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 GoNet Netzwerk für Beschäftigung, Innovation und Nachhaltigkeit ascii version

Germany

 
DP Managing organisation : eichenbaum Gesellschaft für Organisationsberatung
Other national partners : FöBi-Verein zur Förderung und Bildung Jugendlicher e.V.
GFAW-Gesellschaft für Arbeits- und Wirtschaftsförderung des Freistaats Thüringen
ILMTEC Ingenieurgemeinschaft Dr. Prüger& Partner
IWT Institut der Wirtschaft Thüringens GmbH
Kommunalentwicklungsgesellschaft Gotha mbH
TERTIA Training und Consulting GmbH & Co. Kg
eichenbaum Gesellschaft für Organisationsberatung
EQUAL theme :Adaptability - Adaptation to change and NIT 
Type of DP :Geographical - Rural area 
DP Legal status :Non-profit making organisation 
DP identification :DE-EA-57032 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :15-07-2002 
Last update :11-07-2003 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

Outline of problem in respect of geography sector

The Gotha Administrative District is one of the most populous districts in the Free State of Thueringen. It is the geographical basis of the Development Partnership (DP) and has a great deal of heterogeneity in both its regional and economic structures. The northern district is largely agricultural. The central district, which has the advantage of the BAB 4 motorway running through it, has a large number of commercial and industrial companies, and the great majority of service providing companies are also located here. Tourism is extremely important in the southern district.

Despite the above mentioned geographical heterogeneity, the Gotha Region has a number of features which give it a distinctive identity. The Gotha District has existed as a local government authority with the district town of Gotha since 1990. The current district had been an important part of the Sachsen Coburg and Gotha Duchy since the middle of the 17th century. The administrative, socio economic and cultural connections have persisted through the many changes in the political system.

The manufacturing sector is dominated by metalworking and mechanical engineering, the rubber industry and food production. A number of major logistics companies have set up in the Gotha Region because of its central location in Europe.

The political and socio economic revolution in 1989 90 resulted in the system of social security and welfare, and the educational and training system being replaced by other, frequently completely alien systems, this particularly applied to the business structures. In the face of these transformations, the vast majority of organisations and people in the Gotha Region responded with a great deal of adaptability and willingness to learn, and showed that they were quickly able to develop new and sustainable economic power. Despite the processes of change in the companies, the employees have, by and large, retained their key skills. The economic strengths of the Gotha Region lie in the diversity and depth of the mix of sectors and, in relation to the parameters of the industrial society, the high level of specialised ability of the skilled workers and managers.

However, another factor in the geographical location is that neighbouring regions, such as the automobile town of Eisenach, the state capital Erfurt and the university town of Ilmenau, are able to offer structural attributes which are not present to the same extent in the Gotha Region.

The region does not have a university. This means that young managers cannot be attracted to the region and that some young people leave the region in order to obtain higher educational qualifications. The lack of higher educational establishments, which would feed research results into the regional economy, gives rise to additional deficiencies. It can already be seen that the region has fallen behind in respect of technological innovations compared with those neighbouring regions which have universities.

This is made more difficult by the fact the younger generation shows little interest in commercial or technical professions. To some extent, this is the result of personal experience of the changes in the working and business structures accompanying the process of transformation. Nevertheless, it can be shown that in certain sectors the restructured and newly founded companies are looking forward to new opportunities and prospects of expansion. However, the demographic development will intensify the difficulty of obtaining skilled workers in the future. Over the last few years, not many companies have applied themselves to the issue of youth qualification by creating training places, and they are thus not in a position to fulfil the ongoing requirement to update the qualifications of their employees.

The following main problems stand in the way of prosperous further development which will, in turn, lead to more employment, innovation and sustainability.

• An excessively high rate of unemployment accompanied by a worsening in the structure of unemployment, in particular there is a disproportionately large number of women among the long term unemployed, and an increase in the long term unemployment of people under 25 years of age.
• Older unemployed people and other disadvantaged groups have considerable difficulty getting into the labour market.
• Small and medium sized enterprises (SMEs) are exhibiting a distinctly declining willingness to train, and consequently there are an inadequate number of training places available.
• Many people are overqualified for the jobs they are doing, this particularly applies to women and older employees.
• The lack of higher educational establishments, combined with salary and wage structures which are lower than the national average tempt (young) skilled workers and managers to move away.
• Combined with the demographic development, this leads to a perceptible shortage of skilled workers and managers in some sectors.
• Looking ahead, there will be major mismatches between the qualifications and structures of the employees and the actual needs of SMEs.
• Quality management and the personnel development systems based on it are seldom appropriate for current and future requirements.
• The cooperation between the parties involved is not integrated and not designed for building permanent networks.

Moreover, the difficulties of combating poverty and exclusion cited in the federal government's National Action Plan (NAP) are also present in this region, and their effects have to be combated. In this respect, particular attention has to be paid to points 1.1.a; 1.1.b; 2.a and 3, and these are taken into consideration in the activities of the DP. For example, methods and systems for improving unemployed men and women's access to long term jobs requiring qualifications, and strategies to avoid career breaks by improving employability are being developed in part projects 3 and 6 (InQual Pro; OpeQua). (1.1.a and 1.1.b of the NAP) This takes place on various contentual levels, in which the relevant activities interact with one another via a network which does not permit duplication.

Moreover, this networked and complementary action applies to all DP projects, which work in a coordinated manner in order to maintain optimal results and to avoid parallel duplicate working and approaches to companies.

Optimal utilisation of the knowledge society's potential and the new information technologies is implemented in part projects 1 and 4 (Inno Tec; Netpro) with differing but complementary methods and target orientations. (3.a of the NAP)

In the Gotha Region, the fight against racism and xenophobia can be applied specifically as a preventative measure as the proportion of foreigners is relatively low in comparison to the national average, but will increase considerably over the next few years. The avoidance of exclusion and discrimination, and the equal treatment of the sexes are other important components of the effective implementation of appropriate combative strategies. They are equally incorporated on all levels of action in the networking of the DP. (2.a of the NAP).

