IMPORTANT LEGAL NOTICE
 

 "Perspektive 2000/20+X" ascii version

Germany

 
DP Managing organisation : Berufsfortbildungswerk des DGB GmbH
Other national partners : Ausbildungszentrum Burbach gGmbH
Berufsfortbildungswerk Gemeinnützige Bildungseirichtung des DGB
Berufsförderungswerk Saarland GmbH
Christliche Erwachsenenbildung Fortbildungswerk gGmbH Merzig
Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH
Gesellschaft für berufliche Frauenförderung gGmbH
ISO-Institut
Info-Institut an der HTW e.V.
Institution für praxisorientierte Forschung und Bildung e.V.
Koordination saarländischer Arbeitsloseninitiativen e. V.
Landeshauptstadt Saarbrücken
Neue Arbeit Saar gGmbH
WIAF gGmbH
innovative Weiterbildung und Dienstleistung GmbH
EQUAL theme :Employability - (Re-)integration to the labour market 
Type of DP :Geographical - Urban area 
DP Legal status :Non-profit making organisation 
DP identification :DE-EA-37047 
Application phase :Approved for action 2 
Selection date :15-10-2002 
Last update :20-08-2003 
Monitoring:  

Rationale

Text available in

For two decades now, Saarland (German federal state) has been undergoing critical structural changes. The coal, iron and steel industry cluster is being transformed into a mixed type made up of an industrial density which remains high and of a forced tertialisation of the economic structure. This structural change is being accompanied by a continuously high level of unemployment which remains persistently above the national average in Germany (2 to 3 percentage points). Experts speak of the absence of circa 90,000 positions on the job market. At the moment, there are only 12 job positions for every 100 applicants. In addition, there is a shortage of work. The volume of work in the employment system has decreased, which is reflected in the fact that the number of workers subject to social insurance is below the level of 1980, while at the same time the number of part time workers has grown tremendously (increase in part time employment for women by a factor of 3 to currently 29%). One consequence of this kind of shortage in the volume of work is that competition for the precious resource "work" grows ever harsher and that those individuals who can be assigned "alternative roles" by society are finding themselves between a rock and a hard place. The high percentage of those who experience long term unemployment (almost 43% in 2000) indicates that there remains a stable number of hard core unemployed who either hardly at all take part in the race for coveted job positions or who have given up doing so completely. The structural transformation in Saarland forms the background against which the so called "problem groups" for the job market can be identified. These groups consist above all of women, migrants and older workers. The reason for this is not only the degree of exclusion these groups are subject to, but also to be found in certain exclusion factors which go beyond purely economic explanations. From a purely quantitative point of view, women in Saarland appear at first glance to be the ones who have profited most from the structural transformation. Their employment levels have risen from 37% in 1980 to 56% today, while their share among workers subject to social insurance has moved from 32% to 40%. The comparatively favourable development in female employment is above all to be traced back to the massive expansion of part time employment. 29% of all female job holders in Saarland in 1999 were employed in part time work. Nevertheless, in comparison with Germany as a whole, employment levels show a differential of circa 5 percentage points; women's share in overall employment, currently at 40%, still falls below the national average of 43% in Germany. The overall result for Saarland's femal employment is, therefore, not an entirely positive one, not even from a purely quantitative point of view. In terms of qualitative aspects, there have been no considerable improvements in gainful female employment. Typical women's job positions are still characterised by bad working conditions, low qualification requirements, overall low pay and comparatively lower wages than those earned by men. Despite higher educational qualification levels among women, gainful female employment is distributed among relatively few occupational fields: almost 81% of women in Saarland have found employment within only 7 occupation groups in the service sector; in West Germany, the number is 78%. As a result of the general shortage of the precious resource "work", men have begun to make inroads into traditional women's domains. The number of women in the service sector has indeed increased, in relative terms their share in gainful employment has dropped by 2 percentage points to 54%. The reasons for women's precarious employment market position in Saarland can no longer be traced back solely to the heritage of obsolete industries. While that may explain the low levels of gainful employment as compared to the rest of Germany and for older women in particular, this line of reasoning does not offer much enlightenment otherwise. The present misery among the female workforce derives from society itself, which is dominated by the service sector, in which women perform those unsophisticated personal services which are poorly paid and vulnerable to rationalisation. Their situation will not improve in the long term until they change their behaviour in terms of occupational choice and not before family friendly working conditions become widely established, both in society as a whole and in higher levels of the service sector. In both the short and middle terms and thus from the point of view of EQUAL the emphasis is on re qualifying women in dead end jobs and to bring companies to the point of questioning their own gender bias in their hiring practices. Occupational training which is both high quality and wide ranging in its scope and which goes beyond typical dead end occupations is also of absolute necessity to women in order to improve their chances for reintegration into the employment market following the child rearing stage. In contrast to the situation of women in Saarland, the migrants there have been directly affected by the decline in the traditional industrial cluster. They were brought here originally in order to expend their working capacities in the mines, at the foundries, at the conveyor belt or in construction. The structural transformation hits them and their families with particular harshness. Their unemployment rate is more than double (in 2000: 22.5%) that of the overall rate (10.8%). The job placement rate for foreigners is the lowest among all groups. More than half of the unemployed migrant workers (September 2000: ca. 5,300) are under 40 years of age (over 3,000); almost three quarters of them have no certificate of completed occupational training to show prospective employers. One out of three foreign youths receives no job training. The rate of gainful employment among migrants is far below that of the overall rate of female employment, which itself is already quite low. Two thirds of the migrants who are gainfully employed have work in the manufacturing sector and less than a third of them are active in service industry occupations. Among the migrants, it is the economic situation of the Turks which is becoming particularly critical. Employed as they were chiefly in the coal, iron and steel core industries, they are finding no employment avenues leading away from their previous experience. The threat of the formation of an ethnic underclass is being felt. One of the perspectives of EQUAL makes a point of first drawing attention back to this job market group and to call for the commitment to ensure the participation of the migrants in all development programs. In addition, these efforts must be directed towards an increase in occupational training rates and towards diversity management in the personnel sectors of the different industrial companies. The job market position of older workers has become unambiguously worse. These individuals, who previously maintained quite a protected status in the context of industrial job markets, are now counted among the job market populations which are most endangered. The balance has shifted in favour of younger workers during the course of the current prolonged employment crisis. Older individuals were forced either into an early pension or into the ranks of the jobless. Many left in order to qualify for occupational disability. It is striking that this general trend is particularly strong in Saarland. The retreat from the job market has in part assumed dramatic dimensions in Saarland: among men of 50 to 59 years of age, the rate is 8% above that of the nation as a whole, while among women in the same age group, it is even 20% higher. For most older people, unemployment marks the beginning of the end of their working life. Due to their placement impediments, only a very few manage to find their way back into an employment situation, a problematic situation made only worse by the lack of occupational training. Only 30% of older unemployed individuals succeed in resuming employment (the rate is 60% among those under 55). The rate even falls below 20% among those without occupational training. In addition to this there are also special cost related problems, caused by higher outage times resulting from impaired health and higher wage entitlements. As a result, the risk of lasting exclusion from the work force increases with age; 53% of the long term unemployed are more than 50 years of age. Unemployment manifests itself with older individuals, either because they cannot live up to the youth oriented performance regimes demanded by many companies or because the companies have made a younger workforce one of their goals. It is wrong to speak of any qualification deficits on their part: the older members of the unemployed are the best qualified among the unemployed as a whole; 64% of the men and 50% of the women are in possession of an occupational training certificate. The demographic development and the pension reform laws of the last few years will lead to a slow increase in the share of older individuals among the overall pool of available workers. The result is a higher average age among the gainfully employed. Forward looking qualification measures designed to accommodate this development have to date been rare in the businesses themselves. Companies are realising with increasing frequency that they are also losing important sources of potential capabilities and experience when they lose their older workers. This means that there are favourable conditions for EQUAL, particularly among small and medium sized businesses, where policies encouraging ever younger workforces never really took hold, to reintegrate older unemployed individuals into the employment system.

