IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 Karenz und Karriere ascii version

Austria

 
DP Managing organisation : WAFF - Programm Management GmbH
Other national partners : Arbeitsmarktservice - Landesgeschäftsstelle Wien
Berufsförderungsinstitut Wien
Dr. Kusmitsch & Partner OEG (unlimited.ideas Neue Medien Interaktionsanalyse)
Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien
Kind & Kegel, Eltern-Kind-Zentrum
PlanSinn - Büro für Planung und Kommunikation GmbH & Co KEG
Prospect Unternehmensberatung GmbH
Quintessenz Organisationsberatung GmbH
Rosenbichler, Vollmann KEG abz.wien.akademie
Verein Männerberatungsstelle Graz
Wiener ArbeitnehmerInnen Förderungsfonds
Wirtschaftskammer Wien
abz.austria-Verein zur Förderung von Arbeit, Bildung und Zukunft von Frauen
Österreichische Kinderfreunde
Österreichischer Gewerkschaftsbund
EQUAL theme :Equal opportunities - Reducing gender gaps and desegregation 
Type of DP :Geographical - Urban area 
DP Legal status :Other 
DP identification :AT-5-11/265 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :01-07-2005 
Last update :25-11-2005 
Monitoring: 2005  2006   

Rationale

Text available in

Generally women face several types of discrimination in the labour market. Horizontal and vertical segregation in the Austrian labour market both have negative effects on the quality of job opportunities. The responsibility for the major part of unpaid childcare and provision work causes problems for women at the beginning of their careers as well as in their professional advancement. Simply the fact that women are able to bear children often proves to be an obstacle for a career. Career breaks because of childcare duties usually go hand in hand with downgrading processes.

Against the background of increasing women’s unemployment, quickly changing legal regulations, which are difficult to keep track of, a lack of childcare institutions, especially for children under three years of age, and a lack of compatibility schemes on the part of the employers the time after giving birth to a child increasingly means the end of a woman’s career or the beginning of a professional downgrading. For men, on the other hand, the time after childbirth often is the time of withdrawal from the family and of career advancement.

Although men have already been able to take parental leave since 1990 their proportion among parents taking family leave has stayed –negligibly low in these 14 years – irrespective of the differing legal regulations at a time. In June 2004 just 1,9% of all child care allowance recipients were male. The latest child care allowance act, which holds for both women and men having children born on 1st January 2002 orlater, at first glance seems to make it easier to stay in touch with the labour market and thus facilitate reintegration through increasing the limit for additionally earned income. The first results from empirical research , however, provide evidence that the effect intended by law will not be achieved. Through an evaluation of the child care allowance after a period of 1½ years the following problem has become obvious: the complexity of the regulations creates barriers for really making use of -of the possibilities of additionally earned income. . In addition the introduction of a limit for additional income causes a change for the worse in the case of part-time family leave for those with a higher income. Thus it proves to be among other things another structural obstacle for men taking parental leave.

According to a lately published WIFO-study 41% of formerly employed women have not taken up employment 33 months after giving birth to a child. The extension of the time receiving benefits seems to delay the reintegration process and finally seems to cause a move from employment to unemployment. The law tends to result in an intensification of traditional responsibility assignments rather than to cause an alteration of the same.

The above mentioned intensification of gender-related roles caused by legal and social conditions intensifies the gender specific hierarchical segmentation of the labour market, (which is particularly distinct in Austria), increases the problem of professional downgrading of women and prevents a critical questioning of the standard male “breadwinner-biography”.

This standard male breadwinner-biography – though it is less and less the norm for men themselves – stands for the „male breadwinner“-model, whereby the responsibility for provision work lies with the women, which means that an answer to the compatibily problem is required prior to their integration into the labour market . The consequences of this model become obvious in the lack of childcare institutions especially for children under three years of age and in socio-legal regulations, which are in many cases not gender compliant. Therefore comprehensive structural reforms are necessary, so that women can make a substantial contribution to the transformation of the labour market and men can take over responsibility in the life of their children in the future.

After the birth of a child women skid into low-paid, low-qualified part-time jobs or they drop out from work life all together. Companies lose important employees and thereby valuable human-resources. Politicians are only partly successful in their attempt to make work and the up-bringing of children compatible.

In spite of great endeavours from various sides, sophisticated counselling services and promising support projects for people on parental leave in Vienna (e.g. the counselling service of AK (Chamber of Labour), Vienna, of the OEGB (Trade Union Federation) as well as counselling activities and a number of support programmes by AMS Wien (Employment Office Vienna) and the WAFF (Vienna Employment Promotion Fund), etc.) and constant endeavours for legal regulations the birth of a child and the subsequent parental leave remain the main cause for career problems of women. Helplessness on the part of companies, mothers, fathers and experts characterises women’s claim for professional perspectives while on family leave and fathers’ interest in an active involvement in the care and education of their children. A decline in the birth rate and intensification of traditional gender-related roles characterise the field.

Against this background new models are called for which aim at long-term structural changes. These models – in order to prove successful – must involve all the relevant groups: people on parental leave, employers and politicians alike, and they need to be embedded in accompanying public relations activities, which create new images and open up new patterns of thought.

The new regulations concerning „parental part-time jobs and alterations in the situation of working hours“ have produced a new legal basis. Parents of children born on the 1st July 2004 and later can claim parental part-time, if they work in a company with more than 20 employees and have at least been working for the company for three years. Because of these restrictions many parents will not be able to benefit from these regulations, because they do not fulfil the requirements. Yet for a majority of companies new conditions have emerged through the new regulations on „parental part-time“, which have to be implemented in terms of win-win-solutions for parents and employers.

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Objective

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Vision of the DP: Parental Leave & Career: Parental leave represents for women and men a chance in their career and for enterprises an important strategic period for a resource-oriented and future-oriented planning of human resources.

Objectives:
- Contribution to the realisation of Gender Mainstreaming in the sense of implementation of equal opportunities for women and men with the objective to make a career and parental leave compatible
- Promotion of the compatibility of parental leave and career in order to improve the opportunities of advancement and the situation of income for women
- Promotion of parental leave for fathers as a contribution to the promotion of women’s professional careers
- Development of win-win-solutions for people on parental leave and employers with the help of good practice models
- Establishing a turntable between people on parental leave, businesses and politics and the development of innovative products at the interface of people on parental leave and employers
- Securing the continuity in the breadwinner-biography of women through functioning as an interpreter between people on parental leave, resp. people before they take parental leave and human resources managers.
The DP Parental Leave & Career takes innovative measures at the interface of people on parental leave, resp. before they take parental leave and enterprises and develops innovative products in order to make parental leave and professional careers for men and women compatible. The measures will be implemented in four modules:

Subproject 1 (Development): Business parental leave in the district
People on parental leave and parents together with regional companies and other actors develop structural improvements for parents with infants in the district, which improve the compatibility of paternal leave and professional careers for men and women.
From a labour market policy point of view measures in the companies are linked to improvements of the socio-regional framework of the district. In participation processes the participants are „empowered“ to develop the environment they live in towards a reduction of barriers, which are counterproductive for the compatibility of paternal leave and career.

- Realisation of pilot participation models concerning paternal leave & maternal careers on a regional level and securing and documentation of experiences gained in the form of a guideline - Cooperative development of transferable tools through people on parental leave, parents from the district and local companies
- Image improvement of parental leave for fathers on a regional level and in the local companies
- Creation of possibilities to adopt the models for other districts
- Research about successful participation models in Europe as good-practice models for a compatibility friendly neighbourhood


Subproject 2 (Quality of Workplaces): Business Competence -Paternal Leave – Maternal Careers
The compatibility of Parental Leave & Career significantly depends on organisational conditions at the place of work. In this module a specific design for five companies is developed through which companies can devise ways of improving the quality of work for parents The implementation of the new right for parental part-time in businesses and its effect on women and men will be examined and a good-practice handbook will be worked out.

