of adjustment mechanisms for companies and employees to cope with change. The broad range of planned activities also allows consideration of further topics. Starting with the promotion of flexibility and thus securing the future of the enterprise concerned, existing instruments for sustainable business will be further developed to serve ongoing monitoring of both in house and external framework conditions as regards economic, ecological and social issues, their implementation in the form of training and skills development measures, and support of continuous improvement. These will then be used in pilot companies and evaluated.

In sum, a comprehensive plan of action is foreseen that focuses on the ability of companies to adjust to change and:

improve access to the jobs market
ensure job security
diminish racism and xenophobia
ensure life long learning and integration oriented work organisation
promote equal opportunities between the genders.

The development partnership has as its goal module oriented implementation of its activities to enable identification and monitoring of developmental milestones. Primarily, the modules follow the three pillars of the EQUAL initiative, but some overlapping will be necessary due to the internal enhancement processes within the partnership itself. The following is an outline of the partnership's primary development tasks and organisational duties as assigned under the three pillars. Their order does not reflect a specific hierarchy, but rather their (flexible) chronological prioritisation.

Module 1:

Analysis and research of the jobs market and sector specific data: A comprehensive study of the sector will be conducted to develop targeted instruments for sector specific problems and shortfalls in structures within the jobs market.

Collation and evaluation of existing measures for the promotion of sustainable development at company level: All participants will incorporate their products into the project. Additional instruments and concepts may be introduced by other interested parties.

Identification of participant profiles and recruitment of participant companies: To maintain a heterogeneous and thus sector representative cross section of pilot companies, participant profiles will be developed to consider all problem areas that arise to ensure measurability of the enhancement process in all areas targeted by the partnership. Company recruitment will be conducted through regional workshops held in cooperation with strategic partners. Individual talks will be held with these newly acquired potential participants and with existing contacts to discuss and agree their potential participation as pilot companies.

Gender mainstreaming for the EP: To enable the most effective integration of the cross sectional topic of equality between men and women into the instruments and measures developed, this criterion will be anchored at the development and management level of the EP (see chapter on Equal Opportunities) and secured through management of the implemented measures.

Establish transnational partnerships: Transnational partnerships will be cultivated to develop cross border communication processes on sector specific problems and the exchange of solution approaches. These partnerships will also be the basis for the development of an information network within the framework of the web based service platform.

Ensure system transparency: To ensure transparency in terms of financing for new participants in the development partnership, pro active public relations work must be organised and implemented. At the same time an internal seminar plan must be developed to introduce all relevant facts, events and developments.

Development of joint quality standards for instruments and concepts for sustainable development: Firstly, the project will identify ways of measuring company performance in sustainable development and the quality of concepts for company implementation options, adaptation to change, and time and cost transparency. All concepts and instruments will be rounded off by training packages comprising objectives, content and methods for business skills development. Secondly, an effective monitoring and verification system must be developed regarding the duties of the development partnership to check, on an ongoing basis, both the validity and reliability of the developed instruments with a view to the goals set out in the chapter on Jobs Market Policy Objectives.

Development of selection guidelines for the instruments and concepts to enable sustainable development specialists to support the participating companies: Apart from materials for direct use by the companies, guidelines will be developed that encompass objectives, content and methods to enable (internal and external) specialists to evaluate how suitable instruments can be selected in a target focused manner and implemented to suit the needs of the company. This includes an initial sustainability check for SMEs.

Job profile for sustainability representatives: A comprehensive job and skills profile must be developed for sustainability representatives who liaise between management and workforce and internal and external communication concerning sustainability and its verification.

Establishment of a web portal for sustainable development in SMEs: The developed instruments and concepts would be integrated into the web portal to allow direct access by participating companies. All the features of a portal will be implemented to serve advisory and exchange processes (an expert pool database, groupware for advisory processes, synchronous and asynchronous communication for the exchange of experience, e mail and mailing lists for ad hoc information, and regular information services). This platform will also serve internal communication within the partnership and ensure availability of relevant data for self evaluation.

Module 2

Kick off Workshops: These will introduce (potential) participants, sector representatives and other interested parties to the EQUAL Programme and the EP project. The participatory approach will enable both sectoral and company specific needs of all participants to be met right from the start of Phase 2.

Implementation of instruments and concepts in the participating SMEs: The project's main aim is the implementation of the developed instruments and concepts within the participating companies. This includes supportive measures for anchoring them within those companies (skills in data processing, project management, etc.). For each company, a specific time budget is foreseen that can be used flexibly and in a needs oriented manner in the implementation of customised measures, thus guaranteeing substantial benefits for both participating companies and employees.