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Objective

Text available in

The implementation of the development partnership's goals proceeds along different axes.
a) It is oriented according to the phases of the individual integration process which in individual cases begins with a low threshold initial consideration of the social and occupational situation of the affected individual and which concludes provisionally with a supported phase of integration in the company. We have divided up these phases for short into stages of Analysis, Development and Integration. As these subprojects are implemented, it is particularly important to ensure that these instruments are properly interlinked, and that attention is paid to the specific contribution to be made by the different subprojects to the integration process. Transitions between different stages should be experienced as barriers by the affected individual. In this respect, not only the proposals carried out within the framework of EP must be brought together at the points of transition. Qualifying steps are possible in many different regional training opportunities. Here, too, the transitions should be optimised.
b) The fight against the discrimination faced by the defined target groups shall not be pursued just in individual subprojects, but should be carried out in a comprehensive manner, as only in this way can discriminatory mechanisms be more clearly recognised and handled as phenomena which are frequently more wide ranging. EP envisions the use of what are referred to as "common instruments" for this purpose.
c) The proposals for the implementation of the goals are oriented according to the target groups, their development on the job market and the specific requirements of the company, also to the structures for designing the individual integration processes, the actors themselves and their required skills as well as to the public and the general political situation. Consideration of these factors should make it easier in the long run for lasting positive developments to be achieved in the struggle against the discrimination faced by women, older workers and foreigners on the job market in Saarland.

Focus area: Access to the integration process and analysis

Within the affected target groups, the focus will be on those people who are not willing to accept what is offered by the employment service. They should be able to access information exchange, advice and orientation via a very low threshold, in order to be able to start upon the integration process described here at a later date.

Given the fact that Saarland has a specific shortage of skilled workers and concurrently a high level of unemployment, assessment methods for job market problem groups need to be developed further and tested, and should also be integrated into various subprojects (such as training programs) within the framework of the proposed EP. Development should also lead to shared quality standards. Because specialised qualifications are normally compiled and described by the employment service, the core of the assessment will be a procedure for the evaluation and promotion of key qualifications.

Subgoal: Expansion of the occupational spectrum

Job market monitoring in the sense of a structured analysis of the regional employment market is proposed at a particular location for the compilation of occupational perspectives in future oriented occupation sectors. This will serve to test the construction of an early recognition system which will search out unfilled job positions in companies both more rapidly and more effectively than was previously the case. this system will also ready unemployed individuals for this work by means of more specifically tailored qualification measures. The proposal will be directly linked with the activities of the regional Office of Labour within the framework of the new placement initiative starting in 2002 (Job aqtiv).

Area of focus: Development

Subgoal: Integration of IuK technologies and of elements to promote mobility in the occupational qualification process

IuK technologies are integrated into the overwhelming majority of training opportunities, whether through basic qualification processes or through the use of IuK technologies in the support of current and future learning processes. Some of the training opportunities offered here either integrate e learning elements or are completely based upon them. For the target groups who are discriminated against, however, this also necessitates basic comprehensive support and the development of key qualifications for lifelong and more markedly self organised learning. Among the goals to be achieved are shared quality standards as well as a high degree of transparency and the easiest possible access to these opportunities.
Methodological didactic elements should continue to be developed and implemented within the learning opportunities, as should special organisational conditions relating to the realisation of training opportunities which enable the specific situation of the affected individual (learning opportunities, time availability, physical distance, etc.) to be properly accommodated.
Access to qualifications should be improved by means of a model for the flexible regulation of questions concerning child care.

Subgoal: Development of concepts for the modularisation of training and further education

German law concerning occupational training lays great emphasis on occupational training certificates. Under regulatory law, however, it proves worthwhile to make the path to occupational integration by means of certification easier for targeted groups which are subject to discrimination. Flexible measures in various specialist areas are to be expanded in the direction of certifiable modules within the framework of EP (Example: Subproject of AZB in the service and communications sector).

Area of focus: Integration

Subgoal: Development of target group specific models for mediation on the job market and for the acquisition of job and training positions

Information gained from job market monitoring, the targeted opening up of the job market for the utilisation of special potential arising from diversity and the broad structure of EP, the range of training institutions with comprehensive contacts to and partnerships with regional companies, as well as input from social agencies, the labour office and on the parts of the communities all make for a good basis for the acquisition of job and training positions.

