IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 Qualitätsentwicklung Gender Mainstreaming ascii version

Austria

 
DP Managing organisation : WAFF - Programm Management GmbH
Other national partners : ARCO - Pfingstner, Rosenbichler, Schörghuber OEG
Amt der Kärntner Landesregierung, Frauenreferat des Landes Kärnten
Amt der Salzburger Landesregierung
Amt der Vorarlberger Landesregierung
Arbeitsmarktservice
Arbeitsmarktservice - Landesgeschäftsstelle Wien
Bundesarbeiterkammer
Bundesministerium für Gesundheit und Frauen, Abt. II/1
Dr. Günter Essl KEG
Frauenplattform Bezirk Voitsberg/Prisma
Frey Akademie
Hutyra und Schermann OEG
IHS - Institut für Höhere Studien und Wissenschaftliche Forschung
Magistrat der Stadt Wien , MA 57
NOWA - Netzwerk für Berufsausbildung
Rosenbichler, Vollmann KEG abz.wien.akademie
SFS - Sozialökonomische Forschungsstelle
Solution - Sozialforschung und Entwicklung
Wiener ArbeitnehmerInnen Förderungsfonds
Wirtschaftskammer Österreich
Wirtschaftsuniversität Wien - Gender and Diversity in Organizations
abz.austria-Verein zur Förderung von Arbeit, Bildung und Zukunft von Frauen
Österreichischer Gewerkschaftsbund
EQUAL theme :Equal opportunities - Reducing gender gaps and desegregation 
Type of DP :Sectoral - Specific discrimination and inequality problems 
DP Legal status :Non-profit making organisation 
DP identification :AT-5-01/260 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :01-07-2005 
Last update :13-02-2006 
Monitoring: 2005  2006   

Rationale

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Gender Mainstreaming aims at reorganizing, analysing, changing and even abolishing one of the most fundamental aspects of inequality, namely gender-inequality.
In order to reach this aim it has to be secured that the every day life-interpretations of gender mainstreaming, which as a strategy with corresponding instruments is often applied in different or inexact –ways, does not itself reproduce existing gender inequality and gender structures on different levels. Therefore, the aims of this EP are based on the following problems in defining and implementing Gender Mainstreaming:
- In Austria exist several different interpretations of and approaches to Gender Mainstreaming; for example there is an unclear, sometimes even undefined relationship between Gender Mainstreaming as strategy and its targets (equality and equal opportunity)
- The discourse on equality remains on the surface (quotas; gendersensitive language, attribution of gendered notions, etc.). In-depth-analyses of discourse on equality at the political-moral level enter the political and legal every day-discourse.
- The equality criteria for Gender Mainstreaming are unprecise, and existing discussion groups on these criteria do not deliver satisfying results.
- The re-examinaton of equal opportunity in different areas on different levels needs indicators and a thorough system of evaluation. On the one hand, the existing system is characterized by a multiplicity of indicators which lack stringency of application. On the other hand, sometimes measures for evaluation even do not exist.
- In Austria Gender Mainstreaming even refuses to adopt other well-known theoretical approaches and know how from others management strategies (e.g. Organizational Development, Organizational Change, E-Quality Management, etc.)
- Initiatives on further education are more characterized by sensitization by the personal level than on a fundamental system-oriented implementation of Gender Mainstreaming on the organizational level.

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Objective

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At the most general level the aim of the DP are focused on four themes:
1) Improvement of the situation of women and men on the labour market which leads to an enhancement of Austria´s position in the European Benchmarking Process (weak point: female works managers, gender income gap)
2) National knowledge management: synopsis of the different approaches to and concepts of Gender Mainstreaming for effective implementation
3) Establishment of quality standards for the area of Gender Mainstreaming
4) Protection of a high-qualified system of experts and counsellors
5) Quality assurance for offers of gender trainers and gender counsellors
More detailed, at the end of this project the following targets will be met by referring to the principle of sustainability:
► Development of system/frames of reference:
• for determining existing inequality (reporting system) and targets of equality for different systems
• for implementing Gender Mainstreaming in different fields (sectors, forms of organizations, political system)
• for re-examining the quality of equality measures at the level of introduction, realisation and meeting the targets
► Execution of pilot projects in the fields mentioned
► Development of Systems in order to design and execute Compliance Certificates for Gender Mainstreaming
• Compliance Certificates, which secure Austria’s success in the International Benchmarking Process
• Development of systems for generating best practices in order to reach gender equality
► Development of systems for comparing Diversity Management with Gender Mainstreaming (Communalities, Differences, Synergies, etc. …)
► Development of theories and concepts for measures of further education, especially:
• Design and execution of a program for executive managers, counsellors, and and those who are in charge of Gender Mainstreaming at different executive levels
• Design a program for further education of experts within different areas (government, NGD, NPO, Profit)
► Sighting and preparation of theories, models and experiences of international context
► Publications

According to the EQUAL-criteria, the central guide-lines of this EP are es follows:
• Equality on the labour market and the socio-political participation of women and men
• Empowerment of women and other groups, which are discriminated against, on the labour market
• Development of innovative approaches of a developing area (development of systems of quality development and quality compliance) by integrating existing already successful approaches and models.
The execution is conceptualized as follows (simplified structure):
the representatives of public institutions, organizations and enterprises support and accompagny the EP at a strategic level in terms of content in order e.g.
• to formulate their interests as far as the content of the EP is concerned
• to reflect the work of the EP in terms of sense-making and realisation
• these representatives are considered as “body of resonance” which should highly increase the sustainability and, thus, the attainment of Gender Equality in Austria
Experts, as they are mentioned later, according to their competencies,
• work on the theoretical level, conceptualize and run development-projects as well as further education-projects
• run development-projects within their own organizations (design, implementation, evaluation)

Description in detail:
► M1: Development-Modul
• Action group and supporting group “knowledge management”, theoretical basis, discourse analysis, development of measurement figures for equality at all relevant levels, reflexion of pilot-experiences, development of quality criteria
► M2: Programm Planning, tender, selection, placing of state-supported promotions
• Development of new concepts, respectively re-check or improvement of existing concepts of implementation in terms of program planning, tender, selection and state-supported promotion processes
• Pilot-Project: realisation in selected public organisations
► M3: Certification and auditing of organisations (design laboratory)
• Analysis and further development of existing Quality Management Systems (development of quality, certification) with respect to gender, Gender Mainstreaming and Equality. Re-examination for adopting these categories for existing systems of quality
• Pinpointing possible development tracks as well as the development of new instruments.
• Differences, Communalities, Synergies with Diversity Management
• Development of frames of reference
- for existing inequality (gender reporting) and equality targets for different systems
- for the implementation of Gender Mainstreaming in different areas (sectors, forms of organizaiton, political systems)
- for re-examining the quality of introduction, realization and and meeting the target of Gender Mainstreaming
• Pilot-project: Realisation in one or two firms
► M4: Further education of executive managers – persons in charge of Gender Mainstreaming, counsellors and trainers
• Development and realization of further edcucation programs for different professional areas, target groups and functions
• Pilot-project: realization and evaluation of a further education measure for exective managers and counsellors
► M5: Quality assurance for offers of gender trainers and gender counsellors
• Discussion and coordination of provider as regards quality managements (development of criteria which should become oblige) for this professional group
• Foundation of an organization which secures the quality of trainers in this field
► General Coordination – public platform
• The representatives of public institutions, organisations and enterprises support the development of the EP at strategic level in terms of content
- to formulate their interests as far as the content of the EP is concerned
- to reflect the EP in terms of sense-making and realisation,
- these representatives are considered as “body of resonance” which should highly increase the sustainability and, thus, the attainment of Gender Equality in Austria

Innovative Character of the project:
All modules face a new terrain: they aim at picking up existing knowledge about Gender Mainstreaming and at developing it further by integrative settings and at producing new systems, models, procedures, criteria of quality. In fact, this refers to national knowledge management.
Within this EP different agents from different fields (crossover of public, social-economic and profit-oriented sectors according to the EQUAL-criteria) work together as strategic and operative partners. They will engage in discussions about the usability of the products already during the project and will face the public discourse (interested and critical public). In order to achieve this, structures and processes have to be developed, which support this form of national knowledge management.

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Guidance, counselling **
Training **
Integrated measures (pathway to integration) *
Employment creation and support **
Training of teachers, trainers and staff ***
Improvement of employment services, Recruitment structures ***
Conception for training programs, certification ***
Anticipation of technical changes *
Work organisation, improvement of access to work places ***
Awareness raising, information, publicity ***
Studies and analysis of discrimination features ***

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Alle Module bewegen sich auf neuem Terrain: Ziel ist es mittels integrativer Dynamiken Bestehendes aufzugreifen, weiterzuentwickeln und daraus neue Systeme, Modelle, Verfahrensweisen, Qualitätskriterien entstehen zu lassen: Das Ziel und der Prozess bedeuten: „Nationales Wissensmanagement“.
Innovationen auf der Ebene der Vernetzung – Experimenteller Charakter (prozessorientierte Innovation):
In dieser Entwicklungspartnerschaft werden unterschiedlichste AkteurInnen aus den unterschiedlichen Bereichen (crossover aus dem staatlichen, sozialwirtschaftlichen und profitorientierten Wirtschaftsbereichen – entsprechend den Equal-Vorgaben) als operative und strategische PartnerInnen zusammenarbeiten, sich insbesondere zum Thema „usability“ der Produkte miteinander verständigen und schon während der Laufzeit immer wieder dem öffentlichen Diskurs stellen (interessierte und kritische Öffentlichkeit). Dazu sind Strukturen und Prozesse aufzubauen und durchzuführen, die dieses Nationale Wissensmanagement tragen können.
Innovationen auf der Ebene der Daten und Statistiken (zielorientierte Innovation):
Auf Datenebene besteht das zentrale innovative Element darin, definierte Gleichstellungsziele messbar zu machen. Dafür wird eine systematische Aufarbeitung von vorhandenen Arbeitsmarktdaten auf der Makroebene (Arbeitsmarkt) mit Indikatoren auf Betriebsebene verknüpft und so ein kohärentes System von Indikatoren erstellt. Erstmals soll auch eine durchgängige Betrachtung vorhandener Datengrundlagen zu den Bereichen Beschäftigung, Arbeitsmarkt und Einkommen hinsichtlich ihrer Aussagekraft über die unterschiedlichen Lebenszusammenhänge von Männern und Frauen erfolgen. Weiters wird analysiert, inwieweit aus diesen Indikatoren Gleichstellungsziele erarbeitet werden können. Mit der systematischen Verknüpfung der Arbeitsmarktebene (Makroebene) mit den betrieblichen Indikatoren (Mikroebene) soll ein in sich schlüssiges Kennzahlensystem entstehen.
Trotz vermehrter Anstrengungen in diese Richtung fehlt bislang eine systematische Analyse vorhandener Datengrundlagen zu Beschäftigung und Arbeitsmarkt nach geschlechtssensiblen Kriterien. Die EP kann auf dieser Ebene einen wesentlichen Beitrag zur Weiterentwicklung der „Gender Statistics“ in diesem Themenbereich leisten.
Innovationen auf der Ebene der Qualitätskriterien für die Implementierung von GM in Organisationen (kontextorientierte Inn.):
Es werden derzeit viele Management-Systeme eingeführt und unterschiedliche Qualitätsmanagement-Systeme eingesetzt, wobei die Gender-Perspektive in den meisten dieser Systeme fehlt. Dazu werden erstmals vor dem Hintergrund des GM und der Gleichstellungs-Orientierung diese Systeme auf ihre genderspezifischen Implikationen überprüft und weiterentwickelt. Ziel ist es, die vorhandenen Systeme dementsprechend zu adaptieren.
Innovationen auf der Ebene der Produkte (zielorientierte Innovation):
Die Produkte aller Module als auch das Ergebnis aus der Plattform, die in der GKO angesiedelt ist, sind neu und werden einen nachhaltigen Nutzen haben. (Zu den einzelnen Modul – Innovationen siehe unter Module)
Zentral erscheinen aber nicht die Produkte der Einzelmodule, sondern deren Zusammenspiel, das durch die Mitarbeit aller KoordinatorInnen der einzelnen Module in den zentralen Modulen 1 und in der Öffentliche Plattform gegeben ist. Als Gesamtprodukt entsteht ein Qualitätssystem für GM für die Bereiche:
► Personalentwicklung (Wissenschaftlich reflektierte Modelle für Fortbildungen für Führungskräfte, Interne Beauftragte und ExpertInnen, BeraterInnen / TrainerInnen)
► Organisationsentwicklung / Qualitätsmanagement: Die vorhandenen Qualitätsmanagement-Systeme werden im Hinblick Gender-Implikationen überprüft und weiterentwickelt mit dem Ziel der Gleichstellung sowohl innerhalb der Organisationen als auch hinsichtlich der AkteurInnen am Arbeitsmarkt
► Vernetzung der BeraterInnen / TrainerInnen mit Vereinbarungen zur Einhaltung von bestimmten Qualitätskriterien
► Fördervergabe-Systeme werden hinsichtlich ihrer Gender-Implikationen überprüft und weiterentwickelt mit dem Ziel der Gleichstellung der AkteurInnen am Arbeitsmarkt.
►Evaluierung: Die Ergebnisse aus Modul 1 sowie die Erfahrungen der konkreten Umsetzung von GM-Instrumenten und Qualitätsstandards werden in der Evaluierung aufgenommen und führen zu einer Adaptierung des Evaluierungsmodells. Die Evaluierung der EP selbst stellt eine Modellevaluierung für andere Kontexte (komplexe Projektvorhaben mit mehreren PartnerInnen mit unterschiedlichem Hintergrund) dar.
All diese Produkte werden aus einer strukturierten wissenschaftlichen Diskussion und Arbeit aller Beteiligten gespeist und haben so einen gemeinsamen und nachhaltigen Qualitätsentwicklungs-Prozess erfahren.
Innovationen auf der Ebene der Qualitätsentwicklung der AnbieterInnen für GM (kontextorientierte Innovation):
Wie schon angesprochen wird eine Vernetzung der BeraterInnen / TrainerInnen angestrebt mit Vereinbarungen zur Einhaltung von bestimmten Qualitätskriterien in der Umsetzung von Gender Mainstreaming in den unterschiedlichsten Einsatzbereichen.