The Working Group on Training and Education of the "Buendnis fuer Arbeit" (Alliance for Employment), which was set up by the federal government, has made significant statements on the problems of unemployment and the elimination of disadvantages which are especially applicable to our region. The recommendations for combating youth unemployment and developing further education are explicitly addressed and incorporated into the result oriented work of the DP. For example, the problems of the transition from school to vocational training and the creation of new training places for young people are specifically addressed in part project 5 (KoBi Pro).

An active core group has formed to build up a Development Partnership for the Gotha Region with the objectives of developing and applying tailor made and demand oriented, coherent concepts and models for promoting the adaptability of SMEs and their employees, as well as for combating inequalities in the labour market. This is planned to have participants and strategic partnerships from the following areas:
Gotha town and district
Chamber of Commerce and Industry Erfurt, Regional Service Centre Gotha
Gotha Employment Office
SMEs from the metalworking and mechanical engineering, building, commercially oriented service, printing and publishing, rubber, plastic product, food, drink and tobacco sectors.
Economic and tourism development companies
Training organisations
Technical University, Ilmenau
General and vocational training schools
Foreign initiatives
Cultural institutions

These diverse institutions will be working together for the first time in this region. There are, of course, already different types of cooperation agreements between some of these partners, and the Development Partnership will be able to make use of them. The whole of the development partnership will link them together, expand them considerably and network them with the capabilities of contemporary I&C technologies.

The GET (Gothaer Existenzgruender und Transferzentrum (Gotha Business Founder and Transfer Centre)) will act as the centre for this. The sponsor of GET is the KEG (Kommunalentwicklungsgesellschaft Gotha mbH), a wholly owned subsidiary company of Gotha Town Council. The GET was opened in May 200 with the objectives of supporting the foundation of companies, initiating and steering a transfer into all areas relevant to the labour market.

With this institutional and organisational background, the Development Partnership will reduce existing impediments to employment and growth by promoting adaptability on the basis of lasting cooperation

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Objective

Text available in

Objectives of the Development Partnership:

Based on the regional connection, the planned activities will strive to achieve broad effects which will be strengthened by appropriate projeets. In so doing, the DP will also utilise elements from the “employability“ topie area.
In order to achieve its objeetives, the Development Partnership has leid down three main strategie themes in its “Go Net“ network for employment, innovation and sustainability.

1 .Qualification strategies for promoting the adaptability of employees in SMEs from the standpoint of the labour market policy of the Gotha Region.
The common approach of these actions lies in the process oriented determination of qualifieation requirements and the tailor made implementation of qualifieation measures by means of suitable instruments and methods. This involves models which will give SMEs the ability to permanently and sustainably develop their own human resources in a flexible, appropriate systematic manner suited to their own needs. Both the employees of SMEs and the unemployed are included as target groups of potential personnel resourees. The projeets include the integration of I&C technologies, and the qualitication in and application to FDP aided systems. This main Strategie theme ineludes the foliowing activities.

•Youth qualitication: inereasing the willingness and abiiity of SMEs to train
Nowadays, many SMEs are not or no longer training enough people, or have never provided training tore variety of reasons. in many eases in the new federal stetes, the essential qualification of young people is lett to others within the framework ot oft the job training. Nevertheless, SMEs have a eonsiderable potential tor basic vocational training whieh needs to be brought into use. The willingness and ability of SMEs to train is to be inereased by aequiring training plaees and assisting the performance of training with suitable models and instruments in the DP Go Net. In so doing, eomplex models ean be an important structure, but individual, speeifie aspeets of the groups disadvantaged in the training market arc also to be ineluded in order to meet the demand tor young, qualified, skilied workers. The approaeh bes various phases, from the transition from sehool to vocational training, to eooperation training management between the parties and the institutions involved.

Maintaining the skills of employees in SMEs and the updating of unemployed peoples qualifications Experienee — especially from the previous joint initiatives 'BESCHÄFTIGUNG“ (employment) and “ADAPT“ — has shown that SMFs have linie interest in 'off the peg“ qualification courses because, as a rule, they arc not 'tailormade“ to their specific requirements. In addition, such qualification measures require employees to be taken away from productive activity tor lengthy periods of time. The essential adaptation qualifications are theretore either omitted or regerded as being solely a mauer of the employees own responsibility. SMEs want tailor made, flexible quelitications tor deflned requirements which, es a rule, they cannot provide tor themselves because they lack the experience and potential. In this context, SMEs also need tobe made aware of appropriate solutions to such problems.

In order to produce qualiflcations whieh arc tailor made and in demand, they heve to be oriented to the relevant internal company processes, and implemented. Each individual employee is atfected differently by changes or adaptations in the work place which require qualiflcations.

The objective of the proJect is to determine, by means of process qualitying methods, both the qualitications required tor the Jobs to be done and the changes requiring qualifications, and to generate demand oriented adaptation of qualifications within a flexible system. This oceurs individually and, in particular on the Job, whereby methods and didactics otlearning by experience arc appliaed so that the existing knowledge otthe employees mey be made available to other employees, including those who arc tobe newly appointed. The intended target groups arc multipliers and older employees in SMEs.

The investigation into the process oriented qualification requirements is to be expended to include the general requirements tor specialised end key qualitications in SMEs, and the results transterred into the design end implementation of flexible labour market policy development measures. The results arc also incorporated into eonerete qualiflcation measures, eg. into the promotion of retraining end career development tor unemployed women, and semiskilled and unskilled workers in order to increese their employability and to help integrate them into the lebour market.