Subgoal: Increasing practical relevance of training and further education programs, in particular by means of co operation of training institutions with KMU

EP expressly takes into consideration the supply and demand side of the job market. This means that a central component of the proposed efforts is that to include companies more than before in responsibility for the integration process of the affected individuals. This co operative effort (above all with KMU) should also be used to further increase the practical relevance of the training measures offered.

From the area of adjustment capability :
Subgoal: Development of new teaching and learning methods (including learning as part of the work process) which can be implemented in ways that are both relevant to workplace conditions and flexible in terms of scheduling.

The process of integration at the beginning of either a practice stage or employment at a company requires the directed support of continuous learning for individuals who were previously unemployed.

Subgoal: Development of a learning culture in companies, in particular KMU

Individuals who have been discriminated against will find that the development of a learning culture in a company facilitates their integration during the integration process. For example, work is being carried with several companies concerning ways of shaping newly occupied job positions and their surroundings in a way that promotes learning.

Comprehensive, shared instruments and or activities

Task Forces

Within the framework of the funds available, personnel and other resources will be made available for thematic developments which in each instance shall be clearly defined.

Thematic working groups

The working groups will concentrate more intensively on the topics which have been recognised by EP as complex, in order to highlight them comprehensively and in detail. The results of this work will be communicated to the steering group for processing and inclusion in the ongoing work. The working groups are open to interested individuals and institutions. Active efforts are already being made in Action 1 to encourage participation.

Shared Internet platform

A shared Internet platform is being developed for EP. Such a platform offers extensive opportunities for communicating information about EP, its ways of tackling problems and its solution strategies to the outside world, making it easier for outsiders to participate, while at the same time being an important support for internal information and communication.
The platform is being set up and supervised by one of the partners. An editorial staff will be nominated from among the EP group.

The cross section task of gender mainstreaming and the cross section tasks of fighting racism and xenophobia are viewed throughout as a shared EP instrument.

Initiative events

Initiative events with new conference techniques are proposed as a method to be used at all content and structural interfaces within EP at which innovation and alteration processes are to be encountered. The first such event of this nature is planned for the beginning of Action 1.

Development and transfer of skills

The development of skills of the participating individuals is considered to be a universal instrument proposed by the EP in close co

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Innovation


Nature of the experimental activities to be implemented Rating
Training ***
Training on work place **
Work placement ***
Job rotation and job sharing *
Employment aids (+ for self-employment) *
Integrated measures (pathway to integration) ***
Employment creation and support *
Training of teachers, trainers and staff **
Improvement of employment services, Recruitment structures ***
Conception for training programs, certification **
Anticipation of technical changes **
Work organisation, improvement of access to work places **
Guidance and social services ***
Awareness raising, information, publicity **
Studies and analysis of discrimination features **

Type of innovation Rating
Goal-oriented **
Context oriented ***

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Budget Action 2

2 000 000 – 5 000 000 €

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Beneficiaries


Assistance to persons 
Unemployed  46.0%  54.0% 
Employed  0.0%  0.0% 
Others (without status, social beneficiaries...)  0.0%  0.0% 
  100.0% 
 
Migrants, ethnic minorities, …  4.2%  0.0% 
Asylum seekers  0.0%  0.0% 
Population not migrant and not asylum seeker  41.8%  54.0% 
  100.0%
 
Physical Impairment  2.2%  0.9% 
Mental Impairment  0.8%  1.1% 
Mental Illness  0.0%  0.0% 
Population not suffering from a disability  43.1%  51.9% 
  100.0% 
 
Substance abusers 0.1%  0.0% 
Homeless  0.0%  0.0% 
(Ex-)prisoners  0.0%  0.0% 
Other discriminated (religion, sexual orientation)  0.0%  0.0% 
Without such specific discriminations  46.2%  53.7% 
  100.0% 
 
< 25 year  4.9%  7.4% 
25 - 50 year  34.9%  36.7% 
> 50 year  6.3%  9.8% 
   100.0% 

Assistance to structures and systems and accompanying measures Rating
Gender discrimination ***
Support to entrepreneurship *
Discrimination and inequality in employment ***
Disabilities *
Other discriminations *
Low qualification ****
Racial discrimination *
Unemployment ****

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Empowerment

 

 With beneficiaries

Participation
Promoting individual empowerment

Text available in

Die Einbindung der TeilnehmerInnen geschieht im wesentlichen auf drei Ebenen:

a) individuell
In der konkreten Bildungsarbeit der beteiligten Partner hat sich weitgehend durchgesetzt, dass nicht nur Faktenwissen erworben, sondern ganz wesentlich die Handlungskompetenz der Teilnehmer/innen gestärkt werden soll. Lernen findet zunehmend handlungsorientiert statt. Die Lernenden werden gefördert und gefordert, die Verantwortung für Ihr Lernen stärker selbst zu übernehmen und dabei gleichzeitig Schlüsselkompetenzen zu erwerben, die Ihnen erlauben im Berufsalltag eigenständig zu bestehen und den individuellen Lernprozess als „lebenslanges Lernen“ auch nach dem Abschluss von Lehrgängen strukturiert fortsetzen zu können. Die Entwicklungspartnerschaft wird im Rahmen der Kompetenzentwicklung ihrer Akteure die Chance nutzen, die jeweiligen Erfahrungen und gute Modelle stärker als bisher auszutauschen und weiter zu entwickeln.

b) Beteiligung an offenen Veranstaltungen der Entwicklungspartnerschaft
Offene Foren während der Laufzeit des Projektes werden nicht nur Akteure sondern auch die Betroffenen ansprechen und für ein Teilnahme motivieren.

c) Beteiligung über eine institutionelle Vertretung
Partner in der Entwicklungspartnerschaft ist die Koordination saarländischer Arbeitsloseninitiativen e.V.. Sie versteht sich u.a. als Interessenvertretung von Arbeitslosen und deren Gruppen sowohl gegenüber Behörden, Ministerien, Wohlfahrtsverbänden, Gewerkschaften, als auch Parteien und Parlamenten. Sie arbeitet mit bei der Entwicklung von Konzepten zur Verringerung der Arbeitslosigkeit. Dem Verein wird im Rahmen der Entwicklungspartnerschaft u.a. die Rolle zukommen, die benachteiligten Zielgruppen direkt und über seine Mitgliederstruktur anzusprechen und zu informieren und gleichzeitig deren Belange aktiv in die Entwicklungs- und Entscheidungsprozesse einzubringen.