- 1. Motivation research Parental Leave & Career: Investigations about attitude and needs of all the people involved in five selected companies with the help of interviews and by means of screening of the in-plant opportunities
- 2. Campaign: Good Dads are Good Employees : Design of an in-plant campaign in the five chosen companies on the basis of the results of the motivation research. Realisation of the campaign in the companies
- 3. Good Practice Handbook: Summary of the results from motivation research and the campaign as well as the work with the management in the five companies in a concrete Good Practice Handbook


Subproject 3 (Qualification): Studying Partnerships for Paternal Leave & Career Experts
The aim of this module is to merge and broaden the competencies of multipliers with the focus on compatibility of parental leave and career for women. In order to master this objective and to open up new perspectives the topic of compatibility from the perspective of fathers is likewise taken into consideration in the preceding analysis and development phase as well as in the execution of the qualification.
A new qualification model under active participation of the multipliers will be developed, whereby the constant concentration on the interaction of structural conditions and individual options for action shall not just broaden the competencies of the multipliers in their professional counselling functions, but shall also sharpen their view for signs of possible structural changes in their repsective institutions.

- Gender analysis of preconditions and frameworks, which can promote equal opportunities with reference to parental leave and career under the given circumstances
- Development of tailor-made qualification models with the participation of multipliers as well as of men and women on parental leave resp. parents who successfully practice compatibility - Pilot implementation of qualification modules for multipliers
- Initiation and counselling of an e-mail group functioning as Parental Leave & Career future workshop (or Think Tank)
- Evaluation of the implementation experiences and adaption of the qualification module
- Integretation of the developed qualification modules in existing training and further education programmes

Subproject 4 (Development): ParentalLeaveCareerCompetence
The ParentalLeaveCareerCompetence -Centre unites the competencies of experts in the DP and develops instruments for the mediation between people on parental leave and employers in the sense of an „interpretation function at the interface of people on parental leave resp. before they take parental leave and companies. .

- Design of the ParentalLeaveCareerCompetence -Centre and empirical testing of the centre through pilot activities
- Bundling of Know-How, identification of good practice-models
- Implementation of cross-organisational expert and development panels in cooperation with human ressources managers in companies and decision-makers in politics and public authorities
- Creation of win-win-solutions for people on parental leave and companies through the bundling of the innovative- results of the DP and the develpment of innovative products
- ParentalLeaveCompetenceBalance, ParentalLeaveCompetenceProfile and gendercompliant ParentalLeaveStaff-Recruiting
- Applied testing of ParentalLeaveStaff-Recruiting with about 20 people on parental leave and pilot companies

Action 3
Action 3 propagates the results from the work done in the modules and contributes to assuring the sustainability of the work achieved in the DP.
Planned activities are:
- Performance of a series of events in the form of innovation panels with representatives of management, employers’and labour interest groups, interested politicians and representatives of public authorities, activities in cooperation with the companies like human resources management circles or expert panels
- Organisation of a final conference on the topic of “Parental Leave for Fathers & Careers for Mothers“
- Participation in the fair „Personal Austria“ where good-practice models of compatibility and the promotion of parental leave for fathers will be presented
- Publications in business magazines
- Creation of a homepage with the emphasis on the ParentalLeaveCareerCompetence –Centre
- Publication of a brochure Parental Leave for Fathers & Careers for Mothers“ with good practice-examples of parents and companies
- Accompanying promotional activities for the brochure like producing a series of posters and postcards "Parental Leave for Fathers & Careers for Mothers“.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling **
Work placement **
Employment creation and support ***
Training of teachers, trainers and staff ***
Improvement of employment services, Recruitment structures ***
Conception for training programs, certification **
Work organisation, improvement of access to work places **
Awareness raising, information, publicity ***
Studies and analysis of discrimination features ***

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1. Innovation der EP Karenz & Karriere laut Innovationskategorien

Die EP Karenz & Karriere zielt auf strukturelle Änderungen ab. Ihre innovativen Ziele bezwecken daher eine kontextorientierte Innovation. Daher werden zielorientierte und kontextorientierte Innovation im Folgenden gemeinsam beschrieben.
Zielorientierte und kontextorientierte Innovation der EP Karenz & Karriere:

- Das wichtigste Ziel der EP lautet: Die Karenz soll zu einer Karrierechance werden. Angesichts der Realität, in der die Karenz der Karriereknick in der Berufslaufbahn von Frauen ist, hat dieses Ziel hohen Innovationswert.
- Die EP hat zum Ziel, Frauenkarrieren & Väterkarenz zu fördern. Für eine Maßnahme im Sinne der Chancengleichheit von Männern und Frauen ist die Einbeziehung von Männern als Zielgruppe innovativ. Als innovatives Ziel lässt sich formulieren: Frauenkarrieren durch Väterkarenz – angesichts eines aktuellen Anteils von ca. 2% an Männer an den Karenzierten österreichweit ein höchst innovatives Ziel.
- Karenz & Karriere als Ziel ist für Frauen innovativ, indem als Ziel bewusst eine berufliche Karriere von Frauen (trotz Karenz) angestrebt wird und nicht lediglich ein Erreichen des beruflichen Wiedereinstiegs . Für Männer ist Karenz & Karriere ebenso innovativ, da derzeit in Österreich nur marginal verbreitet.
- Das Ziel, präventiv tätig zu sein, ist ebenfalls innovativ: Die EP Karenz & Karriere arbeitet mit Karenzierten und mit Frauen und Männern vor Karenz-Beginn in Kooperation mit Unternehmen: Die EP hat als Ziel, sogenannte „Karenz-PlanerInnen“ zu erzeugen, d.i. Männer und Frauen, die ihre Karenzzeit vor Beginn derselben zusammen mit ihren Personalverantwortlichen gut planen und ein Karenzmodell, dass ihnen die Fortführung ihrer beruflichen Laufbahn erlaubt festlegen.
- Innovatives Ziel auf Betriebsebene ist es, dass es für Unternehmen selbstverständlich wird, dass Frauen und Männer in Karenz gehen und dass Unternehmen in Folge Strukturen bilden, um mit dieser Tatsache positiv umgehen zu können. In der Zielvorstellung ist die Entwicklung von win-win-solutions für Betriebe und MitarbeiterInnen die Folge. Für Frauen bedeutet es somit ebenso kein Karrierehindernis mehr, ein Kind bekommen zu können, wie es für Männer kein Hindernis für die Beteiligung an der Kindererziehung mehr bedeutet, einseitig Karriere machen zu müssen.

Prozessinnovation

- Die Vielfalt der Organisationen in der Zusammensetzung der EP geht noch über die von EQUAL geforderte Streuung hinaus und dürfte ein Motor für innovative Prozesse sein. Für die Arbeit an der Schnittstelle Karenzierte – Unternehmen ist besonders die starke Beteiligung von Organisationen, die auf die Beratung von Unternehmen spezialisiert sind (Dr. Kusmitsch & Partner, Quintessenz, prospect, abzwien.akademie) vorteilhaft. Die Kooperation dieser Organisationen mit einer ExpertInnenorganisation im Bereich Partizipationsmodelle (PlanSinn), NGOs von verschiedenster Größe und Organisationsstruktur (bfi Wien, abzwien, Kinderfreunde, Männerberatungsstelle Graz , Kind & Kegel) und den strategischen PartnerInnen (Wirtschaftskammer Wien, waff, AK Wien, ÖGB und AMS Wien) ist eine Struktur, die innovative Prozesse fördert.

- Aus der Vielfalt der beteiligten Organisationen folgt eine Vielfalt der eingesetzten Methoden. Es ergibt sich ein innovationsversprechender Methoden-Mix. Besonders die in Modul 1 angewendeten Partizipationsmodelle sind im Kontext einer arbeitsmarktpolitischer Thematik innovativ (siehe Modul 1). Innovation verspricht auch die Kooperation einer NGO mit Schwerpunkt Frauenförderung und GM (abzaustria) und einer Organisationsberatung mit Erfahrung im Bereich Väterkarenz (Quintessenz Organisationsberatung) im Modul 4. Vergleichbare Kooperationen finden sich auch in Modul 2 und in Modul 3 wieder.
- Um die vielschichtigen Kooperationen unterschiedlicher Organisationen zur Umsetzung der vier Module zu begleiten, wurde eine detaillierte EP-Struktur entwickelt, die im Punkt „Stärkung der Handlungskompetenz auf EP-Ebene“ beschrieben ist. Diese Struktur enthält innovative Elemente: Z.B. bildet das Einsetzen eines/einer Innovationsbeauftragten pro Modul und die Durchführung von Innovationsgruppen im Rahmen von Modul 4 eine innovative Methodik, die es ermöglicht, innovationsfähige Elemente der täglichen Modularbeit zu identifizieren und in Innovationsgruppen zu bündeln.
- Die zu entwickelnden Konzepte und Produkte der EP stellen die zentrale innovative Komponente der EP dar. Die Ergebnisse der transnationalen Kooperation fließen in ihre Entwicklung ein. Die Produkte sind in den jeweiligen Modulen genau beschrieben.