Development of a curriculum for the training of sustainable development specialists (sustainability representatives): The curriculum will encompass requirements for sustainable development at company level, existing experience, opportunities and problems. In particular, the curriculum will consider the skills needed to use the concepts and instruments developed in this project and the media skills required for Internet use to implement these within the company and the advisory processes. Further supportive curricula will be introduced as needed (e.g. moderation, conflict management, etc.).

Training of sustainable development specialists: Specialist training within the EP will be conducted by trainers in coordination with the responsible Job Centre. The training will comprise a practical phase in companies and or advisory organisations.

Process supporting evaluation of the EP: The developed monitoring and verification system must be used on an ongoing basis to enable fine tuning of the instruments. This includes feedback meetings with project participants. The ensuing information and results will be documented to allow easy transfer.

Provision of IT training: This is a prerequisite for using the Internet portal, both for accessing and processing individual sustainability instruments and for using the portal as a communication platform.

Module 3

Guaranteed Transfer and Results: Given its planned modules (Internet portal, training measures, use of instruments), the proposed project is particularly implementation and transfer oriented. Various transfer measures during the entire project cycle will allow the development partners to publicise the project in their respective national and international networks, distribution channels and elsewhere (newsletters, events, etc.). The project's measures and results will be evaluated in conjunction with all participating development partners, companies, specialists and other parties involved. The web portal and specialist training will be implemented on this basis. The results will be made available to the interested public for the duration of the project cycle. The project should be seen as a complete project package that is easily transferable to other sectors.

dot Top


Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Training ***
Training on work place ***
Work placement **
Employment creation and support ***
Training of teachers, trainers and staff ***
Conception for training programs, certification ***
Work organisation, improvement of access to work places *
Awareness raising, information, publicity ***

Type of innovation Rating
Goal-oriented ****
Context oriented **

dot Top


Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

dot Top


Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  0.0%  0.0% 
Employed  51.7%  48.3% 
Others (without status, social beneficiaries...)  0.0%  0.0% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.0%  0.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  51.7%  48.3% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  51.7%  48.3% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  51.7%  48.3% 
  100.0% 
 
< 25 year  5.2%  0.0% 
25 - 50 year  36.2%  0.0% 
> 50 year  10.3%  48.3% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination ***
Support to entrepreneurship ****
Discrimination and inequality in employment ***
Disabilities *
Other discriminations **
Low qualification **
Racial discrimination **
Unemployment *

dot Top


Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment

Text available in

Die Partizipation der beteiligten Organisationen, Unternehmen, Beschäftigten und zu Qualifizierenden ist eine strukturbildende Komponente des gesamten Projekts. Es muss davon ausgegangen werden, dass einem Projekt dieser Größe eine heterogene Interessenlage der Akteure zugrunde liegt, die durchaus konfliktträchtig sein kann. Deshalb ist es unverzichtbar, eine Projektarchitektur zu gewährleisten, die den unterschiedlichen Interessen der Beteiligten Rechnung trägt und Aushandlungs- und Kompromissfindungsverfahren inkludiert. Dafür werden zwei Ebenen unterschieden:

- Partizipation in der EP (Umsetzung und Evaluation)

- Realisierung im Rahmen der Teilvorhaben

1. Partizipation in der EP
Das Projekt verfolgt - in Anlehnung an Entwicklungsmodelle für interaktive Lernsysteme - insgesamt den Ansatz des collaborate development and evaluation. Im Projekt werden Strukturen entwickelt, die eine Mitwirkung aller Teilnehmenden an der Entwicklung und Evaluierung des Projekts ermöglichen.
Dies umfasst zum einen die gleichberechtigte Teilhabe aller Partner im Projektverbund, die über das Projektmanagement gewährleistet wird. Zum anderen ist damit insbesondere die Zusammenarbeit mit den beteiligten Unternehmen und Teilnehmenden der Qualifizierungsmaßnahmen gemeint. So ist das Projekt darauf ausgerichtet, nicht Ergebnisse für Unternehmen und Einzelpersonen, sondern mit ihnen zu entwickeln.
Dieses wird über
- regelmäßige Projektforen,
- internetgestützte Kommunikationsstrukturen
- themenzentrierte Gruppendiskussionen und
- konsensuale Fragestellungen und Verfahren der Evaluation
sichergestellt.

Darüber hinaus werden weitere interessierte Akteure über
- Projektworkshops,
- internetgestützte Information und Kommunikation und
- punktuelle Einbeziehung in die Evaluation
an dem Projektverlauf beteiligt, wobei der Projektverbund sich aktiv für eine Mitwirkung interessierter Akteure einsetzt.