 

 Between national partners

N.C.

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Transnationality

 

 Percentage of the budget for transnational activities

  • 3.4%

 Transnational Co-operation Partnerships

Transnational Co-operation Agreement DPs involved
2077 ITHACA ES ES336
GR 201010
NL 2001/EQA/0059

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Background

 

 Involvment in previous EU programmes

  • One partner involved in A&E

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National Partners


Partner To be contacted for
Berufsfortbildungswerk des DGB GmbH Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Transnational partnership
Ausbildungszentrum Burbach gGmbH
Berufsfortbildungswerk Gemeinnützige Bildungseirichtung des DGB
Berufsförderungswerk Saarland GmbH
Christliche Erwachsenenbildung Fortbildungswerk gGmbH Merzig
Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH
Gesellschaft für berufliche Frauenförderung gGmbH
ISO-Institut
Info-Institut an der HTW e.V.
Institution für praxisorientierte Forschung und Bildung e.V. Evaluation
Monitoring, data collection
Koordination saarländischer Arbeitsloseninitiativen e. V.
Landeshauptstadt Saarbrücken
Neue Arbeit Saar gGmbH
WIAF gGmbH
innovative Weiterbildung und Dienstleistung GmbH

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Agreement Summary

Text available in

Informationen dazu sind direkt beim Projekttraeger erhaeltlich

Last update: 20-08-2003 dot Top


Berufsfortbildungswerk des DGB GmbH

(bfw Saarbrücken)
Untertürkheimer Str. 27
66117 Saarbruecken

Tel:049 0681 58 457 28
Fax:049 0681 58 457 30
Email:

 
Responsibility in the DP: Co-ordination of experimental activities
Design of the project
DP managing organisation
Transnational partnership
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-12-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Gries Frau Marie-Luise 049 0681 58 457 28 saarbruecken@bfw.de Koordinatorin

Last update: 20-08-2003 dot Top


Ausbildungszentrum Burbach gGmbH

(AZB)
Ernst-Abbe-Straße 10
66115 Saarbrücken
www.azb.de

Tel:0681 94757310
Fax:0681 94757300
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Chamber of commerce/industry/crafts
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:01-01-2001 / 31-12-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Riga Karin 0681 94757310 gebit@azb.de n.c.

Last update: 20-08-2003 dot Top


Berufsfortbildungswerk Gemeinnützige Bildungseirichtung des DGB

(bfw Saarbrücken)
Untertürkheimer Str. 27
66117 Saarbruecken
www.bfw.de

Tel:049 0681 5845728
Fax:049 0681 5845730
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 30-06-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Gries Frau Marie-Luise 049 0681 5845728 saarbruecken@bfw.de Leiterin Bereich EU und Entwicklung

Last update: 20-08-2003 dot Top


Berufsförderungswerk Saarland GmbH

(bfw Saarbrücken)
Schlesienring 2
66121 Saarbruecken
www.bfwsaarland.de

Tel:049 0681 98216-30
Fax:049 0681 98216-28
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-12-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Schnubel Rainer 049 0681 98216-30 info@BFWSaarland.de Projektbetreuerin

Last update: 20-08-2003 dot Top


Christliche Erwachsenenbildung Fortbildungswerk gGmbH Merzig

(CEB)
Industriestr. 6-8
66663 Merzig-Hilbringen
www.ceb-merzig.de

Tel:06861 9308-47 (-29)
Fax:06861 930825
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Financial institution
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 50-250
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-12-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Kany Patric 06861 9308-47 (-29) patric.kany@ceb-merzig.de n.c.

Last update: 20-08-2003 dot Top


Fortbildungsakademie der Wirtschaft (FAW) gGmbH

(FAW)
Mainzer Str. 167-169
66121 Saarbrücken

Tel:0681 90610-0
Fax:0681 90610-10
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-12-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Krack Sigrun 0681 90610-0 akademie@faw-saarbruecken.de n.c.

Last update: 20-08-2003 dot Top


Gesellschaft für berufliche Frauenförderung gGmbH

(GbF)
Kaiserstr. 8
66111 Saarbrücken

Tel: 0681-93633-0
Fax:
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Organisation providing support and guidance for disadvantaged groups
Legal status:Non-profit private organisation (including NGO...)
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-12-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Grunewald Regine 0681-93633-0 n.c.

Last update: 20-08-2003 dot Top


ISO-Institut

(ISO)
Trillerweg 68
66117 Saarbruecken

Tel:049 0681 9542423
Fax:049 0681 95424-27
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-12-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Hans-Günther Grewer Herr 049 0681 9542423 info@iso-institut.de Wissenschaftler

Last update: 20-08-2003 dot Top


Info-Institut an der HTW e.V.

(Info.Institut)
Pestelstr. 6
66119 Saarbruecken
www.info-institut.de

Tel:049 0681 95413-0
Fax:049 0681 95413-23
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Enterprise
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-12-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Bierbaum Hr. Prof. Dr. Heinz Bierbaum 049 0681 95413-0 info@info-institut.de Institutsleiter

Last update: 20-08-2003 dot Top


Institution für praxisorientierte Forschung und Bildung e.V.

(ifb)
Pestelstr. 6
66119 Saarbruecken
www.ifb-institut.de

Tel:049 0681 5846818
Fax:049 0681 581450
Email:

 
Responsibility in the DP: Evaluation
Monitoring, data collection
Type of organisation:University / Research organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-12-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Pfahler Hr. Peter 049 0681 5846818 ifb@ifb-institut.de stellv. Geschaeftsfuehrer

Last update: 20-08-2003 dot Top


Koordination saarländischer Arbeitsloseninitiativen e. V.

(KSAI)
Gatterstraße 13
66333 Völklingen
erwerbslos-saar.de

Tel:06898 16590
Fax:06898 26166
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Employment services
Legal status:Without legal status
Size:Staff < 10
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-12-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Wacht Ingrid 06898 16590 ksa@freenet.de n.c.