Innovationen gegenüber Equal-Projekten der Antragsrunde 1:

abz.austria
• Der Dritte Sektor Wien: Bestandsaufnahme und Weiterentwicklung eines beschäftigungsintensiven Wirtschaftsbereiches (Leitung Modul 3)
• Qualifikation stärkt – NOSQUA (Leitung Modul 5)
• Niederschwellige Beratung und Qualifizierung für weibliche Prostituierte (Leitung Modul 4)
• Fempowerment – Stärkung und Qualifizierung von Mädchen und Frauen (Inhaltliche Koordination, Aktion 3, TCA, Leitung M1)
• Frauenförderung und Gender Mainstreaming im Burgenland (Leitung Modul 4)
• Frauen und IKT im Burgenland (Leitung Modul 1, Mitarbeit Modul 3)
• NORA – netzwerk neue Berufsperspektiven für Frauen (Mitarbeit Modul 3)

Während Fempowerment wurde eine GM Begleitarchitektur sowie GM relevante Funktionsbeschreibungen ausgearbeitet und Gleichstellungsziele formuliert. GM wurde auf sämtlichen Ebenen (EP-Ebene, Modulebene, TrainerInnen- und Teilnehmerinnenebene) implementiert überprüft und in regelmäßigen Abständen evaluiert. Die Implementierungserfahrungen als auch das von den GM-Beauftragten Personen vermittelte Wissen werden in die beantragte EP getragen. GM war in dieser EP eine auf allen Ebenen zu implementierende Thematik und war per se nicht das zu untersuchende Forschungsfeld.
Im Rahmen von Frauen und GM im Burgenland war das abz.austria mit der Durchführung von drei Pilotprozessen mit burgenländischen Förder- und Beratungsstellen beauftragt. Ziel dieses Projektes ist es, den teilnehmenden Organisationen bedarfs- und praxisorientierte Beratung zu Gleichstellung in Fördervergabe und –beratung anzubieten. Bewährte Maßnahmen und Strategien werden als "GM-Tools" gesammelt und anderen Förderstellen zur Verfügung gestellt. Auf die Erkenntnisse dieser Arbeit kann in dieser Arbeit aufgebaut werden, soferne sich die Ergebnisse auf österreichweit gültige Aussagen/Problemzusammenhänge verifizieren lassen.

abzwien.akademie
• Der Dritte Sektor Wien (3–11/87): Bestandsaufnahme und Weiterentwicklung eines beschäftigungsintensiven Wirtschaftsbereiches. GM-Querschnittsmaterie
• Gender Mainstreaming und Frauenförderung im Burgenland (5 – 17/32): GM-Querschnittsmaterie
• Frauen und IKT im Südburgenland (5 – 17/31): GM-Querschnittsmaterie
• Fempowerment – Stärkung und Qualifizierung von Mädchen und Frauen (5 – 11/ 85): GM-Querschnittsmaterie
Die in Equal 1 mitarbeitenden Personen (Ursula Rosenbichler, Karl Schörghuber) waren in ihren Entwicklungspartnerschaften mit einer der Begleitung und Beratung der GM-Querschnittsmaterie betraut. Die vielfältigen Erkenntnisse und Kenntnisse über die Implementierung von GM in den unterschiedlichsten Feldern und Strukturen fließen zwar in die Arbeit in dieser EP ein, sind jedoch insofern nicht zu vergleichen, da der Ansatzpunkt (Qualitätsentwicklung insgesamt) die Anforderungen auf eine andere Ebene hebt: struktureller Ansatz.

Dr. Günter Essl KEG
Die Dr. Günter Essl KEG ist in der 1. Antragsrunde bei der EP „Der Dritte Sektor in Wien“ beteiligt. Diese Partnerschaft hat die Arbeitsbedingungen im Dritten Sektor in Wien analysiert und auf Grundlage dieser Analyse Strategien zur Verbesserungen der Qualität der Arbeit sowie des Qualitätsmanagements im Dritten Sektor vorgeschlagen sowie in einigen Musterbetrieben des Dritten Sektors entsprechende Strategien implementiert und evaluiert. Während sich diese Partnerschaft nur auf den Dritten Sektor orientiert, ist die Partnerschaft zu GM auf keinen spezifischen Sektor beschränkt. Thematisch und methodisch werden völlig andere Wege beschritten.

nowa und FPF/PRISMA
Nowa und FPF/Prisma sind in der 1. Antragsrunde am Projekt JUST GEM beteiligt. Im Verlaufe des sehr praxisorientierten Projektes zeigte sich – vor allem im Kontext der in JUST GEM durchgeführten Pilotprojekte mit externer Begleitung - klar die Notwendigkeit einer Arbeit an verbindlichen Qualitätskriterien und Instrumenten, die Beschreibung und Absicherung dieser.
Die im vorliegenden Projekt intendierte Arbeit an der gemeinsamen Entwicklung von neuen Modellen, die gemeinsame Analyse vorhandener Daten, Modelle, Zugangsweisen im GM bringt allen derzeitigen und folgenden Aktivitäten in der Steiermark einem immensen Mehrwert. Gleichzeitig fließen alle Erkenntnisse und Fragestellungen aus JUST GEM (und eventuell nachfolgender Aktivitäten) ein, wo Fragen der Umsetzbarkeit und der Praxis zentralen Stellenwert haben.
JUST GEM legte einen Arbeitsschwerpunkt auf die Gestaltung von Fortbildungen für Zielgruppen, für die dieses Wissen von entscheidender Bedeutung ist. Es zeigte sich noch entscheidender Weiterentwicklungsbedarf, um nicht wiederum „orientierungslos“ zu bleiben - im Sinne fehlender österreichweiter Richtlinien um GM in Organisationen kontextbezogen und qualitätsgesichert einzuführen. Ohne ein übergeordnetes Dach an Standards und Prinzipien bleiben die in JUST GEM gewählten Ansätze und Vorgehensweisen „steirische Spezifika“. Der Grundgedanke, im Rahmen von Equal Innovationen zu schaffen, die über die eigenen EP-Grenzen hinaus einen nachhaltigen Mehrwert darstellen, kann nur über Sicherheit hinsichtlich der Standards bei AuftraggeberInnen, TeilnehmerInnen und Multiplikatorinnen gewährleistet werden. Innerhalb des vorliegenden Projektes können im Rahmen eines Nationalen Wissensaustausches die theoretischen Modelle, Zugänge, Konzepte und Durchführungsauswertungen analysiert und zusammengeführt werden. Auch im Rahmen des Steirischen Equal-Projektes bereits entwickelte und geplante Lehrgänge/Fortbildungen können im Hinblick auf die im vorliegenden Projekt definierten Prinzipien überprüft, optimiert und somit national und qualitätsgesichert einsetzbar werden. Die Unterwerfung von GM Produkten unter national entwickelte Qualitätsstandards kann die nachhaltige Nutzung von Produkten, die in Equal entwickelt wurden und werden stark forcieren.
Die Implementierung der Diskursanalyse in die Gestaltung von Fortbildungen stellt ein fruchtbares Lernfeld und im Hinblick auf die Vorgehensweise in der 1. Antragsrunde eine Innovation dar.
Vor allem der Bezug zur Arbeit in Modul 1 bringt einen immensen Mehrwert, da sich die bisherigen und geplanten Equal-Aktivitäten in der Steiermark (noch) nicht mit allen hier thematisierten Problembereichen auseinandergesetzt haben – im vorliegenden Projekt wird der Diskurs gleich auf nationaler Ebene geführt und Doppelgleisigkeiten bzw. „regionale Beliebigkeiten“ werden im Ansatz vermieden.

SFS:
► OSI (3-01/61): Die Innovation in dieser EP gegenüber der Equal-Partnerschaft QSI liegt darin, dass sich QSI mit Ausbildungen im Bereich der Integration von Menschen mit Behinderungen beschäftigt und hier die beiden Querschnittsmaterien Gender Mainstreaming und Betroffenen-Mainstreaming verfolgt bzw. entwickelt hat. Dem gegenüber setzt sich diese EP mit der Querschnittsmaterie Gender Mainstreaming auf einer allgemeineren Ebene auseinander, wobei die Innovation gegenüber QSI in der Entwicklung eines Qualitätsbegriffes von Gender Mainstreaming als Top-down - Strategie liegt.
► Berufsbilder (3-01/68): Die EP Berufsbilder befasst sich mit Ausbildungen im Gesundheits- und Sozialsektor, demgegenüber steht die in dieser EP entwickelte Strategie in keinem direkten Zusammenhang. Aufgebaut werden kann auf die Erfahrungen, die mit der Klassifizierung von Ausbildungen in Österreich und einigen EU-Staaten gewonnen worden sind.
► INTequal (1b-12/02): Im Projekt INTequal stehen die Schnittstellen zwischen Schule und Beruf für Jugendliche mit Behinderungen im Zentrum, darüber hinaus war die SFS auch in dieser Partnerschaft für Gender Mainstreaming verantwortlich. Auch in dieser Partnerschaft wurden Erfahrungen mit Schwierigkeiten und Grenzen der Implementation von Gender Mainstreaming als Top-down-Strategie bei Organisationen ohne verankertem Gleichstellungsziel in ihrem Leitbild gewonnen, ebenso Erfahrungen über den Umgang von Organisationen mit konfligierenden Gleichstellungszielen (Gleichstellung von Frauen und Männern versus Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen). Auch auf diesen Erfahrungen kann in der gegenwärtigen EP innovativ aufgebaut werden.
► „3. Sektor in Wien“ (3-11/87): Die EP „3. Sektor“ analysierte den 3. Sektor in Wien und entwickelte und erprobte Verbesserungsvorschläge für die Entwicklung der Qualität der Arbeit und der Qualität der Arbeitsplätze in der Sozialwirtschaft im Allgemeinen. Das hier gewonnene (bzw. erarbeitete) Verständnis von Sozialwirtschaft kann als Basis genutzt werden, um innovative Ansätze des Umganges der Sozialwirtschaft (bzw. des „Dritten Sektors“) mit der Querschnittsmaterie Gender Mainstreaming zu entwickeln.
► „Social Networking“ (3-19/105): In der Kärntner Partnerschaft „Social Networking“ ist SFS für das Modul „Social Banking“ verantwortlich, wo alternative Finanzierungsmodelle für die Sozialwirtschaft entwickelt werden. Auch hier können Erfahrungen und Kenntnisse über die Sozialwirtschaft innovativ in die Entwicklungspartnerschaft Gender Mainstreaming eingebracht werden.
► „Wohnen und Arbeiten“ (3-11/28): In der Wiener Entwicklungspartnerschaft „Wohnen und Arbeiten“ wurden Modelle der Dienstleistungen rund ums Wohnen als Möglichkeit des Berufs(wieder)einstieges entwickelt und probiert; auch hier werden die mit der Querschnittsmaterie Gender Mainstreaming gewonnenen Erfahrungen als Basis dienen, um Gender Mainstreaming in dieser Partnerschaft innovativ weiter entwickeln zu können.
► „Don’t Wait“ (6-01/55): Der von SFS in dieser Partnerschaft als GM-Verantwortliche verfolgte Ansatz, GM auf Basis der (zum Teil nicht vorhandenen) Gleichstellungsziele der einzelnen PartnerInnenorganisationen entwickeln zu wollen, steht als eine Erfahrung unter anderem, die zur Entwicklung dieser EP geführt hat, an der Basis, von der aus diese EP als innovative Weiterentwicklung des Verständnisses von GM als top-down-Strategie entwickelt werden kann.
► „diskriminierungsfreier Musterkollektivvertrag“ (3-01/64): In der Partnerschaft „Muster-Kollektivvertrag“ wurde großer Wert auf die Analyse geschlechtsspezifischer Unterschiede in den Arbeitsbeziehungen und Entlohnungssystemen in der Sozialwirtschaft gelegt. Auch auf diese Ergebnisse kann in dieser EP aufgebaut werden, innovativ gegenüber dieser EP ist jedoch der Ansatz der Verallgemeinerung dieser Ergebnisse für alle Bereiche (Sektoren) der Wirtschaft im Sinne der Entfaltung eines allgemeingültigen qualitätsgesicherten Modells der Gleichstellungs-Strategie GM.