2. Abgrenzung gegenüber anderen Maßnahmen

Die EP Karenz & Karriere grenzt sich gegenüber allgemeinen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie, bzw. zur Verbesserung der work-life-balance ab

- durch einen präventiven Ansatz und damit die Fokussierung auf den Zeitraum vor und während der Elternkarenz
- durch das Ziel, den beruflichen Ausstieg von Frauen nach der Geburt eines Kindes zu verhindern und den beruflichen Aufstieg von Frauen zu fördern und nicht bloß ihren beruflichen Wiedereinstieg
- durch ihren Fokus auf strukturelle Veränderungen im Sinne von Väterkarenz & Frauenkarrieren
- und letztlich durch ihr Ziel in der Arbeit mit Männern eine Erhöhung der Anzahl von Männern in Väterkarenz zu bewirken. In Abgrenzung zu manchen Angeboten im Bereich work-life-balance hat die EP nicht das Ziel, Männer durch Aktivitäten im persönlichen Bereich (Freizeit-, bzw. Wellnessaktivitäten) im Beruf leistungsfähiger zu machen.

Abgrenzung gegenüber Unterstützungsangeboten für WiedereinsteigerInnen in Wien:

In Wien sind in den letzten fünf Jahren spezialisierte Angebote für WiedereinsteigerInnen entstanden, die auch Karenzierten und teils auch schwangeren Frauen offen stehen und die ihre Teilnehmerinnen bei der Planung der Karenzzeit und des beruflichen Wiedereinstiegs unterstützen. Einige seien hier beispielhaft angeführt:

- Im Zeitraum 1999-2004 führte das abzaustria mit dem von waff und AMS Wien finanzierten Pilotprojekt abzwien.karenz plus works! erstmals in Wien eine spezialisierte präventive Maßnahme für karenzierte Frauen durch, die jährlich über 700 Frauen bei der Berufs- und Bildungsplanung und bei der Finanzierung von individuell passenden Weiterbildungen unterstützte. abzwien.karenz works läuft mit Ende des Jahres 2004 aus.
- Im Frühjahr 2004 startete nach dem Ende von abzwien.karenz plus mit dem Projekt NOVA eine Maßnahme des waff und des AMS Wien mit Beteiligung des abzaustria, die u.a. Schwangere und Karenzierte bei der Planung der Karenzzeit und bei ihrer Berufs- und Lebensplanung unterstützt, ihnen Bildungsplanung und Finanzierung von Weiterbildungen bereits in der Karenzzeit ermöglicht und die Teilnehmerinnen in der Zeit der Jobsuche begleitet.
- Das abzaustria unterstützt Frauen mit Kleinstkindern beim beruflichen Wiedereinstieg durch gezielte, individuell angepasste Beratung vor allem in den beiden Projekten abzaustria zurück in den beruf und abzwien.frauenberatung.
- Umfangreiche Beratung und eine Fülle an Informationsbroschüren, die auch online verfügbar sind, bietet die AK Wien Schwangeren und Karenzierten u.a. in den Bereichen Beruf & Familie, Arbeit & Recht und Bildung.
- Mit dem „Kindergeldrechner“ hat der ÖGB angesichts der komplexen Zuverdienstregelungen ein Instrument geschaffen, das Karenzierten eine genaue und individuell angepasste Berechnung ermöglicht, bis zu welcher Einkommenshöhe sie das Kinderbetreuungsgeld beziehen können.
- Das Bundesministerium für soziale Sicherheit und Generationen (BMGS) hat einen Leitfaden über das Kinderbetreuungsgeld herausgegeben.

Die EP Karenz & Karriere plant eine umfassende Vernetzung mit allen einschlägigen Maßnahmen im Wiener Raum, die auf die Beratung und Unterstützung von Schwangeren und Karenzierten spezialisiert sind. Ihr Angebot stellt eine Ergänzung zu den Unterstützungsmaßnahmen für WiedereinsteigerInnen dar vor allem durch ihren eindeutigen Fokus auf die Arbeit mit Unternehmen. Die EP Karenz & Karriere bietet keine allgemeine Beratung für WiedereinsteigerInnen an. Die Beratung, die sie probeweise durchführt, ist eine Beratung im Zuge einer beabsichtigen Beschäftigungsaufnahme mit Unterstützung der KarenzPersonal-Vermittlung. Durch ihre Arbeit an der Schnittstelle Karenzierte, bzw. Personen, die ihre Karenz planen – Unternehmen unterscheidet sich Karenz & Karriere von den Beratungsmaßnahmen für WiedereinsteigerInnen.

Geplant ist in Wien die Errichtung einer Nationalen Koordinationsstelle für Vereinbarkeitsmaßnahmen von Familie und Beruf durch das BMSG, die u.a. als Anlauf- und Servicestelle für Angelegenheiten im Zusammenhang mit den Agenden Vereinbarkeit von Familie und Beruf fungieren soll. Da diese aber dezitiert nicht Aufgaben im Zusammenhang mit WiedereinsteigerInnen, sowie mit Frauenförderung und Gender Mainstreaming wahrnehmen wird , ist die Abgrenzung zu den Zielen der EP Karenz & Karriere eindeutig gegeben. Eine Kooperation ist sicher anstrebenswert.

Abgrenzung gegenüber Maßnahmen im Rahmen von EQUAL 1 und von anderen Projekten außerhalb Wiens:

Auch außerhalb von Wien wurden Maßnahmen gestartet, die sich speziell an die Zielgruppen Schwangere oder Karenzierte richten:

- Im Rahmen der ersten Antragsrunde von EQUAL wurde in Vorarlberg mit „F&Mpower – Gemeinsam stark in Beruf und Familie“ ein Projekt umgesetzt, das Familien vor oder in der Karenzzeit Coaching und Weiterbildung betreffend Schlüsselqualifikationen anbietet, mit Mentoring arbeitet und Betriebe zur Verbesserung der Familienfreundlichkeit berät.
Die Abgrenzung gegenüber F&Mpower liegt vor allem in den unterschiedlichen Modulinhalten und der Strategie, in dem deklarierten Schwerpunkt von Karenz & Karriere auf berufliche Karrieren von Frauen im Sinne eines beruflichem Aufstieges und in der Fokussierung auf strukturelle Änderungen. Überdies handelt es sich bei Karenz & Karriere um ein Projekt im großstädtischen Raum mit entsprechenden Projektstrukturen. F&Mpower ist der EP Karenz & Karriere nur durch die Zusammenarbeit mit Betrieben ähnlich. In Abgrenzung zu F&Mpower bietet Karenz & Karriere keine Qualifizierungen für Begünstigte laut EQUAL an und arbeitet auch nicht mit Mentoring.Eine Integration der Ergebnisse von F&Mpower in die Arbeit von Karenz & Karriere wird in jedem Fall interessant sein.
- Das Projekt „Equalize – einen Schritt voraus“ ist ein Projekt in Kärnten im Rahmen von EQUAL 1. Neben dem Ziel, die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu erleichtern hat das Projekt zum Ziel, den Berufsausstieg nach der Karenz zu vermindern. Im Modul „Femback“ bietet Equalize Frauen vor, während und nach der Karenz Informationsveranstaltungen und Erfahrungsaustausch.
Wie Karenz & Karriere spricht Equalize Frauen vor und während der Karenz an – allerdings nur in einem der vier Module. Die Inhalte dieses Moduls unterscheiden sich vollkommen von den Inhalten von Karenz & Karriere. Der Fokus auf die Karenzzeit ist in Equalize nur in einem von vier Modulen gegeben – bei Karenz & Karriere ist die Karenzzeit zentrales EP-Thema. Equalize zielt nicht auf strukturelle Änderungen in Unternehmen rund um die Karenzzeit ab.
- In Niederösterreich bietet das Projekt „Kinderkram und Elternwirtschaft“, das vom BMWA und vom esf gefördert wird, im Frühjahr 2004 u.a. in Kooperation mit dem AMS Niederösterreich Kurse für Männer und Frauen an, die das Ziel haben, rechtzeitig zu üben, Beruf und Familie besser zu vereinbaren. Auch ein Train the Trainer-Kurs wird angeboten.
Das Projekt „Kinderkram und Elternwirtschaft“ hat einen eindeutig anderen Fokus als die EP „Karenz & Karriere“ (vgl. Punkt Abgrenzung von allgemeinen Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie). Es fokussiert nicht auf die Karenzzeit und kooperiert nicht mit Betrieben. Der Train the Trainer-Kurs schult künftige AnbieterInnen von „Kinderkram und Elternwirtschaft“-Kursen, nicht MultiplikatorInnen oder Personalverantwortliche.