2. Realisierung im Rahmen der Teilvorhaben
Alle Teilvorhaben weisen der Qualifizierung und Beteiligung der Beschäftigten eine Schlüsselrolle zur nachhaltigen Kompetenzentwicklung zu. Dabei wird Partizipation – ganz im Sinne der Nachhaltigkeit – umfassend als sozial unverzichtbarer und ökonomisch notwendiger Aspekt verstanden. Die Partizipationsstrukturen sind in den einzelnen Teilvorhaben unterschiedlich ausgestaltet; in der Gesamtheit jedoch entwickeln sie Qualifizierung und Beteiligung als Instrumente innovationsfähiger Organisationen.

Anforderungen an eine innovationsfähige Organisation:

- Systemoffenheit nach innen und außen
- Schaffung eines Organisationsgrades mit angemessenen Handlungsspielräumen
- Kompetenz und Verantwortung flexibel gestalten
- Offener Informationsstil (Neben standardisierten Formen wie Memoranden, Hausmitteilungen, Formularen, etc. sollten andere Informationswege existieren)
- Konfliktbewusstsein (Wissen, das aus Konflikten Kreativität entsteht)

Qualifizierung und Beteiligung als Instrumente innovationsfähiger Organisationen:

- Qualifiz

 

 Between national partners

N.C.

dot Top


Transnationality

 

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 7.8%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
189 EEE - Empowerment for Enterprises and Employees ES ES538
FI 18
PT 2001-016

dot Top


Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • One partner involved in A&E

dot Top


National Partners


Partner To be contacted for
Wuppertal Institut für Klima, Umwelt, Energie GmbH Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
DGB Bildungswerk e.V.
Hagener Beschäftigungs- und Qualifizierungsförderung
Klaus Novy Institut e.V. Evaluation
Monitoring, data collection
N.N.
Rationalisierungs- und Innovationszentrum NRW e.V. Transnational partnership
Rationalisierungs- und Innovationszentrum NRW e.V.
Trifolium - Beratungsgesellschaft für zukunftsfähiges Wirtschaften
Universität Witten/Herdecke
future e.V.

dot Top


Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Projekttraeger erhaeltlich

Last update: 20-08-2003 dot Top


Wuppertal Institut für Klima, Umwelt, Energie GmbH

(WIKUE)
Döppersberg 19
42103 Wuppertal
www.wupperinst.org

Tel:049 0202 2492-119
Fax:049 0202 2492-138
Email:

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-01-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Baedeker Fr. Carolin 049 0202 2492-119 carolin.baedeker@wupperinst.org Projektleiterin

Last update: 20-08-2003 dot Top


DGB Bildungswerk e.V.

(DGB BW / AQU)
Hans-Böckler-Str. 39
40476 Düsseldorf
www.dgb-bildungswerk.de

Tel:049 0211 4301294
Fax:049 0211 4301500
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Trade Union
Legal status:Without legal status
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Tilke Martin 049 0211 4301294 martin.tilke@dgb-bildungswerk.de Projektleiterin, Bildungsreferentin

Last update: 20-08-2003 dot Top


Hagener Beschäftigungs- und Qualifizierungsförderung

(HABEQ)
Eugen-Richter-Str. 114
58135 Hagen
www.habeq.de

Tel:049 2331 800312
Fax:049 2331 800320
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:28-11-2002 / 30-09-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Seidler Dirk 049 2331 800312 seidler@habeq.de Mitarbeiter Controlling

Last update: 20-08-2003 dot Top


Klaus Novy Institut e.V.

(KNI e.V.)
Annostr. 27-33
50678 Köln
www.kni.de

Tel:049 0221 931207-15
Fax:049 0221 931207-20
Email:

 
Responsibility in the DP: Evaluation
Monitoring, data collection
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:15-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Klemisch Hr. Herbert 049 0221 931207-15 kni@kni.de Projektleiter

Last update: 20-08-2003 dot Top


N.N.

(n.c.)
Zum Beispielweg 1
12345 Zufallshausen

Tel:0111-555000
Fax:0111-5550011
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-12-2003 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
im Glück Hans 0111-555000 n.c.

Last update: 20-08-2003 dot Top


Rationalisierungs- und Innovationszentrum NRW e.V.

(RKW NRW e.V.)
Sohnstr. 70
40237 Düsseldorf
www.rkw-nrw.de

Tel:049 0211 68001-15
Fax:049 0211 68001-69
Email:

 
Responsibility in the DP: Transnational partnership
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:12-11-2001 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Dorr Hr. Hans-Jürgen 049 0211 68001-15 dorr@rkw-nrw.de Leiter des Bereichs Qualifizierung und Innovation

Last update: 20-08-2003 dot Top


Rationalisierungs- und Innovationszentrum NRW e.V.