waff:
Der waff hat in allen regionalen Wiener Entwicklungspartnerschaften der ersten Antragsrunde auf strategischer Ebene die arbeitsmarktpolitische Fachebene vertreten. Das Tochterunternehmen waff Programm Management GmbH hat in der ersten EQUAL-Runde die Rolle des finanzverantwortlichen Partners auf operativer Ebene in Wien übernommen. In dieser EP wird sich der waff erstmals modulumsetzend in einer sektoralen Partnerschaft beteiligen. Als Innovation wird der Pilotprojektcharakter und die Zusammenarbeit mit anderen öffentlichen Institutionen bei der Erstellung von qualitätsgesicherten Gender Mainstreaming Indikatoren betrachtet.

AMS NÖ
„Gendersensible Regionalentwicklung". Das AMS NÖ war bei dieser EP strateg. PartnerIn und hat hier sehr gute Erfolge und wertvolle Umsetzungserfahrungen gewinnen können.

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Budget Action 2

1 500 000 – 2 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  0.0%  0.0% 
Employed  31.3%  68.7% 
Others (without status, social beneficiaries...)  0.0%  0.0% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  0.0%  0.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  31.3%  68.7% 
  100.0%
 
Physical Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Impairment  0.0%  0.0% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  31.3%  68.7% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.0%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  31.3%  68.7% 
  100.0% 
 
< 25 year  3.1%  4.7% 
25 - 50 year  17.2%  39.1% 
> 50 year  10.9%  25.0% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination ****

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment
Developing collective responsibility and capacity for action
Participation in running and evaluating activities
Changing attitudes and behavior of key actors

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Ausgangspunkt ist zum einen die arbeitmarktpolitische Situation im Hinblick auf die Gleichstellung bzw. die bestehende Diskriminierung. Dies ist eine Herausforderung für alle AkteurInnen am Arbeitsmarkt, wobei insbesondere herausgehoben werden sollen:
VertreterInnen öffentlicher Institutionen, die einen arbeitmarktpolitischen Auftrag zu erfüllen haben,TrainerInnen und BeraterInnen für GM, die vor dem Hintergrund dieser Situation qualitätsvolle Arbeit leisten müssen,
jene Personen, die sich mit der Entwicklung, Umsetzung, Analyse und Auswertung von gleichstellungs-wirksamen Handlungsansätzen beschäftigen
Diese stellen auch die Zielgruppe dar.
Alle diese Zielgruppen sind verantwortlich in die EP eingebunden, bringen sich mit ihren praktischen Anliegen, ihren Erfahrungen und Fragen ein. Diese werden von der EP aufgenommen, bearbeitet und für die Entwicklung neuer Modelle der Qualitätssicherung und Qualitätsentwicklung genutzt. Diese Modelle und Zugänge werden den einbringenden Personen und Organisationen wieder zur Verfügung gestellt, die Umsetzung wird begleitet und ausgewertet, wodurch sich für alle Beteiligten ein hoher Mehrwert ergibt.
Im Modul 2 sind beispielsweise die direkten Zielgruppen jene Personen, die an verantwortlicher Stelle in den Pilotprojekten stehen. Von Gleichstellungsstrategien erreichte Frauen und Männern sind insofern die indirekte Zielgruppe des Modul 2, als sich die Verbesserung der Wirksamkeit von GM-Vorgaben der vier Pilotprojekte direkt auf diese Frauen und Männern auswirken werden.
In Modul 3 sind die direkt erreichten Zielgruppen die Organisationen und Unternehmen mit der Gestaltung ihres Umgangs mit den MitarbeiterInnen aber auch in der Gestaltung ihres Umgangs mit neu anzustellenden Personen und somit mit den AkteurInnen des Arbeitsmarkts. Die indirekt erreichten Zielgruppen sind arbeitmarktpolitische AkteurInnen sowie Beschäftigte. Dabei soll es bei den arbeitmarktpolitischen AkteurInnen über die Gleichstellungsorientierung der Organisationen und Unternehmen zu erhöhten Chancen auf dem Arbeitsmarkt kommen, während es für Beschäftigte zu einer erhöhten Qualität der Arbeit kommen soll.
In Modul 5 ist die Zielgruppe der BeraterInnen und TrainerInnen eingebunden, über ihre eigene Qualitätsentwicklung nachzudenken und dazu Vereinbarungen zu treffen. Damit wird langfristig zu einer Verbesserung der arbeitmarktpolitischen Situation im Hinblick auf Gleichstellung in Österreich beigetragen.

 

 Between national partners

Text available in

Diese Entwicklungspartnerschaft zeichnet sich durch das Vorhaben aus, SpezialistInnenwissen und ExpertInnenwissen zu bündeln. Darin ist auch die Begründung zu finden, dass derzeit (in der Antragsphase) viele Personen und mit ihnen ihre Organisationen sich zu einer Partnerschaft zusammengefunden haben.
Das Projektmanagement und die PartnerInnenstrukturen sind schlank und steuerbar ge halten.
Die Stärkung der Handlungskompetenz auf EP – Ebenen erfolgt auf mehreren Ebenen:
Öffentliche Plattform: Die TeilnehmerInnen sind GM befasste EntscheidungsträgerInnen und FachexpertInnen öffentlicher Institutionen, von Unternehmen und Organisationen des 3. Sektors. Es sind vorwiegend strategische PartnerInnen. Die Stärkung erfolgt durch
Information über neueste Entwicklung des GM, Modelle der Umsetzung, Reflexion von Wirkungszusammenhängen,
-Austausch von Erfahrungen innerhalb dieses Forums, deren Diskussion und theoretische Reflexion
-die Möglichkeit einer begleiteten Planung der Übertragung der vorgestellten und diskutierten Modelle bzw. Erfahrungen auf die eigene Organisation.
Der Mehrwert für die strategischen PartnerInnen der Plattform ergibt sich aus der Reflexion des GM-spezifischen Vorgehens in der eigenen Organisation, der Erweiterung vor dem Hintergrund anderer Erfahrungen sowie der Erweiterung des Vorgehens in der eigenen Organisation vor dem Hintergrund der theoretischen Modelle und der Informationen aus den laufenden Entwicklungen der EP. Dadurch sollte es zu einer konstruktiven Qualitätsentwicklung von GM (in der Implementierung, Umsetzung, Evaluierung und Auswertung) in den Organisationen der strategischen PartnerInnen kommen, was ebenfalls arbeitmarktpolitische Effekte hat.
Es kann aber weiter davon ausgegangen werden, dass diese Stärkung nicht nur dem GM-spezifischen Organisationsaspekt einen Impuls gibt. Bisherige Erfahrungen zeigen, dass GM als Querschnittsmaterie den implementierenden und durchführenden Organisationen insgesamt Qualitätsimpulse erteilt.
PartnerInnen – Organisationen – Operative PartnerInnen:
Die Stärkung erfolgt dadurch, dass über die Einspeisung von Wissen aus den Organisationen sichergestellt wird, dass dieses Wissen ausgetauscht, diskutiert, reflektiert und weiter entwickelt wird. Dies erfolgt durch eine im Zuge der Antragstellung schon weit gediehene Kommunikations-Struktur innerhalb der EP, die auf Vereinbarungen beruht und verbindlich ist. Durch diese Sicherstellung des Austausches von Wissen und insbesondere der gemeinsamen Entwicklung von Wissen sollte der Mehrwert für die PartnerInnen gegeben sein sowie die nachhaltige Wirkung der EP innerhalb der beteiligten Organisation und deren Zielgruppen abgesichert werden.
So kann beispielsweise darauf verwiesen werden, dass die Erhebung der Datengrundlagen auch dazu dient, für die PartnerInnen der EP einen Gesamtüberblick über die Datenlage im Themenbereich zu erarbeiten. Dabei ist die Auseinandersetzung mit den vorhandenen Zahlen hinsichtlich Erhebungsart, Aussagekraft und möglicher Interpretation ein wesentlicher Bestandteil des Prozesses.
Die erwartbare Stärkung erfolgt auf der Ebene der eigenen Organisation (Wissensaufbau, Organisationsentwicklung, ...), auf der Ebene der Angebote dieser PartnerInnen (ein qualitätsentwickeltes GM ist die angestrebte Wirkung der EP) sowie für die Zielgruppen (öffentliche Institutionen, der Arbeitsmarkt mit allen beteiligten und betroffenen AkteurInnen.
PartnerInnen des Moduls 5:
Durch eine Arbeit an verbindlichen Qualitätskriterien, durch Instrumente, die diese beschreiben und absichern helfen, durch die begleitende Öffentlichkeitsarbeit ist auch hier der Mehrwert sichergestellt. Die Qualitätsentwicklung von GM trägt dazu bei, diesen arbeitmarktpolitisch wirksamen Bereich in den Leistungen und Anforderungen transparenter zu machen und die Qualität der Arbeit aller AkteurInnen in diesem Bereich zu erhöhen.
Mehrwert aus der Vernetzung der PartnerInnen:
Die Arbeit an der gemeinsamen Entwicklung von neuen Modellen, die gemeinsame Analyse vorhandener Daten, Modelle, Zugangsweisen im GM sowie die gemeinsame Planung von Projekten bis zu deren Evaluation und Auswertung führt zum Aufbau nachhaltiger Arbeitsbeziehungen in diesem Bereich. Da die Arbeit vom Streben nach Qualität und Wirksamkeit getragen ist, wird eine entsprechend konstruktive und positive Dynamik auch nach dem Ende der EP gewährleistet zu sein.