Last update: 20-08-2003 dot Top


Landeshauptstadt Saarbrücken

(Stadtamt 81A)
Rathaus St. Johann
66104 Saarbruecken
www.saarbruecken.de

Tel:049 0981 905-1544
Fax:049 0981 905-1924
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Public authority (national, regional, local)
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-12-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Freidinger Hr. Guido 049 0981 905-1544 kommarbeit@saarbruecken.de Amtsleiter

Last update: 20-08-2003 dot Top


Neue Arbeit Saar gGmbH

(NAS)
Bertha-von-Suttner-Str. 1
66123 Saarbruecken
www.neue-arbeit-saar.de

Tel:049 0681 81907-13
Fax:049 0681 81907-10
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Social economy enterprise
Legal status:Without legal status
Size:>250
NUTS code:
Date of joining / leaving:15-10-2002 / 31-12-2005

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Heintz Hr. Harry 049 0681 81907-13 nas__gf@t-online.de Geschaeftsfuehrer

Last update: 20-08-2003 dot Top


WIAF gGmbH

(WIAF)
Welvertstr. 10
66606 St. Wendel

Tel:049 06851 912950
Fax:049 06851 9129520
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Other
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-12-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Hau Fr. Gabriele 049 06851 912950 info@wiaf.de Geschaeftsfuehrerin

Last update: 20-08-2003 dot Top


innovative Weiterbildung und Dienstleistung GmbH

(iWD GmbH)
Viktoriastraße 4
66111 Saarbrücken
www.iwd-gmbh.de

Tel:0681 389690
Fax:0681 3896999
Email:

 
Responsibility in the DP:
Type of organisation:Education / training organisation
Legal status:Without legal status
Size:Staff 10-50
NUTS code:
Date of joining / leaving:16-05-2002 / 31-12-2004

Contact person(s)

Name First name Phone E-mail Responsibility
Germann Evita 0681 389690 iWD_Saar@t-online.de n.c.

Last update: 20-08-2003 dot Top



 
 
 
 

 
 
 
 

 
 
 
 
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Perspective plus X

Rationale

Text available in

Das Saarland durchläuft seit zwei Jahrzehnten einen krisenhaften Strukturwandel. Das Montan-Cluster transformiert sich in einen Mischtypus aus einem immer noch hohen Industriebesatz und einer forcierten Tertiarisierung der Wirtschaftsstrukur. Der Strukturwandel wird begleitet von einer anhaltend hohen Arbeitslosigkeit, die beständig über dem Bundes-durchschnitt liegt (2 bis 3 Prozentpunkte). Experten sprechen von einer Arbeitsmarktlücke von ca. 90 000 Stellen. Für 100 Bewerber um einen Arbeitsplatz stehen derzeit 12 offene Stellen zur Verfügung. Es existiert mithin ein Mangel an Arbeit. Das Arbeitsvolumen im Be-schäftigungssystem hat abgenommen, was daran abzulesen ist, dass die Anzahl der sozial-versicherungspflichtig Beschäftigten unter dem Niveau von 1980 liegt, die Anzahl der Teil-zeitbeschäftigten aber enorm zugenommen hat (Steigerung der Teilzeitquote von Frauen um fast das Dreifache auf heute 29%). In der Konsequenz einer solchen Verknappung des Ar-beitsvolumens liegt es, dass die Konkurrenz um das kostbare Gut „Arbeit“ schärfer wird und dass Personengruppen, denen die Gesellschaft „Alternativrollen“ zuweisen kann, unter die Räder geraten. Der hohe Prozentsatz an Langzeitarbeitslosen (in 2000 fast 43%) signalisiert, dass ein stabil bleibender Sockel am Rennen um die begehrten Arbeitsplätze nicht oder kaum mehr teilnimmt.

Das geringere Arbeitsvolumen ist im Gefolge des Strukturwandels deutlich umgeschichtet worden. Das produzierende Gewerbe (einschließlich Bergbau und Bau) hat in starkem Maße Beschäftigtenanteile verloren (von 1990 bis heute ca. 10% auf jetzt ca. 41%), während der Dienstleistungssektor im selben Maße Beschäftigung aufgebaut hat (seit 1990 um fast 10% auf heute ca. 58%). Damit einher geht ein Abbau von Normalarbeitsverhältnissen, eine drastische Zunahme von Teilzeit-Stellen und die stärkere Verlagerung des Arbeitsplatzrisikos auf den Dienstleistungsbereich. Während seit 1995 die Arbeitslosigkeit in den gewerblichen Berufen um 8% reduziert wurde, ist sie in den Dienstleistungsberufen um 17%, seit 1990 sogar um 44% angewachsen.

Der Strukturwandel im Saarland bildet die Hintergrundfolie, vor der die sog. „Problemgruppen“ des Arbeitsmarkts zu identifizieren sind. Es sind dies vor allem die Frauen, die Mi-granten und die älteren Arbeitnehmer. Die Konzentration auf diese Gruppen hat ihren Grund sowohl im Grad der Ausgrenzung, der sie unterliegen, als auch in den Ausgrenzungsfakto-ren, die einen nur ökonomischen Erklärungsrahmen sprengen.

Bei einer ausschließlich quantitativen Betrachtung sehen die Frauen im Saarland auf den ersten Blick wie die Gewinnerinnen des Strukturwandels aus. Ihre Erwerbsquote ist seit 1980 von 37 auf heute 56% gestiegen, ihr Anteil an den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten von 32 auf 40%. Die vergleichsweise günstige Entwicklung der Frauenbeschäftigung ist vor allem auf die massive Ausweitung der Teilzeitarbeit zurückzuführen. 29% aller weiblichen Arbeitnehmer im Saarland waren 1999 auf einem Teilzeitarbeitsplatz beschäftigt. Allerdings weist im Vergleich zum Bundesgebiet die Erwerbsquote eine Differenz von ca. 5 Prozentpunkten auf; der Frauenanteil an der Gesamtbeschäftigung liegt mit 40% nach wie vor unter dem bundesdeutschen Durchschnitt von 43%. Trotz des Zugewinns liegt dieser Wert im Saarland noch immer deutlich unter dem Männeranteil. Selbst unter rein quantitativen Aspekten ist also keineswegs eine ungetrübt positive Beschäftigungsbilanz für saarländische Frauen zu ziehen.