(RKW NRW e.V.)
Sohnstr. 70
40237 Düsseldorf
www.rkw-nrw.de

Tel:049 0211 68001-15
Fax:049 0211 68001-69
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:12-11-2001 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Dorr Hr. Hans-Jürgen 049 0211 68001-15 dorr@rkw-nrw.de Leiter des Bereichs Qualifizierung und Innovation

Last update: 20-08-2003 dot Top


Trifolium - Beratungsgesellschaft für zukunftsfähiges Wirtschaften

(Trifolium)
Alte Bahnhofstr. 13
61169 Friedberg
www.trifolium.org

Tel:049 06031 791118
Fax:049 06031 791140
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Rohn Holger 049 06031 791118 holger.rohn@trifolium.org Gesellschafter

Last update: 20-08-2003 dot Top


Universität Witten/Herdecke

(UWH, DKNW)
Alfred-Herrhausen-Str. 50
58448 Witten
www.uni-wh.de

Tel:049 02302 926-581
Fax:049 02302 926-539
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 30-05-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Geßner Hr. Christian 049 02302 926-581 christian.gessner@uni.wh.de Wissenschaftlicher Mitarbeiter

Last update: 20-08-2003 dot Top


future e.V.

(n.c.)
Vagedesweg 12
48151 Münster
www.future-ev.de

Tel:049 0251 9731634
Fax:049 0251 9731635
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Employers' organisation
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Westermann Hr. Dr. Udo 049 0251 9731634 muenster@future-ev.de Geschaeftsfuehrer

Last update: 20-08-2003 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
Warning! This section is not meant to be read directly, but rather be navigated through from the main page above.
 
 
 
 

Susatinability- Skills for smes

Rationale

Text available in

Der Ernährungssektor ist insgesamt stark zergliedert und weist im Vergleich zu anderen Branchen einen relativ geringen Konzentrationsgrad auf. Obwohl in den letzten Jahren eine kontinuierliche Steigerung zu verzeichnen war, steht der Ernährungssektor europaweit vor einem tiefgreifenden Strukturwandel.

Die jeweiligen Teilmärkte für Ernährungsprodukte sind gesättigt und bieten keine Wachstumspotenziale mehr. Impulse sind mittelfristig nur noch durch die EU-Osterweiterung sowie auf dem russischen Markt durch eine moderate Steigerung des Nachfragepotenzials zu erwarten. Gleichzeitig findet ein Verdrängungswettbewerb zugunsten größerer Betriebe sowie der Handelskonzerne statt. Die Folgen sind in einem stetigen Preisverfall für Ernährungsprodukte zu erkennen, denen sich aber gerade kleine Unternehmen nicht, oder nur unzureichend durch Produktivitätssteigerungen entgegen stellen können. Eine weitere Steigerung der Automatisierung der Produktions- und Fertigungsanlagen, die Nutzung modernster IuK-Technologien, innovative Transfernetze sowie die Steigerung der Haltbarkeitslaufzeiten für Lebensmittel sind nach Einschätzung des Branchenreports notwendig, um zukünftig rentabel zu bleiben.

Die Konsequenz daraus wird eine zunehmende Verflechtung der Ernährungsbranche durch Kooperationen, Fusionen und Betriebsübernahmen sein. Die Konzentrationsprozesse auf dem europäischen Markt verstärken sich. Dieser Konzentrationsdruck wird von der Handelsseite weiter forciert: Um möglichst geringe Stückkosten bei gleichzeitiger Steigerung der Liefermengen zu erzielen, wird der Handel eine Reduzierung auf Seiten der Lieferanten, d.h. der Lebensmittelhersteller, anstreben. Zudem erfordert die Europäisierung, bzw. die Internationalisierung des Handels, die Zusammenarbeit mit Herstellern, die möglichst viele Zielmärkte mit ihren Warengruppen beliefern können. Im Zuge dieser Internationalisierung nimmt die Konkurrenz der deutschen Hersteller im direkten Wettbewerb mit anderen internationalen Ernährungsherstellen deutlich zu.

Neben diesen externen Faktoren sind eine Reihe interner Faktoren verantwortlich für einen zunehmenden Handlungsbedarf zur strategischen Neuorientierung, bzw. Modernisierung betrieblicher Prozesse. Kontinuierliche Innovationsanstrengungen werden zu einem der entscheidenden Wettbewerbsfaktoren im europäischen Markt.

Dabei umfassen Innovationen keineswegs nur die Entwicklung und den Einsatz neuer Technologien. Vielmehr gewinnen neben effizienten Produktionsverfahren und -prozessen moderne Management- und betriebliche Qualifizierungsmethoden sowie moderne Kommunikationswege an Bedeutung.