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Transnationality

 

 Linguistic skills

  • Deutsch
  • English
  • čeština
  • español (castellano)

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 5.0%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
3983 Pro(e)quality DE XB4-76051-20-BE/217
PL 90
PT 2004-359
SK 51

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • Two and more partners involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
WAFF - Programm Management GmbH Design of the project
DP managing organisation
Monitoring, data collection
ARCO - Pfingstner, Rosenbichler, Schörghuber OEG
Amt der Kärntner Landesregierung, Frauenreferat des Landes Kärnten
Amt der Salzburger Landesregierung
Amt der Vorarlberger Landesregierung
Arbeitsmarktservice
Arbeitsmarktservice - Landesgeschäftsstelle Wien
Bundesarbeiterkammer
Bundesministerium für Gesundheit und Frauen, Abt. II/1
Dr. Günter Essl KEG
Frauenplattform Bezirk Voitsberg/Prisma
Frey Akademie
Hutyra und Schermann OEG
IHS - Institut für Höhere Studien und Wissenschaftliche Forschung Evaluation
Magistrat der Stadt Wien , MA 57
NOWA - Netzwerk für Berufsausbildung
Rosenbichler, Vollmann KEG abz.wien.akademie Co-ordination of experimental activities
SFS - Sozialökonomische Forschungsstelle
Solution - Sozialforschung und Entwicklung
Wiener ArbeitnehmerInnen Förderungsfonds
Wirtschaftskammer Österreich
Wirtschaftsuniversität Wien - Gender and Diversity in Organizations
abz.austria-Verein zur Förderung von Arbeit, Bildung und Zukunft von Frauen Transnational partnership
Österreichischer Gewerkschaftsbund

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Agreement Summary

Text available in

By-laws of the development partnership:
E-Quality Management Gender Mainstreaming: concepts, implementing, evaluation

1 Starting points and frame
1.1 The contract of the GmbH & Co KEG, which was founded for this DP, the DP application, the promotion contract as well as all relevant laws and regulations represent the frame for these by-laws.
1.2 The coordination and cooperation of the partner organisations which is necessary to achieve the objectives of the DP is regulated by these by-laws.
1.3 The developing partners are obliged to contribute to the DP in a way so that the purpose of the DP is met.
1.4 No partner organisation is authorised to create obligations for the DP or its partners. Legal transactions can only be concluded based on the promotion contracts and on one´s own behalf.
2 Liabilities – as far as not regulated by the KEG-contract with waff pm
2.1 Internal exclusion of liability: The developing partners exclude all mutual financial claims, except for the obligations resulting from the individual contracts of the financially responsible partner.
2.2 External exclusion of liability: The development partnership is no legal entity (therefore no GesbR or whatsoever legal relevant legal form of company) and has no external legal effects. Legal transactions can only be concluded by the relevant organisation with the waff pm which was nominated to be the financially responsible partner. No developing partner ist authorised to create rights or oblications for the development partnership.
3 Members
3.1 The partner organisations stated in the application are part of the DP.
3.2 If it is beneficial for the achievement of the objectives of the DP and if the sponsor BMWA does not raise any objection, the DP is entitled to accept further partner organisations.
4 Organs of the development partnership
4.1 The organs of the DP are according to the function plan the steering team, the management group, the partner team (at the moment named p16) and the plenum.
5 Handling of the results
5.1 The results which were developed in the DP should in principle be applied and be used by the participating partners. For this application it is agreed that all cooperating partners are referred to and that all cooperating partners and their organisations are named as such and are correspondingly stated by name. This applies for extensive developments of models and systems.
6 Responsibilities – Decision
The tasks and responsibilities are basically described in the function plan of the DP.
In detail:
&#9658; Steering team
• The steering team leeds this DP and decides on the contents, strategic and operative level.
• The functions within this teams concerncing the leadership ot the overall EP: Weisskricher (project management, coordination with financially responsible partner, Equal Office Austria, …), Rosenbichler und Schörghuber (responsible for the contents)
&#9658; Management group
• In this organ all important strategic decisions are counselled, the decision frame fore the steering team is defined and adjusted.
• Furthermore the platform is here planned in detail and and evaluated for the overall DP.
• Attempts to find consensual decisions, if not majority decisions.
• The contents of the management group meetings are to be communicated to all operative partners at least 14 days prior to meetings.
&#9658; Partner team
• Organisational and operative coordination and information
• Review of effectiveness of the previous work and planning of measures to optimise.
• Review of the leading structures
• Overview over contents of the DP, in particular concerning: platform and action units: frame planning and evaluation of the overall DP.
&#9658; Plenum
• This organ i the overall meeting of the development partnership. It checks and adjusts the overall direction of the DP, important strategic decisions are discussed, previous results are assessed in repsect to their implementation in the respective cooperating organisations etc.
• The persones named by the partner organisations should continuously take part (aim)
&#9658; Modul officers
• Leadership of modul, i.e. leading tasks and responsibilities in this field within the application frame: leading, deciding, controlling (implementation of the application), coordinating, eventually budget responsibility fort his field (documentation etc.)
• Obligation to inform the DP-leadership
• Coordination with other responsible modul officers
7 Duration of the by-laws
7.1 The by-laws become effective with its signature by all partner organisations of the DP and replace all former agreements.
7.2 The by-laws are valid until the receipt of the written notice about the final receipt of all benefits by the sponsor.

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WAFF - Programm Management GmbH

(WAFF PM GmbH)
Nordbahnstrasse 36
1020 Wien
www.waff.at

Tel:+43 (1) 21748478
Fax:+43 (1) 21748466
Email:arthur_forstner@waff.at

 
Responsibility in the DP: Design of the project
DP managing organisation
Monitoring, data collection
Type of organisation:Other
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:17-08-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Prabitz Pascal +43 (1) 21748478 pascal.prabitz@waff.at Ansprechpartner

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ARCO - Pfingstner, Rosenbichler, Schörghuber OEG

(ARCO)
Bernardgasse 5/13
1070 Wien

Tel:+43 (1) 5242226
Fax:
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Schoerghuber Karl +43 (1) 5242226 schoerghuber@arco-consulting.at Ansprechperson

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Amt der Kärntner Landesregierung, Frauenreferat des Landes Kärnten

(Frauenreferat, AKL)
8.-Mai-Straße18
9020 Klagenfurth
www.frauen.ktn.gv.at

Tel:+43 (463) 53631330
Fax:+43 (463) 53631381
Email:frauen@ktn.gv.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:17-08-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Seiser Herwig +43 (463) 53631330 frauen@ktn.gv.at Ansprechpartner

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Amt der Salzburger Landesregierung

(BFF)
Michael-Pacher-Straße 28
5020 Salzburg

Tel:+43 (662) 8042-4043
Fax:+43 (662) 8042-4050
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Rotschopf Romana +43 (662) 8042-4043 bff@salzburg.gv.at Ansprechperson

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Amt der Vorarlberger Landesregierung


Römerstraße 15
6900 Bregenz

Tel:+43 (5574) 51124113
Fax:+43 (5574) 51124195
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Lindermayr Monika +43 (5574) 51124113 monika.lindermayr@vorarlberg.at Ansprechperson

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Arbeitsmarktservice

(AMS)
Treustraße 35-43
1200 Wien

Tel:+43 (1) 33178-615
Fax:+43 (1) 33178-161
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Employment services
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Pointner Pauline +43 (1) 3317-638 pauline.pointner@001.ams.or.at Ansprechperson

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Arbeitsmarktservice - Landesgeschäftsstelle Wien

(AMS Wien)
Landstraßer Hauptstraße 55-57
1030 Wien

Tel:+43 (1) 87871-50011
Fax:
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Employment services
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Muschl Gesine +43 (1) 87871-50011 gesine.muschl@900.ams.or.at Ansprechperson

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Bundesarbeiterkammer

(BAK)
Prinz Eugen Straße 20-22
1041 Wien

Tel:+43 (1) 50165-2597
Fax:
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Pirklbauer Sybille +43 (1) 50165-2597 sybille.pirklbauer@akwien.at Ansprechperson

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Bundesministerium für Gesundheit und Frauen, Abt. II/1

(BMGF)
Franz-Josefs-Kai 51
1010 Wien

Tel:+43 (1) 71100-3422
Fax:+43 (1) 71100-3431
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Hoeflich Beatrice +43 (1) 71100-3422 beatrice.hoeflich@bmgf.gv.at Ansprechperson

Last update: 13-02-2006 dot Top


Dr. Günter Essl KEG

(Essl KEG)
Langegasse 5-7
1080 Wien

Tel:+43 (1) 4085349
Fax:+43 (1) 4029145
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Essl Günter +43 (1) 4085349 guenter.essl@essl-keg.org Ansprechperson

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Frauenplattform Bezirk Voitsberg/Prisma

(FPF/Prisma)
Ludwig-Stampfer-Gasse 2
8580 Köflach

Tel:+43 (3144) 71770
Fax:+43 (3144) 71770-14
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Sauer Dorothea +43 (3144) 71770 frauenplattform@aon.at Ansprechperson

Last update: 13-02-2006 dot Top


Frey Akademie

(fA)
Steinebach 16
6850 Dornbirn

Tel:+43 (5572) 52333
Fax:+43 (5572) 52335
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Hellbert Bianka +43 (5572) 52333 info@freyakademie.org Ansprechperson

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Hutyra und Schermann OEG

(ATELIER)
Mariahilferstraße 117/1/14
1060 Wien

Tel:+43 (1) 5964737
Fax:+43 (676) 4171000
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Schermann Norbert +43 (1) 5964737 schermann@ihratelier.at Ansprechperson

Last update: 13-02-2006 dot Top


IHS - Institut für Höhere Studien und Wissenschaftliche Forschung

(IHS)
Stumpergasse 56
1060 Wien

Tel:+43 (1) 59991-0
Fax:+43 (1) 59991-555
Email:

 
Responsibility in the DP: Evaluation
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Wroblewski Angela +43 (1) 59991-0 wroblews@ihs.ac.at Ansprechperson

Last update: 13-02-2006 dot Top


Magistrat der Stadt Wien , MA 57

(MA 57)
Friedrich Schmidt Platz 3
1082 Wien

Tel:+43 (1) 4000-83515
Fax:+43 (1) 4000-99-83515
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Bauer Ursula +43 (1) 4000-83512 frauen@m57.magwien.gv.at Ansprechperson

Last update: 13-02-2006 dot Top


NOWA - Netzwerk für Berufsausbildung

(Nowa)
Rudolf-Hans-Bartsch-Straße 15-17
8042 Graz

Tel:+43 (316) 482600
Fax:+43 (316) 482600-4
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Cortolezis Heide +43 (316) 48260 cortolezis@nowa.at Ansprechperson

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Rosenbichler, Vollmann KEG abz.wien.akademie

(abz.wien.akademie)
Wickenburggasse 26/5
1080 Wien

Tel:+43 (699) 16670313
Fax:+43 (1) 6670300-4
Email:

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Rosenbichler Ursula +43 (699) 16670313 ursula.rosenbichler@abzwien.at Ansprechperson

Last update: 13-02-2006 dot Top


SFS - Sozialökonomische Forschungsstelle

(SFS)
Maria Theresienstraße 24
1010 Wien

Tel:+43 (1) 3195750
Fax:+43 (1) 3195750-3
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Schmid Tom +43 (1) 3195750 office@sfs-research.at Ansprechperson

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Solution - Sozialforschung und Entwicklung

(Solution)
Paracelsusstraße 4/2
5020 Salzburg

Tel:+43 (662) 878804
Fax:+43 (662) 878408
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Private
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Buchinger Birgit +43 (662) 878804 office@solution.co.at Ansprechperson

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Wiener ArbeitnehmerInnen Förderungsfonds

(WAFF)
Nordbahnstraße 36
1020 Wien
www.waff.at

Tel:+43 (1) 217480
Fax:+43 (1) 21748-444
Email:waff@waff.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Text available in

Die Grundlage des waff ist das Wiener Landesstiftungs- und Fondsgesetz. Es handelt sich um eine gemeinnützige, selbständige juristische Person, die im Auftrag und ausgestattet mit Mitteln der Gemeinde Wien arbeitsmarktpolitische Zielsetzungen im weitesten Sinn verfolgt. (§2 der Fondssatzung lautet: Der Fonds hat folgende gemeinnützige Zielsetzungen: 1. Sicherung von Arbeitsplätzen durch Erweiterung der beruflichen Qualifikation der Arbeitnehmer. 2. Ein- und Wiedereingliederung arbeitsloser Personen in das Erwerbsleben. 3. Gezielte Unterstützung von Personen mit spezifischen Problemen auf dem Arbeitsmarkt).



Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Meissl Fritz +43 (1) 217480 waff@waff.at Ansprechperson

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Wirtschaftskammer Österreich

(WKO)
Wiedner Hauptstraße 63
1040 Wien

Tel:+43 (5) 90900-3502
Fax:+43 (5) 90900-5037
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Chamber of commerce/industry/crafts
Legal status:Union, Confederation...
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Ratzinger Maria +43 (5) 90900-3502 maria.ratzinger@wko.at Ansprechperson

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Wirtschaftsuniversität Wien - Gender and Diversity in Organizations

(WU-Wien)
Augasse 21/1/7
1090 Wien

Tel:+43 (1) 313336-5186
Fax:+43 (1) 31336-759
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Semi-public organisation
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Bendl Regine +43 (1) 313336-5186 regine.bendl@wu-wien.ac.at Ansprechperson

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abz.austria-Verein zur Förderung von Arbeit, Bildung und Zukunft von Frauen

(abz.austria)
Wickenburggasse 26/Top 5
1080 Wien
www.abzaustria.at

Tel:+43 (1) 6670300
Fax:+43 (1) 66703004
Email:equal2@abzaustria.at

 
Responsibility in the DP: Transnational partnership
Type of organisation:Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:17-08-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Weisskircher Veronika +43 (1) 908 70 02-614 veronika.weisskircher@abzaustria.at Ansprechpartner

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Österreichischer Gewerkschaftsbund

(ÖGB)
Hohenstaufengasse 10-12
1010 Wien
www.oegb.at

Tel:+43 (1) 31393-347
Fax:+43 (1) 31393-591
Email:eva.scherz@gpa.at

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Trade Union
Legal status:Union, Confederation...
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-02-2005 /

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Scherz Eva +43 (1) 31393-347 eva.scherz@gpa.at Ansprechperson

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Qualitaetsentwicklung Gender Mainstreaming

Rationale

Text available in

Gender Mainstreaming (GM) tritt an, einen zentralen Aspekt eines großen gesellschaftlichen Systems der Ungleichheit zu analysieren, „herauszuarbeiten“, zu erkennen und zu verändern oder ganz abzuschaffen. Soll dies erreicht werden, so ist abzusichern, dass die Alltagsinterpretationen dieser Strategie und die oftmals wenig überprüften und ungenau gesetzten Instrumente des Gender Mainstreaming nicht schleichend zu einer Fortsetzung von Ungleichheit werden und bestehende Geschlechterverhältnisse auf andere Art oder einer anderen Ebene wiederherstellen.
Es bedarf daher einer Diskussion um Qualitätsentwicklung im GM, der Entwicklung von Qualitätsstandards und deren Überprüfung in verschiedenen Anwendungsfeldern. Diese Prozesse zu initiieren und umzusetzen, ist Ziel dieser Entwicklungspartnerschaft.
Die EP legt damit ihren Schwerpunkt auf strukturelle und institutionelle Veränderungen. Mit der Fokussierung auf grundsätzliche Aspekte des Themas Gleichstellung kann die EP einen essentiellen Beitrag zur Umsetzung des Gender Mainstreaming leisten.
Dazu ein Zitat aus der Rahmenstrategie der Gemeinschaft zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern (2001-2005): „Die Rahmenstrategie der Gemeinschaft zielt darauf ab, die Wirksamkeit des bereits verfügbaren Instrumentariums zu analysieren und die Entwicklung neuer, wirksamerer Instrumente zu fördern. Gleichzeitig ist geplant, gemeinsame Indikatoren zu entwickeln und Benchmarks festzulegen, um eine effizientere Überwachung und Bewertung sicherzustellen.“
Hintergrund der Absicht einer genaueren Beobachtung des GM in den einzelnen Staaten ist die Annahme der Kommission, dass die Überwindung der Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt die Wirksamkeit der Pläne und Programme der Strukturfonds insgesamt erhöhen. Für Österreich heißt das aus unserer Sicht: Die Strategie des Gender Mainstreaming und insbesondere ihre konkrete Umsetzung trifft auf vielfache Problemfelder, denen wirksam begegnet werden soll:
Gender Mainstreaming in Österreich ist gekennzeichnet von unterschiedlichsten Interpretationen und Zugängen zu dieser Strategie. Es besteht beispielsweise ein unklares Verhältnis von Strategie und Zielen.
Die Implementierung erfolgt in unterschiedlichen Bereichen in unterschiedlicher Qualität und Geschwindigkeit. Erfahrungen unterschiedlicher Einrichtungen bzw. Organisationen werden nicht strukturiert ausgetauscht und genutzt.
GM steht weiter in der Gefahr, Gleichstellungsförderung aus den Augen zu verlieren, da es eine Form des Agierens ist, dessen Effekte häufig unklar sind. Diese Effekte sind oft Ersatzhandlungen an der Oberfläche und nicht in einem tiefgreifenden Strukturwandel, einer Kultur- und Werteentwicklung begründet.
Der Gleichstellungsdiskurs erschöpft sich teilweise in durchaus notwendigen, aber oft zu kurz greifenden Oberflächen-Debatten (Quoten, Eigenschaftsdiskurs, sprachliche Formulierungen, ...). Weitreichende Auseinandersetzungen auf der politisch-moralischen Ebene zum Gleichheitsdiskurs finden selten Eingang in den politisch-rechtlichen Alltag.
Die Qualitätskriterien für GM sind unklar, bestehende Diskussionsforen dazu sind wenig ertragreich im Hinblick auf den notwendigen Austausch von theoretischen Modellen, Zugängen, Konzepten und Durchführungsauswertung.
Die statistischen Daten, mit denen Ungleichheiten dokumentiert und die Wirksamkeit von Gender Mainstreaming analysiert werden können, werden zusehends besser. Es werden immer mehr Daten geschlechtsspezifisch erhoben und ausgewiesen. Andererseits ist vielfach unklar, mit welchen Messgrößen Gleichstellung und ungleiche Chancenverteilung gemessen werden kann und soll. So ist die Analyse der Geschlechterverhältnisse ein zentraler Schritt von GM, um Ungleichheit sichtbar zu machen, doch Messkonzepte selbst haben oft einen mehr oder weniger starken gender-bias, d.h. bilden Lebensverhältnisse von Frauen und Männern unterschiedlich gut ab.
Eine Überprüfung von Chancengleichheit in den unterschiedlichsten Bereich wie auch auf den unterschiedlichsten Ebenen braucht Indikatoren und Überprüfungssysteme. Diese sind derzeit durch dieselbe Vielfalt, Anwendungsschärfe und –unschärfe sowie auch deren Nicht-Vorhandensein gekennzeichnet wie die Strategie GM selbst, deren Wirksamkeit sie überprüfen sollen.
Die Anforderungen an beauftragende öffentliche Stellen (Förderung, Vergabe), die Gender Mainstreaming umsetzen und einfordern müssen, steigen: sie müssen die Qualität von GM überprüfen, Planungsdokumente erstellen und die Strategie des GM in den entsprechenden Rahmenbedingungen einführen.
Die Anforderungen an auftragserhaltende Institutionen bezüglich Implementation, Umsetzung, Reporting und Anrechenbarkeit sind oft unklar und wenig geeignet, die Wirksamkeit von GM zu gewährleisten.
GM nimmt im österreichischen Diskurs viele bekannte theoretische Ansätze und Know-how aus anderen Bereichen (Organisationsentwicklung, Organisationspsychologische Theorien, Managementmodelle, Qualitätsentwicklung und Qualitätscontrolling usw .) nicht auf.
Die Fortbildungen in Österreich sind zumeist vom Gedanken an Sensibilisierung auf persönlicher Ebene getragen, was die nachhaltige Wirksamkeit im Sinne von GM beschränkt. Der Gedanke an die Durchsetzung in einer Organisation auf struktureller Ebene ist weniger ausgeprägt.
Beratungs- und Begleitmaßnahmen sind oft orientiert am Bekanntheitsgrad der beratenden Organisation und an der Anschlussfähigkeit der BeraterInnen an die zu beratende Organisation – und nicht immer an der Qualität des Beratungsangebotes.
GM ist auch aus dem feministischen Diskurs entstanden, doch RepräsentantInnen und inhaltliche Forderungen sind in der jetzigen Verwendung unsichtbar geworden. Aus der Vielfalt der Diskussionen wurde in den Neunzigern vom Europarat eine offizielle Definition ohne Referenzsystem geschaffen. Dies kann einerseits als Vorteil gesehen werden - im Sinne vom „Loswerden von Ballast“, der Verbreiterung des Politikansatzes, der Einbeziehung der Männer und sonstiger Personen, die dem feministischen Diskurs nicht zugänglich sind. Doch um Chancengleichheitsziele für GM zu konkretisieren, bedarf es der Rekurse auf die Gendertheorie-Debatte.
Die Erfahrungen in Institutionen mit der Strategie des GM im Bereich der Umsetzung von ESF Ziel-3 haben gezeigt, dass die Implementierung von GM auf Leitungsebene allgemein akzeptiert wird und auch in den relevanten Dokumenten und Zielsetzungen verankert ist. Allerdings zeigt sich dabei auch, dass die Definition von GM und auch die Zielsetzungen sehr breit und unkonkret formuliert ist, wodurch den umsetzenden AkteurInnen an vorderster Front ein sehr breiter Interpretationsspielraum bleibt. Dies führt dazu, dass unter dem Schlagwort GM häufig bestehende Rollenmuster weiterhin dominierend bleiben und das Alltagshandeln prägen.
Vor diesem Hintergrund werden die Instrumente des Gender Mainstreaming (GM) derzeit in den unterschiedlichen Anwendungsgebieten eingeführt. Damit steht nun die Überprüfung und Entwicklung der Qualität der Implementierung von GM und dessen Instrumente sowie der Evaluation der Implementationskonzepte an.
Ein Gebiet, das der Daten und Statistiken, soll hier ein wenig genauer ausgeführt werden um die von uns fokussierten Problemlage im Gender Mainstreaming zu dokumentieren:
Mit den modernen Sozialwissenschaften wurden Daten und Statistiken zu einem anerkannten Mittel, komplexe gesellschaftliche Phänomene fassbar zu machen und zu quantifizieren. Entsprechende Datengrundlagen sind nicht nur unabdingbare Voraussetzung für die Feststellungen vorhandener Probleme und ihrer Analyse, sie spielen auch in der Steuerung von Prozessen und Messung von unmittelbaren (Aktivitäts )Zielen und mittelbaren (Wirkungs-)Zielen eine wesentliche Rolle.
Dabei zeigt es sich immer wieder, dass Zahlen und die damit ausgedrückten Verhältnisse auch in der Kommunikation von enormer Bedeutung sind. Dies trifft sowohl auf gesamtgesellschaftlicher Ebene zu, wenn beispielsweise Arbeitslosenquoten als zentrale Größe für die soziale Situation, in der sich ein Staat befindet, herangezogen und für die politische Auseinandersetzung genutzt wird, als auch auf betrieblicher Ebene, wo Zahlen eine unverzichtbare Rolle in der Kommunikation mit KundInnen, MitarbeiterInnen oder der breiten Öffentlichkeit spielen.
Mittlerweile ist die Notwendigkeit, personenbezogene Daten nach Geschlechtern getrennt auszuweisen, anerkannt und es werden zunehmend Anstrengungen – nicht zuletzt durch die Anforderungen seitens der EU - für eine entsprechende Datenerhebung und -auswertung unternommen. Dennoch besteht noch entscheidender Weiterentwicklungsbedarf für die Schaffung echter geschlechtssensibler Datengrundlagen und die kontextbezogene Darstellung von Ungleichheitsstrukturen. Dazu zwei Beispiele: in Österreich werden Daten zur Teilzeitarbeit von Müttern mit Kindern unter 15 Jahren ausgewiesen, nicht jedoch für Väter in Teilzeitarbeit. (Anm: Obwohl diese Daten zur Verfügung wären – z.B. MZ.) Hier erfolgt eine implizite Zuschreibung der Versorgungsarbeit zu den Frauen. Der Lebenszusammenhang Kinder zu haben, wird für Männer ausgeblendet.
In der ÖNACE-Branchenklassifikation – einer wichtigen Datengrundlage für Beschäftigungsanalysen – ist der männerdominierte Bereich Metallerzeugung und –bearbeitung auf der untersten Ebene (4-Steller) in 16 Kategorien untergliedert, der frauendominierte Bereich Sozialwesen kennt nur zwei Kategorien. Dem entsprechend sind die Auswertungsmöglichkeiten in letzterer Branche wesentlich eingeschränkter.
Komplizierter wird diese Problematik, wenn Daten vordergründig nach Geschlecht ausgewiesen wird, die Aussagekraft für Männer und Frauen jedoch höchst unterschiedlich ist. Auch hier ein Beispiel:
Da in Österreich die BezieherInnen von Kinderbetreuungsgeld zu den Beschäftigten zählen und sich die (österreichische) Arbeitslosenquote aus dem Zahlenverhältnis Beschäftigter zu Arbeitslosen errechnet, beeinflusst die Zahl der KindergeldbezieherInnen die statistisch ausgewiesene Arbeitslosenquote. Werden die Arbeitslosenquoten um diese BezieherInnen bereinigt ergibt sich bei Frauen für die Altersgruppe zwischen 25 und 40 Jahren eine Arbeitslosigkeit von 7,1% statt der offiziell ausgewiesenen 6,2% (2003). Bei Männern kommt es auf Grund der geringen Zahl von Beziehern durch diese Bereinigung zu keiner Änderung. Jedoch werden bei Männern wiederum die Präsenzdiener &quot;falsch&quot; gezählt.
Diese Beispiele zeigen, dass eine grundsätzliche Auseinandersetzung mit den Datengrundlagen aus geschlechtssensibler Perspektive unerlässlich ist, will man aussagekräftige Kennzahlen erarbeiten.
Gendersensible Statistik soll zum einen die Lebenssituation von Frauen und Männern abbilden, zum anderen Aufschluss über Veränderungen geben. Indikatoren sollen daher die Lebenssituationen von Frauen und Männern gleichermaßen berücksichtigen und Faktoren, die ein Geschlecht stärker betreffen, explizit einbeziehen (z.B. Betreuungspflichten), um gender-systematische Verzerrungen in der Aussagekraft von Indikatoren zu vermeiden.
Auch wenn dies noch lange nicht der Fall ist und enormer Bedarf an der Weiterentwicklung von Indikatoren und Datengrundlagen besteht, zeigen geschlechtsspezifische Auswertungen bestehender Datengrundlagen die unterschiedliche Präsenz von Frauen und Männern in bezahlter und unbezahlter Arbeit, in Leitungspositionen und im Aus- und Weiterbildungssystem.
2002 waren 63,1% der Frauen und 75,7% der Männer im erwerbsfähigen Alter in Österreich erwerbstätig. Damit liegt der Gender Gap bei 12,6 Prozentpunkten. Gegenüber 1992 ist die Erwerbsbeteiligung der Männer etwas zurückgegangen (1992: 82,5%) und jene der Frauen deutlich gestiegen (1992: 58,9%), wodurch der Gender Gap um 11%-Punkte zurückgegangen ist (1992: 23,6).
Die positive Entwicklung der Erwerbsintegration von Frauen gelang im Wesentlichen über Teilzeitbeschäftigung, die den Großteil des Beschäftigungszuwachses ausmacht. Insgesamt gehen mehr als ein Drittel der Frauen einer Teilzeitbeschäftigung nach (34,8%), jedoch nur 3,8% der Männer. Teilzeitbeschäftigung stellt für Frauen die wesentliche Form der Vereinbarkeit von Beruf und Familie dar, primär aufgrund des unzureichenden Kinderbetreuungsangebots. Die geringe Beteiligung der Männer an der Betreuungsarbeit lässt sich auch an der Inanspruchnahme von Karenz durch Männer ablesen (rund 2%). Frauen und Männer sind nicht nur in anderer Form beschäftigt, sie sind auch in unterschiedlichen Bereichen des Arbeitsmarktes anzutreffen. Berufliche Segregation stellt ein beharrliches Arbeitsmarktphänomen dar, dass immer wieder in neuen Formen und Ausprägungen auftritt. Dies macht eine Messung von Segregation schwierig. Eigentlich ist Segregation ein Merkmal von Arbeitsplätzen, eine Dimension, die datenmäßig allerdings schwer zugänglich ist und am ehesten über Fallstudien untersucht werden kann. Empirische Arbeiten auf der Makroebene, die mit einer Dimension auskommen müssen, beziehen sich meistens auf den Beruf (EGGE 2002).
Geschlechtsspezifische Segregation wird als primäre Ursache für bestehende Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern gesehen. Im Hinblick auf die Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen nimmt Österreich im EU-Vergleich (EU15, 2000) den unrühmlichen letzten Platz ein. Eine der zentralen Grundlagen dafür – insbesondere für horizontale Segregation – wird bereits im Schulsystem gelegt. So sind zwar Frauen mittlerweile beim Hochschulzugang stärker vertreten als Männer (der Frauenanteil bei den StudienanfängerInnen liegt mittlerweile (WS 2002/03) bei 52,5%; an Universitäten mit 56,2% allerdings deutlich höher als an FH-Studiengängen mit 39.9%), allerdings sind sie in naturwissenschaftlichen und technischen Studienrichtungen nach wie vor deutlich unterrepräsentiert (23,9%). Diese geschlechtsspezifische Segregation der Bildungsinhalte ist auf allen Bildungsstufen gleichermaßen anzutreffen. Trotz dieser Aufholprozesse von Frauen im Bereich der höheren Bildung können nach wie vor mehr Frauen als Männer keine abgeschlossene Ausbildung vorweisen. Nach der VZ 2001 haben 34,4% der Frauen aber nur 24,8% der Männer nur eine Pflichtschule abgeschlossen (Grundgesamtheit: Wohnbevölkerung ab 15 Jahre).
Auch im Bereich der Weiterbildung sind Frauen und Männer jeweils anders vertreten. So stellten Frauen beispielsweise 2002 49,5% der TeilnehmerInnen an Schulungsmaßnahmen des AMS, damit waren seit 1996 erstmals wieder mehr Männer als Frauen in Schulung. Gleichzeitig sind Frauen und Männer in unterschiedlichen Maßnahmetypen vertreten – während Frauen in kürzeren Qualifizierungsmaßnahmen stärker vertreten sind, dominieren Männer in Stiftungen und stiftungsähnlichen Maßnahmen, die intensiver und damit auch teuerer sind.
Im Bereich der beruflichen Weiterbildung sind Frauen und Männer annähernd gleich vertreten, allerdings wird davon ausgegangen, dass sich die Inhalte der Weiterbildungen stark unterscheiden. Während die Weiterbildung von Frauen zumeist ein notwendiges Up-date von vorhandenen Qualifikationen bedeutet, ist die Weiterbildung von Männern stärker karriereorientiert, d.h. umfasst Inhalte, die Voraussetzung für einen beruflichen Aufstieg darstellen.
Auch in Leitungsfunktionen sind Frauen deutlich unterrepräsentiert: Unter der österreichischen Wohnbevölkerung (ab 15 Jahre, MZ 2002) sind 9,5% der Männer „höhere Angestellte“ aber nur 4,2% der Frauen. Bei höheren BeamtInnen und Vertragsbediensteten sind Frauen vergleichsweise stärker vertreten (3,4% versus 3,0%).
Eine relativ aktuelle Studie belegt, dass Personalverantwortliche in österreichischen Betrieben ihre Entscheidung bezüglich Aufnahme oder Aufstieg bei Männern auf den jeweils konkreten Lebensplanentwurf (Familienmensch, Karrieremensch, Sportmensch,..) beziehen, bei Frauen hingegen trotz Vorlage eines entsprechenden Lebensplanentwurfes fasst ausschließlich auf das abstrakte Element „Mutter“ (sie könnte Mutter werden, sie ist Mutter, sie war Mutter) beziehen. So haben Frauen in Österreich immer noch faktisch die schlechteren Chancen bei Einstellung oder Aufstieg.
Vor dem Hintergrund der Ausgangsproblematik der realen Schlechterstellung von Frauen am Arbeitsmarkt gilt es, einen vernetzten Ansatz zur Qualitätsentwicklung des Gender Mainstreaming anzudenken.
-Es sind Kompetenzen, Interessen und Ansprüche von politisch verantwortlichen Personen zu bündeln und abzugleichen.
- Es ist das bestehende Wissen und Erfahrung aus den unterschiedlichen davon berührten Fachbereichen (Gendertheorie, Konstruktivismusdebatte, Management- und Organisationstheorie, Systemtheorie etc.) zusammenzuführen.
-Es sind Management-Kompetenzen und Beratungs-Leistungen im Hinblick auf Gleichstellungs-Wirksamkeit zu erfassen, zu analysieren, zu bewerten und auszubilden.
-Es sind Feldkompetenzen aufzuzeigen, die eine Einführung und Überprüfung von Gender Mainstreaming und Chancengleichheit in den unterschiedlichen Anwendungsgebieten begleiten muss.
-Richtlinien sind zu formulieren, um GM in Organisationen kontextbezogen und qualitätsgesichert einzuführen.
-Es sind qualitätsgesicherte Ausbildungskonzepte auf diese Anforderungen hin zu gestalten.
-In diesem Rahmen sind auch Erfahrungen und Theorien aus der Frauenförderung, dem Diversity-Management einzubeziehen und zu nutzen. Denn: „Angesichts der nach wie vor bestehenden Ungleichheiten wird es auch künftig unverzichtbar sein, parallel zum „Gender Mainstreaming&quot; spezifische Frauenfördermaßnahmen durchzuführen.“
In dieser Situation ist eine breite Diskussion um Qualitätsentwicklung im GM, die Entwicklung von Qualitätsstandards und deren Überprüfung in den unterschiedlichsten Anwendungsfeldern das zentrale Ziel dieser Entwicklungspartnerschaft.