Hinsichtlich der qualitativen Aspekte der Frauenerwerbstätigkeit zeichnen sich keine grund-legenden Verbesserungen ab. Typische Frauenarbeitsplätze sind immer noch gekennzeichnet durch schlechte Arbeitsbedingungen, geringe Qualifikationsanforderungen, eine insgesamt niedrige Bezahlung sowie eine geringere Entlohnung gegenüber Männern. Weibliche Erwerbsarbeit konzentriert sich trotz dem höheren schulischen Qualifikationsniveau der Frauen auf relativ wenige Berufsfelder: Fast 81% der saarländischen Frauen arbeiten in nur 7 Berufsgruppen des Dienstleistungsbereiches, in Westdeutschland sind es 78%. Angesichts des knappen Guts „Arbeit“ dringen inzwischen die Männer in die angestammten Frauendomänen vor. Seit 1995 haben im Saarland mehr als doppelt so viele Männer wie Frauen neue Arbeitsplätze in den größten Frauenberufsgruppen besetzt. So gewannen die Frauen im Dienstleistungssektor zwar absolut hinzu, relativ ist aber ihr Beschäftigtenanteil um 2 Prozentpunkte auf 54% gesunken.

Die Gründe für die prekäre Arbeitsmarktposition der saarländischen Frauen lassen sich nicht mehr nur im altindustriellen Erbe suchen. Dies mag zwar die im Bundesvergleich hohe Erwerbszurückhaltung vor allem der älteren Frauen erklären, ansonsten aber gibt dieses Deutungsmuster nicht viel her. Die aktuelle Misere der Frauen rührt von der Dienstleistungsgesellschaft her, in der sie die schlechtbezahlten personenbezogenen und rationalisierungs-anfälligen einfachen Dienstleistungen verrichten. Ihre Situation wird sich langfristig nur dann verbessern, wenn sie ihr Berufswahlverhalten ändern und wenn familienfreundliche Rahmenbedingungen in der Gesellschaft und im gehobenen Dienstleistungssektor geschaffen werden. Kurz- und mittelfristig - also in der EQUAL-Perspektive - geht es darum, Frauen mit Sackgassen-Berufen umzuqualifizieren und auf die Unternehmen einzuwirken, ihren Geschlechter-Bias in der Einstellungspolitik zu hinterfragen. Eine gute und breite Berufsausbildung abseits der typischen Sackgassenberufe ist für Frauen auch deshalb dringend geboten, um nach einer Familienphase die Chancen der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt zu verbessern.

Anders als die Frauen sind im Saarland die Migranten unmittelbar vom Niedergang des alt-industriellen Clusters tangiert. Sie sind hierher geholt worden, um in der Grube, auf der Hütte, am Fließband oder auf dem Bau ihre Arbeitskraft zu verausgaben. Der Strukturwandel trifft sie und ihre Familien besonders hart. Ihre Arbeitslosenquote ist mehr als doppelt so hoch (in 2000: 22,5%) als die Gesamtquote (10,8%). Die Vermittlungsquote der Ausländer ist die niedrigste aller Gruppen. Mehr als die Hälfte der arbeitslosen Migranten (September 2000: ca. 5.300) sind jünger als 40 Jahre (über 3.000); fast drei Viertel von ihnen sind ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Jeder dritte ausländische Jugendliche bleibt ohne Ausbildung. Die Erwerbsquote der Migranten liegt weit unterhalb der ohnehin schon niedrigen allgemeinen Frauenerwerbsquote. Zwei Drittel der beschäftigten Migranten sind in gewerblichen und weniger als ein Drittel in Dienstleistungsberufen tätig.

Unter den Migranten spitzt sich die ökonomische Lage der Türken besonders zu. Sie, die vor allem im Montankern beschäftigt waren, finden in den anderen Industrien keine Anschlussbeschäftigung. Es droht die Entstehung einer ethnischen Unterschicht. Unter einer EQUAL-Perspektive geht es darum, zunächst wieder die Aufmerksamkeit auf diese Arbeitsmarkt-gruppe zu richten und eine konsequente Berücksichtigung der Migranten bei allen Förder-programmen einzufordern. Weiterhin müssen sich die Aktivitäten auf eine Steigerung der Ausbildungsquote und auf ein Diversity-Management in den Personalbereichen der Indu-strieunternehmen richten.

Eindeutig verschlechtert hat sich die Arbeitsmarktposition älterer Arbeitnehmer. Sie, die früher einen relativ geschützten Status innerhalb der betrieblichen Arbeitsmärkte hatten, gehören heute zu den am meisten gefährdeten Populationen am Arbeitsmarkt. In der lang anhaltenden Beschäftigungskrise haben sich die Gewichte zugunsten jüngerer Mitarbeiter verschoben. Die Älteren wurden entweder in den Vorruhestand oder in die Arbeitslosigkeit abgedrängt. Viele scheiden aus, um in die Berufsunfähigkeitsrente zu gehen. Es ist auffällig, dass diese allgemeine Entwicklung im Saarland besonders intensiv ausgeprägt ist. Der Rückzug vom Arbeitsmarkt hat im Saarland z.T. dramatische Ausmaße angenommen, er liegt bei den 50- bis 59-jährigen Männern um 8% und bei den 50-59jährigen Frauen um 20% höher als im Bund.

Arbeitslosigkeit ist für die meisten Älteren der Anfang vom Ende ihrer Erwerbslaufbahn. Aufgrund ihrer Vermittlungshemmnisse gelingt nur den wenigsten die Rückkehr in ein Beschäftigungsverhältnis, wobei allerdings die Problematik bei fehlender Ausbildung verschärft wird. Nur 30% der älteren Arbeitslosen gelingt eine erneute Aufnahme einer Erwerbstätigkeit (bei unter 55-jährigen sind es 60%). Ohne Ausbildung sinkt der Anteil sogar unter 20%. Hinzu kommen noch besondere Kostenprobleme, hervorgerufen durch höhere Ausfallzeiten infolge gesundheitlicher Beeinträchtigungen und höheren Lohnansprüchen.

In der Folge steigt mit zunehmenden Alter das Risiko der dauerhaften Ausgliederung; 53% der Langzeitarbeitslosen sind älter als 50 Jahre. Die Arbeitslosigkeit verfestigt sich bei den Älteren, weil sie den jugendzentrierten Leistungsregimen vieler Unternehmen nicht entspre-chen können oder weil die Unternehmen gezielt auf die Verjüngung ihrer Belegschaften set-zen. Der Verweis auf ihre Qualifikationsdefizite ist kurzschlüssig: Die älteren Arbeitslosen sind die am besten qualifizierte Gruppe unter den Arbeitslosen; 64% der Männer und 50% der Frauen verfügen über einen Berufsabschluss.