Abgrenzung gegenüber EQUAL 1-Teilnahmen der EP-PartnerInnen von Karenz & Karriere und weiteren Projekten im Schwerpunkt Chancengleichheit in EQUAL 1:

- Die EP-PartnerInnen von Karenz & Karriere waren in der ersten Antragsrunde von EQUAL an unterschiedlichen Entwicklungspartnerschaften beteiligt – eine Auflistung findet sich in Tool 8. Von den modulumsetzenden PartnerInnen waren in der ersten Runde lediglich bfi Wien und abzaustria in zwei Entwicklungspartnerschaften gemeinsam vertreten: in „FEMPOWERMENT“ und in „Qualifikation stärkt“. Diese beiden EPs unterscheiden sich sowohl in Bezug auf das Thema, die Zielgruppe, die Zielsetzung und die Art der durchgeführten Aktivitäten stark von der EP Karenz & Karriere.
- Die übrigen neun Projekte im Schwerpunkt Chancengleichheit im Rahmen von EQUAL 1 weisen weder von der Zielsetzung noch vom Inhalt Ähnlichkeit mit der EP Karenz & Karriere auf.

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Budget Action 2

1 500 000 – 2 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  0.0%  10.0% 
Employed  0.0%  71.3% 
Others (without status, social beneficiaries...)  0.0%  18.7% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.0%  20.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  0.0%  80.0% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  1.3% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  0.0%  98.7% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  100.0% 
Without such specific discriminations  0.0%  0.0% 
  100.0% 
 
< 25 year  0.0%  26.3% 
25 - 50 year  0.0%  66.3% 
> 50 year  0.0%  7.4% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination ***
Low qualification *
Racial discrimination *
Unemployment **

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment

Text available in

Die EP Karenz & Karriere setzt Zielgruppenempowerment auf zwei Ebenen um:

- in ihrer Arbeit mit den Begünstigten laut EQUAL-Programmplanungsdokument: Karenzierte/ „Karenz-Planerinnen, Kinderbetreuungsgeldbezieherinnen ohne aufrechtes Dienstverhältnis
- in ihrer Arbeit mit MultiplikatorInnen, PersonalistInnen, BeraterInnen, BetriebsrätInnen, EntscheidungsträgerInnen in Politik und Verwaltung

Die EP zielt auf strukturelle Veränderungen ab, die eine empowernde Wirkung auf beide Zielgruppen intendieren: auf die Ebene der Begünstigten, die über die veränderten Strukturen bessere Chancen am Arbeitsmarkt vorfinden und damit Stärkung erfahren. Auf der Ebene der MultiplikatorInnen und ExpertInnen, die auf unterschiedlichen Ebenen mit Karenzierten arbeiten, bewirken verbesserte strukturelle Bedingungen eine wesentliche Erleichterung der Arbeit für Karenzierte – und damit Empowerment. MultiplikatorInnen und Personalverantwortliche in Betrieben werden in ihrer Kommunikation mit Karenzierten gestärkt und in ihren Bemühungen der Förderung Karenzierter unterstützt (Modul 3, Modul 4). Das Instrument der KarenzKompetenzbilanz ist eine wesentliche Unterstützung im Finden eines gemeinsamen Sprache.

Die Zielgruppe ist in allen vier Modulen in die Entwicklung der Produkte und Maßnahmen zentral einbezogen, sowohl auf der Ebene der Begünstigen als auch auf der Ebene der MultiplikatorInnen. Die EP will ein bis drei Karenzierte in die inhaltliche Arbeit der thematischen Vernetzung und der transnationalen Kooperation einbinden.

Wesentlicher Bestandteil des Empowerments auf Teilnehmerinnenebene ist die Arbeit in Pilot-Partizipationsmodellen (Modul 1). Karenzierte sind in diesem Modul an der Durchführung der Aktivitäten beteiligt: Karenzierte arbeiten für Karenzierte („peer to peer“). Das Empowerment der Zielgruppe findet auf höchster Stufe statt, da die TeilnehmerInnen ExpertInnen für die eigenen Belange sind. Die Förderung zur Eigeninitiative mittels partizipativen Prozessdesigns und die Kompetenz-Stärkung und Sichtbarkeit der Karenzierten in der Öffentlichkeit stehen im Zentrum der Aktivitäten. Die Beschäftigung von Zielgruppen-Personen im Rahmen des Modul 1 ist angestrebt. Die Arbeit der Karenzierten als ExpertInnen in eigener Sache soll nicht nur ideell an Wertschätzung durch die Allgemeinheit Gewinn bringen, sondern auch durch die finanzielle Abgeltung als wertvoll vermittelt werden.

Weitere Elemente des Empowerments der Karenzierten in der EP:

- Die Thematisierung der Karenzzeit im betrieblichen Kontext macht die Gruppe der Karenzierten im Betrieb sichtbar. Dieser Vorgang stellt Empowerment dar für eine Gruppe, die u.a. aus beidseitigen Berührungsängsten bisher im Betrieb oft wenig präsent war.
- Das Instrument der KarenzKompetenzbilanz trägt wesentlich zum Empowerment der Zielgruppe bei, indem es gezielt auf die Stärken und Fähigkeiten der Karenzierten fokussiert und diese in einem betrieblichen Kontext sichtbar und benennbar macht.
- Die KarenzPersonal-Vermittlung trägt zur Stärkung der Zielgruppe bei, indem sie deren besondere Erfordernisse und Rahmenbedingungen neben ihren Kompetenzen sichtbar macht und als wesentliche Variablen einer Personalvermittlung definiert und ernst nimmt. Der Möglichkeit einer Beschäftigung zu einem möglichst frühen Zeitpunkt nach der Geburt eines Kindes kann eine per se empowernde Wirkung auf karenzierte Frauen zugesprochen werden.
- Die Produkte, die in der EP entwickelt werden, haben insgesamt zum Ziel, die Karenzierten zu stärken und die beruflichen Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen mit Kleinstkindern zu verbessern.
- Die EP verfolgt das Ziel, Männer zu ermutigen und zu unterstützen, in Karenz zu gehen.
- Alle PartnerInnen sind bemüht, Ergebnisse der EP auch in den eigenen Institutionen zu verbreiten bzw. umzusetzen. Diese Umsetzung dient u.a. dem Empowerment der Karenzierten im eigenen Unternehmen.

 

 Between national partners

Text available in

Mehrwert aus der partnerschaftlichen Arbeit und Synergien

In Wien ist eine besonders hohe Konzentration an KompetenzträgerInnen zum Thema Karenz & Karriere vorhanden (wie Wirtschaftskammer Wien, waff, AK Wien, ÖGB und AMS Wien und Beratungseinrichtungen). Diese Organisationen haben ihr Interesse an der Entwicklung und pilotmäßigen Umsetzung innovativer Karenz-Modelle in Wien bekundet und nehmen als strategische PartnerInnen an der EP Karenz & Karriere teil.

Die Vielfalt der Organisationen in der Zusammensetzung der EP geht noch über die von EQUAL geforderte Streuung hinaus. Für die Arbeit an der Schnittstelle Karenzierte – Unternehmen ist besonders die starke Beteiligung von Organisationen, die auf die Beratung von Unternehmen spezialisiert sind (Dr. Kusmitsch & Partner, Quintessenz, prospect, abzwien.akademie) vorteilhaft. Die Kooperation dieser Organisationen mit einer ExpertInnenorganisation im Bereich Partizipationsmodelle (PlanSinn), NGOs von verschiedenster Größe und Organisationsstruktur (bfi Wien, abzwien, Kinderfreunde, Männerberatungsstelle Graz , Kind & Kegel) und den strategischen PartnerInnen ist eine Struktur, die einen hohen Mehrwert verspricht und Synergien fördert.