Beschaffung und Aufbereitung von Informationen über neue Märkte, Technologien, ökonomische und ökologische Produkte und Prozessanforderungen sowie deren Umsetzung in die betriebliche Praxis bestimmen entscheidend die Positionierung des Unternehmens im europäischen Wettbewerb. Managementsysteme und Qualifizierungsstrukturen der Arbeitnehmerschaft müssen mit diesen Anforderungen Schritt halten.

Insbesondere kleine und mittelständische Betriebe weisen einen tendenziellen Modernisierungsrückstand hinsichtlich ihrer Arbeitszeitorganisation auf. Hier besteht deutlicher Bedarf an Unterstützung einer dazu notwendigen integrierten Personal- und Organisationsentwicklung, um entsprechend nachhaltige Prozesse in den Betrieben zu initiieren und zu verankern.

So sind zwar in der Mehrheit der Unternehmen flexible Arbeitszeitgestaltungsmöglichkeiten eingeführt worden, wobei hier ein deutliches Gefälle zwischen großen und kleinen Betrieben besteht, aber diese reagieren in erster Linie auf die saisonalen Bedürfnisse der Betriebe. Die zu fast 90 % im Schichtbetrieb laufenden Unternehmen der Ernährungsbranche praktizieren verschiedene Arbeitszeitformen, wie Teilzeit, Gleitzeit oder Arbeitszeitkonten. In wie weit diese Arbeitszeitmodelle auch die individuellen Bedürfnisse der Beschäftigten, bzw. besonderer Zielgruppen reflektieren, z.B. in Form einer die Familienbetreuungszeiten berücksichtigenden Arbeitszeit, wurde bisher nicht untersucht.
Altersteilzeitregelungen sind bisher nur in ca. 37 % der Betriebe eingesetzt worden.

Ein weiteres Problemthema betrifft die Arbeitsorganisation. Beteiligungsorientierte Modelle, so z.B. die Arbeit in teilautonomen Gruppenzusammenhängen, die erhebliche Elemente der Selbstorganisation und –steuerung sowie Planungs- und Kontrolltätigkeiten beinhaltet, kommen nur in sehr geringem Maße zum Einsatz. Diese Instrumente und Ansätze zur Steigerung der Personaleinsatzflexibilität, der Mitarbeitermotivation und der Eigenverantwortlichkeit der Beschäftigten bedürfen einer nachhaltigen und umfassenden Personal- und Organisationsplanung im Sinne des vorliegenden Projektansatzes.

Integrierte Personalentwicklung bedeutet aber auch die Verbesserung, bzw. Einführung einer betrieblichen Lernkultur und einer lernförderlichen Arbeitsorganisation. Das Prinzip des Lebenslangen Lernens liegt den Qualifizierungsstrategien zur Implementierung und Steigerung betrieblicher Veränderungsprozesse zugrunde. Qualifikationserwerb und Kompetenzentwicklung gewinnen immer größere Bedeutung sowohl für unsere Gesellschaft als auch für die persönliche Lebensgestaltung. Vor diesem Hintergrund sind die zielgruppenspezifischen Qualifizierungsbedarfe – so z.B. von älteren Arbeitnehmern, Frauen, Behinderten, Ausländern, Migranten (u.a.) - mit den Anforderungen einer betrieblichen Reorganisation hin zu einer zukunftsfähigen, nachhaltigen Ökonomie in Einklang zu bringen. Durch die mangelnde Weiterbildungskultur und den hohen Qualifizierungsbedarf gerade in den Betrieben des Ernährungssektors entsteht Diskriminierung insbesondere für diejenigen, die mit einfachen Tätigkeiten beschäftigt sind. Zunehmende Technisierung und erweiterte Aufgabenspektren werden in Zukunft zu einer deutlichen Änderung der Beschäftigtenstruktur führen. Viele Betriebe sind aber diesen Anforderungen nicht gewachsen, da es schlichtweg an Ausbildern mit der notwendigen Qualifikation fehlt.

Als letztes, sehr spezifisches Problemfeld der Ernährungsbranche erscheint das negative Image der Berufsbilder, die mit diesem Sektor verbunden werden. Insgesamt lässt sich kein einheitliches Berufsbild zeichnen, da die geforderten Berufsqualifikationen ein breites Spektrum von ungelernten und angelernten Arbeitern, Facharbeitern, Handwerkern, Technikern, Naturwissenschaftlern bis hin zu informationsverarbeitenden Berufen umfasst. Bei dieser Aufzählung sind die angelagerten Branchen, wie z.B. aus dem Bereich Logistik und Verpackung noch nicht mitgezählt. Trotz dieser Vielfalt werden mit den Berufsbildern und Ausbildungsangeboten des Ernährungsgewerbes schmutzige Arbeiten und Schichtarbeit assoziiert, was in der Folge zu teilweise erheblichen Problemen bei der Besetzung der Ausbildungsplätze führte. Auch in diesem Bereich bedeutet die erfolgreiche Kommunikation einer zukunftsfähigen Kompetenzentwicklung in den Betrieben des Ernährungssektors eine Optimierung auch des Images der Berufsbilder.