Die demographische Entwicklung und die Rentenreformgesetze der letzten Jahre werden zu einen langsamen Anstieg des Anteils älterer Arbeitskräfte am gesamten Arbeitskräfteangebot führen. Die Folge ist ein höheres Durchschnittsalter der Beschäftigten. Auf diese Entwicklung reagierende, vorausschauende Qualifizierungsmaßnahmen in den Betrieben sind bisher rar. Zunehmend bemerken die Unternehmen, dass ihnen mit den älteren Arbeitnehmern wichtige Potenzial- und Erfahrungsträger verloren gehen. So bieten sich für EQUAL vor allem im Mittelstand, wo die Verjüngungspolitiken nur bedingt gegriffen haben, günstige Ausgangsbedingungen, ältere Arbeitslose in das Beschäftigungssystem zu reintegrieren.

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Objective

Text available in

Die Umsetzung der Ziele der Entwicklungspartnerschaft verläuft entlang verschiedener Achsen.
a) Sie orientiert sich an den Phasen des individuellen Integrationsprozesses, der im Einzelfall beim niedrigschwelligen Einstieg in die Auseinandersetzung mit der sozialen und beruflichen Situation der/des Betroffenen beginnt und bei einer unterstützten Integrationsphase im Unternehmen vorläufig abschließt. Verkürzt haben wir diese Phasen gegliedert in Analyse, Entwicklung und Integration. In der Umsetzung der Teilprojekte soll neben deren spezifischen Beitrag zum Integrationsprozess insbesondere die Verknüpfung dieser Instrumente gewährleistet werden. Der Übergang zwischen verschiedenen Etappen soll für die Betroffenen nicht erneut zur Barriere werden. Dabei sind nicht nur die im Rahmen der EP durchgeführten Vorhaben an den Schnittstellen zueinander zu führen. Qualifizierungschritte sind im vielfältigen regionalen Bildungsangebot möglich. Auch hier sollen die Übergänge optimiert werden.
b) Die Bekämpfung von Benachteiligungen der definierten Zielgruppen wird nicht nur im einzelnen Teilprojekt verfolgt. Dies wird übergreifend geschehen, da nur so deren Mechanismen deutlicher erkannt und als häufig umfassendere Phänomene angegangen werden können. Zu diesem Zweck sieht die EP sogenannte gemeinsame Instrumente vor.
c) Die Vorhaben zur Umsetzung der Ziele orientieren sich jeweils an den Zielgruppen, an der Entwicklung des Arbeitsmarktes und dem spezifischen Bedarf der Unternehmen, an den Strukturen zur Gestaltung der individuellen Integrationsprozesse, an den Akteuren und deren erforderliche Kompetenz sowie an der Öffentlichkeit und den politischen Rahmenbedingungen. Die Berücksichtigung dieser Orientierungsgrößen soll begünstigen, dass letztlich nachhaltige positive Entwicklungen bei der Bekämpfung der Benachteiligung von Frauen, älteren Arbeitnehmer/innen und Ausländern auf dem saarländischen Arbeitsmarkt erreicht werden können.


Schwerpunktbereich Zugang zum Integrationsprozess und Analyse

Innerhalb der betroffenen Zielgruppen werden diejenigen in besonderer Weise angesprochen, die von sich aus die Angebote der Arbeitsverwaltung nicht annehmen. Sie sollen über eine sehr niedrige Schwelle Zugang zu Austausch, Beratung und Orientierung finden, um dann eventuell zu einem späteren Zeitpunkt in den hier beschriebenen Integrationsprozess einmünden zu können.

Angesichts spezifischem Fachkräftemangel bei gleichzeitig hoher Arbeitslosigkeit im Saarland sollen im Rahmen der angestrebten EP Assessment-Methoden für Arbeitsmarktproblemgruppen weiterentwickelt und erprobt werden sowie in unterschiedliche Teilprojekte (z.B. Trainingsmaßnahmen) integriert werden. Die Entwicklung soll auch zu gemeinsamen Qualitätsstandards führen. Da die fachlichen Qualifikationen i.d.R. von der Arbeitsverwaltung erfasst und beschrieben sind, wird Kernpunkt des Assessment ein Verfahren zur Beurteilung und Förderung von Schlüsselqualifikationen sein.

Teilziel Ausweitung des Berufsspektrums

Zur Erschließung von Beschäftigungsperspektiven in zukunftsträchtigen Berufsbereichen wird an einem Standort ein Arbeitsmarktmonitoring im Sinne einer strukturierten regionalen Arbeitsmarktanalyse vorgesehen. Dadurch wird der Aufbau eines Früherkennungssystems erprobt, das schneller und besser als bisher freie Arbeitsstellen in den Betrieben aufspüren und Arbeitslose durch passgenauere Qualifizierung für diese Arbeit fit macht. Dieses Vorhaben wird unmittelbar verknüpft mit den Aktivitäten des regionalen Arbeitsamtes im Rahmen der neuen Vermittlungsinitiative ab 2002 (Job aqtiv).

Schwerpunktbereich Entwicklung

Teilziel Integration von IuK-Technologien und von mobilitätsfördernden Elementen in die berufliche Qualifizierung

In der überwiegenden Zahl der Bildungsangebote werden IuK-Technologien integriert. Dies gilt sowohl im Sinne einer Basisqualifikation als auch beim Einsatz der IuK-Technologien zur Unterstützung aktueller und künftiger Lernprozesse. Einige der hier angebotenen Bildungsmaßnahmen integriert E-Learning-Elemente oder baut ganz auf ihnen auf. Dies erfordert für die benachteiligten Zielgruppen in aller Regel aber auch eine umfassende Unterstützung und die Entwicklung der Schlüsselqualifikationen zum lebenslangen und stärker selbstorganisierten Lernen. Angestrebt werden sowohl gemeinsame Qualitätsstandards als auch eine hohe Transparenz sowie ein möglichst leichter Zugang zu diesen Angeboten.
Entwickelt und umgesetzt werden weiterhin methodisch/didaktische Elemente innerhalb der Lernangebote wie auch besondere organsatorische Bedingungen bei der Realisierung der Bildungsangebote, die erlauben, der spezifischen Situation der Betroffenen (Lernmöglichkeiten, Zeitverfügbarkeit, räumliche Distanz usw.) gerecht zu werden.
Der Zugang zu Qualifizierungsmaßnahmen soll durch ein Modell zur flexiblen Regelung von Fragen der Kinderbetreuung verbessert werden.