Business s±ool
One of the specific objeetives of this project concept is to promote adaptability, career development and the entry of men end women into managerial positions in SMEs, with further options tor independent entrepreneuriel activity. In the Gotha Region, a disproportional number of men end women with engineering qualifications arc unemployed or have jobs which do not correspond with their queliflcations, moreover the proportion ot women in this target group is also higher. ldeally this potential would be used to cover the observed lack of managers in the region. A concept tor a “business school“ has been developed tor the purpose ot preparing people tor management tasks in a high standard but non school end non university manner on a reguler basis. This will also provide for businesses to be tounded where there arc teesible ideas.

2.Strategy of target oriented development of innovative potential tor promoting the edaptability of SMEs in the Gotha Region
The ability ot SMEs to innovete is to be promoted and the above mentioned qualificetion strategy is to be supported long term by suitable organisational and personnel development instruments and struetures, and by quality assurance. The innovative potential tor strengthcning the l&C technologies is also to be promoted, and the adaptation to modern eontrol and production processes implemented.

Orgenisational and personnel development in SMEs
Suitable methods and instruments tor organisational and personnel development arc to be implemented in order
to stabiiise the sustainability of the qualifioation strategy for developing and adapting the human capital in SMEs, and to seoure this by structural and organisational means. SMEs frequently dc not have the Option of making the necessary adaptations to the modernisation of the markets and their human rescuroes in a flexible and up todate manner, This tends to happen within the framework of the so oalled supply and demand relation and Iags behind the development required. In this oase, implementing models and instruments of modern organisational and personnel development whioh are tailor made for the individual company stabilises the employable development of the human capital and seoures the future viability of the company. Aspects of the quality assurance, diversity management and the implementation of flexible working hour models are also provided here.

Ability to innovate in SMEs
The ability to innovate is an important strategy tor SMEs tc adapt to changed eoonomic and technical oonditions. lnnovations are conceived in pecple's brains. The abilities required tor this are developed and practised in psychologically and pedagogically designed innovation training.
Nowadays, innovations are based on the reliable and creative applicaticn of modern l&C technologies. With the aid of special models, we are therefore imparting and strengthening particularly these abilities which facilitate network supported werk and cooperation because the greatest innovation potential of 18,0 lies in networking. lnnovation also requires stimulating input from the scientific community. We are therefore creating models which link SMEs and universities. This is especially important because there are not any research institutions located in the Gotha economic region, and the relevant contacts have been inadequate up to now.
innovation is not a new topic. We are therefore using the existing experience and approaches to solutions of our transnational partners in Newcastle, and are applying them to our actual conditions.

3.Strategies of regional accompanying, promotional and supportive structures
The network of the Development Partnership is to be brought together with the aid of IT, and developed for engterm and sustainable use and effectiveness. The common topics of the EQUAL project are tobe developed, and the actions and effects integrated into the part projects of the DP.

Network in the Internet
The results, instruments and systems of each of the part projects are brought together in an lnternet supported network and thus made available tor the use of all participants and interested parties. In this way, a network is created which improves the existing structures of labour market and training policies, and the networking of employment strategies. The information can be selectively accessed in a type of “construction kit', and can thus be used to further strengthen the qualification strategies and regional development capability.

lntercultural activities and equality of opportunity
The DP Go Net will bring common topics for eliminating inequalities to fruition by means of several projects which will incorporate elements for combating racism and xenophobia, and for equality of opportunity for men and women, the activities of this project will influence the individual actions and objectives of the part projects. This will also ensure that the common topics are included in all fields of activity on the communication and decision levels, and that they can be sustainably implemented in the regional network and the target group work.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Training ***
Training on work place ***
Job rotation and job sharing *
Employment aids (+ for self-employment) *
Integrated measures (pathway to integration) *
Employment creation and support ***
Training of teachers, trainers and staff **
Conception for training programs, certification *
Anticipation of technical changes **
Work organisation, improvement of access to work places ***
Awareness raising, information, publicity **

Type of innovation Rating
Goal-oriented ***
Context oriented **

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Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  2.4%  3.7% 
Employed  29.6%  23.5% 
Others (without status, social beneficiaries...)  20.4%  20.4% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.0%  0.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  52.4%  47.6% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  52.4%  47.6% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  52.4%  47.6% 
  100.0% 
 
< 25 year  25.9%  24.6% 
25 - 50 year  20.8%  18.7% 
> 50 year  5.8%  4.2% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination **
Discrimination and inequality in employment ***
Unemployment ***

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment

Text available in

Erläuterungen zur Einbeziehung von Teilnehmern/innen (Empowerment):

Um sicherzustellen, dass die Belange und Bedarfe der verschiedenen Zielgruppen in die Strategie der EP „Go-Net Netzwerk für Beschäftigung, lnnovation und Nachhaltigkeit“ einbezogen werden, werden auf verschiedenen Ebenen entsprechende Voraussetzungen geschaffen1 z.B.

auf Ebene der EP:
In die strategische und operative Planung werden relevante Organisationen einbezogen. Dies geschieht dadurch, dass diese Organisationen selbst direkte strategische Partner der EP sind. Beispielhaft seien hier der Verein L'amitié, der DGB Ortskartell Gotha, der Behindertenverband oder die Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Gotha genannt. Ein weiterer Ansatz zur Einbeziehung der Zielgruppeninteressen sind die geplanten regionalen Themenworkshops oder Regionalkonferenzen. Mit diesen Instrumenten wird der Kreis derjenigen erweitert, die die Ziele und Ergebnisse der EP kritisch reflektieren und diskutieren. Verbände, Initiativen und Gruppen, die die Interessen ihrer Zielgruppen vertreten (z.B. Arbeitslosengruppen, Frauengruppen und -initiativen, Behinderten- und Selbsthilfegruppen) sollen auf diesen Veranstaltungen ihre Erwartungen und (arbeitsmarkt-politischen) Forderungen formulieren können. Auf dieser Ebene können über die Verbände und lnteressenvertretungen Bedürfnisse und Bedarfe von Betroffenen berücksichtigt werden, die unter Umständen individuell nicht erreicht werden (wie z.B. der/die arbeitslose ältere Arbeitnehmer/in, der/die Berufsrückkehrer/in, der/die un- oder angelernte Arbeiter/in).
Es wird Aufgabe der EP-Koordination sein, diese Forderungen in die strategische und operative Planung und Umsetzung unserer EP zu integrieren und ggf. Anpassungen der Aktivitäten zu initiieren