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Objective

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amp Gesamtziele und Gesamtstrategie der EP:
Um den Anspruch der Qualitätsentwicklung des GM genüge zu tun, sind folgende fünf Ebenen im Rahmen der Gesamtstrategie der EP zu beachten. Die konkreten Ziele auf diesen Ebenen werden weiter unten aufgeschlüsselt:
Ebene 1: Verbesserung der Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern in Österreich und damit auch Verbesserung der Position Österreichs im Rahmen des europäischen Benchmarkings (Schwachstellen: BetriebsleiterInnen, Einkommensschere, Vereinbarkeit Familie und Beruf, horizontale und vertikale Segregation, Erwerbsquote älterer Frauen und Männer u.a.)
• Den Rahmen dazu bildet der Essener Gipfel (1994 !) mit der Formulierung der Ziele bezüglich der Anhebung der Beschäftigung und Förderung der Chancengleichheit. Die Konsequenzen: Einarbeitung in die Beschäftigungspolitische Leitlinie von Luxemburg und den Amsterdamer Vertrag, Verstärkung durch das Mainstreaming.
• In der Europäischen Leitlinien zur Beschäftigungspolitik 1998 werden 4 Schwerpunkte genannt: Chancengleichheit, Vermittelbarkeit, Anpassungsfähigkeit, Unternehmergeist. Die Annahmen sind dabei:
- Durch die Einbindung der Chancengleichheit in die Beschäftigungspolitik wird die Wirksamkeit der beschäftigungspolitischen Maßnahmen erhöht.
- Eine höhere weibliche Beschäftigungsquote führt zu einer Verbesserung der Gesamtbeschäftigungsquote und führt weiter zu einer Veränderung im gesellschaftlichen Gefüge.
• Die Leitziele, die sich daraus für die EP ergeben sind:
- Gleichstellung bei der Verteilung der Beschäftigung
- Gleichstellung bei Beschäftigungschancen und –bedingungen
- Gleichstellung bei der Betreuung, im Sozialbereich und im Haushalt
Ebene 2: Nationales Wissensmanagement:
• Zusammenführung und Entwicklung der unterschiedlichen Konzeptionen und Ansätze zur Durchsetzung des GM
• Zusammenführung der Kompetenzen und Erfahrungen der unterschiedlichen EntscheidungsträgerInnen auf politischer und wirtschaftlicher Ebene zur weiteren Entwicklung der Strategie des GM.
Ebene 3: Etablierung umfassender Qualitäts-Standards (insbesondere auch im Bereich der Daten und Statistiken, der Kennzahlensysteme, der Aus- und Fortbildungen) im weitreichenden GM – Bereich
Ebene 4: Absicherung eines qualitätsvollen ExpertInnen- und Beratungssystems
Ebene 5: Erreichen der Öffentlichkeit, der EntscheidungsträgerInnen in Institutionen und Unternehmen: So zeigen beispielsweise die vorliegenden (und oben tlw. dargestellten) Informationen zur Präsenz von Frauen und Männern im Erwerbsleben deutlich die Einschränkungen, die sich für Frauen aus Betreuungspflichten ergeben. Allerdings ist aus den zumeist verwendeten Indikatoren nur die quantitative Dimension (Präsenz von Frauen und Männern) abzulesen, qualitative Unterschiede in der Beteiligung werden dadurch jedoch zumeist vernachlässigt. In diesem Zusammenhang ist die erforderliche Information aufzubereiten und entsprechend darzustellen. Noch fehlt es unter EntscheidungsträgerInnen an Wissen darüber, wie geschlechtsspezifische Benachteiligungen konkret aussehen bzw. welche Konsequenzen mit geschlechtsspezifisch unterschiedlicher Beteiligung verbunden sind. Es gibt bislang noch wenige Auswertungen, welche systemischen Veränderungen die GM Implementierung zur Folge haben.
Konkret bedeutet das: Unter der Berücksichtigung des Prinzips und des Zieles Nachhaltigkeit werden für das Ende der Laufzeit folgende Ziele angepeilt:
Entwicklung von Bezugssystemen
• für die Bestimmung von vorhandenen Ungleichheiten (gender reporting)
• für die Bestimmung von Gleichstellungs-Zielen für die unterschiedlichsten Systembereiche
• für die Überprüfung der Qualität der Einführung, Durchführung und Zielerreichung von Gleichstellungs-Maßnahmen
• für die Implementierung von GM in unterschiedlichen Arbeitsfeldern (Sektoren, Organisationsformen, politische Systeme, ...)
D. h.: Unter anderem werden Kennzahlensysteme entwickelt, die eine wesentliche Grundlage für die Festlegung von Gleichstellungszielen und GM-Prozessen bilden. Durch das messbar machen der Ziele und Prozesse wird eine effiziente Überprüfung ermöglicht.
dazu arbeiten zentral die Module 1, 2 und 3
Entwicklung von Systemen und Methoden, mit denen die Implementierung von GM in Organisationen und die Wirksamkeit dieser Implementierung erhöht werden kann, diese Verankerung von GM und Gleichstellung in öffentlichen Institutionen und Organisationen effektiv geplant, durchgeführt und evaluiert werden kann.
• Verfahren, die Österreich auch in ein internationales Benchmarking - im europäischen Kontext - einbringen kann
• Entwicklung von (Teil-)Systemen zur Generierung von best practice von Maßnahmen zur Erreichung von Chancengleichheit, insbes. GM
dazu arbeiten zentral die Module 1, 2, 3, 4 und 5 (in jeweils unterschiedlichen Arbeitsfeldern)
Entwicklung von Systemen zur Abstimmung mit Anliegen und Instrumenten des Diversity-Ansatzes und der Frauenförderung, Überprüfung dieser auf Synergien und Unterschiede
dazu arbeiten zentral die Module 1 und teilweise die Module 2 und 3
Entwicklung von Theorien, Konzepten für Fortbildungsmaßnahmen, insbesondere auch:
• Entwicklung und Durchführung von Ausbildungsmodulen für Führungskräfte und BeraterInnen, Beauftragte in den unterschiedlichsten Funktionsabgrenzungen
• Entwicklung und Durchführung von Konzepten zur Aus- und Fortbildung von organisationsinternen ExpertInnen im Government-, NGO-, NPO- und Profit-Bereich
dazu arbeitet zentral das Modul 4 (mit Unterstützung von M1)
Sichtung, Aufbereitung von Theoriekonzepten, Modellen, Erfahrungen im internationalen Vergleich
dazu arbeitet zentral das Modul 1
Veröffentlichungen
dazu arbeitet zentral das Modul 1 und die Aktion 3
Zentrale, leitende Perspektiven bei diesem Vorhaben sind entsprechend der dem in der EU vertretenen Gender Mainstreaming – Verständnis unter anderem:
• Gleichstellung am Arbeitsmarkt und in der gesellschaftspolitischen Teilhabe von Frauen und Männern
• Empowerment von Frauen und diskriminierter Gruppen am Arbeitsplatz
• die Entwicklung innovativer Ansätze in einem noch jungen und in Entwicklung befindlichen Bereich wie dem des GM in Form von Qualitätssicherungs- und Qualitätsentwicklungs – Systemen.
Dabei ist natürlich der Absicherung der schon vorhandenen erfolgreichen Modelle und Ansätze ein breiter Raum zu geben.