Zieht man aus diesen Fakten ein Resumée, stellt man zusammenfassend fest:
- Die deutsche Ernährungsbranche ist traditionell sehr heterogen strukturiert und ist gekennzeichnet durch regionale/lokale Spezifika und Kompetenzen.
- Die in viele Teilbranchen untergliederte Struktur besteht aus einer Vielzahl von Anbietern und einer Vielzahl von Produkten, die für KMU nur eine geringe Exportquote aufweisen.
- Durch die Internationalisierung der Märkte und die hohe Konzentration im Handel führt der dadurch ausgelöste Strukturwandel zu einem Verdrängungswettbewerb, der die regional ausgerichteten und mittelständisch geprägten Ernährungshersteller in Deutschland besonders hart trifft.
- Die von großen Handelskonzernen diktierte Preispolitik und die damit verbundene Gewöhnung der Konsumenten an geringe Preise führt in der Konsequenz zu einem steigenden Innovationsbedarf insbesondere der kleinen und mittleren Betriebe.
- Dieser Innovationsbedarf drückt sich aus in einer Reihe von notwendigen Handlungsfeldern zur Optimierung betrieblicher Modernisierungsprozesse, die eine nachhaltige Entwicklung der Betriebe ermöglichen.
- Diese Anpassungsprozesse sind nicht nur auf die technische und kaufmännische Optimierung der Produktionsbedingungen und der Qualität der Produkte, sondern vielmehr auf einen integrierten Ansatz gerichtet, der die betrieblichen Faktoren Ökonomie und Ökologie mit sozialen Aspekten verbindet.
- Es fehlen moderne Instrumente der Arbeitsorganisation, die die Selbstverantwortung und –organisation, Planung und Kontrolle der Arbeitsabläufe in Gruppenzusammenhängen realisieren.
- Hinsichtlich einer betrieblichen Qualifizierungskultur und der Umsetzung einer lernförderlichen Arbeitsorganisation sind signifikante Defizite zu erkennen.
- Es herrscht ein Mangel an zielgruppenspezifischen Qualifizierungsangeboten für ältere Arbeitnehmer, Frauen, Behinderte, etc..
- Es fehlen qualifizierte Ausbilder.
- Die Berufsbilder des Ernährungssektors haben ein schlechtes Image.

dot Top


Objective

Text available in

Die vorliegende Projektidee setzt ihr umfassendes Vorhaben bei Themenbereich f – der Förderung der Anpassungsfähigkeit von Unternehmen und ArbeitnehmerInnen – an. Durch die inhaltliche Breite der geplanten Tätigkeiten werden weitere Themenbereiche Berücksichtigung finden. Ausgehend von der Förderung der Flexibilität und der damit verbundenen Sicherung des Standortes sollen vorhandene Instrumente Nachhaltigen Wirtschaftens weiterentwickelt werden, die firmenexterne wie firmeninterne Rahmenbedingungen in Bezug auf ökonomische, ökologische und soziale Aspekte fortwährend prüfen, die diese in Qualifizierungs- und Kompetenzentwicklungsmaßnahmen umsetzen und die einen kontinuierlichen Verbesserungsprozess einleiten helfen. Diese werden schließlich in Pilotunternehmen angewendet und evaluiert.

Insgesamt wird somit ein umfassender Handlungsansatz angestrebt, der bei der Anpassungsfähigkeit der Unternehmen ansetzt, um:

- Zugangschancen zum Arbeitsmarkt zu verbessern,
- Arbeitsplätze zu sichern,
- Rassismus und Fremdenfeindlichkeit am Arbeitsplatz zu vermindern,
- lebenslanges Lernen und integrationsfördernde Arbeitsgestaltung zu gewährleisten und
- die Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern zu fördern.

Die EP strebt eine modulorientierte Umsetzung ihrer Tätigkeiten an, damit Meilensteine der Entwicklungen markiert und somit überprüfbar werden. Primär folgen die Bausteine der Dreigliedrigkeit der EQUAL-Initiative, wobei jedoch durch den partnerschaftsinternen Verbesserungsprozess Übergänge notwendig sind. Im folgenden sind die primären Entwicklungsaufgaben und organisatorischen Obligationen der Partnerschaft den drei Bausteinen zugeordnet. Die Abfolge der Aufzählung spiegelt keine Hierarchie sondern eine (flexible) temporale Priorität wider.

Baustein 1:

- Analyse und Recherche der Arbeitsmarkt- und Branchendaten: Um zielgerichtete Instrumente für die branchenspezifischen Probleme und defizitären Strukturen des Arbeitsmarktes entwickeln zu können, wird als Grundlage eine umfassende Analyse dieses Sektors angefertigt.