auf Ebene der Teilprojekte:
Durch die Einbeziehung der Betriebe z.B. in die Angebotsplanung wird sichergestellt, dass unsere EP ihre Ziele und Aktivitäten im Sinne der Zielgruppe "KMU" formuliert. Dies betrifft z.B. die Planung der betrieblichen Qualifizierungsangebote. Bedarfserhebungen in den Betrieben bzw. ihren Personalabteilungen oder bei den Personalverantwortlichen stellen ein hohes Maß an Kohärenz zwischen Angeboten der EP und betrieblichen Bedarfen sicher. Auch die Sozialpartner auf der betrieblichen Ebene sollen mit ihren jeweiligen Interessen in die Planung und Umsetzung der Aktivitäten einbezogen werden. Die auf EP-Ebene eingebrachten Forderungen der Betroffenen-Organisationen werden auch auf Ebene der Teilprojekte reflektiert und diskutiert. Hier ist die Schnittstelle, an der ihre Integration in das operative Geschäft erfolgt. Umso wichtiger ist an dieser Stelle eine gute Moderation, um ggf. widersprüchliche Interessen aufzuzeigen und mögliche Lösungswege zu erarbeiten und abzustimmen, damit die operative Umsetzung von allen beteiligten Akteuren auch getragen wird.

auf Ebene der Teilnehmer/innen:
In den beteiligten Betrieben ist eine direkte Befragung der Arbeitnehmer/innen geplant. Das ermöglicht, di

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 3.2%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
149 INNOVA-XXI ES ES266
GR 200764

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • One partner involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
eichenbaum Gesellschaft für Organisationsberatung Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Transnational partnership
FöBi-Verein zur Förderung und Bildung Jugendlicher e.V.
GFAW-Gesellschaft für Arbeits- und Wirtschaftsförderung des Freistaats Thüringen
ILMTEC Ingenieurgemeinschaft Dr. Prüger& Partner
IWT Institut der Wirtschaft Thüringens GmbH Evaluation
Monitoring, data collection
Kommunalentwicklungsgesellschaft Gotha mbH
TERTIA Training und Consulting GmbH & Co. Kg
eichenbaum Gesellschaft für Organisationsberatung

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Projekttraeger erhaeltlich

Last update: 11-07-2003 dot Top


eichenbaum Gesellschaft für Organisationsberatung

(eichenbaum)
Friemarer Straße 38
99867 Gotha

Tel:03621/510403
Fax:03621/510 407
Email:

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Transnational partnership
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-01-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Wolf Bernd 03621/510403 eichenbaum@gotha-online.de Geschaefts-fuehrer

Last update: 11-07-2003 dot Top


FöBi-Verein zur Förderung und Bildung Jugendlicher e.V.

(FöBi-KoBi-Pro)
Südstraße 15
99867 Gotha
www. bildungszentrum-foebi.de

Tel:03621/737 203/ 737 193
Fax:03621/737 283
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:27-03-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Kögel Rüdiger 03621/737 203/ 737 193 foebi-equal@t-online.de Sozialpaeda-gogin

Last update: 11-07-2003 dot Top


GFAW-Gesellschaft für Arbeits- und Wirtschaftsförderung des Freistaats Thüringen

(GFAW)
Dalbergsweg 6
99084 Erfurt
www.gfaw-thueringen.de

Tel:0361/2223158
Fax:0361/2223182
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-06-2002 / 30-09-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Swillus Herr Peter 0361/2223158 abt3@gfaw-thueringen.de Abteilungsleiterin ESF-Angelegen-heiten

Last update: 11-07-2003 dot Top


ILMTEC Ingenieurgemeinschaft Dr. Prüger& Partner

(ILMTEC)
Arndtstraße 50
98693 Ilmenau
www.ilmtec.de

Tel:03621/510410
Fax:03621/510 411
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:15-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Stender Matthias 03621/510410 m.stender@ilmtec.de Projektleiter, Partner

Last update: 11-07-2003 dot Top


IWT Institut der Wirtschaft Thüringens GmbH

(IWT)
Lossiusstraße 1
99094 Erfurt
www.iw-theuringen.de

Tel:0361/65319352
Fax:0361/6531713
Email:

 
Responsibility in the DP: Evaluation
Monitoring, data collection
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:17-10-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Weitz Roswitha 0361/65319352 info@iw-thueringen.de Geschaefts-fuehrerin

Last update: 11-07-2003 dot Top


Kommunalentwicklungsgesellschaft Gotha mbH

(KEG)
Friemarer Straße 38
99867 Gotha

Tel:03621/510430
Fax:03621/510 449
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Wündsch Mike 03621/510430 keg@gotha-online.de Geschaefts-fuehrer

Last update: 11-07-2003 dot Top


TERTIA Training und Consulting GmbH & Co. Kg

(TERTIA)
Friemarer Straße 38
99867 Gotha
www.tertia.de

Tel:03621/510187
Fax:03621/510 181
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Nicolai Volker 03621/510187 volker.nicolai@tertia.de daniela.voellmer@teria.de Projektleiter

Last update: 11-07-2003 dot Top


eichenbaum Gesellschaft für Organisationsberatung

(eichenbaum)
Friemarer Straße 38
99867 Gotha

Tel:03621/510403
Fax:03621/510 407
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Wolf Bernd 03621/510403 eichenbaum@gotha-online.de Geschaefts-fuehrer

Last update: 11-07-2003 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
Warning! This section is not meant to be read directly, but rather be navigated through from the main page above.
 