Teilziel Ausweitung des Berufsspektrums (insbesondere von Mädchen und Frauen)

Zur Ausweitung des Berufsspektrums insbesondere von Mädchen und Frauen, werden diese in den vorgeschalteten Maßnahmen an bestehende oder zu entwickelnde Qualifzierungs-, Ausbildungs- und Umschulungsangebote herangeführt. Bei der Entwicklung und Erprobung dieser Maßnahmen werden sowohl die Betroffenen, Akteurinnen der beruflichen Frauenförderung als auch Unternehmen mit entsprechendem Fachkräftebedarf einbezogen.

Teilziel Entwicklung von Konzepten zur Modularisierung von Aus- und Weiterbildung

Das deutsche Berufsbildungsrecht setzt in hohem Maße auf Berufsabschlüsse. Unterhalb des Ordnungsrechts erweist es sich aber als lohnend, benachteiligten Zielgruppen den Weg zur beruflichen Integration über die Zertifizierung zu erleichtern. Im Rahmen der EP sollen flexible Maßnahmen in unterschiedlichen Fachbereichen in Richtung zertifizierbarer Module ausgebaut werden (Beispiel: Teilprojekt des AZB im Service und Kommunikationsbereich).

Schwerpunktbereich Integration

Teilziel Entwicklung von zielgruppenspezifischen Modellen zur Vermittlung in den Arbeitsmarkt und zur Akquise von Arbeits- und Ausbildungsplätzen

Die Informationen aus dem Arbeitsmarktmonitoring, die gezielte Öffnung des Arbeitsmarktes für die Nutzung besonderer Potentiale aus der Verschiedenartigkeit der Betroffenen (Diversity) und die breite Struktur der EP, das Spektrum der Bildungsanbieter mit umfassenden Kontakten und Kooperationen zu bzw. mit regionalen Unternehmen und die Beteiligung der Sozialpartner, der Arbeitsverwaltung und der kommunalen Seite bieten eine gute Basis für die Akquise von Arbeits- und Ausbildungsplätzen.

Teilziel Erhöhung des Praxisbezugs der Aus- und Weiterbildung, insbesondere durch Kooperation von Bildungsträgern mit KMU

Die EP berücksichtigt ausdrücklich Angebots- und Nachfrageseite des Arbeitsmarktes. D.h., es ist fester Bestandteil der vorgesehenen Arbeit, Unternehmen noch stärker als bisher in die Verantwortung für den Integrationsprozess der Betroffenen einzubeziehen. Diese Kooperation (vor allem mit KMU) soll auch dazu genutzt werden, den Praxisbezug der angebotenen Bildungsmaßnahmen weiter zu erhöhen.

Aus dem Themenbereich Anpassungsfähigkeit:
Teilziel Entwicklung von arbeitsplatznahen und zeitlich flexibel einsetzbaren neuen Lehr- und Lernmethoden (u.a. Lernen im Prozess der Arbeit)

Der Integrationsprozess zu Beginn einer Praxisphase oder der Beschäftigung in einem Unternehmen benötigt für bisher Arbeitslose die gezielte Unterstützung kontinuierlichen Lernens. Flexible Angebote, die den Benachteiligten vor der betrieblichen Integration zur Verfügung standen, sollten gerade für diesen manchmal schwierigen Übergang, gegebenenfalls mit besonderer Unterstützung, zugänglich sein.

Teilziel Entwicklung von Lernkulturen in Unternehmen, insbesondere KMU

Die Entwicklung einer Lernkultur in Unternehmen unterstützt die Integration von Benachteiligten während des Integrationsprozesses. Mit einigen Unternehmen wird beispielhaft an der lernförderlichen Gestaltung der neu besetzten Arbeitsplätze und ihres Umfeldes gearbeitet.

Übergreifende, gemeinsame Instrumente bzw. Aktivitäten

Task Forces

Im Rahmen der vorhandenen Mittel werden für jeweils klar definierte thematische Entwicklungen personelle und Sachressourcen eingerichtet.

Thematische Arbeitsgruppen

Die Arbeitsgruppen nehmen sich der durch die EP als komplex erkannten Themen intensiver an, um sie umfassend und detailliert zu beleuchten. Die Arbeitsergebnisse werden an den Steuerungskreis zur Bearbeitung und Einbindung in die laufende Arbeit weitergeleitet. Die Arbeitsgruppen stehen interessierten Personen und Institutionen offen. Für deren Beteiligung wird bereits in der Aktion 1 aktiv geworben.

Gemeinsame Internetplattform

Für die EP wird eine gemeinsame Internetplattform entwickelt. Eine solche Plattform bietet umfangreiche Möglichkeiten, die EP, ihre Problemstellungen sowie Lösungsstrategien nach außen hin zu vermitteln, Beteiligung für Aussenstehende zu erleichtern und gleichzeitig wesentliche Säule für die interne Information und Kommunikation zu sein.
Die Plattform wird von einem der Partner eingerichtet und betreut. Eine Redaktion wird aus dem Kreis der EP benannt.


Die Querschnittsaufgaben Gender Mainstreaming und Querschnittsaufgabe Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit werden durchgängig als ein gemeinsames Instrument der EP betrachtet.

Initiativveranstaltungen

An allen inhaltlichen und strukturellen Schnittstellen innerhalb der EP, an denen Innovations- und Veränderungsprozesse angestoßen werden sollen, sind Initiativveranstaltungen mit neuen Konferenztechniken als Methode vorgesehen. Eine erste derartige Veranstaltung ist für den Beginn der Aktion 1 geplant.

Kompetenzentwicklung und -transfer

Als ein durchgängig vorgesehenes Instrument der EP wird die Kompetenzentwicklung der beteiligten Akteure in enger Verbindung mit dem Know How Transfer in die beteiligten Organisationen angesehen.

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