Stärkung der Handlungskompetenz durch Lernen voneinander

Um das Lernen voneinander zu gewährleisten und innovative Ergebnisse zu bündeln, wird in jedem Modul ein Innovationsbeauftragter/eine Innovationsbeauftragte bestimmt. Diese/dieser hat die Funktion, anhand eines eigens entwickelten Leitfadens besonders innovationsversprechende Ergebnisse seines Moduls genau zu dokumentieren. Diese Ergebnisse werden in KarenzInnovationGruppen gebündelt und diskutiert und bilden u.a. die Basis für die Angebotsentwicklung des KarenzKarriereKompetenz-Zentrums. Diese Struktur fördert Synergien innerhalb der operativen EP-PartnerInnen und hilft, den Mehrwert der partnerschaftlichen Arbeit zu sichern.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • Deutsch
  • English

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 5.7%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
3562 VEGA - Valuing Empowerment in Gender Attitudes CZ 76
CZ 78
DK 39
ES ES20040015

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • Two and more partners involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
WAFF - Programm Management GmbH Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Arbeitsmarktservice - Landesgeschäftsstelle Wien
Berufsförderungsinstitut Wien
Dr. Kusmitsch & Partner OEG (unlimited.ideas Neue Medien Interaktionsanalyse) Co-ordination of experimental activities
Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien
Kind & Kegel, Eltern-Kind-Zentrum
PlanSinn - Büro für Planung und Kommunikation GmbH & Co KEG
Prospect Unternehmensberatung GmbH
Quintessenz Organisationsberatung GmbH
Rosenbichler, Vollmann KEG abz.wien.akademie
Verein Männerberatungsstelle Graz
Wiener ArbeitnehmerInnen Förderungsfonds
Wirtschaftskammer Wien
abz.austria-Verein zur Förderung von Arbeit, Bildung und Zukunft von Frauen Transnational partnership
Österreichische Kinderfreunde
Österreichischer Gewerkschaftsbund

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Agreement Summary

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For the internal organisation of the Development Partnership (DP) several boards, like the General Coordination Team, the Management Group, the Team of Partners and the Plenum have been established. These boards should define the responsibilities, ensure the progress of work and lead the DP by clear allocation of tasks and aims (see structure of the DP). The Development Partnership contract assures the basic principles of the cooperation as KEG: Development Partnership “waff programm management & Co Karenz & Karriere KEG”.

Development Partnership Agreement summaryGesellschaftsvertrag

Last update: 25-11-2005 dot Top


WAFF - Programm Management GmbH

(WAFF PM GmbH)
Nordbahnstrasse 36
1020 Wien
www.waff.at

Tel:+43 (1) 21748215
Fax:+43 (1) 21748466
Email:thomas.marosch@waff.at

 
Responsibility in the DP: Design of the project
DP managing organisation
Evaluation
Monitoring, data collection
Type of organisation:Other
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-08-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Marosch Thomas +43 (1) 21748465 thomas.marosch@waff.at Ansprechpartner

Last update: 25-11-2005 dot Top


Arbeitsmarktservice - Landesgeschäftsstelle Wien

(AMS-LGS Wien)
Landstraßer Hauptstraße 55-57
1030 Wien
www.ams.or.at

Tel:+43 (1) 87871
Fax:
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Employment services
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Muschl Gesine +43 (1) 87871-50011 gesine.muschl@900.ams.or.at Ansprechpartner

Last update: 25-11-2005 dot Top


Berufsförderungsinstitut Wien


Kinderspitalgasse 5
1100 Wien, Gudrunstraße 187
1090 Wien
www.bfi-wien.or.at

Tel:+43 (1) 40435-200
Fax:+43 (1) 40435-220
Email:bfi.int@bfi-wien.or.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Medwed Christine +43 (1) 602050847 future.amv3@bfi-wien.or.at Ansprechpartner

Last update: 25-11-2005 dot Top


Dr. Kusmitsch & Partner OEG (unlimited.ideas Neue Medien Interaktionsanalyse)

(Unlimited.ideas)
Glasauergasse 5
1130 Wien
www.unlimited.at

Tel:+43 (1) 879
Fax:+43 (1) 40777118
Email:office@unlimited.at

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Type of organisation:Other
Legal status:Co-operative
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-08-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Kusmitsch Christian +43 (1) 8792576 office@unlimited.at Ansprechpartner

Last update: 25-11-2005 dot Top


Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien


Prinz Eugen Straße 20-22
1041 Wien

Tel:+43 (1) 50165-2744
Fax:
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Hauer Gerlinde +43 (1) 50165-2744 gerlinde.hauer@akwien.at Ansprechpartner

Last update: 25-11-2005 dot Top


Kind & Kegel, Eltern-Kind-Zentrum


Praterstraße 14/8
1020 Wien

Tel:+43 (1) 5037188
Fax:
Email:info@kind-und-kegel.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Social services
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Schrems Eva +43 (1) 5037188 info@kind-und-kegel.at Ansprechpartner

Last update: 25-11-2005 dot Top


PlanSinn - Büro für Planung und Kommunikation GmbH & Co KEG


Wiedner Hauptstraße 54/12
1040 Wien
www.plansinn.at

Tel:+43 (1) 5853390-21
Fax:+43 (1) 5853390-40
Email:doringer@plansinn.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Doringer Eva +43 (1) 5853390-21 doringer@plansinn.at Ansprechperson

Last update: 25-11-2005 dot Top


Prospect Unternehmensberatung GmbH


Kirchengasse 19/12
1070 Wien

Tel:+43 (1) 5237239-0
Fax:
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Weber Friederike +43 (1) 5237239-0 office@pro-spect.at Ansprechpartner

Last update: 25-11-2005 dot Top


Quintessenz Organisationsberatung GmbH


Schwindgasse 20/5a
1040 Wien

Tel:+43 (699) 15111574
Fax:
Email:officewien@quintessenz.or.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Guschlbauer Florian +43 (699) 15111574 f.guschlbauer@quintessenz.or.at Ansprechpartner

Last update: 25-11-2005 dot Top


Rosenbichler, Vollmann KEG abz.wien.akademie

(abz.wien.akademie)
Wickenburggasse 26/5
1080 Wien

Tel:+43 (699) 16670313
Fax:+43 (1) 6670300-4
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Rosenbichler Usula +43 (699) 16670313 ursula.rosenbichler@abzwien.at Ansprechparnter

Last update: 25-11-2005 dot Top


Verein Männerberatungsstelle Graz


Bioschofplatz 1/l
8010 Graz

Tel:+43 (316) 831414
Fax:+43 (316) 831414
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Social services
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Scambor Christian +43 (316) 831414 info@maennerberatung.at Ansprechpartner

Last update: 25-11-2005 dot Top


Wiener ArbeitnehmerInnen Förderungsfonds

(waff)
Nordbahnstraße 36
1020 Wien
www.waff.at

Tel:+43 (1) 21748-0
Fax:+43 (1) 21748-444
Email:waff@waff.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Text available in

Die Grundlage des waff ist das Wiener Landesstiftungs- und Fondsgesetz. Es handelt sich um eine gemeinnützige, selbständige juristische Person, die im Auftrag und ausgestattet mit Mitteln der Gemeinde Wien arbeitsmarktpolitische Zielsetzungen im weitesten Sinn verfolgt. (§2 der Fondssatzung lautet: Der Fonds hat folgende gemeinnützige Zielsetzungen: 1. Sicherung von Arbeitsplätzen durch Erweiterung der beruflichen Qualifikation der Arbeitnehmer. 2. Ein- und Wiedereingliederung arbeitsloser Personen in das Erwerbsleben. 3. Gezielte Unterstützung von Personen mit spezifischen Problemen auf dem Arbeitsmarkt).