 
 
 

Go-Net network for employment, innovation and sustainability

Rationale

Text available in

Problemaufriss hinsichtlich Geografie/Sektor

Der Landkreis Gotha, einer der bevölkerungsreichsten Kreise im Freistaat Thüringen, als geographische Basis der Entwicklungspartnerschaft weist in seiner regionalen sowie öko-nomischen Struktur eine starke Heterogenität auf. Der Nordkreis ist landwirtschaftlich ge-prägt; die Mitte – begünstigt durch die Lage an der BAB 4 – weist eine hohe Anzahl von ge-werblich-industriellen Betrieben auf. Darüber hinaus haben hier die überwiegende Anzahl der dienstleistenden Unternehmen ihren Sitz. Im südlichen Landkreis hat der Tourismus eine überaus starke Bedeutung.

Trotz der o.g. geographischen Heterogenität gibt es eine Reihe von identitätsbildenden As-pekten, die die Region Gotha ausmachen: der Kreis Gotha als Gebietskörperschaft mit der Kreisstadt Gotha besteht seit 1990, das heutige Kreisgebiet war seit Mitte des 17. Jahrhun-derts wesentlicher Bestandteil des Herzogtums Sachsen-Coburg und Gotha mit der Resi-denzstadt Gotha, die administrativen, sozio-ökonomischen und kulturellen Verflechtungen sind trotz mehrfacher politischer Systemwechsel von Bestand.

Im produzierenden Bereich herrschen Unternehmen des Metall- und Maschinenbaus, der Kunststoff-, Gummi- und Kautschukindustrie und der Nahrungsmittelproduktion vor. Durch die zentrale Lage in Europa sind in der Region Gotha eine Reihe bedeutender Logistikunter-nehmen ansässig.

Durch die politische und sozio-ökonomische Wende 1989/1990 wurden insbesondere be-triebliche Strukturen, das System der sozialen Sicherung und Betreuung sowie das Bil-dungssystem durch andere, oft völlig fremde Systeme ersetzt. Mit einem hohen Maß an An-passungsfähigkeit und Lernbereitschaft hat die überwiegende Mehrheit der Akteure und der Menschen in der Region Gotha auf diese Umwälzungen reagiert und unter Beweis gestellt, dass sie schnell und nachhaltig neue Wirtschaftskräfte entfalten konnten. Trotz der Verän-derungsprozesse in den Unternehmen sind die Kernkompetenzen der Arbeitnehmer/-innen grundsätzlich erhalten geblieben. Die wirtschaftlichen Stärken des Gothaer Landes liegen in der Vielfalt und Tiefe des Branchenmix und, bezogen auf die Parameter der Industriegesell-schaft, in der hohen Fachkompetenz der Fach- und Führungskräfte.

Die geographische Lage bringt es jedoch mit sich, dass Nachbarregionen wie der Automo-bilstandort Eisenach, die Landeshauptstadt Erfurt und der Hochschulstandort Ilmenau mit strukturbildenden Attributen aufwarten, die es in dieser Eindeutigkeit in der Region Gotha nicht gibt.

Hochschulen sind regional nicht angesiedelt. Dies hat zur Folge, dass der Nachwuchs an Führungskräften nicht in der Region angeworben werden kann, bzw. die Region (teilweise) verlässt, um höhere Bildungsabschlüsse zu erwerben. Weitere Defizite erwachsen aus dem Fehlen höherer Bildungseinrichtungen für den Transfer von Ergebnissen aus der Forschung in die regionale Wirtschaft. Es ist bereits festzustellen, dass es hinsichtlich technologischer Innovationen ein Zurückbleiben gegenüber benachbarten Regionen mit Hochschulen gibt.

Erschwerend hinzu kommt das in der jungen Generation wenig ausgebildete Interesse an geweblich-technischen Berufen, zum Teil direkte Erfahrung des erlebten Wandels der Ar-beits- und Betriebsstrukturen im Wendeprozess. Jedoch ist belegbar, dass branchenabhän-gig die umstrukturierten und neu entstandenen Unternehmen vor neuen Chancen und Ex-pansionsmöglichkeiten stehen. Die demographische Entwicklung verschärft jedoch das Problem zukünftiger Fachkräftegewinnung. Auch haben in den letzten Jahren weniger Be-triebe sich dem Thema der Nachwuchsqualifizierung durch Schaffung von Ausbildungsplät-zen gewidmet und sind nicht in der Lage, ihren laufenden Bedarf zur Anpassung der Qualifi-kationen der Beschäftigten zu gewährleisten.

Hauptprobleme einer prosperierenden Weiterentwicklung hin zu mehr Beschäftigung, Inno-vation und Nachhaltigkeit sind:

• eine zu hohe Arbeitslosenquote bei Verschlechterung der Erwerbslosenstruktur, d.h. überproportional hoher Frauenanteil an den Langzeitarbeitslosen und Anstieg der Lang-zeitarbeitslosigkeit bei Jugendlichen unter 25 Jahren
• deutliche Zugangsprobleme in den Arbeitsmarkt für ältere Arbeitslose und andere be-nachteiligte Gruppen
• spürbar sinkende Ausbildungsbereitschaft in den KMU und damit eine unzureichende Zahl von Ausbildungsplätzen
• insbesondere bei Frauen und älteren Arbeitnehmer/-innen liegt die ausgeübte Tätigkeit unter dem ursprünglichen Ausbildungsniveau
• fehlende höhere Bildungseinrichtungen und im Bundesdurchschnitt vergleichsweise niedrige Lohn- und Gehaltsstrukturen fördern die Abwanderung von (Nachwuchs-) Fach- und Führungskräften
• dies einhergehend mit der demographischen Entwicklung führt zu einem erkennbaren Fach- und Führungskräftemangel in einzelnen Branchen
• das vorausschauende Anpassen von Qualifikationen und Strukturen bei KMU und Ar-beitnehmer/-innen weist große Lücken auf
• Qualitätsmanagement und darauf abgestimmte Personalentwicklungssysteme entspre-chen selten den gegenwärtigen und zukünftigen Anforderungen
• Kooperationen der Akteure sind nicht ganzheitlich und nicht auf die Bildung dauerhafter Netzwerke angelegt