- Sammlung und Auswertung vorhandener Maßnahmen zur Förderung nachhaltiger Entwicklung auf betrieblicher Ebene: Alle beteiligten Partner bringen ihre Produkte in das Projekt ein. Weitere Instrumente und Konzepte können von Interessierten eingebracht werden.

- Identifizierung von Teilnehmerprofilen und Akquise: Um einen möglichst heterogenen und somit für die Branche repräsentativen Querschnitt an Pilotunternehmen zu erhalten, wird ein Profil der Teilnehmenden entwickelt, das auf alle aufgeworfenen Problemfelder Bezug nimmt, damit eine Messbarkeit der Verbesserungsprozesse in allen Bereichen der Zielorientierung dieser Partnerschaft gewährleistet ist. Zur Betriebsakquise werden regionale Informationsworkshops in Zusammenarbeit mit strategischen Partnern veranstaltet. Mit den so und auf Grund bestehender Kontakte gewonnenen interessierten Unternehmen werden in Einzelgesprächen die Möglichkeiten der Mitwirkung als Pilotbetrieb erörtert und vereinbart.
- Gender-Mainstreaming für EP: Um das Querschnittsthema der Gleichstellung von Mann und Frau möglichst effektiv in alle Bereiche der zu entwickelnden Instrumente und Maßnahmen einfließen zu lassen, wird dieses Kriterium in der Entwicklungs- und der Managementebene der EP verankert (siehe Kapitel Chancengleichheit) und durch die Begleitung der Maßnahmen sichergestellt.

- Einrichtung transnationaler Partnerschaften: Um grenzüberschreitende Kommunikationsprozesse über branchenspezifische Probleme und Lösungsansätze auszutauschen sind transnationale Partnerschaften zu entwickeln. Diese Partnerschaften sollen zugleich Grundstein für das im Rahmen der internetgestützten Serviceplattform zu entwickelnde Informationsnetzwerk sein.

- Sicherstellung der systemischen Offenheit: Um im Rahmen der Finanzierbarkeit offen für neue Beteiligte an der Entwicklungspartnerschaft zu sein, muss zum einen eine kontinuierliche aktive Öffentlichkeitsarbeit organisiert und umgesetzt werden, und zum anderen ein internes Seminarkonzept entwickelt werden, das in alle relevanten Fakten, Ereignisse und Entwicklungen einführt.

- Entwicklung von gemeinsamen Qualitätsstandards für Instrumente und Konzepte zur nachhaltigen Entwicklung: Zum einen sollen hier sowohl Leistungsmerkmale einer nachhaltigen Entwicklung auf betrieblicher Ebene herausgestellt, als auch Qualitätsmerkmale von Konzepten bezüglich betrieblicher Umsetzungsmöglichkeiten, Adaptionsfähigkeit sowie Zeit- und Kostentransparenz aufgestellt werden. Darüber hinaus werden alle Konzepte und Instrumente durch Qualifizierungspakete komplettiert, die Ziele, Inhalte und Methoden für die betriebliche Kompetenzentwicklung beinhalten.
Zum anderen gilt es ein effektives Monitoring- und Prüfsystem für die Tätigkeiten der Entwicklungspartnerschaft zu entwickeln, dass die Validität und Reliabilität der entwickelten Instrumente im Hinblick auf die unter Kapitel Arbeitsmarktpolitische Ziele genannten Ziele kontinuierlich prüft.

- Entwicklung von Auswahlleitfäden für die Instrumente und Konzepte zur Unterstützung der Unternehmen durch die Fachkräfte für nachhaltige Entwicklung: Neben den Materialien für den unmittelbaren betrieblichen Einsatz werden Leitfäden entwickelt, die Ziele, Inhalte und Methoden umfassen, damit (interne und externe) Fachkräfte beurteilen können, wie geeignete Instrumente zielorientiert ausgewählt und bedarfsgerecht im Betrieb umgesetzt werden können. Hierzu gehört auch ein initialer Nachhaltigkeits-Check für KMU.

- Tätigkeitsprofil Fachkraft für Nachhaltiges Wirtschaften: Als Schnittstelle zwischen Management und Belegschaft sowie interner und externer Kommunikation, die auf Nachhaltigkeit und deren Überprüfbarkeit ausgerichtet ist, muss ein umfassendes Tätigkeits- und Kompetenzenprofil der/des Nachhaltigkeitsbeauftragten entwickelt werden.