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Meissl Fritz +43 (1) 21748-0 waff@waff.at Ansprechpartner

Last update: 25-11-2005 dot Top


Wirtschaftskammer Wien


Stubenring 8-10
1010 Wien

Tel:+43 (1) 51450
Fax:+43 (1) 51450-1567
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Chamber of commerce/industry/crafts
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Gillinger Martin +43 (1) 51450 martin.gillinger@wkw.at Ansprechpartner

Last update: 25-11-2005 dot Top


abz.austria-Verein zur Förderung von Arbeit, Bildung und Zukunft von Frauen

(abz.austria)
Wickenburggasse 26/Top 5
1080 Wien
www.abzaustria.at

Tel:+43 (1) 6670300
Fax:+43 (1) 66703004
Email:

 
Responsibility in the DP: Transnational partnership
Type of organisation:Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-08-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Böhm Jasmine +43 (1) 9087002 613 equal2@abzaustria.at Ansprechpartner

Last update: 25-11-2005 dot Top


Österreichische Kinderfreunde

(ÖKF)
Rauhensteingasse 5/5
1010 Wien
www.kinderfreunde.at

Tel:+43 (1) 5121298
Fax:+43 (1) 512129862
Email:kind-und-co@kinderfreunde.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-08-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Faßhauer Markus +43 (1) 5121298-45 markus.fasshauer@kinderfreunde.at Ansprechpartner

Last update: 25-11-2005 dot Top


Österreichischer Gewerkschaftsbund

(ÖGB)
Hohenstaufengasse 10-12
1010 Wien
www.oegb.at

Tel:+43 (1) 53444-252
Fax:+43 (1) 53444-549
Email:sylvia.ledwinka@oegb.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Trade Union
Legal status:Union, Confederation...
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:31-01-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Ledwinka Sylvia +43 (1) 53444-252 sylvia.ledwinka@oegb.at Ansprechpartner

Last update: 25-11-2005 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
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Karenz und Karriere

Rationale

Text available in

1. Benachteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt

Frauen sind am Arbeitsmarkt generell mit vielfältigen Benachteiligungen konfrontiert. Sowohl die horizontale als auch die vertikale Segregation des österreichischen Arbeitsmarkts wirken sich auf die Qualität der Beschäftigungsmöglichkeiten negativ aus. Die Übernahme des überwiegenden Teils unbezahlter Betreuungs- und Versorgungspflichten stellt für Frauen sowohl ein Einstiegs- als auch ein Aufstiegsproblem dar. Bereits die Tatsache, dass Frauen in der Lage sind, Kinder zu gebären, erweist sich vielfach als Karrierehindernis. Berufsunterbrechungen auf Grund von Betreuungspflichten sind meist mit Dequalifikationsprozessen verbunden. Die verlängerte Bezugsmöglichkeit des Kinderbetreuungsgelds in seiner derzeitigen Ausgestaltung ermöglicht Frauen längere Berufsunterbrechungen nach der Geburt eines Kindes. Die Probleme bei der Berufsrückkehr werden dadurch potenziert.

Sowohl die strukturell als auch die konjunkturell bedingten Entwicklungen am Arbeitmarkt treffen insbesondere Frauen. Betrachtet man die Betroffenheit von Arbeitslosigkeit nach Berufsgruppen am Wiener Arbeitsmarkt, zeigen die aktuellen Daten, dass sich Zuwächse primär in so genannten „feminisierten“ Berufsgruppen konzentrieren. Dazu zählen etwa Lehr- und Kulturberufe, die Reinigungsbranche und der Dienstleistungsbereich. Diese Bereiche zeichnen sich offensichtlich nicht nur durch Beschäftigungseinbrüche sondern auch durch die Verschlechterung von Rahmenbedingungen aus. Gerade in Bereichen mit hohen Frauenanteilen ist eine Zunahme von schlecht bezahlten, oft befristeten bzw. atypischen Beschäftigungsverhältnissen mit zunehmend problematischen Arbeitszeiten zu verzeichnen. Eine eigenständige Existenzsicherung in solchen Beschäftigungsverhältnissen ist kaum möglich, im Fall von Arbeitslosigkeit oder im Alter erhöht sich die Abhängigkeit von ergänzenden Transferleistungen oder vom Partner zusätzlich. Im Jahr 2003 waren 89% aller Teilzeitbeschäftigten Frauen, der Frauenanteil bei den geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen lag bei 71%.

Frauen sind nicht bloß am Arbeitsmarkt, sondern auch durch die unzureichende Wahrnehmung ihrer spezifischen Probleme am Arbeitsmarkt benachteiligt. Betrachtet man Daten zur Arbeitsmarktlage am Wiener Arbeitsmarkt, wird dies deutlich. Wien weist mit 71% deutlich die höchste Frauenerwerbsquote in Österreich auf, 26% aller berufstätigen Frauen Österreichs leben in Wien. Der Anstieg der Arbeitslosigkeit konzentrierte sich im letzten Jahr primär auf Personen im Haupterwerbsalter und traf vordergründig Frauen und Männer gleichermaßen. Da jedoch Bezieherinnen von Kinderbetreuungsgeld nicht zu den Arbeitslosen gezählt werden, führt dies zu einer Unterschätzung der Arbeitslosenquote von Frauen. Im Mai 2004 lag die Arbeitslosenquote der 20 – 39jährigen Frauen bei 6,5%. Würde man die Quote auf Basis der Aktivbeschäftigten errechnen, ergäbe das eine Arbeitslosenquote von 7,5%.

2. Karenzzeit als Karriereknick für Frauen

Vor dem Hintergrund hoher Frauenarbeitslosigkeit , schnell wechselnder gesetzlicher Regelungen, fehlender Kinderbetreuungsmöglichkeiten vor allem für Kinder unter drei Jahren und mangelnder Vereinbarkeitsmodelle auf betrieblicher Seite bedeutet die Zeit nach der Geburt eines Kindes für Frauen zunehmend den Ausstieg aus dem Beruf bzw. einen beginnenden beruflichen Abstieg. Für Männer ist die Zeit nach der Geburt eines Kindes oft die Zeit des Ausstiegs aus der Familie und des beruflichen Aufstiegs.

Obwohl Männer in Österreich bereits seit 1990 in Karenz gehen können, blieb ihr Anteil an allen Karenzierten in den 14 Jahren – und zwar unabhängig von den jeweils unterschiedlichen gesetzlichen Regelungen – verschwindend gering. Im Juli 2003 waren nur 2,2% der Karenz- und KinderbetreuungsgeldbezieherInnen Männer.

3. Bedarf an neuen Karenz-Modellen für Frauen, Männer und Unternehmen

Frauen schlittern nach der Geburt eines Kindes in unterbezahlte, dequalifizierte Teilzeitbeschäftigungen oder steigen ganz aus dem Berufsleben aus. Unternehmen verlieren wichtige Mitarbeiterinnen und damit wertvolle Personalressourcen. Die Politik erzielt beim Versuch, Beruf und Kindererziehung für Frauen und Männer vereinbar zu machen, nur Teilerfolge.

Trotz großer Willensanstrengung von verschiedensten Seiten, differenzierter Beratungsmöglichkeiten und erfolgversprechender Unterstützungsprojekte für Karenzierte in Wien (z.B. Beratungsangebote der AK Wien, des ÖGB und Angebote von AMS Wien und waff) und laufenden Bemühungen um verbesserte gesetzliche Regelungen bleibt die Geburt eines Kindes und die nachfolgende Karenzzeit der Karriere-Knick für Frauen. Ratlosigkeit auf Seiten von Betrieben, Müttern, Vätern und ExpertInnen kennzeichnen die Forderung von Frauen nach beruflichen Perspektiven und dem ernsten Interesse von Vätern an der aktiven Teilhabe an der Erziehung ihrer Kinder, Geburtenrückgang und traditionelle Rollenfestschreibungen kennzeichnen das Feld.

Die neuen Bestimmungen betreffend „Elternteilzeit und Änderung der Lage der Arbeitszeit“ haben eine neue gesetzliche Grundlage geschaffen. Eltern von Kindern, die ab dem 01.07.2004 geboren sind, haben einen Anspruch auf Elternteilzeit, wenn sie in einem Betrieb mit über 20 ArbeitnehmerInnen beschäftigt sind und zumindest drei Jahre dem Betrieb angehören . Aufgrund der Einschränkungen werden viele Eltern von dieser Regelung nicht profitieren können, da sie die Voraussetzungen nicht erfüllen. Für eine Vielzahl an Unternehmen sind mit den Neuregelung zur „Elternteilzeit“ aber neue Gegebenheiten eingetreten, die es im Sinne von win-win-solutions für Eltern und Unternehmen umzusetzen gilt.