Weiterhin sind die im Nationalen Aktionsplan (NAP) der Bundesregierung formulierten Prob-leme zur Bekämpfung von Armut und Ausgrenzung auch in der beschriebenen Region vor-handen und müssen in ihren Auswirkungen bekämpft werden. Hier sind insbesondere die Punkte 1.1.a; 1.1.b; 2.a und 3.a zu nennen, die in den Aktivitäten der EP berücksichtigt wer-den. In den Teilprojekten 3 und 6 (InQual-Pro; OpeQua) werden z.B. Methoden und Syste-me zur Verbesserung des Zugangs arbeitsloser Frauen und Männer in langfristige und quali-fizierte Beschäftigung, sowie Strategien zur Vermeidung von Unterbrechungen der berufli-chen Laufbahn durch Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit entwickelt.(1.1.a und 1.1.b des NAP) Dies geschieht auf verschiedenen inhaltlichen Ebenen, wobei die jeweiligen Aktivi-täten miteinander vernetzt agieren und keine Doppelungen zulassen.

Das vernetzte und sich ergänzende Agieren gilt im übrigen für alle Projekte der EP, die in abgestimmten Verfahrensweisen arbeiten, um eine optimale Ergebnissicherung zu erhalten und parallele Doppelarbeiten oder -ansprachen bei Betrieben zu vermeiden.

Eine optimale Nutzung des Potenzials der Gesellschaft des Wissens und der neuen Informa-tionstechnologien in der Region, werden in den Teilprojekten 1 und 4 (Inno-Tec; Netpro) mit unterschiedlichen aber sich ergänzenden Methoden und Zielorientierungen umgesetzt. (3.a des NAP)

Die Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit kann in der Region Gotha be-sonders als präventives Element genutzt werden, da der Anteil ausländischer Mitbürgerinnen und Mitbürger im Vergleich zum Bundesdurchschnitt relativ niedrig angesetzt werden kann, in den nächsten Jahren aber erheblich zunehmen wird. Die Vermeidung von Ausgrenzung und Diskriminierung und die Gleichstellung der Geschlechter ist ein zusätzlicher wichtiger Bestandteil zur wirksamen Umsetzung entsprechender Bekämpfungsstrategien und wird in der Vernetzung der EP auf allen Handlungsebenen gleichwertig mitvollzogen. (2.a des NAP)

Auch in der von der Bundesregierung einberufenen Arbeitsgruppe „Bündnis für Arbeit Ar-beitsgruppe Aus- und Weiterbildung“ sind wesentliche Aussagen zur Problematik von Ar-beitslosigkeit und Beseitigung von Nachteilen gemacht worden, die auf unsere Region in besonderem Maße zutreffen. Die Empfehlungen zur Bekämpfung der Jugendarbeitslosigkeit und Entwicklung der Weiterbildung werden explizit aufgegriffen und in die ergebnisorientierte Arbeit der EP einbezogen. So wird z.B. im Teilprojekt 5 (KoBi-Pro) insbesondere die Prob-lematik des Übergangs von der Schule in die Berufsausbildung und die Schaffung neuer Ausbildungsplätze für Jugendliche aufgegriffen.

Mit dem Ziel, passgenau und nachfrageorientiert stimmige Konzepte und Modelle zur Förde-rung der Anpassungsfähigkeit von KMU und deren Mitarbeiter/innen als auch der Bekämp-fung von Ungleichheiten auf dem Arbeitsmarkt zu entwickeln und anzuwenden, hat sich eine aktive Kerngruppe zum Aufbau einer Entwicklungspartnerschaft für die Region Gotha gebil-det. Diese sieht Akteure und strategische Partnerschaften aus folgenden Bereichen vor:
- Stadt und Landkreis Gotha
- IHK Erfurt, Regionales Service Center Gotha
- Arbeitsamt Gotha
- KMU aus den Bereichen Metall- und Maschinenbau, Bau, wirtschaftsnahe Dienstleis-tungen, Druck- und Verlagswesen, Gummi, Kunststoffprodukte, Ernährungs- und Genussmittel
- Wirtschafts- und Tourismusfördergesellschaften
- Bildungsträger
- Technische Universität Ilmenau
- allgemeinbildende und berufsbildende Schulen
- Ausländerinitiativen
- Kultureinrichtungen

Das Zusammenwirken dieser unterschiedlichen Institutionen ist ein Novum für die Region. Zwar bestehen zwischen einzelnen dieser Partner bereits jetzt verschiedenartige Kooperati-onen, aber dies wird sich die Entwicklungspartnerschaft zunutze machen können. Die Ge-samtheit der Entwicklungspartnerschaft wird sie bündeln, erheblich erweitern und mit den Möglichkeiten zeitgemäßer IuK-Technologien vernetzen.

Als Zentrum steht hierfür das GET (Gothaer Existenzgründer- und Transferzentrum) bereit. Träger des GET ist die KEG (Kommunalentwicklungsgesellschaft Gotha mbH), eine 100%ige Tochtergesellschaft der Stadt Gotha. Im Mai 2000 wurde das GET mit dem Ziel eröffnet, Unternehmensgründungen zu unterstützen und einen Transfer in allen arbeits-marktrelevanten Bereich zu initiieren und zu moderieren.

Mit diesem institutionellen und organisatorischen Background wird die Entwicklungspartner-schaft auf der Basis nachhaltiger Kooperation der bedeutensten Arbeitsmarktakteure durch die Förderung der Anpassungsfähigkeit bestehende Beschäftigungs- und Wachstums-hemmnisse reduzieren.