- Aufbau eines Internetportals (internetgestützte Serviceplattform) zur nachhaltigen Entwicklung in KMU: Die aufbereiteten Instrumente und Konzepte werden in das Internetportal so eingestellt, dass sie von den Unternehmen unmittelbar abgerufen werden können. Alle Funktionalitäten eines Portals werden für Beratungs- und Austauschprozesse realisiert (Datenbank für einen Expertenpool, Groupware für Beratungsprozesse, synchrone und asynchrone Kommunikation für Erfahrungsaustausch, e-Mail und Mailinglisten für ad hoc Information und regelmäßige Informationsdienstleistungen). Diese Plattform dient ebenfalls der partnerschaftsinternen Kommunikation und Sicherung der zu evaluierenden Daten für die Selbstevaluierung.

Baustein 2

- Auftaktworkshops: Den (potenziellen) Teilnehmenden, Branchenvertretern und sonstigen Interessierten wird in diesen Workshops das EQUAL-Programm und das EP-Projekt erläutert. Durch einen partizipativen Ansatz ist es somit möglich, direkt am Beginn der Phase 2 den branchen- und unternehmensspezifischen Anforderungen aller Teilnehmenden gerecht zu werden.

- Umsetzung der Instrumente und Konzepte in den beteiligten KMU: Kernstück des Projektes ist die Umsetzung der aufbereiteten Instrumente und Konzepte in den beteiligten Unternehmen. Diese umfassen auch flankierende Maßnahmen zur betrieblichen Verankerung (Kompetenzen in den Bereichen EDV, Projektmanagement, etc.). Hierzu wird ein bestimmtes Zeitkontingent je Unternehmen vorgesehen, dass flexibel und bedarfsgerecht zur Umsetzung der individuell geeigneten Maßnahmen genutzt werden kann. Dadurch wird ein Höchstmaß an Nutzen für die beteiligten Beschäftigten und Unternehmen gewährleistet.

- Entwicklung eines Curriculums zur Ausbildung von Fachexperten für eine nachhaltige Entwicklung (Fachkraft für Nachhaltiges Wirtschaften): In diesem Curriculum werden die Anforderungen an eine nachhaltige Entwicklung auf betrieblicher Ebene, bisherige Erfahrungen, Chancen und Probleme erfasst. Spezifisch werden in diesem Curriculum die Kompetenzen zum Einsatz von Konzepten und Instrumenten, die in dem Projekt aufbereitet werden, berücksichtigt sowie Medienkompetenz zur Nutzung des Internets für die betriebliche Implementierung und Beratungsprozesse gefördert. Zusätzlich werden bei Bedarf weitere begleitende Curricula (z.B. Moderation, Konfliktmanagement etc.) durchgeführt.

- Durchführung der Ausbildung von Fachkräften für eine nachhaltige Entwicklung: Die Ausbildung der Fachexperten wird in der EP durch beteiligte Bildungsträger in Absprache mit dem jeweils zuständigen Arbeitsamt realisiert. Die Ausbildung beinhaltet eine Praxisphase in Betrieben und/oder Beratungsorganisationen.

- Prozessbegleitende Evaluation der EP: Das entwickelte Monitoring- und Prüfsystem muss fortwährend eingesetzt werden, um eine optimale Ausrichtung der Instrumente zu gewährleisten, dies findet auch durch projektinterne Feedbacksitzungen statt. Die dabei erhobenen Daten und Ergebnisse werden dokumentiert, damit sie für einen Transfer zur Verfügung stehen.

- Durchführung von IT-Trainings:
Die Durchführung dieser Schulung ist Voraussetzung zur Nutzung des Internet-Portals, sowohl zum Abrufen und Bearbeiten der einzelnen Nachhaltigkeitsinstrumente, als auch zur Nutzung des Portals als Kommunikationsplattform.

Baustein 3

- Transfer und Ergebnissicherung: Das Projektvorhaben ist per se durch die geplanten Bausteine (Internetportal, Qualifizierungsmaßnahmen, Anwendung der Instrumente) sehr umsetzungs- und transferorientiert. Darüber hinaus wird das Projekt durch verschiedenste Transfermaßnahmen in der gesamten Projektlaufzeit von allen Entwicklungspartnern in den jeweiligen nationalen und internationalen Netzwerken und Verteilern sowie darüber hinaus bekannt gemacht (u.a. Newsletter, Veranstaltungen). Die Projektmaßnahmen und Ergebnisse werden mit allen beteiligten Entwicklungspartnern, Betrieben und Fachkräften sowie weiteren involvierten Partnern ausgewertet. Auf dieser Grundlage werden das Internetportal sowie die Ausbildung der Fachkräfte weitergeführt. Die Ergebnisse werden während der gesamten Projektdauer für die interessierte Öffent

dot Top



Logo EQUAL

Home page
DP Search
TCA Search
Help
Set Language Order
Statistics