Vor diesem Hintergrund sind neue Modelle gefordert, die auf praktischer und politischer Ebene entsprechende Rahmenbedingungen vorfinden müssen, um langfristig umsetzbar zu sein. Diese Modelle müssen – um Erfolg zu versprechen – Karenzierte, Unternehmen und Politik gleichermaßen einbinden, und sie müssen eingebettet sein in Begleitmaßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit, die neue Bilder erzeugen und neue Denkrichtungen eröffnen. Langfristig soll damit der Prozess zur Neuwertung der Karenzzeit, weg vom Bild des karenzbedingten Ausstiegs und Karriereknicks hin zu einem Zeitraum der Neuorganisation, der für Unternehmen und MitarbeiterInnen im Sinne von win-win-solutions kontinuierliche Berufslaufbahnen ermöglicht, vorangetrieben und gesteuert werden.


4. Wien als Ausgangspunkt für die Entwicklung innovativer Karenz-Modelle

Für die Entwicklung neuer Karenz-Modelle, die auf strukturelle Änderungen in Unternehmen abzielen, bildet Wien eine gute Ausgangssituation. So ist in Wien das Bewusstsein für die Problematik rund um die Karenzzeit schon vorhanden, die gesellschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist in Wien bereits eine differenzierte – u.a. dadurch, dass viele Familien zwei Einkommen zur Existenzsicherung benötigen.

Die großstädtische Umgebung verspricht eine erfolgreiche Modellentwicklung. Im ländlichen Raum, wo teils noch mehr Rollenkonformität vorhanden ist, würde eine Aufbau- und Sensibilisierungsarbeit wesentlich mehr Zeit in Anspruch nehmen. Auch sind in Wien die nötige Infrastruktur und die Rahmenbedingungen so weit vorhanden, dass Synergien für die Entwicklung innovativer Modelle genutzt werden können:

- In Wien gibt es bereits ein differenziertes Beratungs- und Unterstützungsangebot für Frauen am Arbeitsmarkt.
- Die Erwerbsbeteiligung von Frauen am Arbeitsmarkt ist hoch.
- Die Mobilitätseinschränkungen, mit denen Frauen mit Kleinstkindern generell konfrontiert sind, sind im großstädtischen Raum geringer als in ländlichen Regionen.
- Die Inanspruchnahme der Väterkarenz ist in Wien höher als in anderen Bundesländern. Im Juli 2003 betrug der Männeranteil an den Karenzgeld- und KinderbetreuungsgeldbezieherInnen in Wien 4,1%. Österreichweit lag der Anteil bei 2,2 %.

In Wien ist durch Institutionen wie Wiener ArbeitnehmerInnenförderungsfonds (waff), Wirtschaftskammer Wien (wkw), AMS Wien, AK Wien und ÖGB eine besonders hohe Konzentration an KompetenzträgerInnen zum Thema Karenz & Karriere vorhanden. Alle genannten Organisationen haben ihr Interesse an der Entwicklung und pilotmäßigen Umsetzung innovativer Karenz-Modelle in Wien bekundet und nehmen als strategische PartnerInnen an der EP Karenz & Karriere teil.

Durch die hohe Unternehmensdichte profitiert eine große Anzahl von ArbeitgeberInnen und ArbeitnehmerInnen von der Entwicklung innovativer Modelle und Produkte. Die Nähe zu den neuen EU-Staaten ergibt in Wien zusätzlich ein hohes Anregungs- und Innovationspotential. Eine erfolgreiche Umsetzung diverser Pilotmodule in Wien kann einer größeren Bevölkerung transparent gemacht werden - ein wichtiger erster Schritt für eine Übertragung erfolgreicher, auf regionale Gegebenheiten adaptierter Modelle auf andere Regionen Österreichs.

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Objective

Text available in

amp Gesamtziele und Gesamtstrategie der EP:
Im Bewusstsein der Unmöglichkeit einer vorschnellen und einfachen Lösung angesichts der hohen Komplexität der Problemlage hat die EP Karenz & Karriere eine Vision, die ihre Arbeit leitet:
Die Karenzzeit stellt für Frauen und Männer eine Karrierechance dar und bedeutet für Unternehmen einen wichtigen strategischen Zeitraum für eine ressourcenorientierte und zukunftsgerichtete Personalplanung und einen flexiblen Personaleinsatz. Eine starke Zunahme der Anzahl von Vätern in Karenz und von erfolgreichen beruflichen Karrieren von Mütter kleiner Kinder sind die Folge.

Die EP Karenz & Karriere verfolgt das Ziel, in einer von Empowerment getragenen und durch transnationale Kooperation bereicherten Zusammenarbeit die Vision „Elternkarenz als Karrierechance für Frauen, Männer und Betriebe“ mit konkreten Aktivitäten schrittweise zu realisieren. Die im Sinne des Gender Mainstreamings angestrebten Veränderungen fördern die beruflichen Karrieren von Frauen und fördern Männern, in Karenz zu gehen. Dabei wird ein präventiver Ansatz verfolgt: Zielrichtung dieser EP ist es, den Abbau der vielfältigen gesellschaftlich verankerten „Hürden“, die für Frauen einen beruflichen Wiedereinstieg erschweren, voranzutreiben und nicht weitere Maßnahmen zu setzen, die Frauen helfen, diese Hürden als individuelle Aufgabe zu überwinden.

An der Schnittstelle Karenzierte/ „Karenz-PlanerInnen“ – Unternehmen unter Einbeziehung von MultiplikatorInnen und relevanten politischen AkteurInnen werden
innovative und gendergerechte Konzepte und Produkte entwickelt, die strukturelle Veränderungen bewirken und win-win-solutions für Karenzierte und Unternehmen schaffen.

Ziele gemäß EQUAL Programmplanungsdokument

Die EP Karenz & Karriere ist eine Maßnahme zur Reduzierung der geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarkts, insbesondere der vertikalen Segregation. Die Zielsetzung ihrer Arbeit kombiniert vier Wirkungsziele des EQUAL-Schwerpunkts IV, Chancengleichheit für Männer und Frauen:

- Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf/Karriere und Privatleben
- Verbesserung der Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen
- Verbesserung der Einkommenssituation von Frauen
- Ausbau der Informationsmöglichkeiten

Arbeitsmarktpolitische Ziele der EP Karenz & Karriere

- Strukturelle Veränderungen in Unternehmen rund im die Karenzzeit, die bewirken, dass es für Frauen kein Karrierehindernis mehr bedeutet, ein Kind bekommen zu können
- Entwicklung innovativer Methoden, Konzepte und Produkte als win-win-solutions für Unternehmen und Karenzierte durch Bündelung von Know How und Identifizierung von nationalen und internationalen good practice Modellen
- Installieren einer Übersetzungsfunktion zwischen Karenzierten/„Karenz-PlanerInnen“ und PersonalentscheiderInnen
- Konzeption und Probebetrieb eines KarenzKarriereKompetenz-Zentrums, um die entwickelten Modelle langfristig zu verankern und deren Weiterentwicklung und Verbreitung abzusichern. Weiterführung des Zentrums nach Ende von EQUAL 2
- Verfolgung des Gleichstellungsziels, Vereinbarkeit von Karenz und Karriere auch für Männer zu ermöglichen
- Verbesserung der Aufstiegsmöglichkeiten und der Einkommenssituation von Frauen durch betriebliche und stadtstrukturelle Maßnahmen zur Sicherung der Kontinuität in den Erwerbsbiografien von Frauen mit Kleinkindern
- Erhöhung der Inanspruchnahme der Väterkarenz und dadurch Förderung der beruflichen Karrieren von Frauen
- Ermöglichung von Karenz und Karriere für Frauen, Männer und Unternehmen.

Gesamtstrategie der EP Karenz & Karriere

Die EP Karenz & Karriere entwickelt win-win-solutions für Karenzierte und Unternehmen. Strukturell und methodisch den EQUAL-Grundsätzen Innovation, Transnationalität, Nachhaltigkeit und Empowerment verpflichtet, nimmt die EP mit ihrer Arbeit eine Übersetzer-Funktion wahr – zwischen Karenzierten auf der einen Seite und Personalverantwortlichen in Unternehmen auf der anderen Seite. Die EP spürt vorhandene strukturelle Möglichkeiten und Spielräume in Unternehmen auf, arbeitet sie aus und nutzt sie im Sinne der Schaffung von win win-solutions für Unternehmen und Karenzierte.