Die Entwicklungspartnerschaft wird zur Verstetigung eines dauerhaften Anpassungsprozes-ses für die Region Gotha einen internetbasierten „Baukasten“ entwickeln, in dem die unter-schiedlich

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Objective

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Geplante Tätigkeiten zur Umsetzung der Ziele:

Durch den regionalen Bezug werden breite Wirkungen der geplanten Aktivitäten angestrebt und durch entsprechende Projekte gefestigt. Die EP greift dabei auch Elemente aus dem Themenbereich "Beschäftigungsfähigkeit" auf
Um ihre Ziele zu erreichen, setzt die Entwicklungspartnerschaft „Go-Net Netzwerk für Beschäftigung, lnnovation und Nachhaltigkeit" drei strategische Schwerpunkte:

1 .Qualifizierungsstrategien zur Förderung der Anpassungsfähigkeit von Mitarbeiter/innen aus KMU unter arbeitsmarktpolitischen Gesichtspunkten der Region Gotha.
Der übergreifende Ansatz für diese Aktionen liegt in der prozessorientierten Ermittlung von Qualifizierungsbedarfen und einer passgenauen Umsetzung von Qualifizierungsmaßnahmen mittels geeigneter Instrumente und Methoden. Es geht um Modelle, die dauerhaft und nachhaltig die Fähigkeiten von KMU zur eigenen Entwicklung der Humanressourcen in einer flexiblen, passgenauen und auf die Bedarfe abgestimmten Systematik implementieren. Als Zielgruppen werden sowohl die Beschäftigten in KMU als auch Arbeitslose als potenzielle Personalressourcen einbezogen. Die Projekte beinhalten die Einbeziehung von luK-Technologien und die Qualifizierung und Anwendung in und an EDV-gestützten Systemen. Dieser strategische Schwerpunkt umfasst folgende Aktivitäten:

Nachwuchsqualifizierung: Erhöhung der Ausbildungsbereitschaft und -fähigkeit von KMU
Viele KMU bilden heute nicht (mehr) in dem erforderlichen Maß aus oder haben aus unterschiedlichsten Gründen nie ausgebildet. Die erforderliche Nachwuchsqualifizierung wird in vielen Fällen in den neuen Bundesländern anderen im Rahmen der außerbetrieblichen Ausbildung überlassen. In KMU liegt aber ein erhebliches Potenzial an grundlegender Berufsausbildung, das nutzbar gemacht werden soll. Mit geeigneten Modellen und Instrumenten der EP Go-Net wird mehr Ausbildungsbereitschaft und -fähigkeit in KMU durch Akquisition von Ausbildungsplätzen und Unterstützung bei der Durchführung von Ausbildung implementiert.
Dabei können Verbundmodelle eine wichtige Struktur sein, aber auch individuell - spezifische Aspekte der am Ausbildungsmarkt benachteiligten Gruppen werden hier einbezogen, um den Nachwuchsbedarf an qualifizierten Fachkräften zu sichern. Der Ansatz geht in verschiedenen Phasen, vom Übergang von der Schule zur Berufsausbildung hin zum kooperativen Bildungsmanagement der beteiligten Akteure und Institutionen.

Kompetenzerhalt für Beschäftigte in KMU und Anpassung der Qualifikationen für Arbeitslose Erfahrungen — insbesondere auch aus den vorangegangenen Gemeinschaftsinitiativen BESCHÄFTIGUNG und ADAPT zeigen, dass KMU wenig Interesse an fertigen Qualifizierungsangeboten entwickeln, da diese in der Regel nicht auf die spezifischen Bedarfe abgestimmt sind. Hinzu kommt, dass die Mitarbeiter/innen für solche Qualifizierungsmaßnahmen für längere Zeiträume aus den produktiven Tätigkeiten heraus genommen werden müssen. Erforderliche Anpassungsqualifizierungen unterbleiben deshalb, bzw. sind ausschließlich in die individuelle Verantwortlichkeit der Beschäftigten gestellt. KMU wollen passgenaue, flexible Qualifizierungen für definierte Anforderungen, die sie in der Regel mangels Erfahrung und Potenzial, nicht eigenständig Umsetzen können. Vor diesem Hintergrund gilt es auch, die KMU für entsprechende Problemlösungen zu sensibilisieren.

Um passgenaue, nachgefragte Qualifizierungen zu realisieren, sollen diese an den jeweiligen betrieblichen Prozessen orientiert und umgesetzt werden. Jede/r einzelne Mitarbeiter/in ist unterschiedlich betroffen, wenn es um qualifikationsfördernde Veränderungen oder Anpassungen am Arbeitsplatz geht.

Die Zielvorstellung des Projektes ist es, mit prozessqualifizierenden Methoden, sowohl den Qualifikationsbedarf für die auszuführende Tätigkeit, als auch für qualifikationsbedürftige Veränderungen festzustellen und in ein flexibles System bedarfsgerechter Qualifikationsanpassungen zu generieren. Dies geschieht individuell und insbesondere on the job, wobei Methoden und Didaktik des Erfahrungslemens erprobt werden, damit das vorhandene Wissen von Mitarbeiter/innen für andere - auch neu einzustellende Mitarbeiter/innen - nutzbar gemacht werden kann. Als Zielgruppen sind Multiplikatoren und ältere Arbeitnehmer/innen in KMU vorgesehen.

Die Ermittlung der prozessorientierten Qualifizierungsbedarfe wird um allgemeine Bedarfe nach Fach- und Schlüsselqualifikationen in KMU erweitert und in die Gestaltung und Umsetzung flexibler arbeitsmarktpolitischer Förderinstrumente überführt. Ergebnisse werden in konkreten Qualifizierungsmaßnahmen, z. B. in die Anpassungs- und Aufstiegsförderung für arbeitslose Frauen, An- und Ungelernte zur Förderung der Beschäftigungsfähigkeit und Integration in den Arbeitsmarkt umgesetzt.