Beschreibung der Umsetzung der Gesamtstrategie und der operationellen Gesamtziele:
Die Durchführung sieht in einer stark vereinfachten Grundstruktur so aus, dass
entscheidende VertreterInnen von Öffentlichen Institutionen, von Organisationen und Unternehmen die Entwicklungen der EP auf einer fachlichen und strategischen Ebene begleiten, d. h.:
• Interessen für die inhaltliche Arbeit und Ausrichtung der EP formulieren,
• die Arbeit der EP im Hinblick auf die Sinnhaftigkeit und Umsetzbarkeit in Ihren Bereichen hinterfragen und reflektieren,
• in ihren Bereichen die Strategie des GM überprüfen und weiter entwickeln im Hinblick auf Gleichstellungs-Wirksamkeit,
• als Resonanzraum gesehen werden können, was die Nachhaltigkeit der Arbeit der EP und damit der Erreichung der Gleichstellung in Österreich um ein Vielfaches erhöht.
ExpertInnen, wie sie nachfolgend näher in ihren Kompetenzen benannt werden,
• Entwicklungs-Projekte konzipieren und durchführen, Fortbildungsprojekte konzipieren und durchführen, ...
• konkrete Entwicklungs-Projekte für Organisationen konzipieren, durchführen evaluieren und auswerten, ...
• Theoriearbeit leisten und beispielsweise Qualitätssysteme und Kennzahlensysteme zur Messbarmachung des GM und der Gleichstellung überprüfen, entwickeln und verbreiten.
Grundsätzlich braucht es in dieser EP eine enge Kooperation der unterschiedlichen PartnerInnen mit ihren Kompetenzen um diese weitreichenden Ziele umzusetzen. Gewährleistet wird dies insofern, als die Entwicklungsarbeiten in Modul 1 allen Modulen zur Verfügung gestellt werden, indem alle ModulleiterInnen auch in Modul 1 mitarbeiten und Personen aus dem Modul 1 in den verschiedenen anderen Modulen den speziellen Fragestellungen und Projekten engagiert sind.
Dazu werden Erkenntnisse und Fragestellungen immer wieder in der Öffentlichen Plattform diskutiert, auf ihre Umsetzbarkeit in der Praxis überprüft bzw. Planungen zu deren Umsetzung begonnen. Damit soll eine maximale Breitenwirksamkeit gegeben sein. Über die Produkte (Kennzahlensysteme, Qualitäts-Systeme von der Ausschreibung bis zum Management, ...) wird diese Breitenwirksamkeit und Nachhaltigkeit der EP entsprechend weiter erhöht.
Da nicht nur VertreterInnen von politischen Institutionen und von Unternehmen an der Öffentlichen Plattform teilnehmen, sondern auch AnbieterInnen (TrainerInnen, BeraterInnen, Fortbildungsinstitute usw.) im Bereich des GM im Rahmen des Moduls 5 „Qualitätssicherung in GM-Beratung und Gender-Trainingder Angebote der Gender / GM – TrainerInnen und BeraterInnen“ mit dem Ziel mitarbeiten, die Qualitätsentwicklung im GM voranzutreiben und sich auf Standards zu verständigen, wird auch von Seite der AnbieterInnen eine hohe Wirksamkeit für die Um- und Durchsetzung von Qualitätsstandards gegeben zu sein.
Zur Erreichung der genannten EP - Ziele werden auch öffentliche und interne Tagungen und Workshops durchgeführt, ebenfalls sind Veröffentlichungen dazu geplant.
Von diesen allgemeinen EP – übergreifenden Strategien zu einigen ausgewählten Strategien, die zur Erreichung der weiter oben genannten Teilziele gewählt werden:
Die Entwicklung von Bezugssystemen baut auf den drei Pfeilern auf: a) Vorhandene Daten, b) Überprüfung von Messgrößen im Hinblick auf deren Gleichstellungs-Relevanz und c) die Entwicklung brauchbarer Bezugsgrößen zur Bestimmung von Gleichstellung, zur Bestimmung der Wirksamkeit von GM-Strategien und zur Überprüfung der arbeitmarktpolitischen Wirksamkeit.
Hinsichtlich des zu entwickelnden Kennzahlsystems erfolgt auf der Makroebene die durchgängige gendersensible Analyse vorhandener Daten zu den für die Themenstellung relevanten Bereichen (Beschäftigung, Einkommen, Arten von Beschäftigungsverhältnissen, Arbeitszeit, Arbeitsmarktförderung usw.). Das getrennte Ausweisen von personenbezogene Daten nach Geschlecht ist dabei nur ein wesentlicher Aspekt. Weiters wird überprüft, inwieweit die vorhandenen Daten geeignet sind, unterschiedliche Lebenszusammenhänge von Frauen und Männern abzubilden. Ziel ist eine Zusammenschau vorhandener Daten, die Identifikation der wesentlichen Indikatoren (national und EU-Ebene) und einer sinnvollen Kombination von diesen für eine geschlechtssensible Darstellung des Ist-Zustandes am Arbeitsmarkt und dem Abbilden von Veränderungen. Vorhandene Datenlücken werden in diesem Prozess aufzuzeigen sein.
In der Analyse der derzeitigen Systeme im Bereich der Zertifizierung, des Benchmarkings, der Programmplanungen, Ausschreibungen und Fördervergabe – Prozesse wird die genderspezifische Wirksamkeit (insbesondere hinsichtlich der Gleichstellung am Arbeitsmarkt) überprüft. Darauf aufbauend werden in diesen Bereichen entweder neue Systeme oder ev. nur Teile von Systemen entwickelt oder es wird die Strategie des Gender Mainstreaming und der Gleichstellungs-Orientierung in vorhandene Systeme integriert. Diese Systeme werden im Rahmen von Pilotprojekten überprüft und verbessert, sodass am Ende der Laufzeit wirksame Instrumente zur Verfügung stehen.
Das Evaluierungskonzept
Die Evaluierung baut auf zwei Säulen auf: der Prozessevaluierung und der Analyse der Zielerreichung (Ergebnisevaluierung).

Im Rahmen der Prozessevaluierung unterstützt die Evaluierung die Gesamtkoordination und Modul 1 beim Aufbau des Wissensmanagements (Kommunikations- und Zusammenarbeitsprozesses) für die EP, durch ein Monitoring der Tätigkeit und Kooperation innerhalb der EP, wobei die Einhaltung der Gender-Prinzipien soie die Gleichstellungorientierung einen besonderen Stellenwert einnimmt.
Die Größe der EP und die damit einhergehenden komplexen Strukturen und vielfältigen Schnittstellen zwischen Modulen erfordern den Aufbau eines Wissensmanagements, das bei der inhaltlichen Projektkoordination (GKO in Zusammenarbeit mit M1) angesiedelt ist. Die Evaluierung nimmt im Hinblick auf dieses Wissensmanagement eine unterstützende und beobachtende Rolle ein, indem die Kooperationsstrukturen und Informationsflüsse innerhalb der EP und die Umsetzung des internen Wissensmanagements der EP analysiert werden. Zentral dafür ist die Entwicklung eines Dokumentationssystems für die EP, das den inhaltlichen Input der an der EP beteiligten Personen erfasst und auch Aufschluss darüber gibt, inwieweit, von wem diese Informationen genutzt wird.
Das Monitoring der Tätigkeit der EP konzentriert sich auf die Einhaltung von Milestones und die Gender-Prinzipien. Bei eventuell auftretenden Konflikten innerhalb der EP hat die Evaluierung die Aufgabe, diese möglichst frühzeitig aufzuzeigen und gegebenenfalls einzugreifen. Da es zentrales Ziel der EP ist, jene theoretisch erarbeiteten Grundsätze und Prinzipien zur Umsetzung von GM in Institutionen in der EP selbst zu leben, stellt die Einhaltung der Gender Prinzipien einen Schwerpunkt der Evaluierung dar. Angesprochen ist damit nicht nur die gleiche Präsenz von Frauen und Männern in allen Funktionen der EP (von der Leitung bis zur Protokollierung), sondern auch die Berücksichtigung von lebensphasenspezifisch unterschiedlichen Bedürfnissen der MitarbeiterInnen durch flexible Arbeitszeitmodelle sowie bei der Gestaltung der Alltagsarbeit der EP (z.B. Besprechungen etc.). Zentrale Ebenen, an denen dies sichtbar wird und laufend analysiert werden soll, sind die Arbeitsaufteilung innerhalb der EP, die Ausgestaltung der Kommunikations- und Informationskanäle innerhalb der EP, der Umgang mit unterschiedlichen inhaltlichen und Interessen und Nutzungsmöglichkeiten der PartnerInnen innerhalb der EP sowie in der Vertretung der EP nach außen.
Die Ergebnisevaluierung orientiert sich zum einen an den durch das EQUAL-Programm vorgegebenen Zielen, zum anderen an den Zielsetzungen der EP selbst. Die zentralen Zielsetzungen, die den Bezugsrahmen für die Evaluierung abstecken, sind:
• Beitrag zur Verbesserung der Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern in Österreich und damit auch zur Verbesserung der Position Österreichs im Rahmen des EU-Benchmarking;
• Aufbau eines Nationales Wissensmanagement im Bereich GM;
• Etablierung umfassender Qualitätsstandards (v.a. im Bereich von Indikatoren, Kennzahlen),
• Absicherung eines qualitätsvollen ExpertInnen- und Beratungssystems sowie
• Erreichen der EntscheidungsträgerInnen in Institutionen und Unternehmen sowie der Öffentlichkeit.
Ausgangspunkt der Ergebnisevaluierung stellt die Konkretisierung und Operationalisierung der Zielsetzungen der EP aber auch der einzelnen Module bzw. Arbeitspakete dar. Dieser zentrale Arbeitsschritt erfolgt zu Beginn der Laufzeit der EP (Juli 2005) im Rahmen eines gemeinsamen Workshops aller operativen PartnerInnen. Dabei werden von den jeweiligen Modulverantwortlichen die angestrebten Ziele konkretisiert und nach Prioritäten gereiht. Gemeinsam mit der Evaluierung wird darauf aufbauend die Operationalisierung der Zielsetzung erarbeitet, d.h. jene Indikatoren, an denen die Zielerreichung gemessen wird. Ergebnis dieses Workshops werden zwei Matrizen sein, wobei in der einen die Zielsetzungen und deren Operationalisierung für jedes Modul, die Plattform, nationale und internationale Vernetzung, Öffentlichkeitsarbeit, Diskursanalyse und der Schnittstellenorganisation (Wissensmanagement) zu unterschiedlichen Zeitpunkten festgehalten werden.