Die EP bezieht alle relevanten Gruppen, die mit der Thematik befasst bzw. davon betroffen sind, in die Entwicklung von Modellen mit ein. Damit erhöhen sich die Chancen für die Gestaltung und Erprobung handlungsorientierter Umsetzungsstrategien und für die optimale Nutzung von Synergien. Die aktive Zusammenarbeit der strategischen und operativen PartnerInnen führt zu einem Bewusstseinsbildungsprozesses im Bereich Karenz & Karriere auf Ebene der relevanten Strukturen.

Die EP will die gegenwärtig öffentliche Diskussion und die neuen Modelle, die rund um das Thema Väterkarenz entstehen, für Frauen nutzbar bei ihrem beruflichen Wiedereinstieg machen und für Männer, um ihre Entscheidung für eine Väterkarenz zu erleichtern. Die Väterkarenz wird in dieser EP im Schwerpunkt Chancengleichheit mit dem eindeutigen Ziel unterstützt, dass dadurch die berufliche Situation von Frauen am Arbeitsmarkt verbessert wird.

Die EP gründet ein KarenzKarriereKompetenz-Zentrum, in dem das Know-How zusammenfließt und neue Modelle entwickelt werden, welche die Gestaltungsmöglichkeiten von Unternehmen und im weiteren Sinne relevanten MulitplikatorInnen erhöhen, um verbesserte Rahmenbedingungen für karrierefreundliche Karenzmodelle für Frauen und Männer zu verwirklichen. Die EP hat eine Mittelungsfunktion zwischen Karenzierten und Unternehmen – ausgehend von den Erfahrungen der EP PartnerInnen in der Arbeit mit Karenzierten und Unternehmen, dass diese beiden Gruppen einen enormen Kommunikationsbedarf haben und professionelle Unterstützung von ExpertInnen mit umfassender KarenzBeratungsKompetenz benötigen, um effizient Modelle zu entwickeln, die für beide Seiten lebbar sind. Um diese Unterstützung auch nach Ende von EQUAL zu gewähren, bildet die EP KarenzKarriere ExpertInnen aus.

Beschreibung der Umsetzung der Gesamtstrategie und der operationellen Gesamtziele:
Die Gesamtstrategie wird in vier Modulen, der Aktion 3 und der Transnationalen Kooperation umgesetzt – koordiniert durch die EP-Gesamtkoordination. Die EP-Struktur sorgt für eine Einbindung der strategischen PartnerInnen in die Planung und Umsetzung.

Die vier Module nehmen das Thema Karenz & Karriere aus einem jeweils unterschiedlichen Blickpunkt und mit unterschiedlichen Schwerpunkten in Angriff. Alle vier Module wenden sich sowohl an Karenzierte als auch an Unternehmen. So wird gesichert, dass die EP ihre angestrebte Drehscheibenfunktion wahrnehmen kann.
Die Zusammensetzung der in den Module aktiven PartnerInnen, erlaubt es Erfahrung und Expertise in den Bereichen Unternehmensberatung, Väterkarenz, work–life Balance, Neuen Medien, Personalentwicklung und Mobilitätsberatung auf dem Hintergrund einer umfassenden Gender Expertise mit Know-How in präventive Arbeit mit Karenzierten, arbeitsmarkpolitische Maßnahmen für WiedereinsteigerInnen, in der Gestaltung von Partizipationsprozessen, der Kooperation mit Unternehmen und Personalvermittlung, der Entwicklung von Qualifizierungskonzepten und der Fortbildung von MultiplikatorInnen zu verbinden.

Im Rahmen der transnationalen Kooperation wird eine Kooperation mit einer Entwicklungspartnerschaft aus dem skandinavischen Raum - Finnland, aus einem der seit 01.05.2004 neu hinzugekommenen EU-Länder aus dem osteuropäischen Raum- Tscehchien und mit Spanien verieinbart. Mit dieser Kombination kann die Diversität kultureller Unterschiede genutzt werden, um neue Wege zur Überwindung geschlechtsstereotyper Muster erproben. So wird von der transnationalen Kooperation ein wesentlicher Input für innovative Modelle jenseits traditioneller Rollenaufteilung auf private und berufliche Verpflichtungen erwartet. Vor allem die Zusammenarbeit mit Ländern aus dem skandinavischen Raum verspricht das Anknüpfen an fortschrittliche Modelle.

In der Aktion 3 werden Ideen umgesetzt, die dazu beitragen sollen, in der öffentlichen Meinung und in der Praxis Karenz & Karriere vereinbar zu machen. Es wird gezielt an der Integration der erprobten good-practice Modelle in Unternehmen gearbeitet. Die in den Modulen entwickelten Produkte und Ergebnisse werden im Rahmen der Aktion 3 einer relevanten Öffentlichkeit zugänglich gemacht. Möglichkeiten zur Weiterführung der erfolgreichsten Elemente der EP werden in Aktion 3 im Sinne der Sicherung der Nachhaltigkeit umgesetzt.

Operationelle Gesamtziele der EP Karenz & Karriere

- Entwicklung und Erprobung von betrieblichen Modellen, die Frauen ermöglichen auch in der Karenz ihre berufliche Laufbahn fortzusetzen um den häufig mit dem Wiedereinstieg verbundenem Karriere Knick abzufangen.
- Etablierung einer Drehscheibe zwischen Karenzierten, Unternehmen und Politik durch Gründung eines KarenzKarriereKompetenz-Zentrums
- Bündelung von Know-How, Identifizierung von Best Practice-Modellen, Einsetzung organisationsübergreifender Fachforen in Kooperation mit Personalverantwortlichen in Betrieben und mit PolitikerInnen
- Entwicklung innovativer Produkte im Rahmen des KarenzKarriereKompetenz-Zentrums: KarenzKompetenzbilanz, KarenzKompetenzProfil und gendergerechte KarenzPersonalVermittlung
- Schaffen von win-win-solutions für Karenzierte und Unternehmen durch Bündelung der innovationsfähigen Ergebnisse der EP und Entwicklung innovativer Produkte
- Verknüpfung von Maßnahmen in den Betrieben mit Verbesserungen der sozialräumlichen Rahmenbedingungen im Stadtteil als Lebensraum der Karenzierten zur Förderung der beruflichen Mobilität.
- Durchführung von Partizipationsmodellen auf Grätzlebene und Sicherung der Erfahrungen als Leitfaden
- Kooperative Entwicklung von übertragbaren Tools durch Karenzierte und Menschen aus dem Stadtteil und lokalen Betrieben
- Entwicklung und Durchführung eines neuen Qualfizierungstools für MultiplikatorInnen, die ihre Kompetenzen und Handlungsoptionen für eine nachhaltige strukturelle Verbesserung, für Frauen und Männer in der Karenz, erweitern und Integration der entwickelten Qualifizierungsmodelle in bestehende Aus- und Weiterbildungsprogramme
- Entwicklung und Umsetzung von innerbetrieblichen Kampagnen, die eine Väterfreundliche Unternehmenskultur fördern, um damit Frauen eine gesichterte Berufslaufbahn zu bereiten.
- Best practice Modelle für die Umsetzbarkeit des neuen Elternteilzeitgesetz und flexible Karenzlösungen und Arbeitszeitlösungen werden in fünf Unternehmen erprobt.
- Zusammenfassung der Erkenntnisse aus den Ergebnissen von Motivforschung und innerbetrieblicher Kampagne sowie den Erfahrungen mit kreativen Karenzlösungen in Unternehmen in einem Good Practice Handbuch
- Identifikation von gleichstellungsfördernden und -hemmenden strukturellen Bedingungen in fünf ausgewählten Betrieben, die seitens politischer AkteurInnen prinzipiell gestaltbar und veränderbar sind.

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Agreement Summary

Text available in

Für die interne Organisation der EP wurden Gremien wie Leitungsteam, Management-Gruppe, PartnerInnen-Team und Plenum installiert, die in klarer Aufgaben- und Verantwortungsaufteilung die Steuerung und Umsetzung der EP Ziele gewährleisten sollen (siehe Struktur der EP im Abschnitt: Handlungskompetenz auf EP Ebene).
Ein Gesellschaftsvertrag sichert die Grundlagen der Zusammenarbeit als KEG: Entwicklungspartnerschaft „waff Programm Management GmbH & CO Karenz & Karriere KEG“

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