Unternehmerschule
Eine besondere Zielkomponente dieser Projektidee liegt in der Anpassungs- und Aufstiegsförderung und des Zugangs von Frauen und Männern in Führungspositionen in KMU, mit weiteren Optionen zur eigenständigen unternehmerischen Tätigkeit. In der Region Gotha sind überproportional viele Frauen und Männer mit lngenieurqualifikationen arbeitslos bzw. nicht ihrer Qualifikation entsprechend beschäftigt, wobei der Anteil Frauen in dieser Zielgruppe wiederum höher liegt. Dieses Potenzial kann idealerweise für die Deckung des konstatierten Führungskräftemangels in der Region genutzt werden. Es wird ein Konzept für eine „Unternehmerschule“ entwickelt, um fachlich hochwertig aber außerschulisch und außeruniversitär regelmäßig auf Führungsaufgaben vorzubereiten. Dabei kann auch, bei tragfähigen Geschäftsideen, der Weg der Existenzgründung beschritten werden.



2.Strategie der zielorientierten Entwicklung der Innovationspotenziale zur Förderung der Anpassungsfähigkeit von KMU in der Region Gotha.

KMU werden in ihrer lnnovationsfähigkeit gefördert und die o. g. Qualifizierungsstrategie wird nachhaltig durch geeignete Instrumente und Strukturen der Organisations- und Personalentwicklung sowie der Qualitätssicherung unterstützt. Des weiteren werden Innovationspotenziale zur Stärkung der luK-Technologien gefördert und die Anpassung an moderne Steuerungs- und Fertigungsprozesse implementiert.

Organisations- und Personalentwicklung in KMU
Um die Nachhaltigkeit der Qualifizierungsstrategie zur Entwicklung und Anpassung des Human Capitals in KMU zu festigen und strukturell-organisatorisch abzusichern, werden geeignete Methoden und Instrumente der Organisations- und Personalentwicklung implementiert. KMU haben oftmals nicht die Möglichkeit, erforderliche Anpassungen an die Modernisierung der Märkte und ihrer Humanressourcen flexibel und zeitnah vorzunehmen. Dies geschieht eher im Rahmen der sogenannten Angebot-Nachfrage-Relation und hinkt der notwendigen Entwicklung hinterher Hier Modelle und Instrumente einer modernen und für das einzelne Unternehmen passgenauen Organisations- und Personalentwicklung zu implementieren, stabilisiert die beschäftigungssichernde Entwicklung des Human Capitals und sichert die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen. Aspekte der Qualitätssicherung, Diversity Management und Implementierung flexibler Arbeitszeitmodelle sind hier gleichfalls vorgesehen.

lnnovationsfähigkeit in KMU
Die Fähigkeit zur lnnovation ist für KMU eine wichtige Strategie zur Anpassung an veränderte wirtschaftliche und technische Bedingungen.
Innovationen spielen sich zuerst in den Köpfen von Menschen ab. In psychologisch und pädagogisch ausgerichteten lnnovationstrainings werden die dafür relevanten Fähigkeiten entwickelt und geübt. Innovationen beruhen heute auf der sicheren und kreativen Anwendung moderner luK-Technologien. Deshalb vermitteln und festigen wir mit Hilfe spezieller Modelle besonders Fähigkeiten, die das netzgestützte Arbeiten und Kooperieren ermöglichen. Denn das größte lnnovationspotenzial von luK liegt in der Vernetzung. lnnovation braucht Impulse aus der Wissenschaft. Deshalb schaffen wir Verknüpfungsmodelle zwischen KMU und Hochschulen. Das ist besonders deshalb wichtig, weil in der Wirtschaftsregion Gotha keine Forschungseinrichtungen ansässig und die entsprechenden Kontakte bisher nicht intensiv genug sind. lnnovation ist kein neues Thema. Deshalb werden wir bereits vorhandene Erfahrungen und Lösungsansätze unserer transnationalen Partner aus Newcastle nutzen und auf unsere konkreten Bedingungen übertragen.

3. Strategien der regionalen Begleit-, Förder- und Stützungsstrukturen
Das Netz der Entwicklungspartnerschaft wird lT-gestützt zusammengeführt und für eine langfristige und nachhaltige Nutzung und Wirksamkeit entwickelt. Die Querschnittsthemen des EQUAL-Programms werden in die Handlungen und Wirkungen der Teilprojekte und deren Zielgruppenarbeit eingebracht.

Netzwerk im Internet
Die Ergebnisse, Instrumente und Systeme der jeweiligen Teilprojekte werden in einem internetgestützten Netzwerk zusammengeführt und so allen Beteiligten und Interessierten zur Nutzung zur Verfügung gestellt.
Dadurch entsteht ein Netzwerk, dass die bestehenden Strukturen der Arbeitsmarkt- und Bildungspolitik und die Vernetzung von Beschäftigungsstrategien verbessert. In einer Art „Baukasten“ werden die Informationen gezielt abrufbar und können so zur weiteren Verfestigung der Qualifizierungsstrategien und regionalen Entwicklungsfähigkeit genutzt werden.

Interkulturelle Aktivitäten und Chancengleichheit
Die Querschnittsthemen zur Beseitigung von Ungleichheiten und Einbeziehung von Elementen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit und zur Chancengleichheit von Frauen und Männern wird die EP Go-Net durch geeignete Trainings realisieren und so in die jeweiligen Handlungen und Zielvorstellungen der Teilprojekte und der betrieblichen Personalentwicklung bei KMU implementieren. Hierdurch ist außerdem gewährleistet, dass die Querschnittsthemen auf allen Handlungsfeldern in die Kommunikations- und Entscheidungsebenen einbezogen werden, sowie in dem regionalen Netzwerk nachhaltig wirken könne

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