Zur Bearbeitung der angeführten Zielsetzungen werden folgende Erhebungsschritte gesetzt, die zum Teil jeweils mehrere Themen- bzw. Fragestellungen betreffen: Teilnehmende Beobachtung: Bei den Treffen der operativen PartnerInnen und den Plattformtreffen erfolgt eine teilnehmende Beobachtung. Dokumentenanalyse: von der EP produzierte Dokumente (Protokolle, Präsentationen, Publikationen etc.) werden für das Monitoring der Tätigkeiten der EP und die Analyse das Wissensmanagements herangezogen. Dokumente, die im Umfeld der strategischen PartnerInnen entstehen, werden in die Zielanalyse aufgenommen. ExpertInneninterviews: v.a. im Zusammenhang mit der Zielanalyse werden ExpertInneninterivews mit den strategischen PartnerInnen, anderen an der öffentlichen Plattform teilnehmenden Institutionen sowie mit Unternehmen, die in Umsetzungsprojekte einbezogen sind, geführt. Relevante Themenstellungen sind die Akzeptanz der erarbeiteten Qualitätsstandards, Stand der GM-Implementierung sowie fördernde und hemmende Faktoren für die Implementierung von GM in der jeweiligen Institution. Feedback-Bögen bei Plattformtreffen: Geplant ist, nach jedem Plattformtreffen einen Feedback-Fragebogen zu versenden (per mail) und dabei die Erwartungen an die EP, die Zufriedenheit der TeilnehmerInnen mit dem Plattformtreffen abzufragen, die Relevanz der Tätigkeit der EP für die jeweiligen Institutionen, weiteren Informationsbedarf etc. zu erfassen. Befragung Modulleitung: Geplant ist, die Modulleitungen halbjährlich über den Stand der Tätigkeit, Abweichungen von Zielsetzungen sowie der Wahrnehmung von Problemen zu befragen. Diese Informationen dienen u.a. dem Monitoring der Einhaltung der „Milestones“ der EP und ggf. dem Aufzeigen von Problemen innerhalb der Module bzw. auch zwischen den Modulen.

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Agreement Summary

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Geschäftsordnung der Entwicklungspartnerschaft:
Qualitätsentwicklung Gender Mainstreaming: Konzepte, Umsetzung, Evaluation

1 Ausgangspunkte und Rahmen
1.1 Den Rahmen für diese Geschäftsordnung bildet der Vertragsrahmen der aus Anlass der EP gegründeten GmbH & CO KEG sowie der Gesamt-EP-Antragsrahmen und der jeweilige Fördervertrag sowie sämtliche einschlägigen Gesetze und Verordnungen.
1.2 Die zur Erreichung der Ziele der Entwicklungspartnerschaft erforderliche Koordination und Zusammenarbeit der Partnerorganisationen der EP wird auf Grundlage der vorliegenden Geschäftsordnung geregelt.
1.3 Die EntwicklungspartnerInnen verpflichten sich, der EP gegenüber ihre Leistung jeweils so zu erbringen, dass der Zweck der EP erreicht werden kann und nicht durch andere Tätigkeiten der PartnerInnen die Erreichung des Zwecks erschwert wird. (Siehe Beilage: „Rahmen-Klärung: EP-MitarbeiterInnen als Mitglieder von Organisationen“)
1.4 Keine ihrer Partnerorganisationen ist befugt, für die EP oder deren PartnerInnen Verpflichtungen einzugehen. Rechtsgeschäfte können von ihnen nur auf der Basis ihrer Fördervereinbarungen und im eigenen Namen abgeschlossen werden.
2 Haftungen – soweit sie nicht durch den KEG-Vertrag mit dem waff pm geregelt sind
2.1 Haftungsausschluss im Innenverhältnis: Mit Ausnahme der aus den Einzelverträgen des finanziell verantwortlichen Partners entstandenen Verpflichtungen schließen die Entwicklungspartner wechselseitig untereinander jegliche finanzielle Forderung aus.
2.2 Haftungsausschluss im Außenverhältnis: Die Entwicklungspartnerschaft ist keine juristische Person (daher keine GesbR oder wie immer geartete rechtlich relevante Gesellschaftsform) und entfaltet keine rechtlich wirksamen Außenwirkungen. Rechtsgeschäfte können nur von der jeweiligen Organisation mit dem waff pm als von der Entwicklungspartnerschaft nominierten finanziell verantwortlichen Partner abgeschlossen werden. Kein/e EntwicklungspartnerIn ist befugt, für die Entwicklungspartnerschaft Rechte oder Verpflichtungen einzugehen.
3 Mitglieder
3.1 Der EP gehören die im Antrag genannten Partnerorganisationen an.
3.2 Sollte es für die Erreichung der Ziele der EP förderlich sein und der Fördergeber BMWA keinen Einspruch erhebt, kann die EP weitere Partnerorganisationen aufnehmen.
4 Die Organe der Entwicklungspartnerschaft
4.1 Die Organe der EP sind entsprechend dem Funktionsplan das Leitungsteam, die Managementgruppe, das Partnerinnen-Team (derzeit genannt: p16) und das Plenum. Die genaue Beschreibung der Gremien, ihre Funktion und Organisation siehe die Beilage: „Funktionsplan“.
5 Umgang mit den Ergebnissen
5.1 Die Ergebnisse, die in der Entwicklungspartnerschaft erarbeitet werden, sollten grundsätzlich Verwendung finden und von den teilnehmenden PartnerInnen genutzt werden. Für diese Verwendung wird allerdings vereinbart, dass auf alle daran mitarbeitenden PartnerInnen verwiesen wird, dass alle mitarbeitenden PartnerInnen und ihre Organisationen als solche genannt werden und entsprechend namentlich angeführt werden. Dies gilt für umfangreichere Entwicklungen von Modellen und Systemen.
6 Verantwortlichkeiten – Entscheidungen
Die Aufgabenbereiche und Verantwortlichkeiten sind grundsätzlich im „Funktionsplan der EP“ beschrieben.
Im einzelnen:
Leitungsteam
• Das Leitungsteam leitet diese EP und entscheidet auf inhaltlicher, strategischer und operativer Ebene.
• Die Funktionen innerhalb dieses Teams bezüglich der Leitung der Gesamt-EP: Weisskircher (Projektmanagement, Abstimmung mit FVP, EBÖ, ..), Rosenbichler und Schörghuber (Inhaltliche Verantwortlichkeit)
Management-Gruppe
• In diesem Gremien werden die wesentlichen strategischen Entscheidungen beraten, es wird der Entscheidungsrahmen für das Leitungsteam festgelegt und nachjustiert.
• Weiters wird hier die Plattform im Detail geplant und für die Gesamt-EP ausgewertet.
• Versuch zu Konsensentscheidungen zu kommen, ansonsten Mehrheitsentscheidungen.
• Die Inhalte der Management-Gruppen-Meetings sind zumind. 14 Tag vor der Besprechung allen operativen PartnerInnen zu kommunizieren.
PartnerInnen-Team
• Organisatorische und operative Abstimmung, Information und Koordination
• Überprüfung der Effektivität der bisherigen Arbeit und Planung von Maßnahmen zu deren Optimierung
• Überprüfung der Führungsstrukturen
• Inhaltliche Gesamtschau auf die Entwicklungspartnerschaft. Insbesondere betreffend: Plattform und Aktionseinheiten: Rahmenplanung und Auswertung und für die Gesamt-EP.
Plenum
• Das Gremium ist die Gesamtversammlung der Entwicklungspartnerschaft. Hier wird die Gesamtausrichtung der EP überprüft und nachjustiert, hier werden großräumige strategische Entscheidungen diskutiert, bisherige Ergebnisse beurteilt im Hinblick auf ihre Umsetzung in den jeweils mitarbeitenden Organisationen usw.
• Es ist hier anzustreben, dass die von den Partner-Organisationen benannten Personen möglichst kontinuierlich teilnehmen.
Modulverantwortliche
• Modul - Leitung, d.h. in diesem Bereich Leitungsaufgaben und –verantwortlichkeiten innerhalb des Antragsrahmens: Leiten, Entscheiden, Kontrollieren (Umsetzung des Antrages), Koordinieren, ev.: zugewiesene Budgetverantwortlichkeit für diesen Bereich (Doku, ....)
• Info-Pflicht an EP-Leitungsebene
• Koordination mit anderen Modul-Verantwortlichen
7 Dauer der Geschäftsordnung
7.1 Die Geschäftsordnung tritt mit ihrer Unterzeichnung durch alle Partnerorganisationen der EP in Kraft und löst alle früheren Vereinbarungen ab.
7.2 Sie dauert jedenfalls bis zum Erhalt der schriftlichen Mitteilung über die endgültige Abnahme der Leistungen durch die Fördergeber.

Wien, 11. Mai 2005 (PartnerInnen-Team / P14)

8 Rahmen-Klärung und Anhang zur Geschäftsordnung: EP-MitarbeiterInnen als Mitglieder von Organisationen
Betrifft: Alle operativen PartnerInnen der EP „Qualitätsentwicklung Gender Mainstreaming: Konzepte, Umsetzung, Evaluation“
8.1 Ausgangslage
Wie Erfahrungen aus der 1. Equal Runde zeigen, stellt die Mitarbeit in einer Equal PartnerInnenschaft, die selbst ein sehr komplexes organisatorisches Gebilde darstellt, die einzelnen PartnerInnen-Organisationen und deren MitarbeiterInnen vor große Herausforderungen. Ein Problemfeld im Zuge dieser Zusammenarbeit ist immer wieder das Spannungsfeld zwischen den Anforderungen, die aus einer Organisation heraus an MitarbeiterInnen herangetragen werden und den Anforderungen aus der direkten Arbeit in der EP. Es erscheint daher günstig zu sein jetzt am Anfang der Zusammenarbeit nicht nur Klärungen der Funktionen innerhalb der EP anzustreben. Es sollten auch jene Rahmenbedingungen der MitarbeiterInnen innerhalb ihrer Organisationen besprochen und vereinbart werden, die die Arbeit in der EP unmittelbar berühren.

8.2 Ziel
Es sollte für alle in der EP mitarbeitenden Personen und Organisationen folgende Punkte klar und nachvollziehbar sein:
Welche Personen sind von welcher Organisation für die Mitarbeit in welcher Funktion vorgesehen?
• Ziel ist es dass diese Personen möglichst stabil über die Phasen A1 und A2 bleiben. (Die Einschulungsarbeiten usw. bei einem Wechsel sind von der Organisation zu tragen.)
• Ziel ist es weiter, dass die Personen für die jeweiligen Arbeitspakete auch mit den entsprechenden Entscheidungsbefugnissen ausgestattet sind und für die jeweiligen Arbeitsziele kompetent sind.
Wieviele Zeitressourcen haben diese Personen für ihre Arbeit in der EP zur Verfügung?
Haben diese Personen gegenüber der „Heim“-Organisation bestimmte Verpflichtungen / Rahmenbedingungen, die auf die Arbeit in der EP sowie auf die anderen PartnerInnen erheblichen Einfluss haben?

8.3 Abgrenzungen
Was nicht sein soll:
• Hohe Personalfluktuation innerhalb der EP und unregelmäßige Anwesenheiten unterschiedlicher Personen in den diversen EP Gremien.
• Entscheidungen innerhalb der EP, die mit bestimmten Personen aus den Organisationen getroffen und vereinbart werden, werden von anderen Personen aus diesen Organisationen nicht gewusst oder gar unterlaufen.
• Personen aus den Organisationen in die EP-Gremien geschickt werden, ohne dass diese auch kompetent (entscheidungsbefugt und fachlich eingearbeitet) sind.
• usw.

Wien, am 11.5.2005 (PartnerInnen-Team)

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